النقل المؤقت إلى وظيفة أخرى. كيف يتم ترتيب انتقال مؤقت إلى وظيفة شاغرة قبل استبدال هذه الوظيفة بالموظف الرئيسي؟ النقل المؤقت لموظف ليحل محل الموظف الغائب

يشير هذا المصطلح إلى انتقال الموظف إلى وظيفة أخرى ، إلى قسم أو منطقة أخرى. يمكن أن يتم التحويل على أساس دائم أو لفترة زمنية معينة. لا يمكن إجراؤها إلا بموافقة شخص ما ، باستثناء الحالات المنصوص عليها تحديدًا في قانون العمل للاتحاد الروسي.

النقل المؤقت إلى وظيفة شاغرة

يتم تنظيم عمليات النقل لفترة زمنية معينة بموجب المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وتقول إنه بالاتفاق بين طرفي علاقة العمل ، يمكن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى ، ولكن فقط لمدة لا تتجاوز 12 شهرًا.

ترتيب الترجمة كما يلي:

• صياغة اتفاقية مكتوبة ، مكملة لعقد العمل الحالي ، على نقل الشخص إلى وظيفة أخرى بشكل مؤقت ؛
• إصدار أمر تحويل. كقاعدة عامة ، يتم استخدام نموذج موحد T-5 لهذا الغرض.

في حالة بقاء الموظف في الوظيفة الجديدة بشكل افتراضي بعد انتهاء فترة النقل ، أي لم يبد أي طرف رغبته في إعادته إلى وظيفته السابقة ، فيصبح هذا النقل دائمًا. للقيام بذلك ، تحتاج إلى إصدار المستندات التالية:

• إضافة أخرى إلى عقد العمل ، في شكل اتفاق على تغيير النقل المؤقت إلى دائم ؛
• أمر يشير إلى تغيير في وقت التحويل.

ملحوظة! إذا تم التحويل إلى منصب شاغر بعبارة "حتى يتم شغل المنصب الشاغر" ، فإن فترة 1 سنة لا تزال سارية. لذلك ، من أجل عدم التعارض مع أحكام المادة 72.2 من الموظف ، من الضروري بعد عام الانتقال إلى الوظيفة السابقة ، ثم إصدار نقل آخر.

إذا كان هناك نقل لعامل مؤقت إلى وظيفة مؤقتة أخرى ، فلن تتغير إجراءات التسجيل. الشيء الوحيد الذي يجب على إدارة شؤون الموظفين أخذه في الاعتبار هو أن مدة النقل يجب ألا تتجاوز مدة إنهاء العقد الرئيسي ، وإلا فقد يصبح الموظف دائمًا ، أي أن عقده معترف به على أنه غير محدد المدة.

النقل المؤقت لموظف ليحل محل الموظف الغائب

ينص التشريع بشكل منفصل على الحالة التي يتم فيها نقل مؤقت إلى وحدة موظفين لديها موظف بالفعل ، ولكنها غائبة مؤقتًا. في هذه الحالة ، لا تقتصر فترة النقل على سنة واحدة ، ولكن بوقت غياب الموظف الرئيسي. وفقًا لذلك ، قد يتجاوز الـ 12 شهرًا المحددة. على سبيل المثال ، يمكنك إجراء تحويل مؤقت لمدة ثلاث سنوات إذا ذهبت الموظفة في إجازة أمومة.

سيكون ترتيب التسجيل هو نفسه كما في الحالة السابقة.

ملحوظة! في حالة النقل إلى مكان الموظف الغائب ، من الأفضل عدم كتابة رقم محدد كتاريخ الانتهاء ، ولكن الإشارة إلى حدث يمثل نهاية فترة النقل. على سبيل المثال: "النقل يتم من 10/01/2017 حتى نهاية فترة الإعاقة ويعود المدير Esenina A.V. إلى العمل."

النقل المؤقت إلى وظيفة أخرى دون موافقة الموظف

يوفر قانون العمل في الاتحاد الروسي قائمة بالعوامل والشروط التي يمكن بموجبها نقل الموظف دون موافقته:

• في حالة حدوث كوارث طبيعية وكوارث من صنع الإنسان ، فضلاً عن العوامل الأخرى التي يوجد فيها خطر يهدد حياة وصحة الأشخاص من حولهم ؛
• في حالة التعطل ، وكذلك للقضاء على مخاطر التلف وفقدان الممتلكات ، إذا كانت هذه الظروف ناجمة عن العوامل المذكورة أعلاه.

يمكن إجراء هذا التحويل لمدة لا تتجاوز شهرًا واحدًا.

هو تحويل مؤقت مدرج في دفتر العمل

وفقًا للمادة 66 من قانون العمل ، لا يتم تضمين النقل المؤقت في قائمة المعلومات التي يجب أن تنعكس في دفتر العمل.

هذا يعني أنه عند التحويل لفترة معينة ، لا يتم إجراء إدخال في كتاب العمل.

أما إذا لم يعرب أحد الطرفين بعد انتهاء فترة النقل عن رغبته في عودة الموظف إلى مكان عمله السابق ، فإن التحويل من مؤقت إلى دائم ، وبالتالي يجب أن ينعكس في دفتر العمل.

في هذه الحالة ، يتم لصق التاريخ الفعلي عندما ينتهك الموظف أداء واجبات جديدة. وهذا يعني ، في الواقع ، أن التسجيل سيتم في وقت لاحق من التاريخ المحدد. ولكن في الوقت نفسه ، يجب أن تؤخذ نقطة أخرى في الاعتبار - تفاصيل النظام الذي يجب إدخاله في العمل؟ التشريع لا ينظم هذه المسألة بأي شكل من الأشكال. لكن من الناحية العملية ، يوصى بتقديم أمرين في العمود 4:

• أمر نقل مؤقت (سيتزامن التاريخ المشار إليه في المستند مع تاريخ التحويل) ؛
• أمر للاعتراف بالنقل على أنه دائم (سيحتوي هذا الأمر على التاريخ الذي يصبح فيه التحويل دائمًا).

ومع ذلك ، إذا تم بالفعل إدخال إدخال في المصنف حول النقل لفترة من الوقت ، والذي لم يصبح دائمًا ، فسيتم تصحيحه بنفس الطريقة مثل جميع الإدخالات غير الصحيحة في المصنف.

استنتاج

يتضمن النقل المؤقت نقل موظف لأداء وظيفة أخرى لفترة معينة. بعد انتهاء هذه الفترة يعود إلى وظيفته السابقة ، أو يصبح النقل نهائياً. يجب ألا يتجاوز وقت النقل سنة واحدة ، باستثناء الحالات التي يتم فيها التحويل إلى منصب شاغر مؤقتًا.

الرجاء إخباري بكيفية ترتيب نقل مؤقت إلى وظيفة شاغرة قبل استبدال هذا المنصب بالموظف الرئيسي. المنظمة لديها شاغر لرئيس القسم. قررت الإدارة نقل الموظف مؤقتًا إلى هذه الوظيفة الشاغرة لحين صدور قرار نهائي لملء الوظيفة الشاغرة. كيف تصوغ بشكل صحيح فترة النقل المؤقت "لفترة غياب الموظف الرئيسي" أو لفترة حتى ملء الوظيفة الشاغرة "؟

إجابه

الترجمة المؤقتة: مثال على الإجراء خطوة بخطوة (عام)

وفقًا للجزء 1 من الفن. 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

"باتفاق الطرفين ، المبرم كتابيًا ، يجوز نقل الموظف مؤقتًا إلى وظيفة أخرى لدى نفس صاحب العمل لمدة تصل إلى عام واحد ، وفي حالة تنفيذ هذا النقل ليحل محل موظف غائب مؤقتًا ، الذين ، وفقًا للقانون ، يتم الاحتفاظ بمكان عمل ، حتى يعود الموظف إلى العمل.

1. يأتي أحد الطرفين (موظف أو صاحب عمل) بمبادرة لنقل الموظف مؤقتًا إلى وظيفة أخرى.

قد تكون المبادرة شفهية. ويتوصل الطرفان في المفاوضات إلى اتفاق على النقل المؤقت.

قد يكون لفكرة الترجمة المؤقتة أيضًا شكل مكتوب ، لكن هذا ليس ضروريًا.

1.1 إذا خرج الموظف بنفسه بمبادرة النقل المؤقت إلى وظيفة أخرى ، فيمكنه كتابة طلب نقله المؤقت إلى وظيفة أخرى (منصب). يتم تسجيل طلب الموظف بالطريقة التي يحددها صاحب العمل ، على سبيل المثال ، في سجل طلبات الموظفين.

1.2 إذا أتى صاحب العمل بمبادرة لنقل الموظف مؤقتًا إلى وظيفة أخرى ، فيمكنه تقديم عرض كتابي للموظف عند النقل المؤقت إلى وظيفة أخرى (منصب). العرض مصنوع من نسختين. يتم تسجيل العرض بالطريقة التي يحددها صاحب العمل ، على سبيل المثال ، في سجل الإخطارات والعروض للموظفين. نسخة واحدة تعطى للموظف. في النسخة الثانية (النسخة التي تبقى لدى صاحب العمل) ، يكتب الموظف أنه مطلع على العرض ، واستلم نسخة واحدة ، ويحدد تاريخ الاستلام ، ويوقع. إذا وافق الموظف على النقل ، فيمكنه وضع "ملاحظة توافقية" على اقتراح صاحب العمل أو كتابة بيان بالموافقة على النقل. يتم تسجيل طلب الموظف بالطريقة التي يحددها صاحب العمل ، على سبيل المثال ، في سجل طلبات الموظفين.

2. اطلاع الموظف على الوصف الوظيفي(لوظيفة جديدة) ، أعمال قانونية تنظيمية محلية أخرى تتعلق مباشرة بنشاطه العمالي الجديد.

لم يتم تحديد إجراء التعرف على اللوائح المحلية بواسطة الكود ؛ في الممارسة العملية ، هناك العديد من الخيارات:

يتم إرفاق أوراق التعريف بالقانون التنظيمي المحلي ، حيث يضع الموظفون توقيعاتهم لتأكيد الإلمام وتواريخ التعارف (يتم تجميع هذه الأوراق مع القانون التنظيمي المحلي) ،

الاحتفاظ بسجلات الإلمام باللوائح المحلية ، حيث يقوم الموظفون بوضع توقيعاتهم لتأكيد الإلمام ، والإشارة إلى تواريخ التعارف.

يمكن تكريس إجراء معين للتعرف على اللوائح المحلية في مثل هذا القانون نفسه. تعرف على إجراءات صاحب العمل لتعريف الموظفين باللوائح المحلية قبل أن تبدأ في تعريف الموظف بها.

3. توقيع اتفاقية نقل مكتوبةبين الموظف وصاحب العمل (في عقد العمل) ، وإذا كانت هناك أسباب ، يتم توقيع اتفاقية بشأن المسؤولية الكاملة.

يتم صياغة الاتفاقية والعقد من نسختين (واحدة لكل من الطرفين) ، ما لم يتم توفير عدد أكبر من النسخ لصاحب العمل المحدد.

4. تسجيل اتفاق النقلواتفاق على المسؤولية الكاملة بالطريقة التي يحددها صاحب العمل. على سبيل المثال ، يمكن تسجيل اتفاقية في سجل اتفاقيات عقود العمل مع الموظفين ، واتفاقية بشأن المسؤولية الكاملة - في سجل اتفاقيات المسؤولية الكاملة مع الموظفين.

5. تسليم نسخة من عقد النقل للموظف.

يجب تأكيد استلام الموظف لنسخة من الاتفاقية بتوقيع الموظف على نسخة الاتفاقية المتبقية للتخزين لدى صاحب العمل. نوصي بوضع عبارة "لقد استلمت نسخة من الاتفاقية" قبل التوقيع.

إذا تم توقيع اتفاق بشأن المسؤولية الكاملة مع الموظف ، فسيتم أيضًا نقل نسخة واحدة منه إلى الموظف.

6. إصدار أمر (تعليمات) بنقل موظف إلى وظيفة أخرى.

7. تسجيل هذا الأمر (ترتيب)بالطريقة التي يحددها صاحب العمل ، على سبيل المثال ، في سجل الطلبات (الطلبات).

8. اطلاع الموظف على الأمر (التعليمات) مقابل التوقيع.

ملاحظات.

* لا يتم إدخال المعلومات الخاصة بالنقل المؤقت في دفتر عمل الموظف. لذلك يوصى بالحل مع الموظف إصدار نسخة من أمر النقل المؤقت مصدقة حسب الأصول ، حتى يتمكن الموظف في المستقبل ، إذا لزم الأمر ، من تأكيد قيامه بهذا العمل.

** موضوع إدخال معلومات حول التحويل المؤقت إلى بطاقة شخصية أمر مثير للجدل من الناحية العملية.

*** في نهاية فترة التحويل المؤقت ، قد يتم إصدار أمر بإنهاء فترة التحويل المؤقت.

• كتاب

غالبًا ما توجد في الشركات مواقف يحتاج فيها الموظف إلى النقل إلى وظيفة أخرى بشكل مؤقت ، حتى يتم التخلص من الظروف التي تسببت في مثل هذا التغيير في بنود عقد العمل - المؤشرات الطبية ، والضرورة في العمل ، وما إلى ذلك. يتطلب هذا النقل مناسبًا التوثيق وإعادة حساب الأجور. في هذا المقال سنتحدث عن تعقيدات النقل المؤقت لوظيفة أخرى.

الفروق بين النقل المؤقت وأنواع أداء العمل الأخرى

يتم تعريف الأحكام التشريعية الرئيسية للنقل المؤقت ، بغض النظر عن أسبابه ، في المادة 72.2 من قانون العمل للاتحاد الروسي: تنطبق هذه الأحكام فقط إذا كان لدى الموظف اتفاقية عمل مع صاحب العمل وداخل نفس المنظمة مع نفس صاحب العمل. إذا كانت هناك حاجة للإنتاج لنقل موظف إلى صاحب عمل آخر ، فسيتم تطبيق قواعد مختلفة تمامًا في مثل هذه الحالة (باستثناء الرياضيين ، ولكن المزيد عن ذلك أدناه). يتم إجراء النقل المؤقت ، باستثناء بعض الحالات الموضحة في تشريعات العمل الفيدرالية ، فقط بموافقة خطية من الموظف مع إبرام اتفاقية إضافية.

النقل المؤقت ورحلة العمل.أولاً ، تشمل رحلات العمل الرحلات التي يقوم بها الموظف بناءً على طلب صاحب العمل لفترة زمنية معينة للقيام بمهام تجارية خارج مكان العمل الدائم (المادة 166 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). مثل هذه الرحلات إلزامية ، ويمكن اعتبار الرفض غير المعقول لها انتهاكًا لنظام العمل ، في حين أن النقل المؤقت ، كقاعدة عامة ، لا يمكن إلا بموافقة الموظف (باتفاق الطرفين).

ثانيًا ، على عكس رحلة العمل ، يمكن إجراؤها في نفس المنطقة وفي مكان العمل.

ثالثًا ، تتضمن رحلة العمل تنفيذ مهمة رسمية محددة ، وليس فرض أي واجبات أخرى على الموظف ، أي أنها لا تستلزم تغييرات في الشروط الأساسية لعقد العمل ، والانتقال إلى مكان آخر أو إلى يفترض مكان عمل آخر أن الموظف يؤدي وظائف العمل بانتظام خلال فترة النقل بأكملها خلال ساعات العمل.

رابعًا ، لا تنطبق أحكام اللوائح المحلية للشركة التي يؤدي فيها تعليمات الإدارة على العامل المعار ، ما لم تنص اللوائح المحلية لصاحب العمل المباشر على خلاف ذلك. عندما يتم نقل الموظف مؤقتًا ، فإن تأثير اللوائح المحلية ينطبق عليه بطريقة عامة.

النقل المؤقت والعمل بدوام جزئي.لا تخلط بين النقل المؤقت للموظف إلى وظيفة أخرى وبين وظيفته بدوام جزئي والجمع. يتم تحديد تعريف الجمع في المادة 282 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يُفهم على أنه تنفيذ الموظف لأنشطة عمل أخرى مدفوعة الأجر في أوقات فراغه من وظيفته الرئيسية ، في حين أن القانون لا يحد من عدد هذه الوظائف بدوام جزئي ، والأهم من ذلك ، لا يضر بواجبات العمل الأساسية.

بالنسبة للعمل بدوام جزئي ، يتم إبرام عقد عمل منفصل يشير إلى أن هذا النشاط ليس هو النشاط الرئيسي. يحدث التوافق:

1. داخلي ، عندما يعملون لدى نفس صاحب العمل ، في نفس المنظمة.
2. خارجي ، إذا كان المواطن يعمل في منظمات أخرى ومع أرباب عمل آخرين.

النقل المؤقت والجمع.لاحظ أنه يجب تمييز النقل المؤقت إلى وظيفة أخرى ليس فقط عن النقل ، ولكن أيضًا عن أداء الموظف نيابة عن صاحب العمل لواجبات الموظف المتغيب مؤقتًا بالتزامن مع الواجبات المنصوص عليها في عقد العمل ، أي ، مجموعة الواجبات. مفهوم "الجمع" وارد في الفن. 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. هنا ، لا يحد القانون من مدة أداء الواجبات: يتم تحديدها باتفاق الطرفين. في هذه الحالة ، لا يتم إعفاء الموظف من الوظيفة الرئيسية ويؤدي واجبات موظف آخر خلال الوقت الرئيسي ، أي أن الموظف يتحمل عبئًا ثقيلًا. عند الجمع ، يمكن للموظف أداء عمل إضافي في مهن مختلفة. مع هذا النوع من العمل ، لا يتطلب القانون إبرام اتفاقية عمل جديدة ، والتي تميز الجمع عن العمل بدوام جزئي. في الوقت نفسه ، يتم تعيين الموظف الذي يحل مؤقتًا محل الموظف الغائب ، وفقًا للفن. 60.2 و 151 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، دفعة إضافية ، يتم تحديد مبلغها أيضًا بموجب اتفاق بين الموظف وصاحب العمل.

الترجمة والحركة.يرتبط ملء مفهومي "النقل المؤقت" و "النقل" بمفهوم وظيفة العمل. ويرد تعريفه في المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وظيفة الوظيفة تعني

1) العمل في وظيفة معينة ، يحددها جدول التوظيف ، حسب المهنة والتخصص مع الإشارة الإلزامية لمستوى تأهيل الموظف ،

2) نوع معين من العمل يكلف به الموظف.

أي أن النقل الدائم والمؤقت إلى وظيفة أخرى يستلزم تغيير بنود اتفاقية العمل ، لأن هذا يتغير

1) وظائف العمل للموظف و (أو) القسم في هيكل الشركة التي يعمل بها (إذا تم الإشارة إلى القسم في عقد العمل) ،

2) مكان العمل نفسه ، إذا تم إرسال العامل للعمل في مكان آخر مع صاحب العمل ، بينما يستمر الموظف في العمل لدى نفس صاحب العمل.

تعتبر وظيفة العمل ومكان العمل من الشروط الأساسية لعقد العمل ، وتتطلب تغييراتها دائمًا موافقة الموظف ، لذلك يتم إضفاء الطابع الرسمي على النقل من خلال اتفاقية إضافية لعقد العمل.

النقل المؤقت أو الدائم ، على سبيل المثال ، نقل موظف داخل نفس المنظمة إلى مكان عمل آخر ، وتعيين العمل إلى آلية أخرى لا يتطلب موافقة الموظف ، لأن هذه الإجراءات لا تنطوي على تغيير في وظائف العمل ، والظروف الأساسية للتوظيف عقد (الجزء 3 من المادة 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وقد أشارت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي أيضًا إلى هذه الظروف في قرارها الصادر في 19 يونيو / حزيران 2007 برقم 475-О-О. تم التوصل إلى استنتاجات القضاة فيما يتعلق بقاعدة المادة 72.1 من النسخة السابقة من قانون العمل ، والتي كانت سارية قبل دخول القانون الاتحادي حيز التنفيذ في 30 يونيو 2006 رقم 90-FZ ، لكنهم يمكن أن تؤخذ في الاعتبار فيما يتعلق بالكود الحالي. ويفسر ذلك حقيقة أن الفهم القانوني ومحتوى العلاقات بين أطراف عقد العمل لم يتغير بشكل كبير أثناء الترجمة.

الأهمية! إذا لم يحدد عقد العمل وحدة هيكلية ، فإن نقل الموظف من نفس صاحب العمل إلى مكان عمل آخر ، إلى وحدة هيكلية أخرى تقع في نفس المنطقة ، يعتبر نقلًا.

الجدول 1. الاختلافات بين الترجمة والانتقال

الأهمية! يحظر عند الانتقال والنقل نقل الموظف إلى وظيفة لا تناسبه لأسباب صحية.

أنواع التحويل المؤقت

يميز المحامون الأنواع التالية من الترجمة:

الأهمية! بمجرد توقف ظروف النقل المؤقت عن العمل ، يتم إرجاع الموظف إلى مكانه الأصلي. إذا لم يتم توفير العمل السابق للموظف ، لكنه لم يطالب به واستمر في العمل في مكان النقل ، يصبح الاتفاق على الطبيعة المؤقتة للعمل باطلاً ، ويصبح النقل الذي تم إجراؤه سابقًا دائمًا. تنطبق عليه جميع القواعد الخاصة بإجراء النقل الدائم - من إعداد اتفاقية إضافية إلى إجراء إدخال في دفتر العمل ، ويكون تاريخ النقل هو اليوم الأول من النقل المؤقت.

لاحظ أن هذا السلوك من جانب صاحب العمل خاطئ عندما تم فصل الموظف بعد انتهاء وقت النقل ، حيث تم نقل موظف آخر إلى مكانه السابق. وتجدر الإشارة إلى أنه أثناء النقل المؤقت ، يحتفظ الموظف بمكان عمله وله الحق في العودة إليه بعد انتهاء وقت النقل. نظرت المحكمة الدستورية الروسية في مثل هذه الحالة. ويرد الاستنتاج الذي توصل إليه القضاة في حكم المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 24 ديسمبر 2013 رقم 1912-O ، حيث توضح المحكمة ذلك في المادة. ينص 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على حالات النقل المؤقت إلى وظيفة أخرى ، في حين أنه ، بموجب اتفاق مكتوب من الطرفين ، يمكن للموظف استبدال الموظف الغائب مؤقتًا ، ووفقًا للقوانين التنظيمية ، يحتفظ بمكانه العمل حتى يعود هذا الموظف إلى العمل. في نهاية فترة النقل يضمن للموظف عودة الوظيفة السابقة ، إذا لم يأخذها الموظف ولم يطالب بتوفيرها واستمر في العمل في مكان عمل مؤقت ، فيكون شرط الاتفاق على تصبح الطبيعة العاجلة للتحويل غير صالحة ويعتبر التحويل دائمًا.

الجدول 2. توثيق النقل المؤقت

بالفيديو - انتقالات مؤقتة ودائمة لوظيفة أخرى

دعونا نفكر في بعض ميزات النقل المؤقت للموظفين إلى وظيفة أخرى بمزيد من التفصيل.

النقل المؤقت بموافقة الموظف

يمكن أن يتم النقل المؤقت إلى وظيفة أخرى باتفاق مكتوب من الطرفين. يعرض صاحب العمل أولاً على الموظف منصبًا شاغرًا أو منصبًا يحتاج فيه الموظف الغائب إلى الاستبدال. وبعد ذلك ، عند الاتفاق ، يتم إبرام اتفاقية إضافية بشأن النقل المؤقت إلى وظيفة أو منصب آخر أو إلى وحدة هيكلية أخرى. تصل المدة إلى سنة واحدة ، وفي حالة حدوث النقل إلى وظيفة موظف غائب مؤقتًا ، حتى يظهر في الخدمة. يستخدم هذا النهج المؤقت الآن أيضًا لغرض ملء وظيفة شاغرة مؤقتًا حتى يدخلها موظف دائم.

مع التحويل المؤقت ، من الممكن أيضًا تغيير مقدار الأجور. هذا شرط أساسي لعقد العمل ، ويفرض القانون قيودًا على تغييراته. الحدود المسموح بها في الجزء 4 من الفن. يتم تعريف 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على النحو التالي: يجب ألا تكون الأجور أقل من متوسط ​​الدخل في الوظيفة السابقة. بالإضافة إلى ذلك ، نصت الفقرة ذاتها على منع نقل الموظف إلى العمل الذي يمنعه لأسباب صحية. ولكن إذا حصل على موافقة الموظف فيمكن نقله للعمل في ظروف عمل ضارة أو خطرة.

بالنسبة لتوثيق النقل المؤقت إلى وظيفة أخرى ، يصدر صاحب العمل أمرًا مناسبًا (تعليمات) يحتوي على معلومات عن أسباب النقل المؤقت ووظائف العمل وشروط الدفع ومدة هذا النقل.

قم بتنزيل نموذج T-5 الموحد بتنسيق .rtf:

إذا تم إجراء نقل مؤقت إلى وظيفة شاغرة ، فمن الأفضل تحديد تاريخ انتهاء النقل ، وإذا تم استبدال موظف غائب مؤقتًا ، فإن الأمر يستحق تحديد الحالة التي سيعود بها الموظف إلى وظيفته السابقة ، لأن الموظف الغائب قد يخرج من الإجازة أو الإجازة المرضية في وقت لاحق.

الأهمية! إذا تم نقل موظف إلى وظيفة أو منصب آخر ، فيجب أن يكون على دراية بالوصف الوظيفي والأفعال المحلية الأخرى ذات الصلة بأداء هذا العمل. بالإضافة إلى ذلك ، قد يكون من الضروري إجراء إيجاز عن TY أو إبرام اتفاق بشأن المسؤولية.

النقل المؤقت للموظف دون موافقة الموظف

لاحظ أن الموافقة الكتابية للأطراف مطلوبة دائمًا تقريبًا ، باستثناء الحالات المنصوص عليها في الجزأين 2 و 3 من الفن. 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (قائمتهم شاملة). تشمل هذه الظروف الاستثنائية الكوارث الطبيعية أو التي من صنع الإنسان ، والحوادث والحوادث في العمل ، والكوارث ، والأمراض الوبائية للماشية ، والأوبئة وغيرها من الحالات الاستثنائية التي تهدد حياة الناس أو الظروف الطبيعية لوجودهم - في هذه الحالات ، يجوز لصاحب العمل نقل الموظف إلى وظيفة لا ينص عليها عقد العمل لمدة تصل إلى شهر واحد لمنع هذه الحالات أو القضاء على عواقبها.

المجموعة الثانية من الظروف التي يمكن بموجبها نقل الموظف دون موافقة تمليه ضرورة الإنتاج. بمبادرة من صاحب العمل ، يتم إجراء نقل مؤقت أثناء فترة التوقف ، وكذلك ، إذا كان ذلك ضروريًا لمنع تدمير الممتلكات أو إتلافها ، لاستبدال أي موظف غائب مؤقتًا ، إذا كانت هذه الحالات ناجمة عن ظروف طارئة. إذا كانت وظائف الوظيفة الجديدة تتطلب مؤهلات أقل ، فلا يُسمح بهذا النقل إلا بموافقة خطية من الموظف.

الأهمية! إن مبادرة صاحب العمل في مثل هذه الحالات محدودة فقط بصيغة غامضة للغاية ، والتي لم يتم توضيحها في تشريع العمل - في هذه الحالة ، نحن نتحدث عن مواقف استثنائية تهدد "الحياة أو الظروف المعيشية العادية للسكان أو جزء منه." في هذا الجزء ، قد ينتهك بعض أصحاب العمل حقهم.

إذا تجاوزت فترة النقل الحد المحدد للنقل المؤقت ، فعندئذٍ في حالات الحاجة الملحة ، لا يتم النقل إلا بموافقة خطية من الموظف. لا يشير قانون العمل في أي مكان إلى عدد عمليات النقل المؤقتة للموظف سنويًا ، لأنه في مثل هذه الحالات الاستثنائية يتم تنفيذ العمل الذي لا يمكن توقعه أو تأجيله.

علقت الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي على تطبيق الجزأين 2 و 3 من الفن. 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يسمح بالنقل العاجل للموظف إلى وظيفة أخرى ، بما يتعارض معه: أوضحت المحكمة مرة أخرى أن الالتزام بإثبات وجود الأسباب التي يمكن على أساسها إجراء النقل إلى صاحب العمل.

مثال من الفقه. لذلك ، س. منذ 1999 عمل كجراح القلب والأوعية الدموية في مستشفى بسكوف الإقليمي. بأمر من رئيس الأطباء ، تم نقله مؤقتًا دون موافقته إلى العيادة الشاملة بالمستشفى الإقليمي إلى منصب جراح القلب والأوعية الدموية. وكان سبب النقل هو الحاجة لملء منصب شاغر وذلك للحيلولة دون تعرض حياة السكان وصحتهم للخطر. معتبرا أن هذا النقل غير قانوني ، رفض س. أداء واجباته في العيادة. لهذا ، تعرضوا لعقوبة تأديبية في شكل توبيخ. أعلنت المحكمة أن أمر التوبيخ وأمر النقل المؤقت غير قانونيين ، لأن إدارة المؤسسة لم تقدم دليلًا على الظروف الطارئة التي أوضحت الحاجة إلى النقل المؤقت دون موافقة الموظف (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة بيسكوف الإقليمية بتاريخ 02.10.2012 في القضية رقم 33-1580).

من حيث الأجر في حالة النقل القسري المؤقت ، تكفل الدولة ما يلي:

1. إذا تجاوزت أجر العمل الجديد الذي تم أداؤه متوسط ​​عمله المعتاد ، فإنه يُدفع له مقابل العمل المنجز (في الواقع ، يضاف مبلغ إضافي إلى راتبه السابق).
2. إذا كان أجر العمل الذي تم تنفيذه بترتيب النقل المؤقت أقل من متوسط ​​دخل الموظف في الوظيفة السابقة ، فإنه يُدفع له متوسط ​​دخله السابق المحدد بالطريقة المقررة).

لاحظ أن صاحب العمل لديه الحق (ولكن هذا ليس إلزاميًا) لتحفيز الموظفين ماليًا بشكل إضافي الذين يتم نقلهم مؤقتًا إلى وظيفة أخرى دون موافقتهم.

الأهمية! إذا رفض الموظف أداء العمل أثناء النقل الشرعي ، فإنه في هذه الحالة ينتهك نظام العمل ، في حالة التغيب ، يتم التعرف على هذا السلوك على أنه التغيب.

الحق في الانسحاب من النقل القسري

على أساس الجزء 1 من المادة 219 ، الجزء 7 من المادة 220 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن توجيه عقوبة تأديبية للموظف لرفضه أداء واجباته إذا كان هناك خطر على حياته وصحته بسبب انتهاك متطلبات حماية العمال ، حتى يتم القضاء على هذا الخطر واستبعاد الحالات المنصوص عليها في القانون الاتحادي. كما يحق للموظف أن يرفض دون عواقب القيام بعمل ذي طبيعة صعبة ، في ظل ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، إذا لم ينص عليها عقد العمل. لاحظ أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحتوي على مواد تحظر على الموظفين ممارسة الحق المذكور أعلاه حتى في الحالة التي يرفض فيها الموظف الانتقال مؤقتًا إلى وظيفة أخرى.

النقل المؤقت لموظف لأسباب صحية

وفقا للفن. 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل بنقل الموظف إلى وظيفة أخرى (منصب) إذا احتاج إليها وفقًا لتقرير طبي. علاوة على ذلك ، لا ينبغي منع الموظف من الأعمال الأخرى لأسباب صحية. يتم إصدار التقرير الطبي وفقًا لأمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية للاتحاد الروسي بتاريخ 02.05.2012 رقم 441. لا تعتبر الإجازة المرضية شهادة طبية. يتم إجراء هذا النقل أيضًا بموافقة خطية من الموظف. عند تلقي رأي طبي من أحد الموظفين ، من الضروري الانتباه إلى فترة التحويل المشار إليها في الشهادة ، نظرًا لأن الإجراءات الإضافية التي يتخذها صاحب العمل تعتمد على ذلك.

إذا ظهر للموظف نقلًا مؤقتًا إلى وظيفة أخرى لمدة تصل إلى 4 أشهر ، فيجب على صاحب العمل أن يعرض عليه وظيفة أخرى مناسبة لأسباب صحية. في حالة عدم وجود هذا أو رفض الوظائف الشاغرة من قبل الموظف ، يقوم صاحب العمل بإبعاده عن العمل ، مع الاحتفاظ بمكان عمله (المنصب) طوال الوقت المحدد في الشهادة الطبية. للقيام بذلك ، يصدر صاحب العمل أمرًا بأي شكل من الأشكال. يشير الأمر إلى الفترة التي تم فيها إيقاف الموظف. إذا لم يتم تحديد الفترة ، عند الدخول إلى العمل ، تصدر خدمة الأفراد أمرًا مناسبًا.

عند نقل موظف إلى وظيفة أخرى وفقًا لتقرير طبي لوظيفة منخفضة الأجر ، يحتفظ صاحب العمل بمتوسط ​​دخله السابق لمدة شهر من لحظة التحويل ، وعند التحويل بسبب إصابات العمل ، وجود مرض مهني - حتى عودة الموظف إلى العمل أو فقدانه الدائم لقدرته على العمل (المادة 182 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا كان الموظف الذي يحتاج ، وفقًا لتقرير طبي ، إلى النقل مؤقتًا إلى وظيفة أخرى لمدة تصل إلى 4 أشهر ، أو رفض النقل أو لم يكن لدى صاحب العمل وظيفة مقابلة ، فإن صاحب العمل ملزم بإبعاد الموظف من العمل لكامل الفترة المحددة في التقرير الطبي مع الحفاظ على مكان العمل (الوظائف). أثناء عدم القبول في العمل ، لا يتم دفع أجر الموظف ، باستثناء الحالات المنصوص عليها في تشريعات العمل ، والاتفاقيات الجماعية أو الفردية. لاحظ أنه في حالة رفض الوظائف الشاغرة أو عدم وجود وظائف شاغرة مع صاحب العمل ، لا ينتهي عقد العمل ، ويتم ببساطة إيقاف الموظف عن العمل ، كقاعدة عامة ، بدون أجر.

إذا احتاج الموظف ، وفقًا للتقرير الطبي ، إلى نقل مؤقت إلى وظيفة أخرى لمدة تزيد عن 4 أشهر أو نقل دائم ، ثم إذا رفض النقل أو إذا لم يكن لدى صاحب العمل الوظيفة المناسبة ، فإن التوظيف تم إنهاء العقد بموجب الفقرة 8 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى ، والتي يحتاجها وفقًا للتقرير الطبي ، أو أن صاحب العمل ليس لديه الوظيفة المناسبة. عند الفصل ، في هذه الحالة ، يتم دفع تعويض للموظف - متوسط ​​الراتب لمدة أسبوعين (الجزء 3 من المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تنظيم الترجمة للحوامل

عمليات النقل لأسباب طبية تنظمها المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لكن الأحكام الخاصة للمادة 254 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لها الأولوية ، لأنها تنظم خصوصيات عمليات نقل النساء الحوامل والعاملين الذين لديهم الأطفال أقل من 1.5 سنة.

إذا كانت المرأة التي تتوقع إنجاب طفل لديها شهادة طبية ، يتم نقلها مؤقتًا إلى وظيفة أخرى تستبعد تأثير عوامل الإنتاج السلبية ، بينما تحتفظ بأرباحها من وظيفتها السابقة. حتى اللحظة التي يتم فيها توفير وظيفة أخرى ، يتم تسريح المرأة الحامل من العمل مع الحفاظ على متوسط ​​الدخل لجميع أيام العمل الضائعة بسبب توقع وجود وظيفة شاغرة على حساب صاحب العمل. يتم تقديم ضمان مماثل للنساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف. هؤلاء الأخيرون ، إذا كان من المستحيل أداء عملهم السابق ، يخضعون أيضًا للتحويل المؤقت عند تقديمهم إلى وظيفة أخرى بأجر مقابل العمل الذي تم أداؤه ، ولكن ليس أقل من متوسط ​​الدخل للوظيفة السابقة حتى يبلغ الطفل سن سنة ونصف. لا يحق لصاحب العمل رفض إجراء مثل هذه التحويلات.

إذا انتهت مدة عقد العمل مع المرأة الحامل أثناء فترة حملها وتم إبرامها طوال مدة أداء واجبات الموظف الغائب ، ففي هذه الحالة يكون صاحب العمل ملزمًا بعرض الموظفة على وظيفة جديدة (جزء 3 من المادة 261 من قانون العمل للاتحاد الروسي) للنقل. يسمح القانون بفصل المرأة في نهاية عقد العمل أثناء فترة حملها واستحالة ، بموافقتها الخطية ، الانتقال قبل نهاية الحمل إلى وظيفة أخرى لدى صاحب العمل (مكان مجاني على مستوى خبرة المرأة في العمل ، بأجر أقل أو أقل) ، بينما تسمح لها الحالة الصحية بأداء الواجبات المقترحة. يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على المرأة الحامل جميع الوظائف الشاغرة المؤهلة قانونًا في المنطقة. تلتزم إدارة الشركة بتقديم وظائف شاغرة في مستوطنات أخرى ، إذا تم توفير هذا الخيار بموجب اتفاقية جماعية أو فردية.

إذا وافق الموظف على النقل ، يوقع الطرفان اتفاقية إضافية للعقد القديم مع إدخال البنود المعدلة (بشأن وظيفة العمل ، ومكان العمل ، ومدة عقد العمل).

النقل المؤقت للرياضي

على عكس الأنواع الأخرى من النقل المؤقت ، والتي تتم فقط داخل نفس المنظمة وصاحب العمل ، فهذا نوع خاص من النقل المؤقت - يمكن تنفيذه إلى صاحب عمل آخر. لذلك ، على أساس الفن. 348.4 من قانون العمل للاتحاد الروسي في الحالات التي يكون فيها صاحب العمل غير قادر على ضمان مشاركة رياضي في المسابقات الرياضية ، يُسمح بالنقل المؤقت للرياضي بموافقته الخطية إلى صاحب عمل آخر لمدة لا تزيد عن عام واحد ، وتم التوصل إلى اتفاق بين أصحاب العمل. في الوقت نفسه ، يبرم صاحب العمل في مكان العمل المؤقت عقد عمل محدد المدة مع الرياضي وفقًا لمتطلبات الفن. 348.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. أثناء النقل ، يتم تعليق عقد العمل الأصلي ولكن لم يتم إنهاؤه.

إذا أراد أحد الرياضيين العمل بدوام جزئي في مثل هذه الحالة ، فيجب الحصول على إذن من كل من أرباب العمل الرئيسيين والمؤقتين.

إذا تم إنهاء عقد العمل المؤقت قبل الأوان لأي من الأسباب المنصوص عليها في القانون ، فإن العقد ، يكون العقد المبرم في الأصل ساري المفعول بالكامل اعتبارًا من يوم العمل الأولي التالي بعد تاريخ التقويم الذي يرتبط فيه إنهاء عقد العمل المؤقت .

عندما تنتهي فترة النقل المؤقت إلى صاحب عمل آخر ويستمر الرياضي في العمل هناك ، بينما لا يطلب أي من أطراف الاتفاقية إنهاء عقد العمل المؤقت وتجديد العقد الأصلي ، يتم إنهاء الأخير ، و يتم تمديد صلاحية عقد العمل المبرم لفترة النقل المؤقت لمدة محددة باتفاق الطرفين ، وفي حالة عدم وجود مثل هذه الاتفاقية - لفترة غير محددة.

التحويل المؤقت بسبب تعليق حق خاص

النقل المؤقت للموظف الذي ترتبط وظائفه العمالية بوجود حق خاص ، أو رخصة ، أو تصريح ، هو مسؤولية صاحب العمل إذا تم تعليق هذا الحق لمدة تصل إلى شهرين. هذه هي فئات العمال مثل السائقين ، والصيادين ، وحراس الأمن ، وأفراد طاقم سفينة بحرية ، وما إلى ذلك. يجب على صاحب العمل أن يعرض على الموظفين جميع الوظائف الشاغرة ، بما في ذلك المناصب الأدنى التي يمكن للموظف شغلها ، مع مراعاة حالته الصحية. يتم تقديم أماكن مجانية في كل من المنطقة التي توجد بها الشركة ، وفي مكان آخر ، إذا تم النص عليها في الاتفاقية الجماعية واتفاقية العمل. يتم تنفيذ كل هذه المقترحات بأي شكل من الأشكال. في الوقت نفسه ، لا يتم إصدار أمر بالفصل من العمل ، حيث يتم نقل الموظف إلى وظيفة أخرى. إذا رفض الموظف الوظائف الشاغرة المعروضة ، يقوم صاحب العمل بإبعاده عن العمل بأمر.

من الضروري أيضًا مراعاة حقيقة أنه إذا كان عقد العمل يحدد الواجبات التي يمكن للموظف القيام بها حتى بدون حق خاص ، فسيتم إيقافه عن العمل فقط فيما يتعلق بأداء مهام ووظائف محددة ، وليس في عام من العمل.

يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع موظف محروم من حق خاص لمدة تزيد عن شهرين ، ولكن فقط عندما لا يمكن نقله إلى وظائف أخرى (المادة 83 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ). يتم تقديم معلومات حول الأماكن المجانية في المؤسسة إلى الموظف في شكل عرض بأي شكل من الأشكال. في الوثيقة ، يجب أن يكتب ما إذا كان يوافق أو يرفض الوظائف الشاغرة. لا يحدد التشريع الوقت الذي يستغرقه الموظف لاتخاذ قرار ، ولكن وفقًا للتفسير المعتاد للمادة 76 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل بفصل الموظف فورًا بعد تلقي معلومات حول تعليق العمل. حق خاص واستحالة نقله إلى وظيفة أخرى. ويترتب على ذلك أن الموظف يجب أن يوافق على الوظيفة الشاغرة أو يرفضها وقت التعرف على قائمة الوظائف الشاغرة. في حالة الموافقة على النقل ، لا يتم إصدار أمر الفصل ، ويوقع الطرفان اتفاقية إضافية على عقد العمل ، ثم يتم إصدار أمر النقل ، وفي حالة الرفض ، يتم فصل الموظف.

الأهمية! صاحب العمل ملزم بتقديم الوظائف الشاغرة المجانية وقت تعليق (الحرمان) من الحق ، وليس تلك التي يكون فيها الموظف ، على سبيل المثال ، غائبًا مؤقتًا (هو في إجازة أمومة أو إجازة).

لا تقتصر الفروق الدقيقة القانونية للنقل المؤقت إلى وظيفة أخرى على المواد الموضحة أعلاه. في كل حالة ، إذا أصبحت موضوع نزاع ، فقد تكون هناك خصائصها الخاصة ، لذلك ، إذا كانت ترجمة معينة تثير المزيد من الأسئلة ، فمن الأفضل الاتصال بمحام محترف متخصص في علاقات العمل أو الفرع المحلي من مفتشية العمل الحكومية للحصول على المشورة.

فيديو - كيفية ترتيب نقل لوظيفة أخرى

أجاب على السؤال
يو. ستروجوفيتش ،
كبير المستشارين
مكتب المؤسسات الدستورية
قانون العمل والحماية الاجتماعية
أمانة المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي

المشترك "KP"
س. جنيه أو رطل للوزن،
بالاكوفو ، منطقة ساراتوف

الخبير "KP"
يو. ستروجوفيتش

يجب البحث عن إجابة هذا السؤال بشكل أساسي في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يحدد إجراءات النقل المؤقت إلى وظيفة أخرى.
على النحو التالي من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في حالة الحاجة إلى الإنتاج ، يحق لصاحب العمل ، بمبادرته الخاصة ، نقل الموظف لمدة تصل إلى شهر واحد إلى وظيفة غير منصوص عليها في الوظيفة التعاقد في نفس المنظمة مع أجر العمل المنجز ، ولكن ليس أقل من متوسط ​​الدخل للوظيفة السابقة. يُسمح بمثل هذا النقل لمنع وقوع كارثة أو حادث صناعي أو إزالة عواقب كارثة أو حادث أو كارثة طبيعية ؛ لمنع الحوادث ، ووقت التوقف عن العمل (التوقف المؤقت للعمل لأسباب اقتصادية أو تكنولوجية أو فنية أو تنظيمية) ، أو تدمير الممتلكات أو إتلافها ، وكذلك ليحل محل موظف غائب. في الوقت نفسه لا يمكن نقل الموظف إلى عمل تم منعه لأسباب صحية.
وفقًا للفقرة 17 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بناءً على طلب محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" ، فإن النقل المؤقت لموظف دون موافقته على العمل غير المنصوص عليه في عقد العمل ليحل محل موظف غائب يمكن الاعتراف به على أنه مبرر ، بشرط أن يكون سبب ذلك ظروف استثنائية ، أي إعلان حالة الطوارئ أو الأحكام العرفية أو كارثة أو تهديد كارثة (حرائق ، فيضانات ، مجاعة ، زلازل ، أوبئة شديدة أو أوبئة) ، وكذلك في الحالات الأخرى التي تهدد الحياة أو الظروف المعيشية الطبيعية لجميع السكان أو جزء منهم ، أو عندما يؤدي عدم اتخاذ الإجراء المحدد إلى حدوث الكارثة ، والحوادث الصناعية ، والكوارث الطبيعية ، والحوادث وغيرها من العواقب الوخيمة.
لذلك ، لأي أسباب أخرى للنقل ، وبغض النظر عن السبب ، شريطة أن يقوم الموظف بأداء عمل بمؤهلات أقل ، فإن الحصول منه على موافقة كتابية مسبقة على النقل إلزامي. في الوقت نفسه ، لا ينبغي منع الموظف من العمل لأسباب صحية.
يجب أن يؤخذ في الاعتبار أيضًا أن الموظف الذي تم نقله مؤقتًا إلى وظيفة أخرى يحتفظ بمنصبه طوال فترة الأداء المؤقت لوظيفة أخرى (أي أننا نتحدث عن فترة زمنية قصيرة إلى حد ما).
يتم إصدار النقل المؤقت بموجب أمر (تعليمات) من صاحب العمل ، حيث يقوم الموظف بتسجيل موافقته على النقل. في هذه الحالة ، لا يلزم إجراء أي تعديلات على عقد العمل. بالإضافة إلى ذلك ، لا يتم تسجيل مثل هذا النقل المؤقت في دفتر عمل الموظف ، لأنه وفقًا للمادة 66 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن المعلومات المتعلقة بالموظف والعمل الذي يؤديه ، الانتقال إلى وظيفة دائمة أخرىوفصل موظف.
في نفس الوقت ، وكما يلي من مضمون السؤال ، نحن نتحدث عن النقل المؤقت للموظف إلى شاغرالموقف وفي هذا الصدد ، ينبغي ملاحظة ما يلي.
عادة ما تأتي مبادرة هذا النقل من صاحب العمل وتنتج عن حاجة الإنتاج.
إذا كنا نتحدث عن حاجة إنتاج ناتجة عن أي من الأسباب الاستثنائية المذكورة أعلاه ، فإن هذا النقل قانوني ومنظم بموجب المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
في الوقت نفسه ، لسبب ما ، غالبًا ما لا يجد صاحب العمل مرشحًا مناسبًا لوظيفة شاغرة لفترة طويلة من الزمن و "يغلق الثغرة" مؤقتًا على النحو الموصوف في السؤال. هذا الخيار بالتأكيد ليس الأفضل. يبدو من غير المناسب تقييم شرعيتها ودرجة "ضعف" صاحب العمل ، لأنه في حالة وجود تعارض مع موظف تم نقله مؤقتًا ونقل إذنه إلى المحكمة ، سيتعين على صاحب العمل الذي لديه احتمالية عالية إلى حد ما إثبات صحة هذا التحويل على الأقل ؛ من الصعب جدا توقع قرار المحكمة.
لذلك ، من أجل تجنب العواقب السلبية المحتملة على صاحب العمل ، يبدو الخيار التالي أكثر عقلانية: عرض الموظف على تعيين واجبات له مؤقتًا في منصب جديد بترتيب الجمع بين المهن (المناصب) ، ووضع اتفاقية إضافية من أجل عقد العمل ، وبناءً عليه ، إصدار أمر (أمر) مناسب. سيسمح تحديد الاتفاقية الإضافية المحددة بفترة زمنية معينة لصاحب العمل بمعرفة كيفية تعامل الموظف مع مسؤوليات الوظيفة الجديدة خلال هذه الفترة (مع مراعاة احتمالية نقل الموظف إلى هذا المنصب على أساس دائم) ، و إذا لزم الأمر ، قم بإيقاف المجموعة المسماة.
قد تكون الصياغة التي يجب تضمينها في اتفاقية إضافية ، على سبيل المثال ، على النحو التالي: "فيما يتعلق بالحاجة إلى الإنتاج ، يتم تعيين الموظف واجبات إضافية لوظيفة شاغرة مؤقتًا من 1 يونيو 2005 حتى تنتهي الحاجة (على وجه الخصوص ، فيما يتعلق بالاستبدال بالطريقة المنصوص عليها ، المواقف على أساس دائم ؛ تخفيض الوظيفة المحددة ؛ ظروف أخرى) ". أو إذا رأى صاحب العمل أنه من الضروري قصر أداء الواجبات على تاريخ أو فترة محددة - هذا: "فيما يتعلق بالحاجة إلى الإنتاج ، يتم تكليف الموظف بواجبات إضافية لوظيفة شاغرة مؤقتًا من 1 يوليو 2005 إلى 30 يوليو ، 2005 أو حتى يتم شغل الوظيفة بالطريقة المنصوص عليها على أساس دائم ".

أيضا حول هذا الموضوع.