Zdjęcie miesięczne Kiedy i jak obliczyć roczny i średniomiesięczny fundusz wynagrodzeń pracowników przedsiębiorstwa – wzory i przykłady. Oto przykład tego, jak może wyglądać formuła:

Fundusz płac to wygodne narzędzie planowania kosztów osobowych. Przeczytaj o tym, co się w nim zawiera, jak obliczyć i zaplanować, pobierz próbki niezbędnych dokumentów

Przeczytaj nasz artykuł:

Lista płac i fundusz płac: różnice

Chociaż koncepcje płac i funduszu płac (WF) są nieco podobne, nadal istnieje różnica. Kiedy mówimy o wynagrodzeniach, mówimy tylko o tych kwotach, które przysługują pracownikom za przepracowany czas. Lista płac wynosi tę samą kwotę dla wynagrodzeń plus świadczenia socjalne i odszkodowania. Prognozowanie jego wartości odgrywa ważną rolę w corocznym budżetowaniu, ponieważ pozwala na analizę wydatków na wynagrodzenia zarówno w skali organizacji jako całości, jak i w kontekście poszczególnych pionów i działów strukturalnych.

Części listy płac nie są prawnie określone, więc jej skład może się różnić w różnych źródłach. Niektórzy pracodawcy doliczają do kalkulacji koszty rekrutacji, szkolenia i adaptacji personelu, jednak nie jest to prawdą. Sam wskaźnik można obliczać albo miesięcznie, albo za cały rok.

Co obejmuje lista płac?

Z czego zatem składa się fundusz wynagrodzeń:

• naliczone wynagrodzenia za analizowany okres (wraz z premiami);
• wysokość zarobków przekazywanych w naturze;
• płatności motywacyjne;
• wypłaty odszkodowań za specjalne warunki pracy;
• wynagrodzenie za urlop (za urlopy roczne, dodatkowe);
• rekompensata za opuszczone wakacje;
• wypłata zwolnienia lekarskiego;
• zapłata za przymusowy przestój;
• kwoty zapłacone w ramach kontraktów budowlanych;
• płatność za usługi medyczne;
• odprawa pieniężna;
• obecny.

Ponieważ ustawodawstwo nie zawiera wykazu kosztów uwzględnionych w liście płac, lista ta może się różnić. Nie ma jednoznacznej opinii co do możliwości lub niemożności uwzględnienia w kosztach kosztów zajęć sportowych, wyjazdów turystycznych, premii rocznych i pomocy finansowej. Dlatego pracodawca może oprzeć tę kwestię na celach, jakie mu przyświecają analizując ten wskaźnik.

Najczęściej w analizach i prognozach pracodawcy wykorzystują roczny wskaźnik płac. Można go obliczyć zarówno za rok ubiegły, aby przeanalizować zakończony okres, jak i za rok następny, aby przewidzieć przyszłe koszty i sporządzić roczny budżet. Rzadziej stosowana jest średnia miesięczna. Cele jego obliczeń są takie same, ale z krótszym czasem prognozy.

Wzór obliczeniowy

Istnieją 2 metody obliczania listy płac. Jedna służy celom księgowym, obliczana jest z bilansu i wykorzystywana w rachunkowości i sprawozdawczości statystycznej.

Drugi służy do obliczenia wskaźnika przy analizie działalności finansowo-gospodarczej i budżetowaniu wydatków na przyszłe okresy. Ogólna formuła może wyglądać następująco:

Lista płac = Suma wynagrodzeń + premie i świadczenia kompensacyjne.

Kalkulacja bilansu opiera się na pozycjach bilansu.

Wskaźnik ustala się poprzez dodanie uznania rachunku 70 „Rozliczenia z personelem za płace” i obciążenia rachunków:

• 20 „Produkcja główna”;
• 25 „Ogólne koszty produkcji”;
• 26 „Ogólne wydatki służbowe”;
• 08 „Inwestycje w aktywa trwałe”;
• 91 „Pozostałe przychody i wydatki” itp.

Aby obliczyć wskaźnik na przyszłe okresy, warto wziąć pod uwagę nie tylko skumulowane dane za okres miniony, ale także:

• indeksacja wynagrodzeń (stawek taryfowych) w przyszłości;
• planowana zmiana zatrudnienia, zarówno w górę, jak i w dół;
• planowane wprowadzenie nowych premii i płatności motywacyjnych;
• wprowadzenie nowych świadczeń socjalnych.

W przeciwnym razie obliczona wartość nie będzie odzwierciedlała prognozowanego wskaźnika, ale będzie wskaźnikiem poprzedniego okresu.

Fundusz roczny

Metodologia obliczania wskaźnika może być inna. Do analizy specjalista musi najpierw uzbroić się w odcinki wypłat za każdy miesiąc i tabelę personelu.

Nie ma jednej formuły obliczania rocznej listy płac. Dlatego w praktyce stosuje się 2 podejścia.

Pierwsze podejście opiera się na wstępnym obliczeniu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia i przeciętnego zatrudnienia. Formuła wygląda następująco:

FOTrok=ZPSm*Hsm*12, gdzie

Rok płacowy - roczny fundusz płac;

ZPSm – przeciętne miesięczne wynagrodzenie;

Chsm - średnia liczba personelu;

12 to liczba miesięcy w roku.

Podejście to wiąże się z obliczeniem kilku dodatkowych wskaźników, co z pewnością nie czyni go optymalnym.

Druga formuła wygląda następująco:

Rok płacowy=rok wynagrodzeń+Drok+Krok, gdzie

ZPyear - naliczone wynagrodzenia za dany rok;

Ngod - dodatki na rok.

Wszystkie wskaźniki należy wprowadzać ze współczynnikiem regionalnym, jeśli jest on stosowany na Twoim terytorium.

Jak obliczyć średnią miesięczną pensję

W zależności od realizowanych celów przeciętny miesięczny fundusz wynagrodzeń można obliczyć na dwa sposoby.

1. W ujęciu rocznym.
2. Na podstawie danych z ostatniego miesiąca.

Średnie miesięczne wynagrodzenie za rok kalendarzowy oblicza się, dzieląc roczne wynagrodzenie przez 12 miesięcy. Przy istniejącym wskaźniku rocznym procedura nie jest trudna. Natomiast wyliczenie wskaźnika za ostatni miesiąc wymaga dodania wszystkich kosztów za analizowany okres.

Zaświadczenie o miesięcznym rozliczeniu wynagrodzeń

Podczas kontroli podatkowej pracodawcy często proszeni są o przedstawienie zaświadczenia o miesięcznym naliczeniu wynagrodzeń. Zawiera dane dotyczące wydawania środków pracownikom w zakresie wynagrodzeń, zachęt i odszkodowań.

Dokument jest wymagany nie tylko przez organy podatkowe, ale także bankierów przy ubieganiu się o kredyt, a także może służyć do prognozowania w przedsiębiorstwie.

W przypadku firm finansowanych z budżetu taki certyfikat jest wymagany.

W Stanach:

• nazwa przedsiębiorstwa;
• okres rozliczeniowy;
• saldo przeniesienia z poprzedniego okresu;
• naliczone kwoty (zapłata za przepracowane godziny, premie, wynagrodzenie urlopowe, zwolnienia chorobowe, odszkodowania itp.);
• przekazane kwoty.

Najczęściej zaświadczenie takie przedstawiane jest w formie tabeli wyszczególniającej pozycje kosztowe. Nie ma jednolitej formy, dokument należy przygotować zgodnie z wymaganiami organizacji wnioskującej. Często banki posiadają specjalnie stworzony szablon.

Analiza wskaźników

Analiza wyliczonego funduszu wynagrodzeń pozwala zidentyfikować rozbieżności pomiędzy wartościami planowanymi, a tym, co faktycznie się wydarzyło. Na podstawie analizy określane są mocne i słabe strony przedsiębiorstwa, a na podstawie jej wyników opracowuje się plan działań mających na celu zwiększenie efektywności operacyjnej.

W celu bardziej szczegółowej oceny wskaźniki dla wydziałów, jednostek strukturalnych, stałej części wynagrodzeń i części zmiennej (praca na podstawie umów cywilnoprawnych) są rozpatrywane osobno. Aby zidentyfikować okres, w którym rzeczywiste wskaźniki odbiegały od planowanych, analiza płac przeprowadzana jest miesięcznie lub kwartalnie.

Za pozytywny wskaźnik uważa się wzrost wydajności pracy w tempie szybszym niż poziom wynagrodzeń.

Wynagrodzenie jest głównym mechanizmem regulacji stosunków pracy i silną zachętą dla pracowników do zainteresowania się jakością wykonywanej pracy. Koszty wynagrodzeń pracowników to jeden z głównych wydatków każdego przedsiębiorstwa. Dlatego rozwiązywanie kwestii związanych z tworzeniem funduszu wynagrodzeń (WF) powinno zawsze znajdować się pod kontrolą kierownictwa firmy i być rozwiązywane terminowo i na korzyść personelu. W artykule omówione zostanie znaczenie listy płac, jej różnica w stosunku do wynagrodzeń, struktura i procedura obliczeniowa.

Jaki jest fundusz wynagrodzeń?

Fundusz wynagrodzeń to fundusze przedsiębiorstwa, które są obliczane na opłacenie pracowników za świadczone im usługi przez określony czas. Na tę kwotę składają się nie tylko wynagrodzenia, ale także dodatkowe premie, dodatki i wynagrodzenia pochodzące z różnych źródeł finansowania.

Za pomocą funduszu wynagrodzeń analizują koszty wypłaty wynagrodzeń pracownikom różnych pionów strukturalnych, regulują, optymalizują i korygują stawki, wynagrodzenia i ceny. To od tej kwoty naliczane są wszystkie płatności przewidziane w obowiązującym prawie: składki na fundusze społeczne, ubezpieczeniowe, składki emerytalne itp. Dlatego lista płac jest nie tylko mechanizmem racjonalnego podziału środków firmy, ale także narzędziem stymulowanie i zachęcanie swoich pracowników.

Kwota ta jest regulowana nie tylko przez organizacje, ale także akty prawne, więc każdy pracownik ma możliwość samodzielnego sprawdzenia, co obejmuje lista płac i obliczenia jej kwoty.

Co obejmuje lista płac?

Aby obliczyć całkowity koszt wypłaty wynagrodzeń pracowników, oblicza się fundusz wynagrodzeń, którego struktura obejmuje następujące dane:

• wynagrodzenia naliczane pracownikom, niezależnie od ich obowiązków służbowych;
• jeżeli zapłata za pracę pracownikom jest naliczana w postaci wytworzonych produktów, wówczas koszt tych produktów jest uwzględniany w obliczeniach;
• wszelkie zachęty przysługujące pracownikom w formie wynagrodzenia pieniężnego;
• w przypadku organizowania bezpłatnych posiłków dla pracowników firmy, fundusz będzie uwzględniał przeznaczone na to środki;
• premie za nieprzerwane wykonywanie pracy, za staż pracy;
• środki naliczone z tytułu rekompensaty za zwolnienie lekarskie lub absencję nie z winy pracowników;
• dodatki na rzecz pracowników przeniesionych na niższe stanowiska;
• środki przeznaczone na podróże i zakwaterowanie pracowników pracujących w systemie rotacyjnym;
• fundusze na wynagrodzenia pracowników organizacji zewnętrznych lub indywidualnych przedsiębiorców świadczących różne usługi;
• środki na wypłatę emerytur, jeżeli pracownik musiał przejść na emeryturę ze względu na zajście szczególnej sytuacji (na przykład wypadek przy pracy, który spowodował inwalidztwo przed osiągnięciem przez pracownika przewidzianego prawem wieku emerytalnego).

Z obliczeń wyłączone są następujące kwoty:

• dywidendy;
• pożyczki udzielane pracownikom bez odsetek za wykorzystanie środków;
• świadczenia społeczne naliczane i wypłacane z budżetu państwa;
• premie przyznawane pracownikom za wysoką jakość pracy przez cały rok;
• wszelkiego rodzaju pomoc finansowa;
• rekompensaty spowodowane rosnącymi cenami.

W obliczeniach nie uwzględnia się także płatności jednorazowych lub niestałych, czyli środków, które pracownicy otrzymują z funduszy ubezpieczeniowych.

Różnice między listą płac a płacami

Pomimo podobnego sformułowania tych dwóch wskaźników, mają one jedną zasadniczą różnicę:

• kwota wynagrodzenia obejmuje kwotę naliczonych wynagrodzeń i świadczeń socjalnych za określony okres;
• Do wynagrodzeń zalicza się kwotę uzyskanych zarobków (wynagrodzenia, dodatki, premie, rekompensaty związane z warunkami pracy) pomniejszoną o świadczenia socjalne za ten sam okres. Oznacza to wszystkie kwoty należne pracownikowi za faktycznie przepracowany czas i wykonaną pracę.

Różnica stanie się wyraźniejsza, jeśli podasz konkretny przykład:

Firma naliczyła 500 000 rubli za listopad 2017 r., Płatności za ten miesiąc wyniosły:

– 130 000 rubli – kwota naliczonej zaliczki dla pracowników za listopad 2017 r.

Zatem lista płac wyniosła 500 000 rubli, a płace i pensje 430 000 rubli.

Obydwa wskaźniki mogą mieć zbieżną wartość w tych przedsiębiorstwach, w których nie ma zachęty dla pracowników w postaci pieniężnej ani żadnej innej zachęty, a wypłacane są jedynie wynagrodzenia. Planując wówczas obecne i przyszłe wydatki firmy, pod uwagę brane są jedynie płace. Jest to pojęcie szersze i obejmuje kwoty wszystkich rozliczeń międzyokresowych, w tym funduszu wynagrodzeń (FW).

Wzór na obliczenie rocznego wynagrodzenia

W przedsiębiorstwie dział księgowości zajmuje się obliczeniami, ale w razie potrzeby każdy pracownik może samodzielnie obliczyć wartość tego wskaźnika.

Wszyscy pracownicy obliczający płace muszą być świadomi dokumentów, na podstawie których i według jakich zasad ustalany jest ten wskaźnik. Na wielkość listy płac bezpośredni wpływ ma system wynagrodzeń istniejący w organizacji.

Pod uwagę brane są następujące czynniki:

• wysokość wynagrodzenia;
• rozmiary skali taryfowej;
• ceny za pracę akordową;
• różne dodatki i premie.

Obliczenia przeprowadza się na podstawie danych uzyskanych z następujących dokumentów:

• odcinki wypłat za dany rok, które odzwierciedlają wszystkie płatności dokonane przez przedsiębiorstwo na rzecz wszystkich pracowników bez wyjątku;
• arkusze czasu. Za prowadzenie tej dokumentacji odpowiedzialne są osoby odpowiedzialne. To oni wpisują do kart czasu pracy liczbę godzin faktycznie przepracowanych, godzin nieobecnych i przepracowanych godzin nadliczbowych;
• tabela personelu dla wszystkich pracowników, która wskazuje stawki taryfowe, premie wynagrodzeń, wskaźniki produkcji itp.

Nie ma standardowego wzoru na obliczenie funduszu rocznego. Aby jednak określić wartość wskaźnika w ujęciu cyfrowym, stosuje się dwie metody:

FOT g = Szp * H * 12, Gdzie

Lista płac g – roczny fundusz wynagrodzeń;

Сзп – przeciętne wynagrodzenie w przedsiębiorstwie za określony okres (rok);

H – średnia liczba wszystkich pracowników przedsiębiorstwa.

Aby uzyskać średnie wynagrodzenie, kwotę wszystkich naliczonych i wypłaconych pracownikom płatności dzieli się przez 12 miesięcy.

FOT g = (Zg + Dd) * K, Gdzie

Zg – wynagrodzenia naliczone pracownikom za dany rok;

Дд – dodatki i inne zachęty pracownicze;

K to stały współczynnik dla przedsiębiorstw działających na Dalekiej Północy lub w jej pobliżu.

Wzór do obliczania miesięcznego wynagrodzenia

Aby określić fundusz miesięczny, użyj zmodyfikowanego wzoru na znalezienie wskaźnika rocznego:

FOT m = Szp * H, Gdzie

Lista płac m – miesięczny fundusz wynagrodzeń;

Сзп – przeciętne miesięczne wynagrodzenie;

H – liczba średnia.

Świadome i zrównoważone podejście do planowania działalności każdego przedsiębiorstwa jest kluczem do stabilności i pomyślnego rozwoju w przyszłości. Płace to jeden z najważniejszych wskaźników finansowych, którego prawidłowe wyliczenie stanie się podstawowym czynnikiem prognozowania aktywności zawodowej i opracowania zestawu mierników mających na celu ustabilizowanie bilansu firmy.

Ponieważ fundusz tworzą przedsiębiorstwa, które samodzielnie angażują się we własne finansowanie, przy planowaniu i obliczaniu tego wskaźnika konieczne jest osobne przeznaczenie środków na tworzenie funduszy rezerwowych. Takie środki pomogą nie tylko spłacić długi wobec pracowników, ale także zarezerwować pozostałe nadwyżki środków.

Wniosek

Zatem wynagrodzenie jest pojęciem wieloczynnikowym, obejmującym wiele różnych elementów, których działanie ma na celu ustalanie wynagrodzeń i racjonalizację wydatkowania środków organizacji. Dlatego przy tworzeniu listy płac ważne jest, aby wziąć pod uwagę nie tylko interesy firmy, ale także wszystkich pracowników, a także specyfikę działalności firmy.

Jakiej wielkości ma być, jakie środki na nią idą i do czego w ogóle jest potrzebny? Z czego tworzy się fundusz wynagrodzeń? Proste pytania, na które znajdziesz odpowiedzi w tym artykule.

ZDJĘCIE: po co przedsiębiorstwu tego potrzebne?

Jak powstaje motywacyjna część listy płac? Fundusz płac- jest to kwota przeznaczona na wypłaty wynagrodzeń pracownikom firmy, a także premie, dodatki i inne rodzaje zachęt pieniężnych.

Rola funduszu płatniczego jest trudna do przecenienia.

Pod warunkiem, że jest prawidłowo skonstruowany i optymalny rozmiar możesz łatwo monitorować koszty produkcji.

Faktem jest, że fundusz ten zajmuje do 70% wszystkich kosztów. Dlatego naliczanie wynagrodzeń planowane jest na rok i kwartał, aby później, gdy rozpoczyna się okres sprawozdawczy, móc porównać wydatki planowane z rzeczywistymi.

Od razu staje się jasne, które obszary są niedofinansowane, a które nadmiernie finansowane. Ogólnie rzecz biorąc, fundusz odgrywa dość dużą rolę w optymalizacja wydatków LLC.

Jak zaplanować rozmiar?

Jak to jest ustalane planowana wartość funduszu płac? Aby zaplanować wielkość listy płac, musisz mieć dokładne informacje o liczbie pracowników, długości dnia pracy i harmonogramie pracy pracowników. Do obliczeń potrzebny będzie oczywiście kalkulator i trochę czasu.

Bardzo ważna jest wielkość funduszu było wystarczające nie tylko na wypłaty wynagrodzeń, ale także na premie i dodatki, które mogą nadać pracownikowi klasę i zwiększające się współczynniki.

Nie ma jednego wzoru na obliczenie funduszu dla wszystkich przedsiębiorstw. Każda firma współpracuje ze swoimi cechy płatności: w niektórych miejscach stosuje się zachęty i procenty od zysków, a w innych wysokie wynagrodzenie i cały system kar.

Pomimo tego istnieje uogólniony wzór obliczeniowy(tzw. metoda planowania powiększonego).

FOT = Chrp * ZPsr, Gdzie:

W zależności od okresu, za który obliczana jest lista płac, uzyskany wynik mnoży się przez 3, 6 lub 12 ( według liczby miesięcy w wymaganym terminie).

Oprócz tej rozszerzonej metody planowania istnieją jeszcze trzy.

Więcej informacji o tym, jak przedsiębiorstwa naliczają płace i płace, znajdziesz w .

Metoda element po elemencie

Podczas korzystania z tej metody główny nacisk kładziony jest na płace za przepracowany czas. Ponadto oblicza się go dla każdej klasy pracowników osobno: dla pracowników akordowych, pracowników tymczasowych oraz menedżerów i specjalistów.

Przykład wzoru na obliczenie listy płac pracowników akordowych FOT = Tst * F * Chsd * Kvn, Gdzie:

• Tst– stawka taryfowa lub siatka taryfowa ustalona w przedsiębiorstwie;
• F– roczny fundusz efektywnego czasu pracy jednego pracownika;
• Chsd– liczba pracowników akordowych;
• KVN– współczynnik zgodności z normami.

Ta sama formuła przełożona na pracowników tymczasowych wygląda tak

FOT = Tst * F * Chpv, Gdzie:

Tst I F- taka sama jak w pierwszym wzorze oraz Chpv - liczba pracowników tymczasowych.

Dla menedżerów i specjalistów Wielkość funduszu oblicza się poprzez pomnożenie wynagrodzeń pracowników przez liczbę pracowników na tych stanowiskach. Do uzyskanego wyniku doliczane są wszelkie dodatki i premie.

Dodając wszystkie trzy listy płac, otrzymasz fundusz wynagrodzeń za przepracowany czas. Dlatego, aby pełniej odzwierciedlić wielkość funduszu ogólnego, konieczne jest dodanie listy płac za czas nieprzepracowany.

Obejmuje ono zwolnienia lekarskie, urlopy wypoczynkowe, godziny preferencyjne, urlopy edukacyjne oraz godziny spędzone przez pracowników na pełnieniu obowiązków publicznych.

Metoda ekstrapolacji

Ta metoda w oparciu o dogłębną analizę czynniki zewnętrzne i wewnętrzne wpływające na stan rzeczy w firmie.

Przede wszystkim specjaliści analizują koszty pracy za ostatni rok.

Po przewidywać te same koszty w roku bieżącym i zaplanować kolejność przewidywanych kosztów.

Następnie odchylenia są obliczane procentowo i fizycznie, a te koszty można skrócić.

Po tych wszystkich manipulacjach jest kompilowany projekt funduszu, co kierowane jest do specjalistów firmy odpowiedzialnych za planowanie. W razie potrzeby dokonują własnych poprawek lub całkowicie przerabiają projekt.

Na przedostatnim etapie metody ekstrapolacji gotowy projekt funduszu trafia do kierownika przedsiębiorstwa do rozpatrzenia. On też może dokonać regulacji biorąc pod uwagę politykę firmy dotyczącą wypłat wynagrodzeń.

Po zatwierdzeniu przez kierownika projekt przekazywany jest specjalistom ds. wydatków do przeglądu.

Normatywne

Kiedy stosuje się tę metodę edukacji, jest ona stosowana poziom i standardy przyrostowe.

Aby w ten sposób obliczyć wielkość funduszu, należy pomnożyć ustalony standard przez część współczynnik, który charakteryzowałby wynik działań organizacji.

UN= (Fotch / Ootch) * ((100+ΔPT * Kzp / Pt) / (100 + ΔPT)), Gdzie:

• Fotch– lista płac pracowników w roku sprawozdawczym;
• Ootch— wielkość produkcji w roku sprawozdawczym;
• ΔPT– procent wzrostu produktywności zgodnie z planem;
• Kzp / pt– stosunek dynamiki przeciętnego wynagrodzenia do wydajności pracy.

W podobny sposób możesz obliczyć swoją listę płac za pomocą standard przyrostowy.

Wzór do obliczeń wygląda mniej więcej tak

Fotch = Fisch * ((ΔO * Nf + 100) / 100), Gdzie:

• Ryba– początkowa wielkość funduszu płac;
• Fotch– fundusz na koniec miesiąca sprawozdawczego;
• Nf– normę wskazującą zwiększenie wielkości funduszu na każdy procent wzrostu wolumenu sprzedanych produktów lub usług;
• ΔO– wzrost wolumenu sprzedanych produktów w ujęciu procentowym.

Z czego składają się płatności?

W całym artykule wspomniano o tym mimochodem, bez wchodzenia w szczegóły. kompozycja wpłat z „rezerwy” firmy. Po ustaleniu sposobów tworzenia takiej rezerwy i tego, dlaczego jest ona potrzebna, możesz zagłębić się w to, za co płacą pracownicy. Odpowiedź jest prosta: wszystko.

W pełni wszystkie płace składają się z płatności dokonanych poprzez podzielenie listy płac.

Co obejmuje:

1. Gotówka za płatności za przepracowany czas. Obejmuje to wszystkie płatności zgodnie z tabelami i stawkami taryfowymi, koszt jednostek produktów wydanych jako zapłata w naturze, wynagrodzenia, płatności z tytułu umów o pracę na akord, z tytułu umów i pracy w niepełnym wymiarze godzin.
2. Udogodnienia zapłacić za nieprzepracowany czas, które służą do opłacenia urlopów edukacyjnych, urlopów nadzwyczajnych i rocznych płatnych. W tej części znajdują się także płatności za przymusowe nieobecności, przestoje i darowizny.
3. Płatności motywacyjne, dokonywane jednorazowo: pomoc finansowa, za niewykorzystany urlop, premie i płatności na koniec roku.
4. Częściowe lub całkowite Zapłata odżywianie, odszkodowanie podróż lub paliwo. Obejmuje to również płatności socjalne, które mogą być wypłacane pracownikom w ciągu roku.

Bardziej szczegółowo rozmawialiśmy o tym, z czego składa się lista płac i płace.

Wniosek

Podsumowując wszystko powyższe, chciałbym zauważyć, że fundusz wynagrodzeń, mimo całej swojej prostoty, dość złożona konstrukcja.

Jest to wymagane ze względu na przejrzystą konstrukcję wykwalifikowanych specjalistów którzy potrafią analizować i planować sytuację na rynku i w przedsiębiorstwie.

Oczywiste jest, że nie można wziąć pod uwagę wszystkiego, niemniej jednak mając niezbędne umiejętności, możesz przewidzieć 70 procent tego, co się stanie.

Kompetentny specjalista zawsze sobie z tym poradzi wypisz wszystkie pozycje wydatków planowanych w związku z wypłatą wynagrodzeń i sporządzić dokładny kosztorys. Na koniec okresu sprawozdawczego będzie mógł analizować swoją pracę i zidentyfikować poniesione wydatki nierozsądny.

Oznacza to, że zmniejsz te obszary w tworzeniu listy płac okazało się nieodebrane w minionym okresie. Zatem specjalista optymalizuje wielkość funduszu i zmniejszy koszty przedsiębiorstwa.

Jeśli masz pracowników, prędzej czy później może pojawić się pytanie o zasady ustalania funduszu wynagrodzeń. Zastanówmy się, co to jest. Wielu pracodawców musi zaplanować listę płac na nadchodzący rok.

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Jednocześnie warto określić koszty dla pracowników, jakie firma ponosi przez określony czas, i nie ma znaczenia, jakie są przyczyny rozliczeń międzyokresowych.

Bez funduszu płac przedsiębiorstwo nie będzie mogło normalnie funkcjonować, ponieważ nadwyżka spadnie na koszt towarów, zmniejszając rentowność firmy i jej rentowność.

Co obejmuje fundusz wynagrodzeń?

Podstawowe momenty

Zastanówmy się, czym jest „fundusz płac”, jakie jest jego znaczenie i zasady obliczania są określone w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej.

Definicje

Fundusz wynagrodzeń uważa się za część zysku narodowego, który jest rozdzielany pomiędzy pracowników firmy według ilości i jakości ich pracy i wykorzystywany na cele osobiste.

Jest to jeden z głównych wskaźników planów pracy. Fundusz przewidziany jest w wieloletnim i rocznym planie rozwoju gospodarczego i społecznego.

Jaki jest jego cel?

Fundusz wynagrodzeń jest niezbędny do dokonywania wpłat:

• zgodnie ze stawką taryfową;
• według oficjalnej pensji;
• według stawek akordowych;
• dodatkowe płatności;
• dodatki za wykonywanie obowiązków służbowych w trudnych lub szkodliwych warunkach;
• za profesjonalizm;
• za osiągnięte wysokie wskaźniki wydajności;
• za wkład w rozwój biznesu;
• jednorazowy transfer na podstawie stażu pracy.

W firmach, w których przeprowadzane są obliczenia biznesowe, FZP ma zastosowanie przy opłacaniu pracy według stawki taryfowej, oficjalnego wynagrodzenia, dodatków i dodatków.

Tworzenie takiego funduszu odbywa się kosztem samowystarczalnego zysku według stabilnego standardu.

Dzięki metodom planistycznym zwiększa się zależność funduszu od wyniku końcowego, a uprawnienia spółki w zakresie wykorzystania zarobionych kwot ulegają rozszerzeniu.

Organizacja stara się wykorzystywać wynagrodzenie jako kluczowy sposób stymulowania zwiększonej produktywności, poprawy jakości produktów i bardziej wydajnej produkcji.

Fundusz w spółce nieprodukcyjnej ustalany jest na podstawie liczby zatrudnionych pracowników i średnich zarobków.

Restrukturyzuje się organizację wynagrodzeń w taki sposób, aby możliwe było ustalanie wynagrodzeń na podstawie zbiorowych i indywidualnych wskaźników efektywności, eliminowanie wyrównywania w systemie wynagrodzeń i usuwanie możliwości otrzymania niewypracowanych środków.

Zarobiona przez zespół kwota jest do jego dyspozycji i rozdzielana z uwzględnieniem pracy wszystkich.

Aktualne standardy

Studiując pytania dotyczące listy płac, warto się do tego zwrócić.

W dokumencie omówiono zasady przekazywania sprawozdań statystycznych organom administracji rządowej przez przedsiębiorców telekomunikacyjnych. Na szczeblu federalnym nie ma aktu prawnego, który uwzględniałby FZP.

Jak obliczyć wynagrodzenie

Zastanówmy się, jakich zasad należy przestrzegać przy obliczaniu listy płac.

Określanie składu

Warto zrozumieć, że koszty wliczane do wynagrodzeń firmy, a wliczane do kosztów procesu produkcyjnego i obrotu, to nie to samo.

Źródło finansowania kosztów pracy:

• wskaźniki kosztów towarów lub usług;
• kwoty o specjalnym przeznaczeniu, środki osobiste organizacji;
• ukierunkowane finansowanie i wpływy.

Koszty pracy to płatności dokonywane przez firmę na rzecz osób fizycznych i są uwzględniane w kosztach towarów.

Fundusz wynagrodzeń obejmuje środki, które przysługują wszystkim pracownikom za wykonaną pracę.

Dotyczy to osób wykonujących pracę stałą, sezonową, tymczasową, a także kwot naliczonych pracownikowi zgodnie z normami prawnymi Federacji Rosyjskiej za okres nieprzepracowany (wypłata środków młodym matkom itp.)

Struktura funduszu:

• wysokość wynagrodzenia pieniężnego i rzeczowego za przepracowany lub nieprzepracowany czas;
• wynagrodzenie związane z trybem i warunkami pracy;
• transfery motywacyjne;
• premie i zachęty;
• opłata za żywność, nieruchomości mieszkalne, która odbywa się według określonego systemu.

Zdjęcie: nakaz rozwiązania umowy o pracę

Środki naliczone z tytułu urlopów rocznych i dodatkowych zalicza się do funduszu wynagrodzeń za miesiące sprawozdawcze jedynie w wysokości przypadającej na wymiar urlopu w danym miesiącu.

Środki zgromadzone za dni kolejnego miesiąca będą uwzględniane w funduszu na kolejny miesiąc.

Wynagrodzenia w naturze (w towarach) będą uwzględniane w cenie rynkowej takich produktów w momencie naliczenia.

Jeżeli koszt jest regulowany przez państwo - w oparciu o regulowaną przez państwo cenę detaliczną.

Jeżeli produkty zostały dostarczone po cenie niższej od ceny rynkowej, w wynagrodzeniu lub świadczeniach socjalnych uwzględnia się dodatkową korzyść materialną otrzymywaną przez pracowników w postaci różnicy kosztu produktu i zapłaconej kwoty.

Świadczenia społeczne obejmują środki, które dotyczą świadczeń socjalnych udzielanych pracownikom.

Algorytm obliczeniowy (wzór)

Firma musi znać zasady obliczania funduszu. Obliczenia takie przeprowadza się w różny sposób, na co wpływa przyjęty system wynagrodzeń.

Takie środki można gromadzić, biorąc pod uwagę:

• wynagrodzenie;
• stawka akordowa;
• stawka taryfowa;
• dopłaty i bonusy.

Aby określić wskaźnik zasobu, warto zdecydować, który okres rozliczeniowy będzie brany pod uwagę.

Oto przykład tego, jak może wyglądać formuła:

Miesięczny

Jeżeli stosowany jest system czasowy, warto uwzględnić stawkę godzinową. Przy ustalaniu planowanych miesięcznych wynagrodzeń stawki te mnoży się przez liczbę przepracowanych godzin w miesiącu.

W przypadku korzystania z systemu premiowego uzyskany wynik jest mnożony przez współczynnik premii. Na przykład stawka godzinowa wynosi 50 rubli. W miesiącu jest 20 dni ośmiogodzinnych. Współczynnik – 1,5.

Naliczone wynagrodzenie wyniesie 12 tys.. Obliczenia planowanych wynagrodzeń pracowników w przypadku stosowania systemu wynagradzania będą przeprowadzane w następujący sposób – wynagrodzenie pracownika jest mnożone przez współczynniki premii.

Jeżeli wynagrodzenie wynosi 10 tysięcy, a współczynnik wynosi 1,4, wówczas zarobione środki wyniosą 14 tysięcy, w przypadku niewypłacenia premii zarobki będą równe ustalonym pensjom.

Po ustaleniu wynagrodzenia wszystkich pracowników firmy i zsumowaniu wskaźników zostanie obliczone wynagrodzenie pracowników organizacji wraz z premiami.

Ale to jeszcze nie FZP. Warto wziąć pod uwagę dodatkowy zysk, jaki wypłacany jest pracownikom – różnego rodzaju dopłaty.

Ponadto spółka może zatrudniać pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz osoby, z którymi została zawarta umowa. Pod uwagę brane są także kwoty, jakie płacą.

Po zsumowaniu wszystkich tych środków otrzymany zostanie fundusz wynagrodzeń za dany miesiąc. Podobnie jak fundusz miesięczny, fundusz dzienny oblicza się jedynie poprzez podzielenie wskaźników dziennych przez dni miesiąca.

Średni roczny

Zazwyczaj fundusz obliczany jest w skali roku. Aby to zrobić, zsumuj środki, które zostały wypłacone pracownikom firmy w ciągu roku (premie, pensje itp.).

Pod uwagę brane są tylko te przelewy, które są opłacane systematycznie. Z kalkulacji należy wyłączyć płatności jednorazowe.

Na podstawie karty czasu pracy obliczany jest łączny czas przepracowany przez daną osobę w danym okresie. Dowiedz się także, co znajduje się w arkuszu księgowym.

W tym celu liczbę osób zatrudnionych sumuje się oddzielnie dla wszystkich dni roboczych, a otrzymany wynik dzieli się przez średnią liczbę dni.

Zasady te będą obowiązywać dla każdego miesiąca roku (styczeń – grudzień). Sumy sumuje się i dzieli przez 12. Wzór na roczny fundusz wynagrodzeń jest następujący:

Przykład

Podajmy przykład obliczenia funduszu wynagrodzeń dla pracowników jednostki strukturalnej.

Liczba pracowników – 475 osób. Z nich:

Po przeprowadzeniu obliczeń ogólnego funduszu wynagrodzeń, który następnie zostanie rozdzielony między wydziały, otrzymujemy wskaźnik 175 768,5 rubli.

Listę płac jednostki strukturalnej ustala się poprzez pomnożenie średnich zarobków całej firmy przez wskaźnik danej jednostki i liczbę pracowników:

Jeżeli FZP jest obliczany w sposób „szczegółowy”, wówczas fundusz jednostki strukturalnej tworzony jest przy ustalaniu funduszu dla spółki jako całości.

Analiza wykorzystania wynagrodzeń osobistych

Analizę wykorzystania zasobów pracy rozpatrywa się łącznie z wynagrodzeniem za pracę.

Należy zapewnić systematyczną kontrolę wykorzystania środków funduszu, zidentyfikować możliwości oszczędzania pieniędzy poprzez podnoszenie wskaźników produktywności i zmniejszanie pracochłonności towarów.

Analizując fundusz płac warto obliczyć bezwzględne i względne odchylenie rzeczywistych wskaźników od planowanych.

Pierwszy można ustalić, porównując środki faktycznie wykorzystywane na wypłatę wynagrodzeń z planowanym funduszem wynagrodzeń w ogóle dla organizacji, według działów i kategorii pracowników.

Wskaźniki względne definiuje się jako różnicę między naliczonym wynagrodzeniem a planowanym funduszem, który jest korygowany z uwzględnieniem współczynników realizacji planów produkcji towarów.

Należy jednak pamiętać, że można regulować tylko zmienne części FZP, które można zmieniać proporcjonalnie do wielkości produkcji produktu.

Następnie przeprowadzana jest analiza przyczyn zmian w stałych częściach listy płac, która obejmuje zarobki pracownika tymczasowego, pracownika, pracownika przedszkola, pracownika klubu itp.

W deterministycznej analizie czynnikowej odchyleń bezwzględnych w funduszach zysków opartych na czasie stosuje się:

• wskaźniki średniej liczby personelu;
• długość dni roboczych;
• liczba przepracowanych dni;
• średnie roczne wynagrodzenie;
• średnia dzienna i godzinna.

Podczas przeprowadzania analizy bada się:

• stopień realizacji planu działań mającego na celu zmniejszenie pracochłonności towarów;
• Czy standardy produkcyjne są poddawane przeglądowi w odpowiednim czasie;
• czy płatność taryfowa jest dokonywana prawidłowo;
• Czy dopłaty są naliczane prawidłowo?

Analiza może wskazać kierunek, w którym należy podążać, aby znaleźć rezerwy i zwiększyć efektywność ich wykorzystania przy wypłacie wynagrodzeń.

Pojawiające się niuanse

Zastanówmy się, jakie pytania mogą mieć pracodawcy przy obliczaniu wynagrodzeń.

Fundusz wynagrodzeń dla zewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy

Zasady naliczania wynagrodzeń należy stosować tak samo, jak w normalnych sytuacjach. Jest jednak jedno zastrzeżenie – zewnętrzni pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mogą korzystać z ulg podatkowych tylko w jednym miejscu pracy.

Pracownik będzie musiał złożyć odpowiedni wniosek. Dokonując wpłat na fundusz należy także kierować się ogólnymi zasadami.

Wynagrodzenie pracownika będącego zewnętrznym pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin musi zostać ustalone przez samą organizację.

Można wziąć pod uwagę następujące czynniki:

• ile faktycznie przepracowanych godzin;
• ile jednostek towaru zostało wyprodukowanych;
• jakie są wyniki sprzedaży dostarczonych produktów lub usług.

Kierownictwo spółki może w kalkulacjach kierować się także innymi standardami. Ale wszelkie decyzje muszą mieć odzwierciedlenie w.

Przy ustalaniu wynagrodzenia warto wziąć pod uwagę dodatki oraz współczynnik obowiązujący do wynagrodzenia zasadniczego pracownika.

Jak ustalana jest planowana wartość?

Jeżeli przedsiębiorstwo zmieniło wielkość produkcji, liczbę pracowników, obliczenia planowanego funduszu wynagrodzeń przeprowadza się na podstawie sprawozdań finansowych, które są korygowane o wartość zmian wielkości i przeciętnego poziomu wynagrodzeń itp.

Można zastosować następujące formuły:
Aby uzyskać prawidłowe wyliczenie, warto zastosować koszt porównywalny i ustalić podwyżkę wynagrodzenia.

Jedną z powszechnych metod planowania funduszy jest normatywna, gdy standardy płac na jednostkę lub na 1000 rubli towaru są określane na podstawie wartości bazowej.

Dokonując obliczeń w oparciu o wskaźnik wyjściowy, wydatki zarobkowe koryguje się o planowany stosunek wskaźników wzrostu przeciętnych zarobków do wskaźników produktywności.

Warto także ustalić standardy kalkulacji – obliczyć całkowite wynagrodzenie brutto, a następnie podzielić kwotę przez wartość objętościową. Raz obliczoną normę można stosować dłużej niż rok.

Przy ustalaniu planowanych funduszy wynagrodzeń w pierwszej kolejności obliczany jest fundusz taryfowy na podstawie stawki taryfowej i wynagrodzenia, a następnie do tych funduszy doliczane są dodatkowe wskaźniki płatności.

Gdzie to jest w bilansie?

Rozumiemy to na przykładzie. Firma zajmuje się sprzedażą detaliczną towarów i charakteryzuje się posiadaniem własnego bilansu, rachunków bieżących i innych w rublach w banku.

Pracownicy organizacji muszą posiadać ubezpieczenie medyczne i społeczne zgodnie z zatwierdzonymi przepisami.

Podstawowe dokumenty:

Czas pracy rejestrowany jest w formularzu T-13.

Przy ustalaniu i wypłacaniu zarobków stosuje się:

Całkowita kwota zarobków wynosi. Odbicie zadłużenia w zarobkach zostanie odzwierciedlone w wierszach 620, 622 ().

W tym miejscu wskazane są również rozliczenia międzyokresowe i środki, które nie zostały wypłacone. Konto 70 tworzone jest jako saldo kredytowe.

W 2019 roku jest to:

Warto płacić ze środków kadrowo-płacowych. Osobliwością takich przelewów jest to, że płatność dokonywana jest ze środków zgromadzonych na rzecz konkretnego pracownika.

Kwota wypłacanego wynagrodzenia zostanie obniżona. W przypadku niektórych kategorii obywateli możliwe jest skorzystanie z prawa do odliczeń.

Metody planowania stosowane w przedsiębiorstwie

Przy odpowiednim planowaniu pracy firma będzie się rozwijać. Do prognozowania potrzebna będzie lista płac.

Charakteryzuje się zastosowaniem następujących metod:

1. Określa się stosunek procentowy według normy poziomu do całkowitej wielkości produkcji.
2. Metoda przyrostowa – jeśli produkcja wzrasta, płace rosną o 1%;
3. Metody rezydualne, w których fundusz jest składnikiem zysków, które obejmują dochody firmy.

Zasoby te tworzone są w formie zysku rezydualnego spółki. Wcześniej tworzone są fundusze na rozwój sektorów społecznego, naukowego, technicznego i produkcyjnego.

Stan takiego wskaźnika może być większy lub mniejszy, biorąc pod uwagę sposób realizacji działań, umów i zamówień.

Cel budżetu płacowego

Jedną z najdroższych pozycji w budżecie każdej organizacji jest fundusz płac (lista płac). Błędy w planowaniu płac mogą znacząco wpłynąć na cały budżet organizacji i prowadzić do poważnych konsekwencji. W związku z tym osoby odpowiedzialne za budżetowanie muszą zwrócić szczególną uwagę na to zadanie i możliwie najdokładniej zaplanować koszty personelu.

Odpowiedzialność za budżetowanie

Z reguły budżet płacowy opracowują wspólnie: kierownik działu personalnego; specjaliści usług planowania finansowego lub gospodarczego: ekonomista pracy, księgowy ds. płac, główny księgowy; Pracownicy obsługi HR odpowiedzialni za planowanie i kontrolę wydatków ujętych w liście płac (menedżer HR, menadżer ds. wynagrodzeń i świadczeń); kierownicy działów (w obrębie swojego działu). W zależności od standardów budżetowania główną odpowiedzialność za wynik zestawienia listy płac z reguły przypisuje się kierownikowi działu personalnego lub, jeśli organizacja posiada dział zarządzania pracą i płacami (OH&W), kierownikowi tego dział. Następnie dokumenty uzasadniające koszty wynagrodzeń personelu przekazywane są do struktur planistycznych i ekonomicznych, które w formie kalkulacji przekazują je do działu finansowego w celu utworzenia ogólnego budżetu kosztów osobowych.

Etapy budżetowania

Proces budżetowania można podzielić na cztery etapy: przygotowanie; asygnowanie; badanie; ochrona i akceptacja. Zarządzanie i kontrola płac to proces cykliczny, który trwa przez cały rok.

Aby uniknąć błędów w kalkulacji, realizacji i kontroli budżetu płacowego, należy: rozpocząć planowanie płac po dokonaniu wnikliwej analizy wydatków płacowych poprzedniego okresu, zatwierdzeniu biznesplanu organizacji i sporządzono plan pracy kadr na kolejny rok; opracować ogólną metodologię tworzenia budżetu z jasnym podziałem obowiązków pomiędzy wszystkimi uczestnikami budżetowania i nauczyć ją zasad obowiązujących te osoby; regularnie monitoruj rynek pracy i oferty wynagrodzeń, korzystaj z danych porównawczych w obszarze zarządzania personelem; sprawdź wiedzę kierowników liniowych na temat tabeli personelu swoich działów, zrozumienie znaczenia tego dokumentu i algorytmu jego zmiany; zbudować taki system doboru personelu (regulaminy), aby kierownicy działów wspólnie z odpowiedzialnymi za selekcję pracownikami obsługi personalnej planowali rozwój personelu, jasno uzasadniali swoje plany wskaźnikami efektywności, biznes planami i strategią rozwoju organizacji; wyjaśnić kierownikom działów, że wszystkie umowy z osobami fizycznymi, w tym umowy cywilne, podlegają opłacie płacowej i należy to brać pod uwagę przy planowaniu kosztów i ich zawieraniu; zautomatyzować proces naliczania płac, aby przyspieszyć proces i wyeliminować błędy w obliczeniach.

Opcje budżetowe

Aby przyspieszyć korekty budżetu i uprościć procedurę ochrony, opracuj trzy opcje obliczeń:optymistyczny , przy realizacji/przekraczaniu biznesplanu i uzyskiwaniu nadmiernych zysków; optymalny, bardziej realistyczny, biorąc pod uwagę doświadczenia ostatnich lat i analizę sytuacji; pesymistyczny, w obliczu sytuacji kryzysowej i braku wdrożenia biznesplanu. Opracowując różne scenariusze zdarzeń, zanotuj wszystkie zalety, wady i ryzyko każdego z nich. Informacje te będą przydatne dla kierownictwa i komisji budżetowej.

Etap przygotowawczy

Tworząc listę płac na następny rok, należy dokładnie przygotować się do obliczeń:

• opracować format budżetu;
• zautomatyzować proces obliczeń;
• analiza statystyk oraz inne niezbędne informacje dotyczące personelu.

Format budżetu

Rozpocznij przygotowania do planowania listy płac, wybierając format budżetu. Ponieważ budżet płacowy jest częścią ogólnego budżetu organizacji, konieczne jest uzgodnienie formatu danych przekazywanych wraz z usługą finansową. Wyjaśnij także poziom szczegółowości i kategoryzację stanowisk oraz charakterystykę każdego stanowiska. Z reguły planując płace, wszystkie dane są podzielone przynajmniej na personel produkcyjny i nieprodukcyjny, w podziale na miesiące i działy. Każda organizacja ma swoje własne zasady budżetowania. Opierają się one na zatwierdzonej metodyce rachunkowości zarządczej. Dlatego też sporządzając budżet płacowy, należy stosować dokładnie taki format, który jest zgodny z formatem budżetu ogólnego organizacji. Jednocześnie, jeśli dla służby personalnej wygodniej będzie zastosować inny podział wydatków do analizy i raportowania, czego nie wymaga służba finansowa, można go dodatkowo rozwinąć, a proces jego wykorzystania można zautomatyzować. W rosyjskich organizacjach biznesowych wdrażane są następujące główne podejścia do budżetowania:

1. „z góry na dół” i „z dołu do góry”. W pierwszym podejściu proces budżetowania prowadzony jest przez menedżerów wyższego szczebla. Siłą tego podejścia jest to, że przy podziale środków w jak największym stopniu uwzględniane są cele strategiczne i zadania przedsiębiorstwa. Ponadto przy takim formacie budżetowania w firmie nie powstają konflikty i nieporozumienia, kierownicy liniowi i pracownicy podporządkowują się decyzjom „z góry”. Wadą jest zwykłe podejście rosyjskiego biznesu do planowania kosztów personelu zgodnie z zasadą „resztkową”. Z reguły główne środki finansowe kierowane są do działów generujących zysk (tzw. „centrów zysku”) – działów produkcyjnych lub działów sprzedaży, które przynoszą firmie główny zysk.
2. W podejściu oddolnym do budżetowania, często stosowanym w dużych firmach, szefowie działów tworzą własne budżety, które następnie są uzgadniane, koordynowane i podsumowywane na najwyższym szczeblu rządowym. Siłą tego podejścia jest fakt, że kierownik działu personalnego, podobnie jak inni kierownicy działów i obszarów, może sporządzić szczegółowe zestawienie pozycji kosztów osobowych, w tym płac, i wskazać rozsądną kwotę środków na rozwiązanie zaplanowanych zadań kadrowych . Jeśli jednak do planowania budżetu firmy zastosuje się tylko drugie podejście, trzeba poświęcić dużo czasu i wysiłku na koordynację wszystkich kwestii finansowych pomiędzy szefami działów firmy. W tym zakresie w praktyce najczęściej stosuje się podejście łączone, gdy menedżerowie najwyższego szczebla zbierają informacje od dołu, a po uzgodnieniu i skoordynowaniu wszystkich pozycji kosztowych podejmują decyzję budżetową.

Automatyzacja procesów

Po opracowaniu formularza tabel dla budżetu wybierz program, w którym dane tabeli zostaną wypełnione i obliczone. Zaleca się korzystanie z programu Excel i pisanie w tym programie formuł i funkcji logicznych w taki sposób, aby można było łatwo zmieniać scenariusz budżetu i budować różne tabele przestawne. Zastosowanie takiego programu pozwoli w przypadku korekt budżetu przy zmianie zmiennych maksymalnie wyeliminować błędy w wyniku końcowym, gdyż dane zostaną automatycznie przeliczone. Nadal jednak trzeba zachować ostrożność i regularnie, przynajmniej wybiórczo, sprawdzać dane w tabelach.

Gromadzenie i analiza danych

• ​cele strategiczne organizacji i biznes plan na kolejny rok;
• ​harmonogram zatrudnienia;
• ​kalendarz produkcji;
• ​Plan kadrowy na kolejny rok (zatrudnianie/zwalnianie, rotacja, awanse, działania motywacyjne itp.);
• ​benchmarking danych dotyczących kosztów zarządzania personelem oraz wyników analiz rynku pracy;
• ​statystyki za lata ubiegłe i bieżące: planowane i rzeczywiste wskaźniki efektywności; liczba niewykorzystanych urlopów w tej chwili; Średnia wypłata; kwota płatności po zwolnieniu; wskaźnik rotacji personelu; wysokość kosztów za pracę w godzinach nadliczbowych oraz pracę w weekendy i święta; liczba przejść z jednej kategorii (stopnia) do drugiej; zmiany wynagrodzeń w ramach jednej kategorii (stopnia) itp.

Jednocześnie proszę wszystkich menedżerów o biznesplany dla swoich działów i plany rekrutacji personelu, a także propozycje podwyżek wynagrodzeń, premii dla podwładnych, dodatkowych świadczeń i innych wydatków. Aby to zrobić, opracuj ujednolicony formularz budżetu i metodologię jego wypełniania dla działów i na polecenie kierownika organizacji ustal terminy ich wypełnienia i przekazania osobie odpowiedzialnej za budżet.

Obliczanie pozycji płacowych

Zgodnie z art. 255 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej wydatki podatnika na wynagrodzenia obejmują wszelkie rozliczenia międzyokresowe i dodatki dla pracowników w formie pieniężnej i rzeczowej - zachęty, odszkodowania (związane z reżimem lub warunkami pracy), premie, jednorazowe zachęty, a także jako koszty personelu przewidziane w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej, pracy i układach zbiorowych. W związku z tym uwzględnij w budżecie płac następujące pozycje:

• stała (stała) część wynagrodzenia;
• dodatki i dopłaty;
• bonusy;
• rekompensata za niewykorzystany urlop;
• Składki ubezpieczeniowe;
• koszt dy na podstawie umów cywilnych.

Liczba pracowników

Po zakończeniu prac przygotowawczych do utworzenia listy płac wraz z księgowym i ekonomistą przystąp do jej obliczeń. Zacznij od stworzenia planu zatrudnienia. W tym celu należy policzyć liczbę pracowników aktualnie pracujących w każdym dziale i określić liczbę jednostek kadrowych zgodnie z tabelą zatrudnienia. Następnie na podstawie zakresu prac i propozycji kierowników działów określ liczbę pracowników, których należy zatrudnić. Stwórz harmonogram kalendarza dla nowych pracowników, którzy przyjdą do pracy. Dzięki temu będzie można zorientować się, w jakich miesiącach i o jaką liczbę stanowisk zwiększy się personel i odpowiednio wzrośnie wysokość wydatków na wynagrodzenia. W przypadku zwolnienia należy sporządzić plan i określić, w jakich miesiącach i o jaką kwotę zmniejszy się lista płac z powodu zwolnień. W takim przypadku należy wziąć pod uwagę wszystkie płatności przewidziane przez prawo, pracę i (lub) układy zbiorowe, w tym tzw. „złote spadochrony”. W związku z tym należy uwzględnić te kwoty w budżecie w miesiącach nadchodzących obniżek. W zależności od standardów budżetowania, jeśli wymagają tego ekonomiści pracy i/lub księgowi, rozbij plany zwiększenia lub zmniejszenia zatrudnienia według kategorii umiejętności.

Stała część wynagrodzenia

Na podstawie tabeli personelu ustal koszty stałej (stałej) części wynagrodzeń wszystkich pracowników, w tym tych, których planujesz zatrudnić. Jeśli organizacja planuje podwyżkę wynagrodzeń w ogóle, według kategorii lub konkretnych stanowisk, należy odzwierciedlić wzrost wydatków w odpowiednim miesiącu. Jeżeli organizacja nie posiada systemu stopni (stopni) i (lub) nie określono przedziałów wynagrodzeń w obrębie rangi, należy wskazać istniejące wynagrodzenia i stawki godzinowe dla wszystkich kategorii stanowisk. Jeśli organizacja posiada system rang, planując stawki, możesz wskazać średnie lub maksymalne wynagrodzenie w ramach rangi. Lub przeanalizuj statystyki dotyczące liczby pracowników przechodzących z jednej stawki na drugą w ciągu roku, ustal wartość procentową i załóż, że nie zmieni się ona w okresie planistycznym (metoda ekstrapolacji). Na tej podstawie wprowadź nowe stawki miesięczne w tabeli kalkulacyjnej. Pamiętaj, że stawka płacy minimalnej musi być wyższa niż płaca minimalna ustalona na kolejny rok, z uwzględnieniem ustawodawstwa regionalnego. W przypadku pracowników korzystających z systemu płatności opartego na czasie oblicz standardowe godziny (zmiany). Sprawdź, czy standardowe godziny obliczone na podstawie planowanego wymiaru pracy nie przekraczają dopuszczalnej normy określonej w prawie pracy. Pamiętaj, że pracę w godzinach nadliczbowych należy obliczać zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w związku z czym wysokość wynagrodzenia zostanie powiększona o kwotę dodatków. Płatności te należy uwzględnić w kalkulacji budżetu. Dodatkowo utwórz rezerwę na podwyżki wynagrodzeń. Jeśli wiesz dokładnie, kiedy pensje zostaną podniesione, przypisz tę kwotę do tego okresu lub rozłóż ją równomiernie na miesiące lub kwartały. Jeśli premia jest uzależniona od wynagrodzenia, przy jej obliczaniu należy uwzględnić podwyżkę wynagrodzenia. Przy obliczaniu wynagrodzeń: w przypadku pracowników opłacanych akordowo, stawki akordowe należy pomnożyć przez planowany wymiar pracy; w przypadku personelu rozliczanego czasowo planowaną liczbę pracowników w każdej kategorii należy pomnożyć przez liczbę godzin przepracowanych w miesiącu i stawkę godzinową (jeżeli rozliczenie dokonywane jest w godzinach) lub stawkę dzienną (jeżeli rozliczenie jest dokonywane w godzinach) obliczenia dokonuje się w dniach roboczych/zmianach); W przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie wynagrodzenia liczbę pracowników należy pomnożyć przez miesięczne oficjalne wynagrodzenie.

Dodatki i dopłaty

Obliczając listę płac, weź pod uwagę wszystkie możliwe dodatki i dopłaty w organizacji, na przykład:

• płatności według współczynników regionalnych w obszarach odległych i północnych oraz dodatki do wynagrodzeń w regionach Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych;
• dodatki za pracę na zmianę wieczorną i nocną (za pracę zmianową);
• dodatki za łączenie funkcji i zawodów;
• indywidualne premie za doskonałość zawodową;
• inne płatności związane z czasem spędzonym na wykonywaniu funkcji pracowniczych w ciągu dnia roboczego;
• premie za staż pracy, staż pracy (z wyjątkiem płatności rocznych);
• dodatki za pracę w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach oraz ciężką pracę;
• wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta;
• płaca za nadgodziny;
• płatności za dni wolne od pracy przysługujące w związku z pracą w godzinach nadliczbowych w trakcie pracy rotacyjnej m sposób organizacji pracy, ze zbiorczym rejestrowaniem czasu pracy oraz w innych przypadkach przewidzianych przez prawo.

Również w budżecie należy uwzględnić dopłaty za dni, które faktycznie nie są przepracowane, ale za które zachowane są średnie zarobki lub stawka dzienna. Do takich przypadków należą:

• ​praca pracowników na akord i wynagrodzenie czasowe podczas urlopów regularnych i dodatkowych. W takim przypadku oblicz średnie zarobki w każdym miesiącu na podstawie rocznej listy płac dla tej kategorii personelu podzielonej przez liczbę dni roboczych w roku;
• czas na wykonywanie obowiązków państwowych i publicznych w dni powszednie;
• urlopy wykraczające poza przewidziane prawem, na przykład dodatkowo zapewnione na podstawie układu zbiorowego;
• urlop kobiet związany z ciążą i porodem;
• preferencyjne godziny pracy dla nastolatków;
• urlopy edukacyjne udzielane pracownikom studiującym w placówkach oświatowych oraz staże dla pracowników mające na celu doszkolenie zawodowe, doskonalenie zawodowe lub przygotowanie do drugiego zawodu;
• dni badań lekarskich, oddawania krwi i odpoczynku zapewnionego pracownikom-dawcom po każdym dniu oddawania krwi;
• inne dni robocze, które nie zostały faktycznie przepracowane, ale za które na mocy prawa lub układu zbiorowego przewiduje się płatności w wysokości średnich zarobków lub według kategorii;
• różnica w dopłacie różnice pomiędzy wysokością świadczeń z ubezpieczenia społecznego z tytułu czasowej niezdolności do pracy a przeciętnym zarobkiem, jeżeli tak stanowią przepisy prawa lub układ zbiorowy.

Zaznacz wszystkie dodatki i dopłaty w osobnych wierszach lub, w zależności od formy tabel obliczeniowych, w kolumnach. Ułatwi to kontrolę obliczeń i identyfikację błędów.

Nagrody

W zależności od zatwierdzonego systemu motywacyjnego określ wysokość kosztów premii. Być może będą to premie miesięczne, kwartalne, półroczne lub roczne, których wysokość jest powiązana z wynagrodzeniem. Wtedy do obliczeń wystarczy znać łączną kwotę stałej części wynagrodzenia.

Jeśli premie są powiązane z wysokością zysku, musisz znać biznesplany organizacji i na nich bazować. Ponieważ jednak realizacja planu nie jest procesem stabilnym, konieczne jest opracowanie co najmniej trzech opcji budżetowych premii: optymistycznej, optymalnej i pesymistycznej. Dowiedz się od menedżerów i specjalistów ds. finansów, jaki procent planu ma zastosowanie w każdym ze scenariuszy.

Przeanalizuj także statystyki za ostatnie dwa, trzy lata i przyjrzyj się dynamice wolumenu faktycznych wypłat premii. Taka analiza pozwoli nam uzyskać pewne współczynniki, które pokażą sukces działów względem siebie oraz wpływ sezonowości na wynik. Umożliwi to wyliczenie premii w oparciu nie tylko o zaplanowane wyniki, ale także z uwzględnieniem rzeczywistych danych. Na tej podstawie oblicz trzy opcje budżetu z różnymi scenariuszami.

Jeśli organizacja planuje zmianę systemu premiowego w ciągu roku, przygotuj dwie opcje budżetowe - z obecnym systemem i przyszłym. Zaleca się także obliczenie dla każdej opcji trzech scenariuszy: optymistycznego, optymalnego i pesymistycznego.

Rekompensata urlopowa

W budżecie płac uwzględnij płatności za niewykorzystane urlopy w przypadku zwolnień pracowników. W tym celu należy dokonać ogólnej analizy rotacji personelu z roku poprzedniego i bieżącego oraz określić wysokość faktycznych wypłat. Oblicz także liczbę niewykorzystanych dni urlopu, które zgromadzą się do początku przyszłego roku. Dane te posłużą jako podstawa do ustalenia wysokości odszkodowania w przypadku zwolnienia. Oczywiście kwota będzie przybliżona.

Składki ubezpieczeniowe

Po ustaleniu podstawowych kosztów płacenia pracownikom należy uwzględnić wszystkie składki na ubezpieczenie z tych kwot. Zadanie to powinien wykonać księgowy odpowiedzialny za naliczanie składek ubezpieczeniowych. Ponieważ na tym etapie opracowywany jest jedynie projekt budżetu i kwoty rzeczywistych kosztów będą się różnić, oszacowana zostanie również wysokość składek. Jest okej. Zgłoś to, a także inne niuanse związane z obliczaniem pozycji budżetowych podczas ich obrony.

Umowy cywilne

Następnie należy określić liczbę umów cywilnych, które planowane są do zawarcia w każdym oddziale. Informacje te należy uzyskać od kierowników działów stosujących tę opcję współpracy z osobami fizycznymi. Wydatki te będą również uwzględniane w kalkulacji wynagrodzeń. W związku z tym należy zachować szczególną ostrożność przy planowaniu kwot. Jeśli trudno jest określić zapotrzebowanie na kontrakty GPC na cały rok, zaplanuj w kalkulacji płac uzyskaną kwotę na podstawie analizy biznesplanu organizacji i rzeczywistych kosztów tej pozycji za poprzednie dwa do trzech lat.

Kontrola budżetu

Po obliczeniu wszystkich głównych pozycji budżetu i sporządzeniu projektu należy go sprawdzić. Na początek porównaj wielkość obliczonej listy płac z danymi w biznesplanie, w szczególności z planowanym zyskiem organizacji pomniejszonym o wszystkie obowiązkowe wydatki na utrzymanie i rozwój firmy.

Porównaj sumę i spójrz na dane za każdy miesiąc. Przy odpowiednim planowaniu wzrost miesięcznych zysków powinien prowadzić do wzrostu wynagrodzeń i odwrotnie, z wyjątkiem przypadków, gdy planowane są duże wydatki na personel, na przykład wypłata premii kwartalnych lub rocznych, nastąpi masowa rekrutacja kadr na nowe stanowiska w przypadku rozszerzenia działalności, czy indeksację wynagrodzeń. Niezbędny przygotuj się na to, że w tych miesiącach komisja budżetowa zwróci większą uwagę i konieczne będzie wyjaśnienie przyczyn tej rozbieżności między zyskiem organizacji a wzrostem wynagrodzeń.

Następnie porównaj zaplanowane wskaźniki ze wskaźnikami z tego samego okresu bieżącego i poprzedniego roku oraz przyjętymi w organizacji standardami produkcji. Jeśli organizacja nie planuje reform, a procesy pracy są stabilne, wskaźniki te powinny odpowiadać wskaźnikom z poprzednich lat.

Oblicz i porównaj średnie wynagrodzenie za każdy miesiąc. Pod warunkiem, że organizacja nie planuje gwałtownego wzrostu lub zmniejszenia liczby płac, wynagrodzenie nie powinno się znacznie różnić, z wyjątkiem miesięcy wypłaty premii (miesiące wypłaty premii również nie powinny się znacznie od siebie różnić).

Następnie oblicz oczekiwany wzrost wydajności pracy i przeciętnego wynagrodzenia. W normalnej sytuacji jej wzrost nie powinien przewyższać tempa wzrostu produktywności (wzrost wydajności pracy przewyższający wzrost płac). W przeciwnym razie nie będzie jasne, dlaczego płace pracowników są podwyższane.

Obrona i akceptacja