التقدير هو جوهر الهدف والفرصة. نظام الدرجات: ما هو وكيف يعمل. ما يمكن توقعه من خلال تنفيذ التخطيط والإدارة بالدرجات

الدرجات مماثلة لمعدل بتات العمالة ، والتي كانت تستخدم بنشاط في الاتحاد السوفياتي. اقرأ عن ميزات نظام الدرجات والإيجابيات والسلبيات ، بالإضافة إلى طريقة التنفيذ في المقالة.

ما هو نظام الأجور المتدرج

تم تطوير نظام الدرجات في الأجور في القرن العشرين للهيئات الحكومية. على مر السنين ، ظل دون تغيير عمليًا ، إذا لم نأخذ في الاعتبار خيارات الدرجات المختلطة والمعدلة. في الواقع ، تم تصميم النظام لحساب رواتب الموظفين ، مع مراعاة المؤهلات والوظائف الوظيفية. في هذا النهج ، يتم أخذ العديد من العوامل في الاعتبار ، والتي يتم تحديد وزنها: وجود المرؤوسين ، والخبرة ، والأخطاء ، والوظائف الإدارية ، وأكثر من ذلك بكثير.

الأهمية! يعد تنفيذ نظام الدرجات في الشركات الصغيرة أمرًا غير منطقي نظرًا للوقت الكبير الذي يقضيه في تطويره ، وعبء العملية - فهو مناسب فقط للمؤسسات الكبيرة والمتوسطة الحجم ، التي توظف أكثر من عشرة أشخاص

عند التبديل إلى نظام الدرجات ، ليست هناك حاجة لإعادة تسمية الوظائف من أجل تحصيل رواتب مختلفة لنفس مجموعة الموظفين. تصطف المناصب في سلسلة هرمية ، ولكل منها يتم تحديد تفرع الراتب الفردي ، والحزمة الاجتماعية ، والمكافآت الأخرى. يبدأ الموظف في الحصول على ما يستحقه ، مع مراعاة تكاليف العمالة والقدرات المادية وغيرها.

كيف يعمل نظام الدرجات: مثال

في منظمة أوميغا ، لدى المحاسب أوكسانا 10 مرؤوسين ، ويقوم بإعداد التقارير الشهرية ، ويحسب الأجور ، ويحافظ على الوثائق الحالية ، وما إلى ذلك. يصل وزن كل العوامل معًا إلى 100 نقطة. تؤدي زميلتها سفيتلانا نفس الوظيفة ، لكنها لا تدير الموظفين (-15 نقطة). حصلت على 85 نقطة فقط ، لذا حصلت على أقل من أوكسانا.

لا ينظر الموظفون دائمًا إلى نظام الدرجات بشكل إيجابي ، حيث لا يفهم الكثير منهم سبب تلقي الزملاء أكثر مما يتلقونه. على هذه الخلفية ، تنشأ الخلافات وسوء الفهم ، والتي يمكن أن تؤدي إلى زيادة في دوران الموظفين ، والإجراءات. لتجنب هذا ، كن حذرا بشأن الدرجات.

يرجى ملاحظة أن لديك الحق في تقييم الخبرة والمؤهلات والصفات المهنية الأخرى للموظفين فقط. حسب الفن. 132 من قانون العمل ، يُسمح بتحديد رواتب الأفراد لنفس الوظائف بناءً على هذه المعايير. ربط الدرجات بالعمر والجنس والعرق وما إلى ذلك. يعتبر تمييزا.

ماذا يعطي نظام الدرجات

يسمح لك التصنيف بتوحيد وتحسين نظام المكافآت. باستخدام نهج التسجيل الصحيح ، يمكن للمؤسسة توفير المال عن طريق خفض رواتب الموظفين غير الأكفاء أو أولئك الذين يقومون بوظائف أخف. يتيح لك النظام إجراء تقييم أكثر دقة لمساهمة كل موظف ، على التوالي ، لتحديد طرق أكثر فعالية للتحفيز.

بمساعدة الدرجات ، يتم تحديد أهمية المنصب ، بناءً على عدد الوظائف المخصصة لموظف معين. بعد وضع المعايير والتقييم نفسه ، يمكنك أن ترى على الفور مسؤوليات الموظفين التي يمكن إعادة توزيعها بين المرؤوسين الآخرين ، وأي منصب يمكن تخفيضه.

إذا لم تكن هناك خطط لتقليل عدد وحدات الموظفين ، فيمكن إرسال العمال "الضعفاء" إلى التدريب عن طريق اختيار البرنامج الأنسب. على سبيل المثال ، إذا أظهر الموظف ثغرات في مجال "مهارات الإدارة" ، يتم تطويرها من خلال التدريب. تحسين التعليم وتأهيل الموظفين يجعل الشركة أقوى وأكثر استقرارًا. بمرور الوقت ، تأخذ مكانة رائدة وتحافظ عليها حتى في أوقات الأزمات.

تبدو المنظمات التي تستخدم نظام الدرجات أكثر جاذبية في نظر الباحثين عن عمل لشغل وظيفة شاغرة ، لذلك يسهل على الإدارة العثور على متخصصين أقوياء قادرين على التعامل بشكل كامل مع واجباتهم. بالإضافة إلى ذلك ، يستخدم الموظفون ذوو الخبرة النظام كأداة لإدارة شؤون الموظفين - فهم يخلقون منافسة صحية بين الموظفين ، ويتم تضمين المتخصصين المتميزين مهنيًا في مجموعة المواهب للانتقال لاحقًا إلى مناصب أعلى. وبالتالي ، من الممكن توفير المال في اختيار الموظفين من المستوى المتوسط ​​والعالي ، وزيادة الحافز والاحتفاظ بالموظفين ذوي القيمة.

المميزات والعيوب

تعتمد الإيجابيات والسلبيات على التصميم الصحيح للنظام ووجود الأخطاء والعيوب. قبل تقديم الدرجات ، فكر في كيفية استفادة المنظمة ، والتكاليف المادية التي ستتكبدها. يمكن تسليط الضوء على المزايا والعيوب الرئيسية.

عيوب النظام	فوائد الدرجات
تعقيد تقييم الوظائف الفردية ؛ الحاجة إلى إشراك خبراء خارجيين ؛ تكاليف الوقت الحاجة إلى إعداد الوثائق. النزاعات على خلفية تحديد الراتب ؛ رفع دعوى قضائية من قبل الموظفين الساخطين.	تخفيض تكاليف الأجور ، التوزيع الرشيد للأموال ؛ تعظيم الاستفادة من موارد العمل ؛ المرونة في نظام تحديد الرواتب ؛ تقييم مساهمة وكفاءات الموظفين ؛ شفافية النظام وشموليته ؛ اهتمام الموظفين بالتنمية.

إذا كنت في شك بشأن تقديم الدرجات أم لا ، فقم بإجراء تجربة. إنشاء نظام مبسط لعدة وظائف ، وتقييم الموظفين ، والمزايا المالية وغيرها. إذا كان الأمر كذلك ، اجذب الخبراء وقم بتوسيع نطاق النظام.

كيفية التطوير والتنفيذ

تعتمد جميع طرق الدرجات تقريبًا على النظام الأصلي الذي أنشأه إدوارد هاي. يوفر 32 درجة ، ولكن في عملية التكيف ، يقوم العديد من الخبراء بتقليل عددهم. يأخذون في الاعتبار عدد الأشخاص في الشركة والهيكل التنظيمي والقدرات المالية وعوامل أخرى ، وعلى أساس المعلومات التي تم جمعها ، فإنهم يحددون العدد الأمثل للدرجات.

الأهمية! إذا كنت تقوم بتطوير النظام بنفسك ، فلا تستخدم أكثر من 10-20 درجة ، وإلا فسيكون من الصعب عليك تجنب الأخطاء التي قد تؤدي إلى خسائر مادية خطيرة.

مراحل تطبيق نظام الدرجات

الخطوة 1. قم بإنشاء مجموعة خبراء لتشكيل نظام الدرجات أو إشراك الخبراء في تطويره الذين سيتولون هذا العمل.

الخطوة 2. قائمة الوظائف على أساس جداول التوظيف.

الخطوه 3. قم بإجراء تقييم متعمق للمواقف باستخدام الاستبيانات والمقابلات وطريقة عامل النقاط. هدفك هو تحديد المسؤوليات الرئيسية التي بدونها يستحيل تطوير نظام الدرجات.

الخطوة رقم 4. صف متطلبات الوظيفة. بالإضافة إلى ذلك ، استخدم دليل التأهيل. اقسم العوامل التي تؤثر على الأجور على المستويات.

الخطوة رقم 5. الاتفاق على المتطلبات المحددة للوظائف مع المشرفين المباشرين للموظفين. إذا لزم الأمر ، قم بإجراء تعديلات على تصميم نظام الدرجات.

الخطوة 6. الموافقة على شوكات الراتب - كلما زاد عدد النقاط ، ارتفع السعر. عندما تتغير واجبات الوظيفة ، ينتقل الموظف إلى مستوى آخر ، على التوالي ، يتغير راتبه.

الخطوة 7. تحضير الوثائق المصاحبة: الأوامر ، وصف الدرجات.

الأهمية! إذا لم تقم بوصف الدرجات في القوانين المحلية ، فلا تقم بتعريف الموظفين بها ، ولكن فقط قم بتقييم الموظفين بشكل غير رسمي ، فقد يُعتبر هذا التوزيع للرواتب غير قانوني ، وسيتم فرض غرامة عليك.

الخطوة 8. قم بتعريف الموظفين بالنظام ، والإجابة على جميع الأسئلة. أكد على أن الرواتب ستتغير مع زيادة المهارات وتوسع المسؤوليات. بعد ذلك ، قم بتقييم الموظفين وتسجيل النتائج وتحديد راتب فردي.

الخطوة 9. تقييم نظام الدفع المتدرج. قارن التكاليف المادية لمكافأة العمالة "قبل" و "بعد" تنفيذها. قم بهذا العمل مع الممولين. إذا كان المتخصصون بدوام كامل مشغولين بشكل مفرط ، فقم بتعيين محاسبين مستقلين ، على سبيل المثال ، خبراء من مساعد كبير المحاسبين.

الخطوة 10. راقب العاملين ومستوى التحفيز والولاء. إذا زاد معدل دوران الموظفين ، حيث انخفضت رواتب بعض المتخصصين ، قم بتحسين النظام.

كيف تتجنب المشاكل

بغض النظر عمن يشارك بشكل عام في تطوير النظام ، قم بإشراك موظفي الشركة الذين يثق بهم الفريق. إجراء الموافقة متعددة المراحل على الدرجات والتعريفات وغيرها من الفروق الدقيقة "من أعلى إلى أسفل" و "من أسفل إلى أعلى". بمعنى أنه يجب ألا تأخذ في الاعتبار آراء المديرين فحسب ، بل آراء الموظفين أيضًا.

ضع معايير تقييم واضحة فقط - تجنب الصياغة الغامضة والمتطلبات غير المعقولة. أعد النظر في العوامل التي تؤثر على حجم الراتب كل بضع سنوات ، وقم بإجراء تعديلات على جدول التعريفة. ضع في اعتبارك القيمة السوقية للموظفين ومعدلات التضخم والرواتب في الشركات المنافسة.

ربط الدرجات بسياسات التحفيز والتعويض. بالإضافة إلى ذلك ، قم بتحفيز موظفيك بالمكافآت غير المدرجة في نظام الدرجات. الشيء الرئيسي هو أنها موزعة بأمانة بين المرؤوسين. سجل ما يحتاج الموظفون إلى تحقيقه من أجل الحصول على مكافآت إضافية. سيؤدي ذلك إلى زيادة كفاءة عملك ، مما سيكون له تأثير إيجابي على رفاهية المنظمة.

بالنسبة لأخبار الشركات الصغيرة ، أطلقنا قناة خاصة في Telegram ومجموعات في

اليوم ، يعتبر نظام الدرجات هو النظام الأفضل والمبرر الوحيد لحساب الرواتب الرسمية بناءً على طريقة عامل النقاط ونماذج المصفوفة الرياضية. مؤلف هذه التقنية هو العالم الأمريكي إدوارد هاي. لذلك ، غالبًا ما يطلق عليها مازحا "عداد راتب هاي".

يعود سبب الارتفاع في الشعبية والطلب على طرق الدرجات إلى حقيقة أنها صمدت أمام اختبار الزمن.

أولاً ، دعنا نحدد أيهما. وضع العلامات(من اللغة الإنجليزية. وضع العلامات) - التصنيف والفرز والترتيب. التصنيف هو تحديد المواقع ، أي توزيعها في الهيكل الهرمي للمؤسسة وفقًا لقيمة هذا المنصب بالنسبة للمؤسسة.

من الصعب جدًا العثور على مثل هذه الطريقة العالمية للأجور التي من شأنها أن تأخذ في الاعتبار مصالح كل من صاحب العمل والموظف. تحاول الشركة دائمًا الدفع وفقًا لأهدافها ، ولكن يكفي فقط حتى لا يغادر الموظف ، والأخير ، بدوره ، يسعى للحصول على أكبر قدر ممكن. إنه نظام الدرجات الذي يسمح لك "بربط" الأجور ومنطق العمل ، فضلاً عن حل عقدة المشاكل المتعلقة بتحفيز الموظفين.

أنواع أنظمة الدرجات التي يتم تنفيذها عادة

حتى الآن ، يتم إدخال أنظمة الدرجات التالية وتعديلاتها في الممارسة ، اعتمادًا على درجة التعقيد.

الدرجة الأولى من الصعوبة- نظام ترتيب المواقع حسب درجات التعقيد. لا يتطلب حسابات رياضية ويمكن تنفيذه من قبل كبار مديري الشركة بعد إعدادهم الأولي. لا علاقة له بالإصدار الأصلي من نظام الدرجات. لكن بعض الاستشاريين يطبقونه على نطاق واسع في الشركات الصغيرة والمتوسطة الروسية والأوكرانية.

الدرجة الثانية من الصعوبة- هذا هو نظام إدوارد هاي ، الذي يعتمد حقًا على أساليب عامل النقطة. لكن هذه ليست نسخة أصلية ، ولكنها نظام درجات عدّلته الشركات الاستشارية الأمريكية لسوق رابطة الدول المستقلة. سنقدم نسخته (مع بعض التبسيط لتسهيل فهمه) في هذا المنشور أدناه. يمكن تنفيذ هذا الخيار تقريبًا في الشركات التي لديها عدد قليل من الموظفين.

الدرجة الثالثة والرابعة من الصعوبة- هذه أنظمة تصنيف أصلية حقيقية ، والتي ، على الرغم من أمانها في الكتابة ، وجدت طريقها إلى أسواق روسيا وأوكرانيا. تعتمد هذه الأنظمة ليس فقط على طريقة عامل النقطة ، ولكن أيضًا على حسابات رياضية صحيحة ومعقدة للوزن ، والخطوة ، والمصفوفات ، والجداول التوجيهية ، والرسوم البيانية ، والأهم من ذلك ، على الالتزام الدقيق والمتسق بمراحل المنهجية.

هذه الأساليب تستغرق وقتًا طويلاً جدًا. يمتد تنفيذها على مدى فترة من 6 أشهر إلى سنة واحدة ويصاحبها قدر كبير من سير العمل والتوصيات المصاحبة. لذلك ، لا يمكن الاستغناء عن مستشار خارجي هنا.

إن تطبيق نظام المكافآت هذا يجعل الشركة قادرة على المنافسة في الأسواق المحلية والأجنبية ، حيث تزداد "شفافية" الشركة بالنسبة للمستثمرين ، وبالتالي تزداد رأس المال.

بالإضافة إلى ذلك ، من خلال تقديم نظام الدرجات ، يمكن للمؤسسة أن تضع نفسها كلاعب جاد في سوق العمل العالمي وتجذب كبار المديرين والمتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا من جميع أنحاء العالم للعمل أو التعاون.

يقوم نظام الدرجات بتقييم جميع أنواع الوظائف ، مما يجعلها أداة قيّمة للغاية في تشكيل هياكل الأجور. معيار تقييم المواقف هو مستوى تأثير الموقف على الشركة ككل ونوع التأثير على النتيجة النهائية.

ما هو الفرق بين نظام التعرفة والدرجات؟

قد يكون لدى العديد من المتخصصين في مجال الأجور انطباع بأن الدرجات مماثلة لنظام الأسعار. لا شك أن هناك أوجه تشابه. بعد كل شيء ، يمثل كل من سلم الأجور والدرجات هيكلًا هرميًا للوظائف ، حيث يتم بناء الرواتب على أساس متزايد. ولكن هناك أيضًا اختلافات كبيرة ( التبويب. 1).

الجدول 1. الفروق بين نظام الرسوم الجمركية والدرجات

أنظمة التعرفة	أنظمة الدرجات
1. مبني على أساس تقييم المعرفة والمهارات والخبرة المهنية	1. يوفر مجموعة واسعة من المعايير ، بما في ذلك مؤشرات لتقييم الموقف مثل: - إدارة؛ - مجال الاتصالات؛ - مسؤولية؛ - تعقيد العمل ؛ - الاستقلال - تكلفة الخطأ وغيرها
2. تصطف المواقف على أساس الاستحقاق	2. يسمح التقدير بتقاطع أجزاء من درجتين متجاورتين. نتيجة لذلك ، قد يحصل العامل أو رئيس العمال من الدرجة الأدنى ، بسبب احترافه ، على راتب رسمي أعلى من ، على سبيل المثال ، أخصائي حماية العمل الذي يكون في رتبة قريبة من أعلى رتبة.
3 - يستند الهيكل الهرمي لجدول الأجور إلى الحد الأدنى للأجور مضروبا في المعامِلات (بين الرتب ، وفيما بين القطاعات ، وفيما بين الوظائف ، والتأهيل المشترك)	3. يعتمد هيكل الدرجات فقط على وزن المركز ، والذي يتم حسابه بالنقاط
4. يتم ترتيب جميع الوظائف وفقًا لزيادة صارمة في القطاع الرأسي (من عامل إلى مدير)	4. يتم وضع المشاركات فقط على أساس الأهمية بالنسبة للشركة

لذلك ، على سبيل المثال ، في مؤسسة تعمل في مجال التطوير الفكري ، سيكون هناك بعد المديرين درجة من موظفي تكنولوجيا المعلومات باعتبارها العامل الرئيسي المربح والأرباح ، وعندها فقط ستكون درجة الموظفين (المحامين ، المديرين ، إلخ) توضع.

ما هي الأعمال التجارية المناسبة لنظام الدرجات؟

بادئ ذي بدء ، هذا النظام مناسب للمؤسسات الكبيرة والمتوسطة الحجم ، لأنه ، على عكس البناء الوظيفي الرأسي ، يسمح لك ببناء مهنة أفقية ، ضمن مستواك. على سبيل المثال ، ستؤثر الزيادة في المؤهلات والتعليم للعمال على مستوى الأجور ، حيث سيزداد وزن عامل المعرفة ، وسيزداد الراتب ، على الرغم من أن الموظف سيبقى في منصبه. بالإضافة إلى ذلك ، تمتلك الشركات الكبيرة عددًا كبيرًا من المناصب ، مما يخلق العديد من المشاكل. لذلك ، في الأنظمة المستخدمة سابقًا لتحديد الرواتب الرسمية ، كان لابد من تسمية الوظائف رسميًا من أجل وضعها بطريقة ما في الترتيب الرأسي الهرمي. نظام الدرجات يحل هذه المشكلة.

ما هي المراحل التي يجب تجاوزها من أجل تنفيذ النظام الجديد؟

يتم إدخال نظام الدرجات في المنشأة على عدة مراحل وهي:

1. اعداد فريق العمل ودراسة المنهجية.
2. تطوير التوثيق (المفهوم والموقف وغيرها).
3. تقييم المواقف (استبيانات ، مقابلات ، محادثة).
4. تحديد متطلبات الوظائف وتوضيح العوامل.
5. توزيع العوامل حسب المستويات (الترتيب).
6. تقييم كل مستوى.
7. تقدير وزن العامل.
8. حسابات عدد النقاط لكل مركز.
9. توزيع النقاط حسب الدرجة.
10. تحديد رواتب الموظفين الرسميين واحتساب شوكات الرواتب.
11. تشغيل الرسم البياني وتحليل النتائج.

نظرًا لأن النقاط من 1 إلى 3 هي مراحل تحضيرية ضخمة جدًا في الوصف ، فلن يتم أخذها في الاعتبار في هذا المنشور. من المستحسن أن يكون لديك خبير داخلي مدرب أو مستشار خارجي يساعد في هذه المراحل من تنفيذ نظام الدرجات. هذا سوف يتجنب الأخطاء في المستقبل.

الآن دعنا ننتقل إلى الجزء الرئيسي من بناء نظام الدرجات.

المرحلة الرابعة: تحديد متطلبات الوظائف وتوضيح العوامل

هذه من أصعب الخطوات لأنها تتطلب مجموعة مختارة من العوامل الرئيسية لكل منصب. لا ينبغي فهم هذه العوامل فحسب ، بل يجب توزيعها أيضًا على مستويات الصعوبة. من الضروري هنا مراعاة خصوصيات المؤسسة والقسم وكذلك متطلبات الوظيفة. للحصول على مثال توضيحي ، أخذنا شركة افتراضية.

أولاً ، عليك أن تقرر المعايير العامة لتقييم المواقف ، والتي قد تكون:

• مهارات؛
• المعرفه؛
• قدرات؛
• القيمة؛
• تعقيد؛
• الواجبات ، إلخ.

غالبًا ما تكون هناك حاجة لتقسيم العوامل إلى عوامل فرعية ، مما يجعل من الممكن الكشف بشكل أكثر عمقًا وتنوعًا ، وبالتالي ، تقييم الموقف بدقة أكبر.

للحصول على مثال توضيحي ، لنأخذ شركة افتراضية بإجمالي عدد موظفين يبلغ 16 شخصًا.

حددت شركتنا الافتراضية العوامل التالية لتقييم الوظيفة ( التبويب. 2):

• إدارة شؤون الموظفين؛
• مسؤولية؛
• الاستقلال في العمل ؛
• خبرة في العمل؛
• مستوى الاتصال
• تعقيد الوظيفة
• تكلفة الخطأ.

الجدول 2. العوامل الرئيسية في تقييم الوظيفة

مستويات العامل	وصف المستوى
العامل 1. إدارة الموظفين
	لا يوجد مرؤوسون ، أي ليست هناك حاجة لإدارة الموظفين
	لا يوجد مرؤوسون مباشرون ، تنسيق دوري لعمل الموظفين الآخرين في إطار المهمة
	تنسيق أنشطة مجموعة العمل (2-3 أشخاص)
	إدارة مجموعة من المرؤوسين لأداء المهام الوظيفية بانتظام
	إدارة القسم: التأثير والسيطرة وتحديد الأهداف والتحفيز والقيادة. الحاجة إلى التفاعلات الرأسية والأفقية
	قيادة مجموعة من التقسيمات الفرعية ، بشكل أساسي تفاعلات القوة الرأسية
العامل 2. المسؤولية
	المسؤولية فقط عن عملهم ، ولا توجد مسؤولية عن النتيجة المالية لأنشطتهم
	المسؤولية عن النتائج المالية للإجراءات الفردية تحت سيطرة المشرف المباشر
	المسؤولية عن النتائج المالية للإجراءات العادية في إطار الواجبات الوظيفية
	صياغة القرارات التي تؤثر على النتيجة المالية لمجموعة العمل أو القسم ، وتنسيق القرارات مع المشرف المباشر
	المسؤولية الكاملة عن النتائج المالية لعمل الوحدة ، عن القيم المادية ، والتكاليف التنظيمية ضمن ميزانية الوحدة
	المسؤولية الكاملة عن النتائج المالية والنتائج الأخرى لمجموعة كاملة من العمل (مجموعة الأقسام)
العامل 3. ​​الاستقلال في العمل
	ليست هناك حاجة لاتخاذ قرارات مستقلة ، اتبع تعليمات معينة ، والسلطات محدودة ، وهناك سيطرة مستمرة
	يتم اتخاذ القرارات القياسية تحت إشراف الرئيس ، ويتم حل المواقف غير القياسية من قبل الرئيس
	يتم تحديد الأهداف من قبل الإدارة ، ويتم التخطيط وتنظيم العمل بشكل مستقل ، والتحضير المستقل للقرارات ، واتخاذ القرارات من قبل الإدارة
	تتم صياغة الأهداف العامة فقط ، يقوم الموظف بشكل مستقل بتطوير طرق ووسائل تحقيق الأهداف (بناءً على سياسة المنظمة)
	يخضع الموظف عمليا لضبط النفس ، ويحدد الأهداف والغايات بشكل مستقل ، باتباع استراتيجية المنظمة
	تطوير سياسة عمل عامة لمجموعة من الأقسام والمشاركة في تطوير إستراتيجية الشركة
العامل 4. خبرة العمل
	لا يتطلب خبرة عمل
	الخبرة العملية مطلوبة ، ليس بالضرورة في هذا المجال
	مطلوب خبرة خاصة في هذا المجال من سنة إلى سنتين
	مطلوب خبرة واسعة في هذا المجال (3 سنوات على الأقل)
	الخبرة الجادة مطلوبة ليس فقط في هذا المجال ، ولكن أيضًا في المجالات ذات الصلة
	بالإضافة إلى الخبرة المهنية ، هناك حاجة إلى خبرة كبيرة في الإدارة العملية لعدد كبير من الموظفين.
العامل 5. مستوى المعرفة المتخصصة (المؤهلات)
	مستوى كافٍ من التعليم الثانوي أو غير العالي ، والمعرفة الخاصة غير مطلوبة
	يتطلب التعليم العالي ، وليس بالضرورة التخصص ، وجود مستوى أساسي من الكفاءة في التقنيات والتقنيات الخاصة
	التعليم العالي المتخصص مرغوب فيه ، الطلاقة في التقنيات والتقنيات الخاصة
	مطلوب تعليم عالي متخصص ومعرفة خاصة متعمقة ومعرفة أساسية في المجالات ذات الصلة
	تعليم عالي متخصص ، معرفة خاصة في مجال التطوير ، الحاجة إلى درجة أكاديمية
	التعليم العالي التخصصي والإضافي في مجال التنظيم وإدارة شؤون الموظفين
العامل 6. مستوى الاتصالات
	الاتصال على المستوى المعتاد ، عمليا لا توجد اتصالات مع العملاء والمنظمات الخارجية
	الاتصال الدوري مع العملاء والمنظمات الخارجية تحت إشراف مدير مباشر
	يتم تضمين جهات الاتصال الخارجية والداخلية المنتظمة وجهات الاتصال الخارجية على مستوى فناني الأداء في الواجبات الوظيفية
	اتصالات مستمرة مع المديرين التنفيذيين من المستوى المتوسط ​​للمنظمات الخارجية
	اتصالات خارجية على مستوى رسمي رفيع تتطلب مفاوضات معقدة ورؤية لاستراتيجية وسياسات المنظمة. مطلوب مهارات اتصال عمل احترافية للغاية
	اتصالات على مستوى كبار المسؤولين في المنظمات الخارجية أهم وكبار العملاء أو الشركاء
العامل 7. صعوبة العمل
	عمل رتيب ، تنفيذ مستمر لعمليات فردية
	العمل أكثر تنوعًا من العمل الرتيب ، حيث يؤدي العديد من الوظائف التي لا تتطلب الكثير من الجهد
	عمل متنوع يتطلب استخدام عناصر التحليل والتفكير المنطقي واختيار طرق حل المهام المعينة
	يتطلب العمل تحليلاً مفصلاً ، واختيار طرق حل المشكلات المختلفة ، والتنسيق مع الإدارات ذات الصلة
	العمل المتعلق بنهج إبداعي للبحث وتحليل المعلومات ، مع عزل وصياغة وصياغة المشكلات ، وتطوير طرق حل المشكلات
	العمل المتعلق بالرؤية الاستراتيجية لتطوير اتجاه العمل ، وتكامل النهج لحل مشاكل الإدارات المختلفة
العامل 8. تكلفة الخطأ
	تؤثر الأخطاء على عملهم وعمل الموظفين داخل الفريق
	تؤدي الأخطاء إلى تعطيل عمل الموظفين في جميع أنحاء القسم
	يمكن أن تؤدي الأخطاء إلى خسائر مالية على نطاق الإدارات
	يمكن أن تؤدي الأخطاء إلى خسائر مالية على نطاق واسع إلى حد ما
	لا يمكن أن يؤدي الخطأ إلى خسائر كبيرة فحسب ، بل يؤدي أيضًا إلى تعطيل عمل عدد من الأقسام.
	يمكن أن تؤدي الأخطاء إلى خسائر مالية على مستوى الشركة

الشرط الأساسي لهذه المرحلة هو تحديد مجموعة من العوامل العالمية لتقييم جميع الوظائف (من عامل إلى مدير) ، أي أنه يجب تقييم جميع موظفي الشركة وفقًا لمجموعة واحدة من معايير التقييم.

المرحلة 5. توزيع العوامل حسب المستويات (الترتيب)

يتم تصنيف العوامل وفقًا لمستويات الصعوبة. تعتمد صحة تقييم الموقف إلى حد كبير على الوصف الدقيق والمفهوم لكل مستوى.

يجب أن تكون الخطوة * بين المستويات هي نفسها. يعتمد عدد المستويات نفسها على مدى دقة التقييم التي تريدها. لذلك ، اتخذت شركتنا الافتراضية ستة مستويات من التعقيد لوصف العوامل. وسميتها A ، B ، C ، D ، E ، F ( التبويب. 2).

المرحلة 6. تقييم كل مستوى

يتم تعيين نقاط لكل مستوى اعتمادًا على درجة الصعوبة ومظهر المستوى. نظرًا لأن موظفي شركتنا المشروطة يتكونون من 16 شخصًا فقط ، فلن نخصص نقاطًا عالية لكل مستوى ، حتى لا نتسبب في تعقيد منهجية الحساب. لذلك ، في المثال المعطى ، قمنا بتقدير المستويات على النحو التالي:

أ - 1 نقطة
ب - نقطتان ؛
С - 3 نقاط ؛
د - 4 نقاط ؛
ه - 5 نقاط ؛
ف - 6 نقاط.

• استخدام إجراءات التسجيل الموضوعية للمنصب ، حيث سيؤدي التحيز الذاتي إلى مشاكل كبيرة في المستقبل. بعد كل شيء ، فإن الهدف الرئيسي لنظام الدرجات هو التأكد من أن الشركة ، من ناحية ، يمكنها الاحتفاظ بموظفيها من خلال دفع أجور تنافسية لهم ، ومن ناحية أخرى ، الحفاظ على فعالية نفقات الرواتب الخاصة بها ؛
• نسعى جاهدين لمواءمة جميع المواقف وتقييمها وفقًا لنفس القواعد ؛
• يجب أن تكون الخطوة بين المستويات هي نفسها.

كانت نتيجة هذه المرحلة من إدخال نظام الدرجات جدولاً بالعوامل المدرجة والتقسيم إلى مستويات ، مع تحديد عدد النقاط على أساس الاستحقاق ( التبويب. 3-5).

الجدول 3

موقع مدير عام

عامل التقييم							عامل الأهمية على مقياس مكون من 5 نقاط	النتيجة النهائية حسب العامل
	أ 1	ب 2	ج 3	د 4	ه 5	F 6
إدارة شؤون الموظفين
مسؤولية
الاستقلال في العمل
خبرة في العمل
مستوى المعرفة الخاصة (المؤهل)
مستوى الاتصال
صعوبة العمل
تكلفة الخطأ
توتال بوينت

الجدول 4

موقع مدير الموارد البشرية

عامل التقييم	مستوى الامتثال لعامل التقييم ووزنه بالنقاط						عامل الأهمية على مقياس مكون من 5 نقاط	النتيجة النهائية حسب العامل
	أ 1	ب 2	ج 3	د 4	ه 5	F 6
إدارة شؤون الموظفين
مسؤولية
الاستقلال في العمل
خبرة في العمل
مستوى المعرفة الخاصة (المؤهل)
مستوى الاتصال
صعوبة العمل
تكلفة الخطأ
توتال بوينت

الجدول 5

موقع المدير المالي

عامل التقييم	مستوى الامتثال لعامل التقييم ووزنه بالنقاط						عامل الأهمية على مقياس مكون من 5 نقاط	النتيجة النهائية حسب العامل
	أ 1	ب 2	ج 3	د 4	ه 5	F 6
إدارة شؤون الموظفين
مسؤولية
الاستقلال في العمل
خبرة في العمل
مستوى المعرفة الخاصة (المؤهل)
مستوى الاتصال
صعوبة العمل
تكلفة الخطأ
توتال بوينت

المرحلة 7. تقييم وزن العامل

يتم إجراء حسابات هذه المرحلة اعتمادًا على درجة أهمية كل عامل من العوامل الموصوفة لشركتك. بالنسبة لشركتنا الافتراضية ، أخذنا أهمية العامل على مقياس مكون من 5 نقاط. عند الحساب ، يجب أن تأخذ في الاعتبار درجة أهمية زيادة النقاط من 1 إلى 5 ( التبويب. 3-5).

الشرط الأساسي لهذه المرحلة هو استخدام نفس قواعد الحساب لكل عامل أثناء التقييم.

يتم حساب النتيجة الإجمالية لجميع المناصب الأخرى بنفس الطريقة. لذلك ، في شركتنا ، ستكون النتيجة الإجمالية للمناصب الأخرى كما يلي:

• عاملة التنظيف - 10 نقاط ؛
• عامل - 36 ؛
• سكرتير - 55 ؛
• محاسب اقتصادي - 72 ؛
• سيد - 78 ؛
• وحدة تحكم المحلل - 90 ؛
• محام - 100 ؛
• كبير المهندسين - 128 ؛
• رئيس القسم الفني - 134 ؛
• رئيس قسم شؤون الموظفين - 145 نقطة.
• رئيس قسم الموارد البشرية - 164 ؛
• رئيس المحاسبين - 168.

المرحلة 8. حسابات عدد النقاط لكل مركز(الصيغ)

صيغ لحساب عدد النقاط

المرحلة 9. توزيع النقاط حسب الدرجة

بناءً على نتائج الحسابات ، يتم ترتيب جميع المواقف في هرم هرمي ، اعتمادًا على الدرجة الإجمالية التي تم الحصول عليها. ثم يجب تقسيم هذا الهرم إلى درجات.

يتم تجميع المواقف في درجات وفقًا لمبدأ تلقي نفس عدد النقاط تقريبًا ، بناءً على الوظائف التي يتم إجراؤها واعتمادًا على درجة أهمية هذا المنصب بالنسبة للمؤسسة. نتيجة لذلك ، يجب أن تدخل كل درجة في كل درجة فقط المناصب القريبة من التقديرات المستلمة. بعد الانتهاء من العمل في شركتنا ، حصلنا على 9 درجات ( التبويب. 6).

في هذه المرحلة ، سيتضح أن الدرجات هي مواقف يتم جمعها على فترات (نقطة وراتب) على أساس بعض المقارنات (التشابه في محتوى العمل المنجز وتكافؤ الوظائف).

الآن علينا "فرض" النقاط التي حصلنا عليها على هذه الدرجات. لهذا ، يتم استخدام طريقة رسمية ثابتة. في شركتنا الشرطية ، تم تقسيم المجموع الكلي لإجمالي النقاط إلى 9 فترات (درجات). بعد ذلك ، نحدد حدود الدرجات. تم توزيع النقاط حسب الدرجة على النحو التالي:

• يشمل الصف التاسع المناصب التي حصلت على إجمالي من 191 إلى 240 نقطة ؛
• في الثامن - من 171 إلى 190 نقطة ؛
• في السابع - من 136 إلى 170 نقطة ؛
• في السادس - من 101 إلى 135 نقطة ؛
• في الخامس - من 81 إلى 100 نقطة ؛
• في الرابع - من 66 إلى 80 نقطة ؛
• في المركز الثالث - من 46 إلى 65 نقطة ؛
• في المركز الثاني - من 26 إلى 45 نقطة ؛
• في 1st - من 8 إلى 25 نقطة.

نحتاج أيضًا إلى تصنيف المشاركات. حددت شركتنا الافتراضية الأقسام والفئات التالية من الموظفين:

المرحلة العاشرة: تحديد رواتب الموظفين الرسميين واحتساب شوكات الرواتب

من المتطلبات الأساسية لهذه المرحلة تحديد حجم الراتب الرسمي بناءً على نتائج حساب النقاط. يجب أن يتم تنفيذها وفقًا لقواعد موحدة ، بغض النظر عن الموقف والتقسيم.

لتحديد راتب رسمي ، من الضروري جمع معلومات عن القيمة السوقية لأنواع العمل المختلفة. في هذه الحالة ، من الضروري مراعاة:

• سياسة الشركة الداخلية ؛
• المركز المالي وإمكانات الشركة ؛
• السياسة الاقتصادية الخارجية.

في حالتنا ، ستكون هذه مناصب مدرجة في موظفي شركة افتراضية مع ما يصل إلى 20 موظفًا. إذا كان عدد الموظفين كبيرًا ، فمن الضروري في كل درجة تسليط الضوء على المراكز الرئيسية التي سيتم تحديد معلمات السوق لها ، وبالتالي ، سيتم تحديد التعويض النقدي لهذا الموقف أو مركز مشابه.

نقوم بتحليل سوق العمل من أجل فهم المبلغ الذي يتم دفعه في المتوسط ​​لمنصب مماثل في مؤسسات أخرى ، وبناءً على البيانات التي تم الحصول عليها ، اتخذ قرارًا مستنيرًا.

ولكن قبل إدخال بيانات السوق التي تم جمعها في جدول البيانات ، تحتاج إلى التوفيق بينها وبين المدير المالي للشركة.

الحد الأدنى لشوكة الراتب ، أي الحد الأدنى للراتب الرسمي ، سوف يتوافق مع متوسط ​​مستوى القيمة السوقية للوظيفة. ولكن إذا كان الوضع المالي للشركة لا يسمح بذلك ، فسيكون الحد الأدنى للراتب الرسمي هو نفسه الحد الأدنى لراتب السوق.

ثم ، لكل درجة ، يتم تحديد نطاق الراتب ، ما يسمى بالشوكة. تذكر أنه لا يتم تحديده لكل منصب على حدة ، ولكن للدرجة بأكملها.

بما أن الراتب الرسمي يعكس القيمة الأساسية لمكان العمل ، وليس كفاءة موظف معين ، فمن الممكن "فرض" شوكة من نفس النطاق لكل درجة.

النطاقات تحدد المستويات العالية والمنخفضة. يعتمد حجم النطاقات على تصور الشركة لكيفية دعم نفس النطاقات للنمو الوظيفي والقيم التنظيمية الأخرى. لذلك ، عادة ما يكون للشوكة قيمة ثابتة. أسماء مستويات الرهان المؤكد وستكون فئات النمو المهني ( مخطط 1).

مخطط 1. نطاقات شوكة الراتب

من خلال تحديد متوسط ​​راتب السوق كحد أدنى في شركتنا ، فإننا نرفع تلقائيًا سلطة الشركة وقدرتها التنافسية في سوق العمل. وتعتبر نسبة 30 في المائة من الزيادات في الراتب في وظيفة واحدة عاملاً محفزًا قويًا.

انتباه!لا ينبغي أن يكون الحد الأدنى للراتب الرسمي لأدنى درجة (أخيرة) أقل من معايير وضمانات الدولة ، أي ألا تقل عن الحد الأدنى للأجور الذي تحدده الدولة.

لذلك ، قبل أن يتم تنفيذ الحسابات النهائية لنظام الدرجات ، من الضروري التحقق من هذا الراتب الرسمي للامتثال لقانون العمل وقانون "الأجور".

نتيجة العمل عبارة عن تنسيق جدول نموذجي مع وصف لجميع المناصب داخل الشركات ، بما في ذلك عنوان الوظائف ، وانتمائها الخطي ، والتبعية ، ورقم الدرجة ، والمؤشرات المتكاملة لقيمة كل منصب ، والانتماء إلى مستوى الدرجة ، وشوكة الراتب ( التبويب. 6 ).

الآن يمكنك أن ترى أن حجم النقاط يتوافق مع موضع الوظيفة في الدرجة ، وبالتالي حجم الراتب.

الخطوة 11. قم بتشغيل الرسم البياني وتحليل النتائج

بعد القيام بكامل حجم العمل وإكمال جميع المراحل ، يمكنك تصوير النتيجة التي تم الحصول عليها بيانياً ( جدول). سيوحد هذا الرسم البياني جميع مواقف شركتنا الشرطية في كل واحد ، بالإضافة إلى بناء وكتابة الهيكل الهرمي الناتج في نظام إحداثي واحد.

مخطط الدرجات

من المتطلبات الأساسية لرسم مخطط تقاطع قطع التقدير. أماكن التقاطع هي احتمال النمو المهني وبالتالي زيادة الراتب الرسمي. يثبت هذا التقاطع أن العامل المحترف يمكن أن يحصل في درجته على أكثر من أي متخصص في رتبة أعلى مجاورة.

يمكن استخلاص استنتاجات تحليلية مختلفة من هذا الرسم البياني.

يوضح هذا الرسم التخطيطي التسلسل الهرمي للوظائف حسب محتوى الوظيفة. يحدد كل منصب في هذا الهيكل متطلبات كل منصب ، ويسمح أيضًا للموظفين بتحديد:

• خضوعهم.
• مقياس المسؤولية
• الحاجة إلى التطوير (التدريب).

لكن الشيء الأكثر أهمية هو أنه فور استلام بيانات الجدول المحوري النهائي ونقله إلى الرسم البياني ، سيكون من الممكن تحديد الأماكن والأقسام التي يوجد فيها تباين في الأجور.

كمثال توضيحي ، نضع بالإضافة إلى ذلك النقطتين الافتراضيتين رقم 1 ورقم 2.

بعد التحليل الدقيق ، يمكننا أن نستنتج أن هذه النقاط "تسقط" من الممر العام لحساب رواتب الموظفين الرسميين.

لذلك ، على سبيل المثال ، النقطة رقم 1 تقول أن المعرفة والصلاحيات والمسؤولية التي تتطلبها هذه الوظيفة صغيرة ، ويتم تحديد الدفع مقابلها على أنه مهم. وفقًا لذلك ، يتم المبالغة في تقدير الموقف على سلم الرواتب الرسمي والاستخفاف به على مقياس النقاط.

لنلق نظرة الآن على النقطة رقم 2. يوضح الرسم البياني أن كل شيء هنا هو عكس ذلك تمامًا. لقد منحنا هذا المنصب سلطات كبيرة ، لكننا قررنا أن الأجر لا يتناسب مع عبء العمل. وبالتالي ، فإن هذا الموقف مبالغ فيه على مقياس النقاط والاستخفاف به على سلم الرواتب.

في مثل هذه الحالات ، من الضروري مراجعة هذه التناقضات وإعادة حسابها مرة أخرى.

ولكن إذا وقعت جميع المناصب في الممر غير المشوه ، والذي يسمى نطاق التحديد الفعال للرواتب الرسمية ، فإن حساباتك كانت موثوقة وموضوعية.

من المؤكد أن العمل الروتيني المنجز سيجلب لك النتيجة التي طال انتظارها.

ما هي قيمة نظام الدرجات؟

أظهرت الممارسة أن نظام الدرجات يتمتع بالمزايا التالية:

1. يساعد على إدارة كشوف المرتبات ويجعل نظام الرواتب مرنًا ؛
2. زيادة كفاءة الرواتب من 10 إلى 30٪ ؛
3. يبسط عدم التوازن في الأجور في المؤسسة. عندما يصبح مبدأ كشوف المرتبات شفافًا ، فإن الموظفين الكسالى وغير المجديين الذين اعتادوا على التخلص من المكافآت فقط يختفون على الفور. في الوقت نفسه ، يتم زيادة الراتب الأساسي لأولئك الذين يلعبون حقًا دورًا مهمًا في المؤسسة تلقائيًا ؛
4. يسمح ، إذا لزم الأمر ، بتحليل هيكل كل من الرواتب الرسمية والجزء الثابت من الرواتب بسرعة ، وكذلك تتبع دينامياتهم ؛
5. هي أداة ملائمة لتحديد حجم الراتب الأساسي لوظيفة جديدة ؛
6. يسمح لك بتتبع المستويات والأقسام التي توجد بها اختلافات في كشوف المرتبات ؛
7. يسمح لك بمقارنة مستويات الدفع لشركتك بمدفوعات الآخرين في نفس قطاع السوق أو داخل المجموعة ؛
8. يسمح لك بربط متوسط ​​الراتب لأي منصب في شركتك بمتوسط ​​السوق ؛
9. يسمح لك بالقضاء على عدم الكفاءة الكبيرة في العمل ، لأنه يكشف عن ازدواجية الوظائف ، والإدارة غير الكفؤة للمديرين المباشرين من قبل مرؤوسيهم ؛
10. يحل مشكلة حساب المدفوعات الإضافية للعمل المنجز وفقًا لمعايير أقل أو أعلى من المعايير الرسمية ؛
11. يسهل عملية فهرسة الرواتب ؛
12. يسمح لك بتحديد مقدار تكلفة الشركة لأي منصب من أي مستوى ؛
13. طريقة فعالة لدمج مختلف أقسام الحيازة في هيكل واحد ؛
14. يحسن توظيف موارد العمل.

النسبة المثلى للرواتب الثابتة والمتغيرة بعد إدخال نظام الدرجات

الآن دعنا نتحدث عن الجزء المتغير من الأجور ، والذي كان موجودًا منذ عقود عديدة وأثبت أهميته بمرور الوقت.

لذلك ، بعد تحليل سوق الرواتب ، يمكننا أن نستنتج أن الجزء المتغير منها يصل أحيانًا إلى 90٪. لا ينبغي أن يكون الأمر كذلك. إذا تجاوزت المكافأة الجزء الثابت من الراتب ، فسيتم تسوية أهميتها ، وستلعب دور "سد الثغرات" في نظام المكافآت.

هكذا يبدو هيكل الرواتب قبل إدخال نظام الدرجات ( مخطط 2).

مخطط 2

هذه هي الطريقة التي يجب أن يعتني بها هيكل الرواتب بعد إدخال نظام الدرجات ( مخطط 3).

مخطط 3

دعونا نشرح لماذا يجب أن يكون الأمر كذلك.

كما تبين الممارسة ، في ظروف السوق الحديثة النسبة المثلىأجزاء ثابتة ومتغيرة من الأجور يجب ان يكون 60٪ إلى 40٪. فقط هذه النسبة ، عندما يتجاوز الجزء الثابت المتغير ، تجبر العمال على الوفاء بالخطة ، وبالتالي الحصول على معظم أرباحهم. والجزء الثاني (المتغير) سيحدد الإنصاف النهائي ، لأنه سيشمل فقط المكافآت التي توضح ما حصل عليه موظفهم (لمساهمته في نتائج عمل القسم أو الشركة بأكملها).

ويجب أن تختفي جميع البدلات الأخرى للجزء المتغير (المكافآت والمزايا). لأنهم مجهولي الهوية ولا أساس لهم من الصحة. كلما قلت أي مدفوعات إضافية في الجزء المتغير ، كان الموظف يفهم بشكل أفضل ما يجب عليه فعله من أجل الحصول على الجزء المتغير من الراتب.

من المستحسن ، بالتوازي مع نظام الدرجات ، إدخال نظام جديد لحساب الجزء المتغير من الراتب. هذه التقنية تسمى KPI (مؤشرات الأداء الرئيسية- مؤشرات الأداء الرئيسية) ، ولكنها مصممة لحساب كفاءة وفعالية العمل بالنسبة المئوية.

اليوم نظام الدرجات و KPIهما أفضل نظامين لكشوف المرتبات. معًا ، يوحدون تمامًا حساب كلا مكوني الراتب (الثابت والمتغير). ولكن حتى تمتلك شركتك نظامًا موحدًا لحساب الجزء المتغير ، يجب لفت انتباه كل موظف إلى أن المكافأة تُمنح ليس فقط لأداء الواجبات الوظيفية ، ولكن للنوعية والكمية.

لكي يتعلم الموظف الشروط التي يتم بموجبها استحقاق المكافآت ، يجب ألا يكون هناك أكثر من ثلاثة منها:

1. يتم احتساب الحد الأدنى والمتوسط ​​للمكافآت مقابل المساهمة في نتائج عمل القسم ، وكذلك على الجودة والكمية للوفاء والإفراط في الوفاء بالالتزامات (الخطط) ؛
2. المكافأة القصوى - للمساهمة في نتائج عمل الشركة والسجلات الفردية للمتخصصين من الدرجة الأولى ؛
3. مكافأة خاصة تُستحق لمقترحات الترشيد ، والتي حقق تنفيذها ربحًا للشركة بعد وقوعها. على سبيل المثال ، توصل الموظف إلى خطة لتحسين نظام المبيعات أو تقليل تكلفة بعض التكاليف الفنية ، أو طور علامة تجارية أو نوعًا جديدًا من المنتجات (لم يفكر فيه الآخرون) - يجب على الرؤساء تشجيع ذلك من الناحية المالية وبما يتناسب مع تأثير نتيجة تنفيذ المشروع.

تعمل جميع الشركات الغربية وفق هذا المخطط. من أجل توحيد الأجزاء الثابتة والمتغيرة من الراتب وفقًا لمبدأ واحد ومواءمتها ، بحيث لا يكون من الضروري تحديد النسبة المئوية للمكافأة بشكل رسمي في الوضع اليدوي والتي يجب أن تُستحق لمن ، في بالتوازي مع نظام الدرجات ، قاموا بإدخال النظام أعلاه KPIلتقييم العمل على أساس نتائج الوفاء بالالتزامات.

الجدول 6. جدول درجات تقييم الوظائف تنزيل (.pdf 1،1 Mb)
_______________
* الحجم (المسافة) بين مستوى الصعوبة السابق والتالي. يُعبَّر عنها كقيمة رياضية ، وتُعرَّف عادةً كنسبة مئوية أو بالأرقام. في المثال الذي تم تحريكه ، اتخذنا الخطوة الأبسط ، ولكن بالزيادة المتساوية - 1 ، 2 ، 3 ، 4 ، 5 ، 6 نقاط.

إن أنظمة الأجور الحالية في المؤسسات الحديثة متنوعة للغاية وأحيانًا تختلف اختلافًا كبيرًا. الهدف الرئيسي لأي نظام للأجور هو تحفيز الموظف على العمل بشكل أفضل وأكثر إنتاجية. لهذا الغرض ، تم تطوير أنظمة وأشكال مختلفة للأجور من قبل الاقتصاديين المحليين والأجانب. في إطار هذه المقالة ، سننظر في أحد أكثر أنظمة الرواتب شيوعًا في الوقت الحالي - الراتب على أساس الدرجات.

الجوهر

دعونا ننظر في مفهوم الدرجات في الأجور وما هو بمزيد من التفصيل. سيتم مناقشة هذا في المقالة أدناه.

يعني استخدام نظام الدرجات في الأجور مراعاة النتائج المحددة لعمل الموظفين ، اعتمادًا على مهنتهم. تؤخذ أيضًا في الاعتبار العوامل المختلفة المتعلقة بموظف معين: خبرته في العمل ، وسلوكه وثقافة الاتصال ، والانضباط في العمل الجماعي ، والامتثال للقواعد واللوائح ، والمؤهلات النهائية ، وحتى المظهر. كل هذه العوامل واللحظات يمكن أن تؤثر على الحساب النهائي للأجر عند تطبيق نظام يعتمد على الدرجات.

ما هي درجات الأجور؟ وهي كلمة تأتي من الدرجة الإنجليزية ، وتعني "الدرجة" أو "الدرجة".

يمكن تمثيل هذا النظام في شكل جدول رتب مركب ، حيث يوجد جميع الموظفين بترتيب خاص. يتم تعيين رتبته الفردية الخاصة بكل موظف ، والتي لها أكبر تأثير مباشر على حجم الراتب في نهاية شهر التقرير. وبالتالي ، فإن هذا النظام هو الذي يجعل من الممكن تشكيل نظام المدفوعات والمكافآت للموظفين بالطريقة الأكثر صحة. هذا النظام مناسب للموظف لأنه واضح وبسيط. إنها شفافة ، لأن كل موظف يفهم جيدًا ما يجب عليه فعله بالضبط لزيادة راتبه في الفترة المقبلة.

إمكانيات التطبيق

نظرًا لأن نظام الدرجات في الأجور هذا مبتكر ، فإن إمكانيات تطبيقه لا يتم إتقانها إلا في بلدنا. ومع ذلك ، فقد أدركت إدارة العديد من الشركات بالفعل جميع مزايا هذا النظام وتقوم بتقديمه بنشاط بين الموظفين. لقد أصبحت أكثر وأكثر شعبية. ولكن هناك قيود على تنفيذ النظام: تكلفته العالية ، لذلك تكاد الشركات الصغيرة لا تستخدمها أبدًا أو نادرًا. إذا كان لدى الشركة أقل من 50 موظفًا ، فلا فائدة من تطبيق النظام.

يعتبر نظام الدرجات أكثر ملاءمة ومثالية للشركات المتوسطة والكبيرة. من الصعب جدًا تنفيذه وتطبيقه ، فهو يتطلب طاقمًا من الموظفين. ومع ذلك ، من الناحية العملية ، فإنه يبرر نفسه ، لأنه يوفر فرصًا ممتازة لحساب أجور جميع الموظفين بشكل صحيح دون أخطاء وعدم دقة.

ستتم مناقشة درجات الأجور والمزايا والعيوب أدناه.

الجوانب الإيجابية

بالطبع ، هذا النظام له العديد من المزايا. تتمتع درجات الأجور ، وفقًا لأصحاب العمل ، بالمزايا التالية:

• مبلغ المكافأة لكل موظف يتناسب بشكل مباشر مع كفاءة عمله في مكان العمل ؛
• من السهل تطوير استراتيجية تطوير الموظفين لموظفي الشركة والمتخصصين الفرديين ، فضلاً عن توفير الفرص لنمو موظفي الشركة ؛
• وجود علاقة بين مستوى مسؤولية الموظف في الشركة ونتائج عمله ؛
• يصبح الهيكل التنظيمي للشركة أكثر عقلانية ؛
• يوفر النظام مساعدة كبيرة في إدارة كشوف المرتبات ، ويجعل المكافآت أكثر مرونة ؛
• كفاءة كشوف المرتبات تنمو بنسبة تصل إلى 30٪ ؛
• يتم تقليل الاختلال في الأجور في الشركة ، حيث يتم التخلص من الموظفين الكسالى وغير المجديين أثناء عملية التقديم ، بينما يتم زيادة وتقييم دور الموظفين الذين يستثمرون قوتهم في المنظمة ؛
• من السهل تحليل هيكل الأجور من حيث الحصص الثابتة والمتغيرة ؛
• يصبح من الممكن مقارنة أجور الشركة بمتوسط ​​الصناعة ؛
• تنخفض عدم الكفاءة في الشركة ، حيث يتم القضاء على الازدواجية في الوظائف وسوء الإدارة ؛
• يتم حل مسألة الرسوم والمدفوعات الإضافية للموظفين بسهولة.

كما تم تبسيط فهرسة الأجور. تسمح الدرجات في المكافآت ، وفقًا لمراجعات غالبية موظفي الشركات ، بإظهار أفضل ما لديهم من الناحية المهنية والحصول على المكافآت المناسبة لذلك.

السلبية

يمكننا أيضًا إبراز الجوانب السلبية لتطبيق هذا النظام:

• ارتفاع تكاليف إنشاء النظام وضمان عمله ؛
• الحاجة إلى إشراك الخبراء من أجل وضع مقياس تصنيف ؛
• هناك خطر عدم الموضوعية في التقييم الأولي لتنفيذ الدرجات.

قواعد

عند استخدام نظام الدفع على أساس الدرجة ، يتم تطبيق القواعد الأساسية التالية:

• تعد المرحلة الأولى من إعداد استبيان يسرد جميع موظفي الشركة ؛
• اعتمادًا على الوظيفة والتخصص ، يتم وضع مؤشرات فردية خاصة ، والتي سيتم استخدامها لاحقًا كمعايير تقييم عند حساب أجر الموظف في إطار مهنته ؛
• يتم تحديد حجم الحد الأقصى والحد الأدنى من النقاط التي سجلها هذا الموظف في إطار مكان عمله ؛
• يتم تجميع الدرجات التي تم الحصول عليها وتقسيمها إلى فترات زمنية معينة ، وكل فترة من هذه الفترات مرتبطة بالفعل بدرجة معينة ؛
• في المرحلة النهائية ، يمكنك تحديد مستوى الراتب ، مع مراعاة البيانات والمعلمات المحددة أعلاه.

ميزات واختلافات النظام

في بعض الأحيان يتم مقارنة نظام الدرجات بنظام التعرفة. قد تكون هناك أوجه تشابه ، ولكن هناك أيضًا اختلافات. دعنا نفكر في هذه النقاط بمزيد من التفصيل.

السمة العامة هي أنه يوجد هناك هيكل هرمي للوظائف ، يتم من خلاله بناء الرواتب (الدرجات) وفقًا لمبدأ الزيادة.

ومع ذلك ، نلاحظ عددًا من الاختلافات ، والتي يتم تقديمها في شكل جدول أدناه.

الفروق بين نظام الدرجات ونظام التعرفة

نظام التعرفة	نظام الدرجات في الأجور
يعتمد على تقييم المعرفة المهنية الحالية والمهارات وخبرات العمل	تتضمن مجموعة واسعة من المعايير معايير مثل: الاتصال ، وتعقيد العمل ، والاستقلالية ، والأخطاء ، إلخ.
مبدأ النمو في بناء الوظائف	التداخل المحتمل لأجزاء من الدرجات المتقاربة
هيكل سلم الأجور هرمي ، فهو يعتمد على الحد الأدنى للأجور ، والذي يتم بعد ذلك ضربه بالمعاملات المطورة	يعتمد هيكل الدرجات على وزن المركز ، محسوبًا بالنقاط
نمو المشاركات عمودي	يرتبط التنسيب بالمناصب بمبدأ الأهمية في الشركة

الحد الأقصى لعدد النقاط التي يمكن تعيينها هو 10.

من بين المعايير المحتملة المستخدمة لتقييم الموظفين ، يمكن للمرء أن يقترح مثل الخبرة ، والمهارات ، والمعرفة ، والمهارات في العمل ، والموقف المسؤول تجاه العمل ، وتحقيق النتائج ، والانتباه ، وما إلى ذلك.

يمكن تحديد مبلغ المكافأة وفق القواعد التالية:

• 1-10 نقاط تمنح الدرجة الأولى ؛
• تم منح 11-20 نقطة على درجتين ؛
• 21-30 نقطة تمنح 3 درجات ؛

ومع ذلك ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن المؤشر ومستوى أجور مختلف الموظفين (على سبيل المثال ، محمل ورئيس قسم) مختلفان. هذا يعني أن مبلغ المكافأة التي يتم تلقيها حسب الدرجة يختلف أيضًا ، ويتم تحديده وفقًا لواقع السوق.

على سبيل المثال ، إذا كنا نتحدث عن الموظفين التقنيين ، فإن هذا المبلغ يختلف من 10 آلاف روبل. ما يصل إلى 12 ألف روبل. وإذا كنا نتحدث عن رئيس القسم ، فسيكون النطاق 25-30 ألف روبل.

من خلال هذا الترتيب ، يمكن تمييز عدة مجموعات من موظفي الشركة:

• المجموعة أ - العمال المحترفون ذوو القيمة العالية في الشركة بسبب مهاراتهم وقدراتهم. هؤلاء عادة ما يكونون قادة وعاملين مبتكرين ومبتكرين ومولدين للأفكار والابتكارات.
• المجموعة ب - تشمل المتخصصين ذوي الخبرة إلى حد ما والذين هم على مستوى متوسط. هؤلاء ، كقاعدة عامة ، هم "مندوبي المبيعات" ، والمديرين ، والموظفين الذين يعملون مع الشركاء ، والمعلنين ، وما إلى ذلك.
• المجموعة C تحتل الجزء الأكبر من الموظفين ، هؤلاء هم عمال عاديون. ومع ذلك ، من بينهم ، كقاعدة عامة ، هناك العديد من الموظفين ذوي الإمكانات العالية ، والقادرين على التطوير في مجالهم المهني ، لذلك لديهم دائمًا خيارات لزيادة الرواتب وزيادتها.
• ترتبط الدرجة D بحد أدنى من المسؤولية. هؤلاء هم ، كقاعدة عامة ، أفراد الخدمة الذين لا يحتاجون إلى أي معرفة ومهارات خاصة.

هذا التصنيف هو الأكثر شيوعًا. يعتمد مبلغ أجره على الدرجة التي يوجد بها الموظف.

منهجية تكوين الأجور باستخدام الدرجات

نقدم أدناه مادة حول تكوين الدرجات في الأجور باستخدام مثال حساب شركة معينة.

المرحلة 1: تحديد العوامل الرئيسية.

لنأخذ 6 معايير:

• إدارة المرؤوسين وعددهم ؛
• هل يؤثر المركز على النتيجة المالية النهائية للشركة ، أي الربح ؛
• القدرة على اتخاذ قرارات مستقلة ؛
• الحاجة إلى خبرة العمل ؛
• مستوى المؤهلات للمنصب الذي تشغله ؛
• وجود وصلات من الخارج.

المرحلة 2: نفرد فقرات فرعية منفصلة لكل عامل.

التوزيع حسب العوامل

إدارة شؤون الموظفين
أ	قلة المرؤوسين
ب	المرؤوسون غائبون ، لكن التشاور ضروري من وقت لآخر
ج	بين المرؤوسين 2-3 أشخاص
د	بين المرؤوسين: مجموعة
ه	القسم بأكمله تابع
F	تابع عدة إدارات أو فرع
درجة المسؤولية
أ	الوفاء بواجبات الفرد فقط
ب	يؤثر العمل على ربح الشركة ، لكن المدير يتحكم دائمًا في هذه العملية
ج	يرتبط العمل مباشرة بنتائج الشركة
د	القرارات المتخذة تؤثر على دخل الشركة
ه	المسؤولية عن نتائج مجموعة من المرؤوسين
F	المسؤولية عن نتائج العديد من الإدارات
استقلالية العمل
أ	عدم اتخاذ القرار
ب	تسترشد بالتعليمات
ج	يعد القرارات للموافقة عليها من السلطات
د	يحصل الموظف على الهدف ويقرره بنفسه
ه	يحدد الموظف الهدف بنفسه ويحلها بنفسه
F	يحدد الموظف إستراتيجية الشركة ككل
الخبرة العملية
أ	غائب
ب	حاضر ولكن في منطقة مختلفة
ج	1-2 سنة
د	اكثر من 3 سنوات
ه	أكثر من 3 سنوات ، خبرة في مجالات أخرى أيضًا
F	لديهم كل من الخبرة والمهارات في المهنة
أ	المتوسط
ب	أعلى ، لا يمكن ذلك وفقًا للملف الشخصي
ج	أعلى في الملف الشخصي ، ولكن دون ممارسة
د	أعلى في الملف الشخصي ، ومعرفة إضافية
ه	درجة أكاديمية
F	تشكيلان أو أكثر من خلال المهارات العملية والملف الشخصي
علاقات خارجية
أ	غائب
ب	للعمل
ج	المفاوضات مع الشركاء
د	التواصل مع إدارة الشركات الأخرى
ه	صلات عميقة مع إدارة الشركات الأخرى
F	مع كبار الشخصيات

الخطوة 3. الآن يجب تخصيص نقاط لكل منصب. نظرًا لأن لدينا 6 أحرف في كل فئة ، فسنقيمها من 1 إلى 6.

رئيس الحسابات

							قيمة كل معيار	مجموع النقاط
إدارة شؤون الموظفين
درجة المسؤولية
استقلالية العمل
الخبرة العملية
علاقات خارجية

مجموع النقاط 91 نقطة.

مدير عام

عامل	أ	ب		د	ه	F	قيمة كل معيار	مجموع النقاط
إدارة شؤون الموظفين					5 نقاط		5	25 نقطة
درجة المسؤولية					5 نقاط		5	25 نقطة
استقلالية العمل				4 نقاط			5	20 نقطة
الخبرة العملية						6 نقاط	5	30 نقطة
التعليم والمؤهلات						6 نقاط	5	30 نقطة
علاقات خارجية					5 نقاط		5	25 نقطة

مجموع النقاط للموقف 155 نقطة.

النتيجة الإجمالية لهذا المركز هي 83 نقطة.

لوجيستي

عامل							قيمة كل معيار	مجموع النقاط
إدارة شؤون الموظفين
درجة المسؤولية
استقلال
الخبرة العملية
التعليم والمؤهلات
علاقات خارجية

مجموع النقاط لهذا المركز هو 96 نقطة.

عامل الخدمة

عامل البحث							قيمة كل معيار	مجموع النقاط
إدارة شؤون الموظفين
درجة المسؤولية
استقلال
خبرة في العمل
توافر التعليم
علاقات خارجية

مجموع النقاط لهذا المركز هو 62 نقطة.

المرحلة السابعة: تحديد رواتب الموظفين الرسمية.

ويرد أدناه جدول الدرجات في الأجور ومثال على الحسابات.

جدول الصف

رقم الصف	عدد النقاط	التقسيمات	موقع	فئة	الحد الأدنى للأجور ألف روبل	متوسط ​​الراتب ألف روبل	الحد الأقصى للراتب ألف روبل	الممتازة،٪
1	من 8 إلى 25
2	من 26 إلى 40
3	من 41 إلى 65	قسم الخدمة	عامل الخدمة	خدمة	19	20	21	20
4	من 66 إلى 85	قسم المبيعات	مدير المبيعات	تجارة	29	30	32	25
5	من 86 إلى 100	إمساك الدفاتر	رئيس الحسابات	الموظفين	38	40	42	35
		قسم الخدمات اللوجستية	لوجستي	الموظفين	33	35	37	35
6	من 101 إلى 125
7	من 126 إلى 160	الادارة	مدير عام	المديرين	48	50	53	40
8	من 161 إلى 180
9	من 181 إلى 200
10	من 201 وما فوق

وبالتالي ، تم تطوير نظام الدرجات للشركة.

نظام الدرجات في Rosneft

Rosneft هي واحدة من أكبر شركات النفط والغاز الروسية اليوم بعائدات وأرباح ضخمة. عند تحديد درجات الأجور في Rosneft ، تؤخذ العوامل التالية في الاعتبار:

• المؤهل؛
• مستوى التعليم
• عدد النوبات في الشهر
• جودة العمل المنجز ؛
• انضباط الموظف

كشف تحليل إمكانيات استخدام نظام الدرجات في Rosneft في السنوات الأخيرة عن النقاط التالية:

• زيادة عدد الموظفين الذين يتقاضون رواتب إضافية مقابل الاحتراف ؛
• زيادة مستوى متوسط ​​أجور المديرين والمتخصصين والموظفين بمعدل 2٪ ؛
• بلغ نمو أجور المهن اليدوية 5٪ سنوياً ؛
• انخفاض حصة المكافآت في أجور العمال والمهندسين من 52٪ إلى 40٪ مع زيادة جزء التعرفة.

نظام الدرجات على مثال سبيربنك

تم إدخال نظام الدرجات في الأجور في سبيربنك منذ فترة طويلة ليحل محل نظام التعريفات السوفيتي القديم. ضمن هذا النظام ، يمكن لكل موظف ، حتى بدون التقدم الوظيفي ، الحصول على زيادة في الراتب عن طريق زيادة الدرجة. اتضح أنه في منصب واحد للموظف هناك عدة خطوات أخرى للنمو. بموجب هذا النظام ، يكون الراتب بين الموظفين حوالي 50 ٪ من الراتب. كل شيء آخر هو مكافآت فصلية وشهرية وسنوية للموظفين. يتأثر حجم كل من هذه الجوائز بتقييم المشرف المباشر.

نظام الدرجات في شركة "روساتوم"

كما تم تقديم درجات الأجور في Rosatom لفترة طويلة وبشكل مثمر.

المعايير الرئيسية في تطوير الدرجات هي: دور ومكانة وقيمة ومحتوى منصب الموظف في الهيكل التنظيمي. يتم إجراء التقييم بمشاركة لجنة من الخبراء.

الشركة لديها 18 درجة ، مع أن الدرجة الأولى هي الأعلى وتنتمي إلى الرئيس التنفيذي. يوجد داخل كل درجة أيضًا توزيع في المناطق A و B و C. يتم التوزيع وفقًا لمبدأ أولوية الوظائف.

كلمة أخيرة

في الظروف الحديثة ، يعد نظام الدرجات مبتكرًا للأجور. ظهرت مؤخرًا نسبيًا في الظروف الروسية. ومع ذلك ، قامت العديد من الشركات بالفعل بتقييم فعالية تنفيذه.

ميزة كبيرة لمثل هذا النظام هي إمكانية الحساب الصحيح والعقلاني وتحديد الأرباح للموظف في مهنة معينة. يوفر التصنيف مستوى متزايدًا من تحفيز الموظفين ، ويحفزهم على النمو الشخصي والمهني ، ونتيجة لذلك - لتحقيق آفاق جديدة من قبل المنظمة نفسها.

لا يسمح التشريع الروسي بالتمييز في مجال العمل ، لذلك يجب أن يحصل الموظفون في نفس المنصب على راتب متساوٍ. يحاول أرباب العمل التحايل على هذا المعيار من خلال إدخال أنظمة الأجور المتدرجة. كيف يعمل في الممارسة العملية ، وكيفية تنفيذ وتطوير نظام الدرجات ، اقرأ مقالتنا

في هذه المقالة سوف تتعلم:

ما هو الفرق بين نظام الدرجات في الأجور والتعرفة

ظهر نظام الدرجات في الممارسة الروسية لاستخدام طرق معينة للأجور مؤخرًا. يأتي اسمها من تصنيف الكلمات الإنجليزية. مترجمة ، وهذا يعني - الدرجة ، الدرجة.

يسمح هذا النظام للموظفين الذين يشغلون نفس الوظائف بدفع رواتب مختلفة ، وهو ما يحظره القانون. يوجد راتب لكل رتبة محددة للوظيفة ، وبشكل عام ، يتم تحديد مجموعة من القيم للمنصب.

يعفي نظام الأجور المتدرج صاحب العمل من الحاجة إلى "تضخيم" جدول التوظيف وابتكار عدة أسماء لعمليات عمل متطابقة تقريبًا. لم تعد هناك حاجة لإدخال مناصب عليا وصغرى وعامة. سيتم استبدالهم بدرجة.

هناك تشابه معين بين نظام درجات المكافآت ونظام التعرفة. هناك اختلاف في الأجور ، هناك وهناك ، حسب الفئة أو الدرجة. ومع ذلك ، فإن محدودية نظام التعرفة تكمن في حقيقة أنه يعتمد فقط على تعقيد العمليات التي يتم إجراؤها ولا يأخذ في الاعتبار العديد من عوامل الأعمال الحديثة. إنه مثالي فقط للمهن العاملة التي تتطلب تنفيذًا متكررًا للعمليات. في حين أن التغيير في درجة الوظيفة يعتمد على:

• تعقيد العمل المنجز ؛
• مؤهلات؛
• المسؤولية عن الخطأ المرتكب ؛
• أهمية موظف معين للعمل ؛
• استقلال؛
• وجود "الاتصالات" الضرورية ، إلخ.

على عكس نظام التعريفة الجمركية ، تسمح لك الدرجات بالتطوير في شركة ليس على المستوى الرأسي مع تغيير إلزامي للوضع ، ولكن أفقياً. أي أنه أثناء شغل نفس المنصب الوظيفي ، يمكن للموظف أن يتمتع بمزايا أجر كبيرة على نظيره من الطبقة الدنيا. قد ينشأ موقف عندما يقترب دخل الموظف الرفيع المستوى أو يتجاوز دخل الأشخاص في المناصب العليا في الشركة.

أنواع نظام الدرجات

لقد قمنا بالفعل بفرز الدرجة في نظام المكافآت ، والآن سنقوم بتحليل أي نوع من الأفضل اختياره. تقليديا ، يتم تمييز أربعة أنواع ، تختلف في مستوى تعقيد الحسابات.

الدرجة الأولى من الصعوبة.لا يعني ذلك أي حسابات ويستند فقط إلى التوزيع حسب الفصل ، مع التركيز على مدى تعقيد عملية العمل والمهام التي يتم تنفيذها. لا يتطلب تطبيق مثل هذا النظام في شركة ما مشاركة منظمات استشارية خارجية ؛ يمكن لموظفي الإدارة أيضًا التعامل معها.

الدرجة الثانية من التعقيد.يعتمد على استخدام طريقة عامل النقطة لإدوارد هاي. إنه مثالي للشركات الصغيرة.

درجتا الصعوبة الثالثة والرابعة.هناك آليات معقدة لحساب النقاط والعوامل التي تؤثر على مستوى الراتب. تستخدم الحسابات الرياضية المصفوفات والجداول والرسوم البيانية. يُنصح باستخدام مثل هذا النظام فقط في المؤسسات الكبيرة ويمكن للشركات المتخصصة فقط القيام بذلك. ويمكن أن يستغرق التنفيذ من ستة أشهر إلى عام.

ما هي المؤسسات التي يعتبر نظام الدرجات مناسبًا لها؟

عادة ما يستخدم نظام دفع الدرجات في الأعمال التجارية المتوسطة إلى الكبيرة. يعد استخدام مثل هذا النظام في مؤسسة صغيرة أمرًا غير عملي ، ويمكن إجراء تدرج للوظائف هنا دون تعيين فصل دراسي.

في حين أنه بالنسبة للاعبين الكبار في الاقتصاد ، يمكن أن تسبب مثل هذه المهمة العديد من المشاكل ، لذلك يلجأ المديرون إلى نظام الدرجات. يمكن للموظف زيادة دخله من خلال تحسين مؤهلاته ، ولهذا لا تحتاج إلى انتظار وظيفة شاغرة على مستوى أعلى. يتمتع الموظفون بدوافع جيدة لتحسين مهاراتهم واكتساب معرفة جديدة. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لصاحب العمل أن يحدد بطريقة أو بأخرى التسلسل الهرمي للعديد من المديرين.

مقدمة عن نظام الممهدة وتقييم الأداء

يتطلب إدخال نظام ممهدات الصفوف ، مثل أي نظام آخر ، الامتثال للإجراء المنصوص عليه في تشريعات الاتحاد الروسي. بما أن مبلغ الأجر وخوارزمية حسابه شرط أساسي لعقد العمل ، إذن:

1. يصدر أمر من الرئيس بتغيير نظام المكافآت إلى ممهد.
2. يخطر صاحب العمل الموظفين بالتغيير القادم كتابةً قبل شهرين من دخول الابتكارات حيز التنفيذ.
3. توقيع اتفاقيات إضافية لعقود العمل.
4. الجيش الوطني الليبي والاتفاقيات واللوائح الجماعية تتغير.

يجب تقييم فعالية التغييرات التي تم إدخالها ليس فقط في نهاية الإجراء ، ولكن أيضًا في مرحلة التخطيط له. يتم إنتاجه عن طريق إنشاء رسوم بيانية وجداول خاصة. بعد التنفيذ ، يكون التقييم ضروريًا لتصحيح الأخطاء المحتملة والقضاء على حقائق التمييز بين الموظفين.

المميزات والعيوب

مثل أي نظام متدرج للأجور ، فإن له مزايا وعيوب.

مزايا:

• نظام مرن وفعال يجمع بين المدفوعات الثابتة والمتغيرة ؛
• تعظيم الاستفادة من المؤسسة. الهياكل؛
• تقييم الموظفين باستخدام نظام موحد ؛
• زيادة الدافع
• انخفاض معدل دوران الموظفين ؛
• نظام مفهوم للموظفين فيما يتعلق بآفاق التنمية.

سلبيات:

• الحاجة إلى إشراك متخصصين من جهات خارجية ؛
• تكاليف مالية كبيرة في جميع المراحل (التطوير والتنفيذ والصيانة) ؛
• صعوبة في تقييم الموقف بموضوعية ؛
• ذاتية التقييم.