مركز تقييم العاب الاعمال. مركز تقييم للمديرين: نقوم بإعداد مديرين أكفاء من موظفين ذوي إمكانات. المبادئ الأساسية لمركز التقييم

أحد مراحل المنافسة على وظيفة شاغرة في الشركات الجادة هو مركز التقييم ، أو بعبارة أخرى "مركز التقييم".

ما هي مقابلة مركز التقييم؟

عادةً ما يتم إجراء مركز التقييم أو مقابلة التقييم في المراحل النهائية ، عندما يتم تحديد مجموعة المتأهلين للتصفيات النهائية بالفعل ، ويريد صاحب العمل اختيار الأفضل من الأفضل. يعد التقييم إجراءً مكلفًا إلى حد ما بالنسبة لشركة ما ، ولكنه يمثل بالنسبة للمرشح فرصة لتقييم كفاءاتهم وصفاتهم بعمق وغير متحيز. لذلك ، سواء أكملت التقييم بنجاح أم لا ، ستبقى التجربة معك ، وهذا ليس مهمًا للخطوة التالية.

يمكن تنفيذ مركز التقييم داخليًا من قبل الشركة ، أو يمكن دعوة متخصص من شركة خارجية (على سبيل المثال ، Ecopsy و SHL و DDI).

مقابلة التقييم. ماذا نقيم؟

الهدف الرئيسي من هذا الحدث هو تقييم كفاءة المرشح. يتم اختيار الكفاءات بعناية مسبقًا ، وتناقش أولوياتها وأهميتها. كقاعدة عامة ، يتم اختيار أكثر من 5 كفاءات للتقييم ، والتي تمثل أولوية لإكمال المهام بنجاح في الشركة. باستخدام هذه الطريقة ، يمكنك تقييم إمكانات المرشح ونقاط قوته وضعفه. هذه هي طريقة التقييم الأكثر دقة التي تعطي صورة كاملة عن المرشح.

ثم يتم تطوير المهام بمعايير تقييم واضحة ومفهومة. بعد التقييم نفسه ، يستغرق الاختصاصي عدة أيام لفك شفرة النتائج.

في المتوسط ​​، يستمر مركز التقييم من عدة ساعات إلى يوم عمل واحد ، وهذا هو مقدار الوقت الذي يحتاجه المرشح للكشف عن نفسه قدر الإمكان وإظهار المستوى الحقيقي للكفاءة.

تم تصميم جميع المهام التي يجب على الشخص إكمالها بطريقة يمكن ، باستخدام مثال حل مشكلات معينة ، رؤية العديد من المعلمات وتقييمها في وقت واحد.

قد يشمل مركز التقييم ما يلي:

• الاختبار والاستبيانات
• مقابلة شخصية مطولة
• مقابلة الكفاءة
• ألعاب الأعمال (محاكاة)
• ألعاب لعب الأدوار المزدوجة
• عرض تقديمي حول موضوع معين (مع التحليلات)
• ألعاب تمثيل الأدوار الجماعية

ليس من الضروري أن تتم مواجهة جميع المكونات الموضحة أعلاه أثناء التقييم ؛ غالبًا ما يتضمن هذا الحدث مقابلات وألعاب عمل.

كيف يجري التقييم؟

التقييم هو نوع من المقابلات الجماعية ويشبه التدريب على الأعمال التجارية ، حيث يشارك المرشح في ألعاب الأعمال ويكمل المهام. خلال AC ، يتم وضع نماذج لحالات العمل القريبة من الواقع ، وحل أي منها ، يُظهر المرشح صفات معينة.

ضع في اعتبارك مثالاً لعرض تحليلي

المقيِّم يعطي المهمة ، ويشرح ما هو متوقع من المرشح ويحدِّد الوقت بوضوح ، ثم يترك المرشح بمفرده. يتلقى المرشح المواد التي يحتاج على أساسها لحل مشكلة العمل. على سبيل المثال ، تلقى إحصائيات عن تطور الأسواق المختلفة ، ويحتاج إلى إعداد عرض لدخول سوق معين بمنتج معين. أو يتلقى وصفًا لعمل الشركة لآخر عامين ، وبيانات الموظف ، وبيان الأرباح والخسائر ، ومدخلات أخرى. إنه يحتاج إلى تقديم حل من شأنه أن يساعد على إخراج الشركة من الأزمة.

بعد وقت معين ، يعود المقيم ويبدأ في التحقق من نتيجة العمل ، أي الاستماع إلى العرض التقديمي للمرشح ، والذي سيحتوي على تحليل البيانات ونوع من الحلول. ويسجل المراقبون في هذا الوقت المعلومات التي قدمها المرشح: ما مدى كفاءة تقييمه للوضع ، وما إذا كان يستخدم التحليلات المقدمة ، ومدى إقناعه في التحدث ، ونقل فكرته ، وما إلى ذلك.

ضع في اعتبارك مثالاً على لعبة لعب الأدوار المزدوجة

يتلقى المرشح تكليفًا من المقيم ، والذي يصف موقفًا يشارك فيه موظفان: المرشح (المدير) والمرؤوس (يمكن للمقيم نفسه أن يلعب دور المرؤوس). هناك وصف لمزايا المرؤوس وسلوكه وأهميته للشركة والقسم. يحتاج القائد (مرشحنا) إلى إعطائه ملاحظات بعد مهمة غير منجزة كانت لها عواقب.

يغادر المقيم مرة أخرى ويمنح المرشح وقتًا للتحضير للمقابلة. عندما ينتهي الوقت المخصص للإعداد ، يعود المقدم إلى الغرفة ، ويتم إجراء حوار بينهما. يصف المراقبون في هذا الوقت أسلوب قيادة المرشح ، وكيف كان رد فعله على عبارة معينة من المرؤوس ، وما إلى ذلك.

ضع في اعتبارك مثالاً على لعبة لعب الأدوار الجماعية

يتلقى المرشح وصفًا للموقف الذي يلعب فيه دور مدير المبيعات لمنطقة معينة. على مدار الأشهر الثلاثة الماضية ، انخفضت المبيعات بنسبة X٪ ، ويحتاج إلى وضع خطة مع رؤساء أقسام التسويق والمشتريات وخدمة العملاء. أسباب انخفاض المبيعات واضحة ، هناك ملاحظات تمهيدية معينة. لكل مشارك موقعه الخاص (يلعب دورًا ، ويدرس المادة مقدمًا) ، هناك مشارك يصعب الاتفاق معه ، وله وجهة نظر مختلفة ، وهناك من سيدعم المرشح أثناء المحادثة ، وهناك من سيكون خامل ، لن يشارك في المناقشة. مهمة المرشح-إنهاء الاجتماع ، ويكون في متناول اليد خطة عمل للربع التالي ، والتي سيوافق عليها جميع المشاركين في الاجتماع.

بعد وقت معين ، وهو مخصص لدراسة الحالة والبيانات ، يعود المقيم إلى الغرفة مع "رؤساء الأقسام" الآخرين وتبدأ المناقشة.

يسجل المراقبون في هذا الوقت مدى فهم المرشح للموقف جيدًا ، وكيف يدافع عن منصبه ، وما إذا كان يسمع الآخرين ، وما إذا كان يتضمن مشاركين سلبيين ، وما إلى ذلك.

المراقبون

في أي مرحلة ، يمكن للموارد البشرية الداخلية الانضمام إلى المقابلة ، والتي تهتم أيضًا بسماع كيفية حل المرشح لمشاكل معينة. عادة في مركز التقييم هناك 1-2 مراقبين لكل مرشح ، لا يتدخلون في العملية ولا يطرحون أسئلة ، يلاحظون النقاط المهمة ، أفكارهم.

يلعب المراقبون دورًا مهمًا في مركز التقييم. تتمثل مهمتهم في تسجيل ووصف سلوك المرشح بأقصى قدر من التفصيل أثناء تنفيذ المهام ، ويستخدمون تقنية NOCO - الملاحظة والوصف والتصنيف والتقييم. يمكن أن يكون المراقبون موظفين في شركة الجهة الخارجية التي تجري التقييم ، أو موظفين داخليين في الشركة في مناصب إدارية. وبالتالي ، فإن المديرين لديهم الفرصة للتعرف على المرشح قبل تعيينه.

مقابلة شخصية مطولة

في كثير من الأحيان ، بناءً على طلب الشركة ، يتم إجراء مقابلة متعمقة أثناء التقييم. يمكن أن يبدأ التيار المتردد به. يتم إجراء هذه المقابلة من قبل أخصائي مستقل - طبيب نفساني أو حتى طبيب نفسي. نتيجة مثل هذه المحادثة هي صورة نفسية للمرشح. يعتبر مركز التقييم طريقة تقييم مرهقة ولكنها فعالة للغاية ولا تفيد الشركة فحسب ، بل تفيد أيضًا المرشح.

مقابلة الكفاءة

إنها محادثة منظمة بين شخصين. السمات المميزة هي ضيق الجداول الزمنية والتوضيحات والاهتمام بالتفاصيل.

التقييم والتغذية الراجعة

في نهاية AC ، يناقش المراقبون والميسر سلوك المرشح ويمنحون العلامات. هذه العملية تنفي مخاطر التقييم الذاتي ، وتتيح التقييم الأكثر دقة لجودة وإمكانات الشخص.

بمجرد تجميع التقييمات ، تقدم شركة التقييم تقريرًا مكتوبًا عن المرشح إلى الموارد البشرية الداخلية ، ثم يتلقى المرشح التعليقات.

تأخذ الشركات الجادة كل ما تفعله على محمل الجد ، بما في ذلك تعيين موظفين جدد. كقاعدة عامة ، عند التعيين لمثل هذه الشركات ، تكون المنافسة على الأقل 100 استئناف لكل منصب. إذا تمكنت من الخضوع لنظام اختيار متعدد المراحل والوصول إلى التقييم ، والذي يتم إجراؤه عادةً في النهاية ، فستكون المنافسة أصغر - حوالي 3-5 مرشحين للحصول على مكان. وسيكون أمرًا مسيئًا بشكل خاص عدم تجاوزه عندما تكون الفرص عالية جدًا. في الوقت نفسه ، لا يعد التقييم مجرد تقييم لما تعرفه بالفعل ، ولكنه أيضًا مهارة معينة تحتاج إلى تطوير.

في هذه المقالة ، قمنا بجمع المعلومات التي ستساعدك:

أ) فهم ماهية التقييمات وأنواع المهام التي تتم مواجهتها فيها ؛
ب) التحضير بشكل صحيح للتقييم ؛
ج) تحديد كيفية التصرف أثناء التقييم وما لا ينبغي القيام به بأي حال من الأحوال ؛
د) استخلاص النتائج الصحيحة لأنفسهم بناءً على نتائج التقييم.

ما هو التقييم وما هي

الأهم من ذلك كله ، أن التقييم يشبه مسار العقبات. التقييم عبارة عن مجموعة من المهام والأدوار وألعاب الأعمال والمقابلات وطرق التقييم الأخرى التي تسمح لصاحب العمل بتقييم المرشح بالطريقة الأكثر تنظيماً وشمولية وموضوعية. بادئ ذي بدء ، سيكون ممثلو الشركة مهتمين بكفاءاتك.

كل كفاءة لها مؤشرات سلوكية خاصة بها - نوع من العمل يتجلى خارجيًا ، والذي يمكنك من خلاله فهم مدى امتلاكك للكفاءة المحددة. على سبيل المثال ، يمكن أن تظهر كفاءة "التفكير التحليلي" كمجموعة من المؤشرات التالية: "قادر على معالجة كمية كبيرة من المعلومات في وقت قصير" ، "قادر على التعميم واستخلاص النتائج من البيانات" ، "هو قادر على تحديد الأولويات "، إلخ. لكل من هذه المؤشرات ، يسجل المراقبون سلوكك ويضعون النقاط. بالإضافة إلى ذلك ، ستهتم الشركة بالتأكيد بملفك الشخصي والمكون التحفيزي. لتحديد هذه العوامل ، قد يُطلب منك إكمال استبيان أو إجراء مقابلة.

وبالتالي ، فإن التقييم يركز على ثلاثة أمور رئيسية:

• التحقق من كفاءاتك المهنية والشخصية ؛
• تحديد الأنماط الأساسية للسلوك وطرق التفاعل مع الآخرين ؛
• تحديد دوافعك وقيمك ومواقفك.

يمكن أن تكون مهام التقييم جماعية وفردية ، ويمكن أن يختلف عدد المقيّمين من شخص واحد لكل 2-3 مرشحين (على سبيل المثال ، أثناء لعبة عمل) إلى 3-5 مُقيّمين لكل مرشح واحد (على سبيل المثال ، عند اجتياز مقابلة نهائية مع الإدارة العليا). حسب عدد المشاركين ، التقييمات هي:

• صغير (3-5 أشخاص) ؛
• متوسط ​​(8-12 شخصًا) ؛
• كبير (20-30 شخصًا) ؛
• ضخم (أكثر من 30 شخصًا).

حسب طبيعة المهام وطرق التقييم ، هناك الكثير منها ، ولكن يمكن تقسيمها جميعًا بشكل مشروط إلى عدة أنواع.

أ. سلسلة مقابلات مختلفة

سيتعين عليك إجراء عدة مقابلات بالتسلسل: مع أخصائي موارد بشرية ، ومشرفك المباشر ، وممثلي الإدارة العليا. كقاعدة عامة ، تتضمن هذه المقابلات عرضًا موجزًا ​​للذات ، وقصة حول إنجازاتك الشخصية والمهنية ، وأمثلة محددة لإظهار بعض الكفاءات (على سبيل المثال ، القدرة على قيادة الناس ، وحل النزاعات ، والتغلب على العقبات). قد يهتم القائمون على المقابلات أحيانًا بالجانب غير الرسمي من حياتك - كن مستعدًا للتحدث عن هواياتك واهتماماتك.

ب. مجموعة من المهام والتمارين الصغيرة لعملك المستقبلي

يمكن أن تكون التعيينات من هذا النوع مختلفة جدًا. الخيارات الأكثر شيوعًا هي:

• تمرين فردي

قد يُطلب منك تقديم عرض تقديمي أو القيام بتمرين فردي حول موضوع معين. كقاعدة عامة ، ترتبط هذه المهام بمعالجة كمية كبيرة من المعلومات النصية والكمية (على سبيل المثال ، تفكيك صندوق بريد ، أو تحديد الأولويات بشكل صحيح ، أو وضع خطة عمل ، أو كتابة خطاب ، أو حل مشكلة في Excel).

• الاختبارات والاستبيانات

تقوم الشركة بتقييم الموظفين المحتملين باستخدام الاختبارات السيكومترية القياسية للذكاء أو التحفيز أو احترام الذات أو السلوك الظرفي. في مثل هذه الاختبارات ، من المهم الإجابة بأمانة وموضوعية قدر الإمكان ، نظرًا لعدم توفر إجابات صحيحة ، ويكاد يكون من المستحيل التلاعب بالنتائج في الاتجاه الذي تريده ، إذا تم تجميع الاستبيان بجودة عالية.

• مناقشة جماعية

المناقشة الجماعية هي مناقشة مشكلة مع المرشحين الآخرين ، والتي يجب أن تكون نتيجتها حلاً مشتركًا للقضية. في بعض الأحيان ، قد يكون للمهمة حل مقبول لجميع أعضاء المجموعة ، كقاعدة عامة ، مخفيًا في المعلومات المختلفة المعطاة لكل مشارك. في بعض الأحيان تحتاج إلى إيجاد حل وسط. يمكنك تحديد ما تنفق عليه ميزانية الشركة ، أو المشروع الذي يجب تنفيذه ، أو تخصيص مساحة مكتبية ، أو حتى البقاء على قيد الحياة في جزيرة صحراوية.

• لعب دور لعبة

على الأرجح ، أثناء التقييم ، ستشارك أيضًا في لعبة لعب الأدوار التي تحاكي تفاعلك مع عميل أو زميل أو رئيس أو شريك. هذا النوع من المهام له تضارب في المصالح منذ البداية. على سبيل المثال ، قد تضطر إلى التعامل مع اعتراض العميل ، والتعامل مع موظف مهمل ، وإقناع رئيسك في العمل أنه مخطئ. من المهم هنا عدم إظهار المعرفة بالمخططات النظرية الصحيحة للعمل في مثل هذه الحالة ، ولكن التعود حقًا على الدور وإثبات أنه يمكنك القيام به عمليًا.

• المهام الإبداعية

تتسم معظم مهام التقييم بالشفافية تمامًا - فأنت تفهم الصفات والمهارات التي يجب أن تمتلكها لإكمالها بنجاح. لكن في بعض الأحيان تقوم الشركات بتضمين مهام غير قياسية في التقييم ، والتي ، للوهلة الأولى ، لا علاقة لها بنشاطك المهني. على سبيل المثال ، قد يُطلب منك بناء شيء ما من الورق أو رسم رسم وأنت معصوب العينين باتباع توجيهات زملائك في الفريق. يمكن أن تهدف هذه المهام إلى اختبار إبداع تفكيرك وقدرتك على إيجاد طريقة للخروج من المواقف غير القياسية والعمل الجماعي.

"كانت المهمة الأكثر غرابة في عملي هي بناء مدينة المستقبل واختيار المهن الأكثر ضرورة لها. كان من الضروري التفكير في كل شيء (موقع المباني وما سيحتويها من الداخل وتوفير الطاقة والميزانية) دون الاعتماد على أي مواد مساعدة ".

ب. حل القضية

أثناء التقييم ، قد يُطلب منك حل قضية صغيرة. يمكن أن يتعلق الأمر بصناعة الشركة التي تجري مقابلة معها ، أو صناعة مختلفة تمامًا. في الحالة الثانية ، يتم ذلك عن عمد لاختبار مهاراتك في حل المشكلات دون الرجوع إلى الخبرة السابقة في صناعة معروفة جيدًا. في بعض الأحيان يتم إرسال مواد الحالة مسبقًا ، ومن الضروري إعداد حل جاهز للتقييم نفسه.

يمكن أن تكون القضية فردية وجماعية. تتم طباعة مهمة الحالة في الغالب على الورق وتتضمن معلومات إضافية ومخططات وجداول ، ولكن بخلاف ذلك سيتم وصف المشكلة شفهيًا فقط. على سبيل المثال ، قد يُطلب منك وضع خطة لتقديم منتج جديد إلى السوق ، أو تطوير خطة تسويق ، أو حساب المخزون ، أو معرفة سبب انخفاض المحصلة النهائية. بمساعدة دراسات الحالة ، عادة ما يتم اختبار الكفاءات المهنية مثل التفكير الاستراتيجي والتحليلي ، وفهم الأعمال ، وما إلى ذلك.وفي قرار الفريق ، يتم أيضًا تقييم مهارات العمل الجماعي والعرض التقديمي.

د- مزيج من هذه الأنواع

لا تقتصر العديد من الشركات على نوع واحد فقط من المهام وتقدم للمرشحين تقييمات لمدة يوم أو يومين من عدة مهام في وقت واحد. خلال مثل هذا التقييم ، سيكون لديك على الأرجح الوقت لتقديم عرض تقديمي ذاتي ، والمشاركة في حل قضية ولعبة لعب الأدوار ، وإجراء سلسلة من المقابلات مع قادة المستقبل.

التحضير للتقييم

ماذا يعني التحضير للتقييم؟ لن تكون قادرًا على معرفة المهام التي سيتعين عليك القيام بها مسبقًا ، بالإضافة إلى أنها مختلفة اختلافًا جوهريًا في الشركات المختلفة ، ولكن لا يزال هناك شيء يمكن القيام به ويجب القيام به. يجب أن يشمل التحضير الخاص بك بالضرورة ثلاث مراحل.

1. جمع ودراسة المعلومات

ابدأ التحضير بجمع المعلومات. استكشف موقع الشركة والمنتديات المتخصصة ومجتمعات التواصل الاجتماعي مرة أخرى. قم بتحليل مشاريع الشركة بعناية ، حاول أن تتخيل نفسك في هذه المشاريع. ماذا ستكون مسؤولياتك؟ من المهم بالنسبة لك أن تحدد بدقة المهارات والصفات الشخصية التي تمتلكها والتي بفضلها تكون مناسبًا لهذا المنصب. بالإضافة إلى ذلك ، تصف العديد من الشركات بالتفصيل على موقعها الإلكتروني جميع مراحل التقييم وتقدم المشورة حول كيفية الاستعداد لها.

قائمة مرجعية بما تحتاج إلى معرفته مسبقًا:

• كم من الوقت يستغرق التقييم؟
• ما هي المهام المخطط لها؟
• ما هي المزالق التي يتم مواجهتها في هذه المهام (ضيق الوقت ، قلة المعلومات ، تضارب المصالح)؟
• ما هي القيود (على سبيل المثال ، لا يمكنك استخدام الآلات الحاسبة أو الإنترنت أو يتم إجراء التقييم حصريًا باللغة الإنجليزية)؟
• ما هي الكفاءات التي سيتم تقييمك بها؟
• ما هي قيم الشركة ومبادئ عملها ، ما هي مهمتها؟
• كم من الناس سيقيمونك؟ من هم - موظفو الموارد البشرية أم موظفو وحدات الأعمال أم المدراء التنفيذيون أم كبار المديرين؟
• كيف يتم إعداد المقيّمين ، وبأي طريقة يتم التواصل معهم (المقابلات ، وألعاب تمثيل الأدوار ، وما إلى ذلك)؟
• كم عدد الأشخاص المشاركين في التقييم وكم منهم يذهبون إلى الجولة التالية؟

من المفيد أيضًا البدء في قراءة الصحافة التجارية كل يوم ، قبل 2-3 أسابيع من التقييم ، للبقاء على اطلاع بأهم الأخبار ، بالإضافة إلى القضايا الرئيسية وشروط اللغة والصناعة.

من المشهد (تعليق من المشارك):

تأكد من دراسة الوثائق المتعلقة بالثقافة المؤسسية للشركة. بل من الأفضل حفظ أهم القيم وإعداد أمثلة من تجربتك الشخصية والمهنية مسبقًا. بطريقة أو بأخرى ، سيتم طرح هذا السؤال في التقييم - إن لم يكن في صيغة مباشرة ("ماذا تعرف عن قيم الشركة ، هل تشاركها") ، ثم بشكل غير مباشر ("كيف تتصرف في حالة كذا وكذا ؛ أخبر مثالاً عندما تُظهر صفة كذا وكذا "). إذا قمت بإعداد أمثلة مسبقًا ، فستجد بسهولة المبدأ الذي يُطرح عليك سؤالاً عنه ، وستجد الإجابة الأكثر ملاءمة ".

2. تحضير المواد

يجب أن تكون واضحًا بشأن ما تريد توضيحه للشركة وكيف ستفعل ذلك. واحدة من أكبر خيبات الأمل في الحياة هي فشل التقييم لأن المراقبين فشلوا في تقييم إمكاناتك بشكل صحيح. لن يتم دائمًا طرح الأسئلة الصحيحة عليك ووضعك في مواقف مناسبة ، لذلك عليك أن تنتبه مسبقًا لنقل جميع المعلومات اللازمة بدقة إلى الأشخاص الذين يتخذون القرار.

أثناء التقييم ، سيكون عليك على الأرجح تقديم عرض تقديمي ذاتي واجتياز المقابلات حول الكفاءات. قم بإعداد هيكل لقصة عن نفسك وأمثلة من تجارب حياتك توضح كيف وأين تفتح المهارات والصفات المطلوبة. حاول الاحتفاظ بـ 2-3 أمثلة في المخزون - قد تتم مقاطعتك بشكل غير متوقع ويطلب منك مثالًا إضافيًا.

عند التحضير للمقابلة ، انظر إلى نفسك من خلال عيون القائم بإجراء المقابلة. ماذا تريد أن تعرف عن الموظف المحتمل؟ ما هي الاستنتاجات حول دوافعك وأولوياتك التي يمكن استخلاصها من قصتك؟ ما هي القيم التي تنعكس فيها؟ ما هي الكلمات التي تستخدمها؟ بالنسبة إلى القائم بإجراء المقابلة ، هناك فرق بين الكلمات "اضطررت إلى / كنت مجبرة على ذلك" و "لقد أتيحت لي الفرصة" ، "في يوم العمل الأول ، سيتم تقديمي للزملاء وعرض التعليمات" وسأحصل على لمعرفة زملائي ومسؤولياتي ". في الأمثلة الخاصة بك ، هل تتحدث عن نفسك شخصيًا أم عن الفريق؟

3. مهارات الممارسة والممارسة

الآن بعد أن عرفت ما ينتظرك ، ولديك فكرة جيدة عما يجب أن تقوله وكيف تتصرف ، فقد حان الوقت لتحويل المعرفة إلى مهارات ، أي للانتقال إلى التدريبات العملية.

عند التحضير لمقابلتك ، تأكد من القيام ببعض الممارسات الجيدة. يجب ألا يبدو كلامك محفوظًا ، لكن يجب ألا تضيع وتغمغم أيضًا. من الأفضل حفظ الهيكل وقول الأمثلة بصوت عالٍ عدة مرات بكلماتك الخاصة لتحقيق عرض تقديمي واثق وطلاقة. ناقش النص مع الأصدقاء ، واطلب منهم العمل كمحاور وإعطائك ملاحظات.

إذا كنت تعلم أنه سيكون لديك اختبارات للتحقق من المهارات الفكرية (اللفظية ، والمنطقية ، وما إلى ذلك) ، فابحث في الويب عن المواد ذات الصلة واجتياز بعض الاختبارات. كن مستعدًا مسبقًا لحقيقة أنه في بعض الأحيان يتم تصميم اختبارات الذكاء بشكل خاص بحيث لا يتوفر لديك الوقت لإكمال جميع المهام بنسبة 100٪. لا جدوى من التحضير لاختبارات القياس النفسي مقدمًا ، لأنها تقيس سمات الشخصية الأساسية ، ولكن يمكنك أيضًا إلقاء نظرة على أوصاف الاختبارات المقابلة لفهم ماهيتها.

إذا تضمن التقييم حلاً للقضية ، فاقرأ النصائح حول كيفية إجراء مقابلة الحالة وقم بتحديث معرفتك بالحالات. ومع ذلك ، إذا واجهت عمليًا هذا النوع من المهام لأول مرة ، فكن مستعدًا لحقيقة أنك ، على الأرجح ، لن تكون قادرًا على إثبات نفسك على أكمل وجه. لذا تأكد من حصولك على بعض الخبرة العملية في حل الحالة في وقت مبكر. حاول معرفة ما إذا كان يمكنك استخدام الإنترنت. ربما ، أثناء حل الحالة ، ستحتاج إلى توضيح بعض التفاصيل أو العثور على المعلومات اللازمة عن المنتجات. لعب الأدوار من حيث التحضير يشبه إلى حد بعيد الحل الفردي لحالة ما: من الناحية النظرية يمكنك أن تعرف جيدًا ما هو المصيد ، ولكن بدون تدريب عملي لن تساعدك هذه المعرفة. تدرب على حل القضايا وحل الأنواع الرئيسية من النزاعات التي تصادفها في ألعاب لعب الأدوار مع الأصدقاء وزملاء الدراسة.

بالإضافة إلى ذلك ، أثناء التقييم ، من المرجح أن يكون لديك عمل جماعي. ستحل قضية أو تشارك في مناقشة جماعية مع مشاركين آخرين - غرباء تمامًا ، وهم أيضًا منافسوك. كيف تستعد؟ فرصك في الوصول إلى الفريق المثالي ضئيلة. أنت بحاجة إلى تعلم كيفية العمل مع أشخاص مختلفين ، وفي الحالات الصعبة بشكل خاص ، محاربة خجلك. ربما يتعين عليك طرح أفكارك علنًا. أفضل طريقة للتدريب هي الممارسة. أولاً ، يجدر تقديم سيرة ذاتية لأكبر عدد ممكن من الشركات التي تستخدم التقييمات في مراحل الاختيار.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكنك المشاركة في بطولات حالة. ميزة إضافية لمثل هذه المسابقات هي فرصة الحصول على تعليقات حول مهاراتك في حل القضايا والخطابة والعمل الجماعي من الحكام ، الذين يكونون عادةً من كبار المديرين في أكبر الشركات.

وأخيرًا ، حاول ضبط التقييم بشكل صحيح. لا تنظر إلى التقييم على أنه تنفيذ ، والمقيمون هم ممتحنون صارمون يبحثون فقط عن فرصة لإخفاقك. أولاً ، سوف يؤثر حتماً على سلوكك. ثانيًا ، الغرض من التقييم هو التعرف عليك بشكل أفضل وإعطائك الفرصة للانفتاح ، لذلك تبذل معظم الشركات قصارى جهدها لتزويد المشاركين بأكثر بيئة ودية ومريحة. اختلاف مهم آخر عن الاختبار: من المرجح أن تؤثر ليلة بلا نوم في التحضير سلبًا على النتيجة. هذا يرجع إلى حقيقة أن الكفاءات هي تشكيلات هيكلية معقدة إلى حد ما للشخصية ، ومن أجل تحسين مستواك بشكل ملحوظ ، ستحتاج من ستة أشهر إلى عامين من العمل. التقييم اختبار جاد ، لكن الإثارة المفرطة لم تستفد بعد من أي شخص. استرخِ وحاول أن تنام جيدًا ليلاً.

دعونا نلخص. هناك ثلاثة عوامل ستزيد من نجاحك في التقييم:

• معرفة إجراءات التقييم.
• القدرة على إظهار المهارات المطلوبة بالمستوى المناسب.
• الرفاهية والسلوك الإيجابي.

كيف تتصرف أثناء التقييم نفسه

القاعدة الأساسية: كن على طبيعتك وانفتح قدر الإمكان

أحد الأسئلة الأكثر شيوعًا لمتخصصي الموارد البشرية: كيف تتصرف بشكل صحيح أثناء التقييم؟ وهناك إجابة واحدة صحيحة: فقط كن على طبيعتك.

لماذا هذه هي أفضل استراتيجية في هذه الحالة؟ أولاً ، كما ذكرنا سابقًا ، سيكون لديك تقييم شامل لعدد من المعلمات ، ومن الصعب جدًا تقليدها جميعًا بشكل مقنع ولعب دور شخص ليس أنت حقًا. ثانيًا ، حتى إذا تمكنت من الحصول على المُثمنين ، فسيتعين عليك لعب نفس الدور ليس لمدة يومين ، ولكن خلال السنوات العديدة القادمة من العمل ، ولن تكون قادرًا بالتأكيد على التعامل مع هذا. التقييم هو عملية ذات اتجاهين: ليس فقط الشركة التي تختارها ، ولكنك تختار الشركة أيضًا.

ليست هناك حاجة إلى المبالغة في التصرف ، ولكن في الوقت نفسه ، من المهم ألا تكون خجولًا أو مقروصًا ، على أمل أن يتمكن المراقبون ، باستخدام التخاطر ، من تمييز إمكاناتك العالية. تحتاج إلى الانفتاح قدر الإمكان في التقييم ، وربما لهذا عليك أن تكون أكثر نشاطًا ، وأن تقدم المزيد من المبادرات ، وتتحمل مسؤولية إضافية وتتصرف بثقة أكبر قليلاً مما تفعل في الحياة العادية.

العمل بروح الفريق الواحد

تذكر أنه في جميع مهام المجموعة ، ليست النتيجة النهائية مهمة بقدر أهمية سلوكك أثناء اتخاذ القرار. سيقوم المراقبون بتقييم كيفية تعيين الأدوار في المجموعات. من يتحمل المسؤولية ويواجه التحدي ليصبح قائدًا ، ما مدى فعالية القائد في تنظيم عمل المجموعة ، هل يحاول القيام بكل العمل بمفرده أو سحق المشاركين الآخرين ، أي من المشاركين يأخذ المبادرة ، ومن يجلس بشكل سلبي ، ومن يتدخل فقط في العمل المنتج للجميع؟ محاولًا التميز.

أثناء المناقشة ، حاول سماع وجهة نظر كل عضو في الفريق. عند القيام بذلك ، لا تنس أنك بحاجة أيضًا إلى إظهار المشاركة النشطة. قدم تعليقات على خطابات المشاركين الآخرين ، وتأكد من تحديد موقفك ، ولكن حاول القيام بذلك بإيجاز ومعقول قدر الإمكان. كن ودودًا ، لا تحاول المجادلة والدفاع عن وجهة نظرك بكل قوتك ، حتى لو كنت متأكدًا تمامًا من أنك على صواب. لا تقاطع زملائك في الفريق أبدًا (المراقبون يراقبون هذا عن كثب!) ، حتى لو كنت لا تتفق معهم بشكل أساسي - انتظر حتى نهاية البيان ، شكرًا لك بأدب ، وعبر عن عدم موافقتك وقدم حججًا مدروسة ضده.

حدد المشاركين الذين يتقدمون لشغل منصب قيادي ، ولا تدخل في مواجهة مباشرة معهم - دائمًا ما يكون للمراقبين موقف سلبي تجاه المشاركين الذين يبدأون النزاعات في الفريق. حاول اكتساب المصداقية في الفريق بطريقة أخرى - على سبيل المثال ، من خلال صفاتك المهنية ، مما يساعد على حل مشكلة شائعة. تتمثل إحدى الخطوات الجيدة في تولي دور المشرف على المناقشة ، وكتابة آراء جميع أعضاء الفريق ، ثم إجراء تقييم: لتوضيح ما إذا كنت قد فهمت كل من زملائك في الفريق بشكل صحيح ، وتقديم استنتاجات عامة ، والسؤال عما إذا كان لدى أي شخص أي شيء أساسي. اعتراضات. سيسمح لك هذا السلوك بشكل طبيعي بتولي منصب قيادي في الفريق دون الإضرار بالأعضاء الآخرين بشكل مباشر. غالبًا ما يعطي المراقبون نقاطًا إضافية للمشارك الذي يتتبع الوقت ويدير المناقشة للوفاء بالموعد النهائي.

من المشهد (تعليق من المشارك):

"في بعض الأحيان ، أثناء التقييم ، تصادف" أوجه قصور "مثالية يصرخون أو يقفون أو يرمون أقلامهم أو حتى يحاولون الإساءة إلى المشاركين الآخرين. في هذه الحالة ، تحتاج إلى التحكم في نفسك والقدرة على مقاومة المنبهات. والأفضل من ذلك ، حاول تحويل الموقف لصالحك: حوِّل كل شيء إلى مزحة ، وأيقظ الشخص بتذكيره بالوقت المحدود أو مدى تعقيد المشكلة. سيقدر المراقبون سلوكك من جميع الجوانب: ضبط النفس ، ومقاومة الإجهاد ، وإدارة الوقت ، والقدرة على حل النزاعات. في الواقع ، في العمل الحقيقي ، يتعرض الأشخاص أيضًا للإجهاد والانهيار العصبي ، ومن المهم أن تتحكم في نفسك وتكون قادرًا على التعامل مع مثل هذه المواقف ".

أثناء الدفاع عن حل القضية ، حاول ألا تترك الدور - فأمامك ليس المحاورون ، ولكن مجلس العميل. إذا كنت تقدم حلاً جماعيًا ، فمن المستحسن أن يتاح لجميع أعضاء الفريق الوقت للتحدث. من الأفضل التوزيع المسبق لمن هو المسؤول عن أي جزء من القرار. لا تقاطعوا بعضكم البعض ولا تناقضوا بعضكم البعض. إذا بدأ زميلك فجأة في الإجابة بشكل غير صحيح ، فلا تقل بأي حال من الأحوال "لا ، في الواقع ، كل شيء ليس كذلك" ، انتظر حتى نهاية خطابه وقل أنك ترغب في إضافة وتوضيح نقاط مهمة.

الموقف الإيجابي بشكل عام

الموقف الصحيح مهم جدا. فكر في التقييم على أنه لعبة ممتعة حيث تحتاج إلى إظهار ما يمكنك القيام به ، وليس كتقييم لنفسك أو مكانًا يريدون فيه العثور على نقاط ضعفك.

كن مرنًا. حاول التفكير في العديد من الإصدارات والخيارات في نفس الوقت ، ولا تسهب في حل واحد أو مثال. كن مستعدًا لتغيير سلوكك - يمكن للمراقبين تغيير شروط المهمة وتقييم قدرتك على التعلم. عند اجتياز المقابلات أو ألعاب لعب الأدوار ، يمكن للمقيم الخاص بك في أي وقت تحويل الحوار في الاتجاه الآخر ، ووضع العقبات أمامك ، والإصرار على رأيك - كن مستعدًا لذلك.

كن هادئًا وواثقًا. من المهم ألا تضيع أثناء التقييم. قد يُطلب منك إثبات وجهة نظرك في مجموعة متنوعة من المهام. على سبيل المثال ، اطرح أسئلة حول حل قضية ما ، أو اسأل عن سبب قيامك بذلك في لعبة تقمص الأدوار ، أو وضح سبب اعتقادك أن لديك مثل هذه الجودة أو المهارة.

تصرف بشكل طبيعي ، وكن لطيفًا ، وابتسم - فهذا يميل الناس إليك. حاول ألا تفكر في الانطباع الذي تتركه لدى المراقبين. أفضل طريقة للتصرف هي التركيز على جوهر المهام وحلها - سيساعدك هذا على عدم الشعور بالتوتر وعدم التفكير في مظهرك.

ثمانية أخطاء شائعة في التقييم

سلوك توضيحي

لا تحاول أن تبرز وتجذب انتباه المراقبين. سيكون لهذا على الأرجح تأثير معاكس. سيعتقد المراقبون أنك تميل إلى العمل من أجل الجمهور ، وليس من أجل النتيجة.

التظاهر ومحاولات خداع المراقبين

لا تحاول إظهار الصفات والمعرفة والمهارات التي تعتقد أن الشركة بحاجة إليها ولا تمتلكها حقًا. تتغير سمات الشخصية ببطء نوعًا ما ، ومحاولات إظهار السمات السلوكية التي لا تميزك ، من ناحية ، ستبدو مصطنعة ، ومن ناحية أخرى ، قد تمنع ظهور نقاط القوة الحالية.

محاولات لابتكار أو تزيين أمثلة من تجارب الحياة

إذا تذكرت بشكل غير متوقع مثالًا ممتازًا أثناء المقابلة لم يكن لديك الكثير لتفعله في الواقع (على سبيل المثال ، صديقك أو زميلك شارك في هذا المشروع) ولست متأكدًا تمامًا من أنه يمكنك التحدث عنه بعمق وتفصيل ، فاختر مثال آخر وأبسط. في الحالة الأولى ، إذا طُلب منك تقديم تفاصيل أو البدء في طرح أسئلة صعبة ، فسوف تطفو وستلاحظ بالتأكيد.

الموقف العدائي تجاه المنافسين

لا تنظر إلى المشاركين الآخرين في التقييم على أنهم أعداء ، حتى لو كانوا منافسيك المباشرين. سيشمل التقييم بالتأكيد الأشخاص الذين سيجعلونك متعاطفًا. تبادل الاتصالات معهم ، حاول التعرف على بعضكما البعض بشكل أفضل والعثور على اهتمامات مشتركة - في النهاية ، قد تكون جهات الاتصال المفيدة أكثر أهمية من العمل في هذه الشركة المعينة.

العناد والحجج داخل الفريق

لا تجادل مع زملائك في الفريق ، ولا تدخل في نزاع معهم ، حتى لو كنت متأكدًا من أنك تعرف أفضل طريقة لحل المهمة. جادل في وجهة نظرك ، واذكرها بشكل منظم قدر الإمكان. "أعتقد أن القرار الصحيح هو القيام بهذا وذاك ، لأن واحد ، اثنان وثلاثة" - هذا النهج سيكون بالتأكيد موضع تقدير كبير من قبل كل من أعضاء فريقك والمراقبين.

هدوء غير واضح

التقييم هو حالة يمكن أن يعمل فيها التواضع: لن يلاحظك المراقبون ولن يتمكنوا من تقييمك بشكل صحيح. ليس لديهم الكثير من الوقت لهذا ، لذا امنحهم أقصى فرصة لفهم من أنت. لا تحتاج إلى التسلق للأمام طوال الوقت والصراخ على زملائك في الفريق ، ولكن أيضًا لا تلتزم الصمت والهدوء. قم بالتواصل والتعبير عن وجهة نظرك ، وكن استباقيًا ، وقم بإبداء التعليقات وطرح الأسئلة.

نقص المعلومات عن نفسك

يأتي المشاركون أحيانًا إلى التقييم بموقف "كل ما تقوله يمكن استخدامه ضدك". لكنهم يغيب عن بالهم حقيقة أن الصمت ومحاولة إخفاء المعلومات عن أنفسهم ليس أقل من ذلك - فالمثمنون سوف يملأون الفراغات بتخميناتهم. لا تقدم صورة إيجابية من جانب واحد وتجعل نفسك مثالياً. لا تتردد في مشاركة أخطائك ، ولكن احرص على الاحتفال بما تعلمته من أخطائك وكيف ساعدك على التصرف بشكل أكثر فعالية. كن مستعدًا لتسمية نقاط ضعفك - هناك العديد من الإرشادات حول كيفية القيام بذلك بشكل صحيح.

عدم الاهتمام بالمهمة

لا يأخذ العديد من المشاركين في التقييم المهام التي يواجهونها بجدية كافية. على سبيل المثال ، يقومون بالمهمة الخاطئة التي تم تعيينها لهم أو لا يقومون بها حتى النهاية ، أو بالتنسيق الخاطئ الذي كان ضروريًا. خطأ شائع آخر هو التقدير غير الصحيح وتخصيص الوقت للمهمة. في التقييم ، يريدون التحقق منك في بيئة العمل ، وإذا طُلب منك القيام بشيء ما بالطريقة التي اعتدت عليها تمامًا ، فلا تجادل وتفعل ما يريدون منك. اقرأ دائمًا المهمة والتعليمات الخاصة بها بعناية ، واطرح الأسئلة ، إذا ظل هناك شيء غير واضح ، تحكم بعناية في الوقت - سيكون دائمًا بالكاد كافياً. بنهاية التقييم ، يتعين عليك القيام بكل شيء والإجابة على جميع الأسئلة - سيكون للمقيمين قائمة مراجعة منفصلة لإكمال المهام.

منظور خارجي: آراء الخبراء

انطون كلاجين، Recruiter ، Accenture: تأكد من مراجعة قيم ومبادئ الشركة قبل التقييم. في هذا الحدث ، سيقوم المراقبون بتقييم ، من بين أشياء أخرى ، كيف يرتبط سلوكك بهذه القيم ، أو سيطرحون أسئلة ظرفية عنها في المقابلات. شيء آخر هو أنه قد لا يتم تقديم هذه المعلومات بالكامل على موقع الشركة ، وفي هذه الحالة ، ابذل قصارى جهدك للعثور عليها. على سبيل المثال ، حاول العثور على صديق يعمل في شركة ، لا تتردد في الاتصال بأخصائي الموارد البشرية الذي دعاك للتقييم مباشرة.

والنقطة الثانية المهمة ، التي غالبًا ما يكون المشاركون في التقييم غير مهتمين بها ، هي قواعد اللباس. إذا كنت تجري مقابلة مع شركة استشارية أو تدقيق ، فإن بدلة العمل شرط مهم لاجتياز التقييم. لذلك ، غالبًا ما يشار إلى قواعد اللباس بشكل خاص في الدعوة إلى التقييم. ولكن حتى إذا لم يتم تحذيرك مسبقًا ، فحاول الالتزام بآداب العمل ، لأن هناك احتمالًا كبيرًا بأن تجري مقابلة مع الإدارة العليا.

إيكاترينا مويسيفا، كبير المتخصصين في العلامة التجارية لصاحب العمل والتكيف والمشاركة ، Alfa-Bank:

سأشير إلى بعض النقاط المهمة التي عادة ما يغفلها المشاركون.

أولاً ، تترك الشركة انطباعًا عنك في جميع مراحل الاختيار ، بدءًا من استلام سيرتك الذاتية. من المهم إظهار أفضل جانب لديك: الرد على رسائل البريد الإلكتروني في أسرع وقت ممكن ، والتحذير من التداخلات والتأخيرات المحتملة ، والاهتمام بالطلبات الواردة من الشركة ، والمشاركة والاهتمام بما يحدث.

ثانيًا ، ستتم إضافة نقاط إضافية في التقييم نفسه من خلال الموقف اليقظ للأسئلة المطروحة ، واكتمال الإجابات (ولكن بدون ماء!) وخاصة الالتزام بالمواعيد. إذا تم إعطاء العرض التقديمي 4 دقائق ، فيجب أن يكون 4 دقائق بالضبط. تذكر دائمًا أن شروط التقييم قريبة قدر الإمكان من واقع الشركة.

ثالثًا ، ضع في اعتبارك أن التقييم ليس فقط الحالات والمهام ، ولكن أيضًا الوقت بينهما. هذا لا يعني أن المراقبين سيراقبونك عن كثب أثناء استراحة القهوة. لكن إذا أظهرت أفضل ما لديك في عملية إكمال المهام والعمل في مجموعة ، وبمجرد أن غادرت الجمهور ، بدأت فورًا في تقديم شكوى لأصدقائك وإخبارك أنك لم تكن مهتمًا جدًا بهذه الشركة على الإطلاق ، أو أنه من غير المهذب معاملة موظفي الخدمة في الموقع ، على الأرجح ، لن يمر مثل هذا الاختلاف في الموقف مرور الكرام.

وأخيرا ، احفظ وجهك! حتى لو لم تصل إلى المرحلة التالية ، فقد شعرت بالضيق ، أو لم يلب التقييم توقعاتك ، فظل مهذبًا وصحيحًا. لا تعبر بأي حال من الأحوال عن المشاعر السلبية ولا تكن وقحًا مع موظفي الشركة ، ولا تلقي بنوبات الغضب ولا تتسرع في التعامل مع زملائك في الفريق. تذكر أن عالم الشركة صغير جدًا ، ومن الممكن أن تضطر يومًا ما مرة أخرى إلى التعامل مع الأشخاص الذين آذيت أو تركوا انطباعًا سلبيًا للغاية عن نفسك.

بافل تيوتيايف، أخصائي توظيف أول ، لوريال روسيا:

أود أن أقترح ثلاث نصائح رئيسية.

أولاً ، التحضير هو نصف المعركة! قبل مركز التقييم ، من الضروري جمع أكبر قدر ممكن من المعلومات حول الشركة وقيمها والاتجاه الذي تهتم به. إذا كنت تعرف أسماء المراقبين ، أنصحك بمقابلتهم غيابيًا من خلال الاطلاع على ملفهم الشخصي على LinkedIn. سيكون من الأسهل عليك التواصل مع شخص تعرف شيئًا عنه بالفعل. حاول أن تفكر في أصعب ثلاثة أسئلة وخطورة قد تُطرح عليك ، وتأكد من الحصول على إجابة لها مسبقًا.

ثانيًا ، عند العمل كفريق ، حاول أن تختار لنفسك دورًا محددًا (قائد ، محلل ، مولد فكرة ، إلخ) يناسب نقاط قوتك والتزم بها. بهذه الطريقة يمكنك إظهار أفضل ما لديك ، والمساهمة في أنشطة الفريق وإنشاء الصورة الصحيحة في عيون المراقبين. أثناء مقابلة أو دفاع عن قرار ما ، لا تتسرع في الإجابة على الأسئلة المطروحة - خذ قسطًا من الراحة واجمع أفكارك. سيعطيك هذا انطباعًا عن الشخص الذي تم جمعه ويقلل بشكل كبير من خطر ارتكاب خطأ مزعج.

أخيرًا ، تذكر أنه يتم الحكم عليك ليس فقط أثناء المهام ، ولكن أيضًا أثناء فترات الراحة. كن نشيطًا ، تواصل ليس فقط مع المشاركين ، ولكن أيضًا ، إذا أمكن ، تحدث إلى موظفي الشركة. ستشعر بمزيد من الثقة وربما تحصل على نقطتين إضافيتين في أعينهم. لا تخف من الدردشة وتكوين معارف جديدة ، لأنه في أسوأ الأحوال ، تسمع لا.

ماريا مالتسيفا، مقيم معتمد ، كبير مسؤولي التوظيف ، Raiffeisenbank:

شيئان مهمان يجب تذكرهما لأي مشارك في التقييم هما الوقت والتركيز. أنصحك بمراقبة الوقت بعناية ، سواء في التمرين الجماعي أو الفردي. دائمًا ما يكون الوقت اللازم لإكمال المهام محدودًا ، وقد لا يكون لديك الوقت لتقديم حل. الشيء الثاني المهم هو قراءة المهمة بعناية شديدة ، بل من الأفضل إعادة قراءتها عدة مرات. عندما تتوتر ، قد تفوتك الهدف من المهمة أو تفعل الشيء الخطأ.

ما الذي لا يجب فعله أثناء التقييم؟ لا داعي للتظاهر على الإطلاق ، فعاجلاً أم آجلاً سيلاحظه المراقبون. ليس من الضروري أيضًا إظهار تركيز غير معقول على النتيجة ، حاول التحدث أكثر من أي شخص آخر ، فمن الأفضل متابعة محتوى ما يقال. حسنًا ، لا يجب أن تظل صامتًا - فلن يقدر أحد أفكارك ، كما هي جيدة وبناءة. تتوقع الشركة منك إظهار الصفات الحقيقية. بالإضافة إلى المعايير الرسمية ، يمكن أن يؤثر أيضًا دافعك ومرونتك ورغبتك في الانضمام إلى الشركة على نتيجة تقييم إيجابية.

وأخيرًا ، أوصي على أي حال بمحاولة الحصول على تعليقات جوهرية من المقيّمين. التعليقات هي فرصة للتطوير ، وسوف تساعدك على فهم أفضل للمكان الذي فشلت فيه في إثبات نفسك ، وما هي ، على العكس ، نقطة قوتك.

إذا لم تكن قد اجتازت التقييم

إذا لم تكن محظوظًا ولم تنجح في التقييم ، تعامل مع الأمر بهدوء. أولاً ، المشاركون المدربون تدريباً جيداً والمتحمسون ذوو الإمكانات العالية يمرون إلى هذه المرحلة من الاختيار ، وكل منهم لديه فرصة للحصول على عرض عمل ، ويمكن تحديد النجاح النهائي في مثل هذه البيئة من خلال مجموعة من العوامل العشوائية. ربما لم تكن قادرًا على إظهار كل ما تستطيع فعله بشكل كامل ، ولكن نظرًا لأنه لا يمكنك تغيير الظروف الخارجية ، فسيتعين عليك التفكير فيما يجب تغييره في سلوكك.

ثانيًا ، لا يوجد دور عالمي للموظف الجيد. الشركات المختلفة لها قيم مختلفة وتبحث عن أشخاص لأنفسهم. لذلك ، إذا لم يتم اختيارك وفقًا لنتائج التقييم ، فهذا لا يعني دائمًا أنك أقل استعدادًا للعمل ، وربما لا تتناسب مع بعض الكفاءات الشخصية. تحتاج بعض الشركات إلى قادة عاطفيين ، والبعض الآخر يحتاج إلى قادة أذكياء ، والبعض الآخر يحتاج إلى لاعبين كفؤين كفريق. لا تقارن نفسك أبدًا بالمشاركين الآخرين ، فهذا سيوفر على أعصابك ، من ناحية ، ومن ناحية أخرى ، سيحول تركيز الانتباه من الشكوى من ظلم العالم إلى العمل على نفسك. فكر ، ربما ، ستجد مكالمتك الحقيقية والأشخاص المقربين منك في روح وأسلوب العمل في شركة أخرى؟

وثالثًا ، تذكر أنك لم تخسر شيئًا ، بل اكتسبت خبرة قيمة. حاول تحقيق أقصى استفادة من الموقف: تأكد من أن تطلب من الشركة إبداء الرأي ، وتحليل سلوكك ، وفهم أين وما هي الأخطاء التي ارتكبتها وما الذي فاتك.
يمكن أن يكون تقييم الجودة مفيدًا جدًا لتطويرك: من خلال التقييم المتوازن والموضوعي والمنظم ، ستفهم بشكل أفضل نقاط القوة والضعف لديك وتتتبع كيف تعبر عن نفسها في أفعالك وأقوالك.

أما بالنسبة لنقاط الضعف ، فإننا نميل عادة إلى مقاومة إدراكها ، ونغمض أعيننا عنها ، واختلاق الأعذار وحتى إنكار عيوبنا. حاول أن تكون منفتحًا ومتقبلًا للمعلومات الجديدة. إذا لاحظ المراقبون بعض اللحظات غير السارة في سلوكك ، فهذا يعني أنها قد تكون واضحة للآخرين ، على الرغم من أنها ليست واضحة لك.

من ناحية أخرى ، تذكر أن المراقبين لا يمكنهم إلا تقييم المظاهر الخارجية لصفاتك الشخصية ومهاراتك المهنية ، لذا فإن مهمتك هي التعبير عن نفسك قدر الإمكان. إذا حصلت فجأة على درجات منخفضة على مهارة ما كنت دائمًا تضعها في اعتبارك قوتك ، فكر أولاً في سبب عدم قدرتك على إظهارها للمراقبين بالمقياس المناسب وما يجب عليك تغييره في أفعالك. قد تقرر أيضًا أن المراقبين غير محترفين ، لكن وجهة النظر هذه لن تفيدك شخصيًا ، بخلاف تهدئة احترامك لذاتك ، بينما يحفز المسار الأول مزيدًا من التطور.

نقاط القوة أيضًا ليست بسيطة كما تبدو للوهلة الأولى. نحن نعتبر القدرة على القيام بشيء جيد أمرًا مفروغًا منه ولا نثني على الثناء عندما نحصل على تعليقات. في حين أن نقاط القوة هي مفتاح النجاح المهني ، فإن فهم كيفية استخدامها بأفضل طريقة ممكنة سيساعدك على تحقيق أهدافك بجهد أقل وتأثير أكبر. قد يتضح أيضًا أن ملف تعريف الكفاءة الخاص بك أكثر اتساقًا مع محتوى مختلف للنشاط ، ويجب أن تفكر في تغيير اتجاه النشاط.

بعد كل شيء ، التقييم هو مجرد نقطة انطلاق في تطورك المهني والشخصي. لقد صعدت خطوة واحدة للأعلى بغض النظر عن النتيجة المعروضة ، والآن لديك المزيد من الخبرة والفهم لنفسك ، يمكنك تخيل شكل التقييم من الداخل ، مما يعني أنه يمكنك الاستعداد بشكل أفضل للاختيار للشركة التالية .

1 -1

لقد تمت دعوتك إلى التقييم. تهانينا: هذا يعني أنك وصلت بالفعل إلى النهائي وأن صاحب العمل يريد تقييمك "في العمل". ما هو المطلوب منك؟ حوالي 5 طرق لتقييم كفاءاتك و 4 خطوات تسمح لك بالاستعداد لها ، قال المدير العام لـ OOO "TiSEm" تمارا سيوكاتي.

تقدير- الإجراء شائع جدًا اليوم ، لكن هذا لا يجعله أقل إثارة بالنسبة للمرشحين. وفقًا لإحصاءاتنا ، فقد زاد الآن عدد مراحل الاختيار في الشركة بشكل خطير: يمر المتخصصون في الخطوط من 4 إلى 5 مراحل ، ويمر المديرون بما يصل إلى 7 مراحل.

ما هو مركز التقييم أو التقييم - هذا تقييم لمعارف ومهارات وكفاءات المرشحين من خلال ألعاب الأعمال والمهام ، حيث يراقب الخبراء بعناية السلوك الحقيقي للمشارك ويقيمون إجاباته.

تصل المنافسة على وظيفة واحدة جيدة إلى حوالي 10 متخصصين ، ويريد صاحب العمل التعامل مع عملية الاختيار بعناية قدر الإمكان ، ونتيجة لذلك ، يحاول تطبيق جميع طرق التقييم الفعالة ، في رأيه ، لتقليل مخاطرهم. لذلك ، تكتسب أدوات التقييم الإضافية شعبية كبيرة.

والآن يتم إجراء مثل هذا التقييم ليس عندما لا تكون المقابلة كافية ، ولكن عندما تختار الشركة 2-3 متأهلين للتصفيات النهائية وتريد تقييمهم "في الواقع".

طرق التقييم الشائعة:

1. الاختبارات- مختلف جدًا: من تقييم الذكاء إلى المحترفين المتخصصين. إنهم يحبون بشكل خاص تعذيب المحاسبين من مختلف المستويات ، ولا يهم أي جزء من الوظيفة التي تتقدم لها - يمكن أن يكون الاختبار شاملاً كما لو كان يتضمن "أساسيات المحاسبة". هذه الطريقة في تقييم المعرفة والكفاءات تتلاشى الآن في الخلفية وتستخدم بشكل أساسي فقط للوظائف الشاغرة ، حيث يحتاج المرشحون إلى تقييم القدرة على التفكير التحليلي ، والعمل مع كمية كبيرة من المعلومات ، والاستجابة بسرعة في المواقف العصيبة.

يمكن أن يستمر هذا الاختبار لمدة تصل إلى 6 ساعات ، عندما يحاول المرشح ، في غرفة اجتماعات صغيرة ، الإجابة على مئات الأسئلة المتنوعة ... إنه ليس مريحًا للغاية.

2. حالات وألعاب عمللإجراء مقابلة ، عندما يُطلب منك بيع شيء ما كجزء من محادثة ، ناقش الخصم وشروط العقد الأخرى "الصعبة".

إن طريقة التقييم هذه تكتسب شعبية ، لأن القائم بإجراء المقابلة هنا والآن يمكنه تقييم إبداعك أو براعتك أو قدرتك على التعامل مع نفسك في مفاوضات صعبة ومرهقة ، للدفاع عن موقف الشركة.

3. الواجب المنزليتحظى بشعبية خاصة لمحترفي تكنولوجيا المعلومات. حتى قبل المقابلة ، يُطلب منك إكمال المهمة وإرسال النتيجة وانتظار القرار.

هنا لديك الفرصة لحل المهمة في المنزل بهدوء تام ، وسيتم أيضًا تقييم النتيجة عبر الإنترنت ، وإما ستتم دعوتك لإجراء مقابلة ، أو سيتم رفضك بأدب.

4. العرض التقديمي.في هذه الحالة ، تحصل على حالة جادة لإيجاد حل ، على سبيل المثال ، "استراتيجية تطوير منتج الشركة" أو "قم بزيارة متاجرنا وقدم أفكارك لـ ..." تدرس المنتج بعناية ، وتقرأ الكثير من المعلومات حول الشركة ، قم بزيارة متاجرهم. بعد ذلك ، قم بإعداد عرض تقديمي في المنزل ، ثم قدم عرضًا تقديميًا مباشرًا أمام لجنة ، والتي تتكون عادةً من متخصصي الموارد البشرية والإدارة العليا.

يستمر الخطاب 40 دقيقة ، ثم تُطرح عليك أسئلة مختلفة. علاوة على ذلك ، يمكن تقديم العرض باللغتين الروسية والإنجليزية. هذه الطريقة شائعة جدًا لتقييم مندوبي المبيعات والحسابات الرئيسية ومديري العلامة التجارية والمنتج.

5. وبالطبع، مراكز التقييم، عندما ، في إطار لعبة عمل واحدة ، يمكن للمتخصصين تقييم عدة مرشحين في وقت واحد ، ولشواغر مختلفة. لقد أتيت للتو في الساعة المحددة وتشارك مع مرشحين آخرين (3-6 أشخاص) في الأنشطة التجارية.

يستمر هذا الحدث من 3 إلى 6 ساعات. في هذه الحالة ، يقوم 2-3 خبراء بتقييم سلوكك ، ويدير المدرب المحترف الحدث بنفسه. وفقا للمشاركين ، هو إجراء مرهق إلى حد ما.

يتم استخدام جميع أدوات التقييم هذه بشكل نشط من بين المراحل المهمة لاختيار المرشحين في الشركات الغربية وبشكل أكثر فاعلية في الشركات الروسية. لذلك ، إذا كنت ترغب في الحصول على عرض عمل ، فأنت بحاجة إلى الاستعداد لمثل هذه الأحداث بعناية فائقة ومسؤولية.

يرفض العديد من المرشحين ، على سبيل المثال ، عرض حالة - لأنهم يعتقدون أن صاحب العمل يريد ببساطة "إزالة" الأفكار من السوق. تظهر تجربتي أن الشركات الجادة ، الروسية أو الغربية ، لا تفعل ذلك. المهمة الوحيدة هي النظر إليك أثناء العمل ، وتقييم أفكارك ، وقدرتك على التواصل ، والرد في المواقف الصعبة ، وإذا كنت متخصصًا ممتازًا حقًا ، فأدعوك للعمل.

بعض النصائح لأولئك الذين يستعدون لاجتياز التقييم:

1. استعد للتقييم بمسؤولية ولا تدع الأمور تأخذ مجراها. حتى لو لم تكن المهمة نفسها معروفة لك مسبقًا. اعتمد على الكفاءات المهمة لهذا المنصب ، على ما هو الأكثر إثارة للاهتمام بالنسبة لصاحب العمل لتقييم و "تشغيل" جميع المواقف الممكنة. إذا تحدثنا عن الاختبارات ، تدرب على تلك المتوفرة على الإنترنت ، درب عقلك.

2. حاول ألا تخطط لأي شيء لهذا اليوم من أجل إجراء التقييم دون التسرع في أي مكان ، مما يمنحه المقدار اللازم من الوقت.

3. عامل جميع المشاركين باحترام: سواء أولئك الذين يقيّمونك أو أولئك الذين ، في هذه الحالة ، هم منافسوك. يحب أصحاب العمل دائمًا هذا - التحمل والقدرة على التعامل مع المواقف العصيبة.

4. احرصي على النوم جيدًا ، اشرب كوبًا من القهوة المنشطة وابتسم. هذا سوف يساعد بالتأكيد!

كل التوفيق لك!

عند استخدام المادة ، يلزم وجود ارتباط تشعبي بالصفحة المقابلة لموقع المدخل

اليوم ، كثيرًا ما يتعين على المرء أن يستمع إلى ذكر تقنية تسمى "التقييم". ما هذا؟ ما الذي يميز هذا المفهوم؟ اقرأ المزيد عن كل شيء أدناه.

ما هو التقييم

يشير تعريف "التقييم" إلى الطريقة المستخدمة لتقييم الموظفين بشكل صحيح. يعتمد على نمذجة الجوانب الرئيسية لعمل الموظفين ، مما يسمح لك بتحديد مدى تطور الصفات المهنية الهامة ، وكذلك التنبؤ بالإمكانيات المحتملة.

الاستخدام الأساسي لتقنية التقييم هو بمثابة الحرب العالمية الثانية. في تلك السنوات بدأت الولايات المتحدة وإنجلترا في استخدامها. وهكذا جند الجيش البريطاني ضباطًا في صفوفه ، واستخدم الأمريكيون هذه التقنية عند اختيار المرشحين للاستخبارات. علاوة على ذلك ، تم إجراء إعادة هيكلة تكيفية للتكنولوجيا لإدخالها في مجال الأعمال ، حيث حققت شهرة وشهرة عالية في الدوائر المناسبة. وهذا يؤكد تطبيق هذه التقنية في شركات كبيرة مثل Nestle و Xerox وغيرها. اليوم ، يتم تأكيد اتساع نطاق تطبيق التكنولوجيا بالأرقام - يتم استخدام التقييم في كل ثانية شركة كبيرة.

تُستخدم تكنولوجيا التقييم أيضًا في الاتحاد الروسي. تتميز بداية الاستخدام بالتسعينيات. اليوم ، تستخدم Rosneft و Beeline و Lukoil والعديد من الشركات المعروفة الأخرى التقييم كتقييم للموظفين.

لا بد من تفسير الشعبية الواسعة النطاق لهذه التكنولوجيا واستخدامها على نطاق واسع بشيء ما. بادئ ذي بدء ، دعنا نحدد الغرض من التقييم.

اليوم بيئة الإدارة تعاني من نقص في المواهب. المشكلة عالية جدا. هذا هو السبب في أنه من الضروري البحث بشكل متزايد عن الموظفين الذين تتم قراءة الاحتمالات المحتملة. هذا لا يعني أن دائرة البحث مقصورة فقط على قائمة المديرين الموجودين بالفعل. يتم إجراء بحث واختيار القيادة المحتملة بين العاملين من المستوى المتوسط. إن عملية البحث عن الموارد البشرية وتطويرها لشركة هي عملية صعبة إلى حد ما. في الوقت نفسه ، من أجل التطوير بنجاح ، لا يمكن للشركة الاستغناء عن هذه العملية. فقط النهج الكفء والتخطيط وتطوير المهام الصحيحة وإنجازها سيكون قادرًا على إعداد مخزون جدير ومهني من الموظفين.

إذن ، ما هي مهام الشركة التي سيسمح استخدام هذه التكنولوجيا مثل التقييم بحلها؟

• أولاً ، يتم إجراء تقييم موضوعي للمستوى المهني للأفراد ؛
• ثانيًا ، يتم تحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية ، والذين سيتم العمل معهم لاحقًا في المستقبل ؛
• ثالثاً ، يجري تطوير استراتيجية لاختيار موظفين يتمتعون بأعلى مستوى من الكفاءة ؛
• رابعا ، يجري إعداد احتياطي للأفراد ؛
• خامسا ، يتم إيلاء اهتمام خاص لتطوير وتدريب موظفي الشركة.

وتجدر الإشارة إلى أن هذه الطريقة تتميز بالموثوقية والموضوعية والكفاءة والمستوى العالي من التقييمات. لماذا ا؟ الحقيقة هي أن نشاط ومهنية كل موظف يتم تقييمها باستخدام معايير خاصة. هذا عمل متعدد الأوجه للعديد من خبراء شؤون الموظفين.

تتضمن تقنية التقييم مشاركة ثلاث مجموعات من الشخصيات:

• هؤلاء هم الأفراد الذين يتم تقييمهم ؛
• مجموعة مختارة من خبراء الموارد البشرية المتخصصين الذين يقومون بإجراء التقييم المباشر ؛
• رئيس هذا المركز. من الممكن دعوة مستشار مستأجر من الخارج أو مشاركة أخصائي رائد في خدمة شؤون الموظفين.

مقابلات التقييم

في الآونة الأخيرة ، كان هذا النوع من المقابلات حدثًا نادرًا في بلدنا. ومع ذلك ، بمرور الوقت ، تتزايد متطلبات جودة الموظفين المعينين ، ويتم اختراع المزيد والمزيد من طرق الاختيار للمرشحين. اليوم ، يتم استخدام طريقة مقابلة التقييم أكثر فأكثر.

عادةً ما تُستخدم هذه الطريقة للتعيين والمديرين المتوسطين. غالبًا ما يتم تخويف العديد من الموظفين المحتملين بالاسم وحده. ومع ذلك ، في غضون ذلك ، تتمتع هذه الطريقة بمستوى عالٍ من الكفاءة.

لا تشبه المقابلة بأسلوب التقييم الحوار العادي على الإطلاق. كما أنه ليس من السهل الاستعداد لها ، حيث قد يكون لكل شركة مهامها الخاصة. ما هو المطلوب من المرشح؟ رباطة الجأش ، والقدرة على الاستجابة بسرعة للموقف ، والذكاء السريع. ستكون مقاومة الإجهاد عاملاً مهمًا للغاية. كن مستعدًا لحقيقة أن المقابلة ستكون حاضرة ليس فقط ، ولكن أيضًا مديرك المحتمل المباشر ، وكذلك المرشحين الآخرين. من المرجح أن تتم المقابلة في شكل مجموعة ، عندما يشارك المرشحون بشكل مشترك في مهام اللعبة. ما هي فوائد ألعاب الأعمال هذه؟ الحقيقة هي أن هذه المواقف هي التي تظهر ما أنت عليه في الحياة الواقعية.

من الممكن أيضًا إجراء مقابلة تقييم في شكل مناقشة. هذا النوع من المقابلات واضح جدًا حول قدرة المرشح على الدفاع عن منصبه وتحدي وجهة نظر الخصم بكفاءة.

قم بإجراء هذه المقابلة على شكل اختبارات وعروض تقديمية. قد يطلب منهم تقديم أنفسهم والشركة.

يُعتقد أن المقابلة في أسلوب التقييم تتمتع بموثوقية عالية - تبلغ حوالي سبعين بالمائة. هذا مؤشر جيد جدا. يتيح استخدام تقنيات مختلفة أثناء المقابلة تقييم المرشح من زوايا وجوانب مختلفة.

كيفية اجتياز التقييم

عملية التحضير للمقابلة في أسلوب التقييم معقدة للغاية بطبيعتها ، لكنها حقيقية تمامًا. بطبيعة الحال ، سيبقى جوهر هذه المقابلة سراً لك حتى اللحظة الأخيرة.

بادئ ذي بدء ، يجب أن يتم جمعك وإعدادك ذهنيًا للمقابلة نفسها. ادرس بعناية تاريخ الشركة التي تريد العثور على وظيفة فيها - يجب أن تكون جاهزًا لأي أسئلة. لقد ناقشنا بالفعل الطرق الرئيسية المستخدمة في المقابلة. يجب أن تكون أيضًا جاهزًا لكل واحد منهم. ويعتقد أن أكبر الصعوبات سببها المناقشات والألعاب. يمكنك إشراك أحبائك في التدريب في هذه المجالات - العب معهم وعقد مناقشات. كن مطمئنًا - ستكون هذه الممارسة مفيدة لك بالتأكيد. استعد مسبقًا لعرض نفسك - حدد صفاتك المهنية المهمة ، واحتفظ بنسخة احتياطية من الحقائق من سيرتك الذاتية في العمل.

من الممكن أن يتم إجراء مقابلة التقييم في شكل محادثة منتظمة. لكن يجب أن تعلم - في سياق مثل هذه المحادثة ، سيتم إجراء تقييم ليس فقط لما تقوله. سيقدرون أيضًا القدرة على التصرف وإيماءاتك وتعبيرات وجهك. تحتاج أيضًا إلى الاستعداد لهذا - تناول لعبة "التمثيل" ، والتحدث أمام المرآة ، وإيلاء اهتمام خاص لجميع التفاصيل المذكورة أعلاه.

إذا كان استفسارك سيكون في شكل استبيان أو اختبار ، فاحرص على الصدق. يجب ألا تحاول إظهار نفسك بشكل صحيح ومثالي قدر الإمكان عن طريق اختيار الإجابات المناسبة. فقط أجب بصدق ، لا توجد طريقة أفضل. الحقيقة هي أنه في العديد من الاختبارات يوجد اختبار خاص لصدق ونقاء التجربة. ومن الواضح أن الإفراط في "الصواب" يثير الشكوك حول صاحب العمل. لذلك لا تسرف في إجاباتك.

إذا كانت المقابلة جماعية ، فإن "الوتر" الأخير يمكن أن يكون رأيك في عمل جميع الحاضرين أو الفريق ككل ، رؤية عامة للوضع. في هذه الحالة ، عليك ضبط النفس. فكر جيدًا في استنتاجاتك ، ولا تكن قاسيًا وناقدًا بشكل مفرط - فهذا غير مرحب به.

كن صادقًا وطبيعيًا ، لا تحاول الخداع وتبدو أفضل مما أنت عليه بالفعل. يمكنك أن تطمئن إلى أنه في حالة الخداع ، فسوف تتعرض بالتأكيد.

أمثلة حالة التقييم

بطبيعة الحال ، كل شركة لديها مخزونها الخاص من الحالات والتمارين وطرق إجراء مقابلات التقييم. سنقدم لك مثالاً على حالة تم استخدامها أثناء مقابلة في إحدى الشركات.

المهمة 1. أنت قائد ناجح. أحد مرؤوسيك هو أليكسي ، لديه إمكانات وطموحات واسعة. تبلغ خبرته العملية في الشركة ثلاث سنوات ، وقد أثبت نفسه على مر السنين كمحترف في مجاله. يقوم بحل جميع المهام المحددة بسرعة ووضوح ، ولا توجد شكاوى حول عمله. لكن لديك خطاب استقالة على مكتبك. ومع ذلك ، لا تريد أن تفقد مثل هذا الموظف الثمين. في غضون خمس دقائق ، تحتاج إلى إعداد محادثة مع أليكسي ، والتي ستقنعه بالبقاء في الشركة.

المهمة 2. أنت موظف في الشركة. خبرة العمل في هذه الشركة ثلاث سنوات. في وقت العمل ، تلقيت تعليمًا عاليًا. بعد عام ، بعد التخرج من مؤسسة تعليمية ، حلمت بالترقية. ومع ذلك ، ورغم النتائج الجيدة في العمل ، فإن هذا لم يحدث. نظرًا لأنك بحاجة إلى النمو الوظيفي ، فقد بدأت في البحث عن وظيفة جديدة. في سياق عمليات البحث هذه ، تلقيت عرضًا مثيرًا للاهتمام من شركة واحدة ، حيث تحصل على منصب أعلى من الوظيفة الحالية. ومع ذلك ، فإن العمل في الشركة الجديدة له عيوبه ، بما في ذلك الأجور المنخفضة. مديرك ، بعد مراجعة طلب المغادرة ، يريد التحدث معك. قم ببناء محادثتك وسلوكك خلالها.

لذلك ، قبل أن تكون أمثلة على الحالات المستخدمة في مقابلة أسلوب التقييم. بالطبع ، في الواقع ، قد تنتظرك خيارات مختلفة تمامًا ، لكن يجب ألا تخاف. كن واثقًا ومكتسبًا. صدق - ستنجح بالتأكيد.

مركز التقييم لديه لجنة الفحص الخاصة به. لن يتسرب أي موظف غير كفء إلى جدران الشركة.

إلى جانب الحديث عن أزمة جديدة ، يبدو هذا الاحتمال أكثر إغراءً. كيف تنظم مركز التقييم الخاص بك؟ ما هي تكلفة ذلك؟ شارك الخبراء تعليمات خطوة بخطوة وأمثلة على المهام.

"مركز التقييم هو طريقة لتقييم الموظفين بناءً على نمذجة النقاط الرئيسية للشخص الذي يتم تقييمه لتحديد الصفات المهنية المهمة التي يتمتع بها ،" - يقدم تعريفًا لمركز التقييم التابع لمركز سانت بطرسبرغ للدعم النفسي إيلجيز فالينوروف ، رئيس شركة Business Connection Corporation.

لأول مرة في الماضي المنظور ، استخدم الجيش البريطاني طريقة التقييم هذه: في الأربعينيات من القرن العشرين ، طُلب من الضباط الشباب إظهار مهاراتهم الإدارية في موقف يحاكي العمليات العسكرية. بعد سنوات قليلة ، تبنت وكالة المخابرات المركزية الأمريكية الطريقة الجديدة.

لذلك ، ربما ندين لضباط المخابرات بحقيقة أن مركز التقييم يُستخدم الآن لتقييم الموظفين في آلاف الشركات. من يدري ما إذا كان موظفو الهاتف والتلغراف الأمريكيين عملاء متقاعدين لوكالة المخابرات المركزية؟ بطريقة أو بأخرى ، كانت AT&T هي التي أدخلت طريقة "الجيش" في ممارسة الأعمال. لهذه الأغراض ، قامت الشركة حتى ببناء مبنى منفصل يسمى "مركز التقييم". منذ ذلك الحين ، دخلت هذه العبارة في مفردات متخصصي الموارد البشرية.

طريقة التقييم القيّمة

"في الوقت الحالي ، يتجه المزيد والمزيد من الشركات إلى مسألة تقييم الموظفين ، نظرًا لأن مسألة أداء الموظفين حادة للغاية" ، كما يقول إيرينا كاندوروفا ، الشريك الإداري لاستوديو الموارد البشرية "Time of People"... إن مركز التقييم هو الذي يجعل من الممكن إجراء تقييم شامل لمرشح أو موظف ، أي لتقييم جميع مهاراته وقدراته المطلوبة للعمل في هذا المنصب.

وفقًا للخبراء ، يتمتع مركز التقييم بعدد من المزايا مقارنة بالطرق الأخرى. يقول "على مدار عقود ، أثبتت هذه الطريقة نفسها على أنها الأكثر فاعلية" ايرينا كاندوروفا.

أيضا ، كما مطالبات إيلجيز فالينوروف، مركز التقييم هو طريقة عالمية تساعد في جميع جوانب إدارة شؤون الموظفين. يعطي الخبير القائمة التالية: "يمكن استخدام مركز التقييم من أجل:

1. اختيار الموظفين.
2. التعلم والتطوير.
3. ترقية الموظفين.
4. الإدارة والتوجيه الوظيفي.
5. تحفيز الموظفين والحصول على ردود الفعل منهم ".

إثبات قيمة مركز التقييم. رئيس شركة Business Connection Corporationيشير إلى الدراسات البحثية: "ما مدى صحة نتائج التقييم؟ يقدم باحثون من جمعية علم النفس البريطانية بيانات حول صحة طرق تقييم الموظفين. يجادلون بأن مركز تقييم الموظفين (موثوقية النتائج 65-70٪) يسمح بتقييم المرشح بدقة أكبر من المقابلة السلوكية (48-61٪) ، ونمذجة حالة العمل (54٪) ، وأكثر من ذلك مقابلة تقليدية (5-19٪) ".

يتم تأكيد فعالية مركز التقييم في ممارسة إدارة المواهب والتحفيز من خلال ايرينا كاندوروفا... ووفقًا لها ، فإن استخدام هذه التكنولوجيا يجعل من الممكن تشكيل خطة تنمية فردية لكل موظف ، مع مراعاة نقاط قوته وضعفه.

"يساهم مركز التقييم التطويري في تكوين دافع الموظفين للتطوير الذاتي والتدريب ، مما يزيد بشكل كبير من فعالية التدابير الإضافية لتدريب وتطوير موظفي الشركة" ، يتابع الخبير.

عزيزي العمولة

من يجب أن يكون في لوحة الامتحان؟ وفق إيلجيز فالينوروفاكقاعدة عامة ، يتم إجراء التقييم من قبل خبراء خارجيين: مستشارو الموارد البشرية. تزيد مؤهلاتهم وخبراتهم من سرعة إعداد وتنفيذ ومعالجة نتائج التقييم. أيضًا ، يجب على مديري شركة العميل المشاركة في التقييم.

وبالتالي ، فإن "مجلس الامتحان" المؤسسي يشمل: مستشاري الموارد البشرية ، وممثل عن فريق إدارة الشركة والمشرف المباشر على الموضوعات أو متخصص رائد في هذا المجال.

ايرينا كاندوروفايقدم خوارزمية الإجراءات التالية لأولئك الذين يخططون لإنشاء مركز تقييم بناءً على شركتهم:

1. إعداد المواد الخاصة باجتماع العمل حول تطوير الكفاءات. تشكيل محفظة من الكفاءات لتحديد الملف الشخصي المثالي للموظف.
2. تطوير ملف تعريف للكفاءات الرئيسية للموظف (في منصب معين) في مجموعة مع خبراء واستشاري العميل (جلسة عمل). بمرور الوقت ، يمكن أن تستمر هذه المرحلة من أسبوعين إلى ثلاثة أشهر.
3. تكوين ملف تعريف مثالي ، ووصف المظاهر السلوكية للموظف الناجح.
4. تطوير إجراءات التقييم (من المستحسن تطوير إجراءات التقييم على أساس الأنشطة الحقيقية للموظفين). خيارات.
5. اختيار وتدريب المراقبين (يجب أن يكون لدى المراقبين خبرة في عمل مماثل. مطلوب 3-4 مراقبين لمجموعة من 7 أشخاص).
6. تطوير أوراق النتائج.
7. وضع جدول زمني والاتفاق على وقت مركز التقييم. في مجموعة تصل إلى 10 مشاركين ، يتم تخصيص مراقبين لكل منهما.
8. إجراء مركز تقييم (يستغرق التقييم من يوم إلى يومين ، حسب فئة الموظفين).
9. معالجة وتحليل نتائج التقييم (معالجة النتائج هي أكثر مراحل العمل استهلاكا للوقت. يمكن أن تستغرق من أسبوعين إلى شهر واحد).
10. إعداد التقرير النهائي وتقييمات الخبراء الفردية للمشاركين في مركز التقييم وتقديم التقرير إلى رئيس.
11. ردود الفعل الفردية للمشاركين على نتائج مركز التقييم. هذه المرحلة ضرورية لتطوير خطة تطوير الموظف ، وكذلك لتشكيل الحافز للتطوير والتدريب.
12. تطوير برنامج تدريبي للموظفين.
13. وضع خطط التطوير الفردي للموظفين.

ما هي طرق التقييم التي يجب أن تختارها؟ "تشكل كل شركة مجموعتها الخاصة من المكونات لمراكز التقييم ، اعتمادًا على احتياجاتها ، بالإضافة إلى الوقت والموارد المالية ،" - يقول إيلجيز فالينوروف... يقدم الخبير الخيارات التالية:

1. مقابلة مع أحد الخبراء ، يتم خلالها جمع بيانات عن معرفة وخبرة الموظف.
2. الاختبارات (نفسية ، مهنية ، عامة).
3. عرض موجز للمشارك للخبراء والمشاركين الآخرين (في بعض الأحيان يتم استخدام الصوت والفيديو).
4. لعبة الأعمال: تحت إشراف مراقب ، تلعب مجموعة من الموظفين أو المرشحين موقفًا تجاريًا وفقًا لسيناريو مُعد.
5. استجواب السيرة الذاتية.
6. وصف الإنجازات المهنية.
7. التحليل الفردي لحالات معينة (دراسة حالة). المشارك مدعو لاختيار استراتيجية محددة وتكتيكات العمل في الوضع المقترح.
8. ملاحظة الخبراء: بناءً على نتائجها ، يتم تقديم التوصيات لكل موظف.

في البداية ، كانت لعبة الأعمال هي جوهر التقييم. كما نرى ، لدى مديري الموارد البشرية الآن الكثير من الخيارات تحت تصرفهم. هناك طرق أخرى للتقييم - العديد منها مخصص للمواد الموجودة على بوابتنا.

المواد المرئية

وصف الخبراء كيف يبدو الفحص النموذجي في مركز التقييم. ايرينا كاندوروفاشارك معنا الحالات التي يتم استخدامها في هذا الإجراء.

1. التنازل عن القائد

انت القائد. متخصص الكسندر يعمل في التبعية الخاصة بك. هذا رجل شاب وطموح. لقد عمل مع الشركة لمدة 3 سنوات ، بدأ من الصفر ، لكنه نما بسرعة وهو الآن متخصص مؤهل يعرف منتج الشركة جيدًا ويظهر نتائج عالية باستمرار في عمله. أحضر لك الإسكندر اليوم خطاب استقالته. أنت لا تريد مطلقًا أن تفقد أخصائيًا مؤهلًا. قررت التحدث مع الكسندر. لديك 5 دقائق للتفكير فيما ستقوله للكسندر من أجل منعه من طرده من الشركة.

2. مهمة للموظف

لقد حصلت على وظيفة في شركة XXX منذ 3 سنوات ، عندما كنت طالبًا في قسم التسويق بجامعة مرموقة في موسكو. لقد تخرجت منذ عامين وتأمل أن يكون تعليمك الجامعي بمثابة إشارة خضراء لحياتك المهنية. لمدة 3 سنوات حتى الآن كنت تعمل كمتخصص وتظهر نتائج جيدة. لكنك ترغب في التقدم الوظيفي. لقد قررت أن تبدأ في البحث عن وظيفة. لديك عروض عمل كمتخصص أول مع احتمال الانتقال إلى منصب إداري بعد فترة اختبار. لكن الراتب في الوظيفة الجديدة سيكون أقل قليلاً مما لديك الآن. بالإضافة إلى ذلك ، فإن ثقافة الشركة الجديدة أكثر صرامة مما كانت عليه في XXX ، وأنت تشك فيما إذا كنت ستلائمها ، لكنك ما زلت قررت كتابة خطاب استقالة. يريد مديرك التحدث معك عن مستقبلك.

إيلجيز فالينوروفأخبر ما هو مدرج في توقيت إجراء التقييم:

"يمكن إجراء تقييم مُعد بشكل صحيح في غضون 3 ساعات:

تجمع المشاركين ، الشاي / القهوة - 15 دقيقة ؛
- خطاب ترحيب للمنظمين أو مقدم العرض حول الإجراء - 5 دقائق ؛
- ملء الاستبيانات المهنية أو الشخصية - 30-60 دقيقة ؛
- عروض المشاركين - 30-60 دقيقة حسب عدد المشاركين ؛
- تنفيذ لعبة عمل: 3 دقائق لشرح المهمة ، 15 دقيقة - عمل فردي ، 20 دقيقة - عمل جماعي ، 10 دقائق لعرض النتائج ، أي حوالي 50-60 دقيقة ؛
- تلخيص نتائج التقييم والإبلاغ عن الإجراءات الأخرى - 10 دقائق.

أي 2.5-4 ساعات فقط ، حسب عدد المشاركين وإجراءات التقييم ".

طويل ومكلف

من الواضح أن تنظيم مركز التقييم هو مضيعة للوقت والموارد.

لذلك ، من غير المحتمل أنه سيكون من الممكن تقييم كل مرشح باستخدام هذه الطريقة. يُنصح بتطبيق هذه الطريقة لتقييم أهم فئة من الموظفين في الشركة. في كثير من الأحيان يتم استخدامه لتقييم مديري المبيعات ومديري المشتريات وموظفي الخدمة وموظفي الإدارة " ايرينا كاندوروفا... في بعض الأحيان ، لتوفير الوقت ، يتم استخدام تقييم شامل للمرشحين المتقدمين للوظائف الأكثر طلبًا في الشركة.

هناك صعوبة أخرى في تنظيم مركز التقييم الخاص بك وهي المتطلبات العالية لأولئك الذين يجرونها. "يعتبر مركز التقييم أحد أكثر طرق التقييم كثافة في العمل والتي تتطلب مستوى عاليًا من الكفاءة من الخبراء الذين ينفذونها ،" يقول ايرينا كاندوروفا

1 -1