Wewnętrzne czynniki motywacji personelu. Motywacja pracowników: cel, rodzaje, metody i wskazówki dotyczące pracy. Inne rodzaje zachęt

Motywacja jest integralną częścią każdej aktywności zawodowej. Właściwa stymulacja pracowników przez najwyższe kierownictwo w pełni pozwala każdej osobie realizować swoje umiejętności i realizować plany pracy. Oczywiście każdy lider wie, że istnieją różne rodzaje motywacji, a także zewnętrzne i wewnętrzne bodźce do pracy, ale nie wszyscy szefowie wiedzą dokładnie, co to znaczy i jak prawidłowo wprowadzić motywację do biznesu. Każdy menedżer chce zwiększyć wydajność pracowników i wzrost sprzedaży. Właściwe zachęty dla pracowników mogą skierować osobę we właściwym kierunku i przynieść firmie zysk. Jeśli uda Ci się ją znaleźć dla każdego kierownika sprzedaży, możliwe jest zbudowanie długiej i owocnej relacji z zespołem.

Przeprowadź samodzielnie ekspresowy audyt działu sprzedaży według 23 kryteriów i zidentyfikuj punkty wzrostu sprzedaży!

Przeprowadź audyt

Cechy motywacji

Do pomyślnego funkcjonowania każdej firmy niezbędna jest motywacja wewnętrzna i zewnętrzna personelu. Zwykle tą kwestią zajmują się doświadczeni oficerowie personalni, którzy potrafią indywidualnie podejść do każdej osoby. Po pierwsze, powinieneś dowiedzieć się, jaka jest motywacja do wykonywania pracy wysokiej jakości dla konkretnego pracownika. Określ motywację materialną i niematerialną. Dlatego ważne jest, aby obudzić jego wewnętrzne zainteresowanie, ale nie zapominaj o motywacji zewnętrznej, która ma swoje niezaprzeczalne pozytywne cechy.

Jakie są rodzaje motywacji?

Motywacja zewnętrzna pracowników polega na wykorzystaniu określonych czynników do wpływania na personel. Istnieją rodzaje motywacji pracowników - zachęty materialne i niematerialne.

Czynniki materialne obejmują zachęty w postaci:

• Dodatkowe nagrody;
• Bonusy;
• Kariera.

Ta metoda będzie naprawdę skuteczna dla jednej osoby lub małego zespołu. Jednak z biegiem czasu pracownik otrzymujący takie świadczenia materialne będzie kuszony, aby otrzymywać jeszcze więcej premii i premii lub np. przejść na kolejny stopień w szczepie kariery i podnieść wynagrodzenie. Niematerialny rodzaj świadczeń obejmuje otrzymanie nagród emocjonalnych dla pracowników. Ta opcja jest idealna do wykorzystania w całym zespole. W efekcie istnieje poczucie własnej wartości całego zespołu i zaufanie do pracy. Motywacja ta wymaga profesjonalnego podejścia i dzieli się na rodzaje motywacji pracowników. Pierwsza opcja to sytuacja, w której lider stwarza komfortowe warunki pracy, w drugiej efektywna praca powinna być gwarancją np. rozwoju kariery.

Co to jest bodziec wewnętrzny?

Motywacja wewnętrzna ma na celu samorozwój pracownika, osiągnięcie celu, realizację potencjału twórczego i dążenie do nowej wiedzy. Należy zauważyć, że wprowadzenie tego typu zachęty wymaga dużo czasu. Musisz również wziąć pod uwagę, że te formy ciasta są ze sobą powiązane. Oznacza to zatem, że czynnik zewnętrzny wspiera pracowników w drodze do celu, a czynniki wewnętrzne są siłą napędową.

Narzędzia motywacyjne

Jednym z najmocniejszych sposobów nagradzania zespołu jest uznanie jego sukcesu. Dlatego szef musi zauważać i celebrować pracę odnoszących sukcesy pracowników i dawać z nich przykład. Ponadto menedżer na spotkaniach powinien zaznaczyć najlepszych pracowników w minionym miesiącu. W wielu firmach staje się to dobrą tradycją i bardzo skutecznym pozytywnym bodźcem. Skutecznym narzędziem jest również wsparcie rozwoju osobistego. Nie jest to trudne, wystarczy stworzyć możliwe warunki do rozwoju i prowadzić szkolenia, szkolenia dla zaawansowanych szkoleń.

Oczywiście istnieje wiele czynników i sposobów, które mogą zachęcić Cię do pracy. Poniżej znajduje się lista głównych narzędzi, które mogą motywować pracowników:

• Praca zespołowa;
• Zachęta po osiągnięciu właściwego zadania;
• określenie znaczenia każdego członka zespołu i rozpoznanie tego faktu w pracy;
• Wyznaczanie konkretnych celów.

Dlaczego pracownicy źle sobie radzą?

Według statystyk tylko niewielka część szefów jest zadowolona ze swoich pracowników i wyników ich pracy. Każda firma, nawet ta odnosząca największe sukcesy, zawsze ma do czego dążyć. Istnieje kilka głównych powodów, dla których pracownicy nieuczciwie wywiązują się ze swoich zobowiązań:

• Brak zainteresowania samą pracą, w wyniku aktywności zawodowej, nie ma ochoty iść do pracy z nastrojem i dawać z siebie wszystko w 100 procentach; a co najważniejsze, pracownik nie czuje swojej wagi w zespole;
• Nie ma jasnego zrozumienia, w jaki sposób kształtują się płace, jak obliczana jest premia i od jakich wskaźników zależy dodatkowa premia;
• Brak profesjonalizmu w zespole (pracownicy muszą zostać przeszkoleni i nauczyć się komunikować z klientami). Tak więc, gdy lider zorientował się, dlaczego zespół nie pracuje intensywnie, należy wprowadzić system motywacyjny. I wcale nie jest tajemnicą, że najskuteczniejsza jest motywacja pieniężna.

Właściwy wybór promocji

Ważne jest, aby każdy szef zrozumiał na czas, jakie zachęty motywują tego lub innego pracownika. Dlatego budując system motywacji, tak ważne jest poruszanie się po zespole i zrozumienie każdego pracownika. Szef musi zbadać przyczyny braku zainteresowania pracą personelu poprzez ankietę lub ankietę. Uzyskane wyniki pomogą zrozumieć, jakie zasady premiowania są odpowiednie do stymulowania tych pracowników. Różne cele i plany dla ludzi, poziom wykształcenia i aspiracje pracownika determinują stosowanie różnych rodzajów motywacji pracowników:

1. zachęta materialna;
2. Niematerialna motywacja personelu;
3. Motywacja lidera zespołu. \

Pierwszą rzeczą do zrobienia jest sformułowanie celu, który może być nieco zawyżony, ale jest całkiem wykonalny dla pracownika. Ponadto istnieje obecnie wiele książek na temat efektywności zarządzania personelem na sklepowych półkach. W literaturze specjalistycznej gromadzone są wskazówki i metody, po których zastosowaniu nastąpią pewne zmiany w firmie.

Problemy i możliwości doskonalenia systemu motywacji personelu

Kwestia aktywizacji pracowników do pracy niepokoi menedżerów we wszystkich obszarach działalności. Aby zarządzanie personelem było efektywne, należy sięgnąć po nowoczesne metody motywowania. Oprócz zachęty pieniężnej zaleca się korzystanie z tzw. dodatkowych punktów i bonusów. W takim przypadku realizacja planu będzie jak gra. Jej celem jest kształtowanie ludziom komfortowych warunków pracy, pobudzanie ich do działania na rzecz osiągnięcia maksymalnych dochodów. Jednak przed wprowadzeniem takiej alternatywnej metody motywacji należy upewnić się, że jest ona odpowiednia dla całego zespołu.

Poniżej przykład udanego systemu płacowego dla pracowników sprzedaży:

• Stała opłata miesięczna - wynagrodzenie;
• Procent dochodu uzyskanego przez przedsiębiorstwo na koniec roku.

To tylko jeden przykład zachęt dla pracowników. A w konkretnym przypadku motywacja ma na celu osiągnięcie i otrzymanie rocznej premii. A to z kolei stymuluje osobę do intensywniejszej niż dotychczas pracy i nie gubienia zarobionego bonusu. Istnieją opcje i wypłaty premii miesięcznych lub premii kwartalnych. O tym, co wdrożyć w każdej firmie, decyduje szef działu lub całej firmy. Należy pamiętać, że menedżer, który zrealizował plan i osiągnął sukces, z pewnością będzie chciał go powtórzyć.

© Konstantin Baksht, dyrektor generalny „Baksht Consulting Group”.

Najlepszym sposobem na szybkie opanowanie i wdrożenie technologii budowy działu sprzedaży jest wizyta na szkoleniu z zarządzania sprzedażą K. Baksht „System sprzedaży”.

Każdy lider wie, co się dzieje, ale nie każdy wie dokładnie, co ma na myśli. Naturalnym pragnieniem lidera jest chęć zwiększenia produktywności i zwrotu w pracy zarówno jednego pracownika, jak i całego zespołu. Kompetentna motywacja zewnętrzna i wewnętrzna pracowników jest w stanie ukierunkować działalność człowieka we właściwym kierunku. Niezbędne dla biznesu, zespołu, trochę dobrego.

W końcu za każdym działaniem kryje się jakaś zewnętrzna i wewnętrzna motywacja personelu. Jeśli uda Ci się to zdefiniować i znaleźć swoją dla wszystkich, menedżer może tak ustawić pracę zespołu, aby współpraca była jak najbardziej korzystna.

Motywacja personelu zewnętrznego polega na wykorzystaniu pewnych czynników zewnętrznych do wpływania na pracowników. Z reguły są to różne zachęty: rozwój kariery, świadczenia materialne, pieniądze i tak dalej.

Problem polega jednak na tym, że po otrzymaniu pewnych korzyści materialnych osoba w końcu ponownie odczuwa potrzebę osiągnięcia większych korzyści: kolejny krok na drabinie kariery, wyższe wynagrodzenie. Dlatego najskuteczniejszy jest. Nie jest to jednak oczywiste, ma charakter wewnętrzny, dlatego czasami menedżerom trudno jest go znaleźć i wykorzystać do rozwoju biznesu.

Motywacja wewnętrzna personelu ma na celu:

Samorealizacja, osiągnięcie celu, realizacja marzenia.
Dbaj o zdrowie swoje i swoich dzieci.
Realizacja potencjału twórczego.
Miłość, komunikacja.
Pragnienie nowej wiedzy.

Problemem jest motywacja wewnętrzna pracowników niewdrożone w perspektywie krótkoterminowej. To zajmuje dużo czasu. Ale osiąganie celów, wdrażanie pomysłów, marzeń można nazwać wyjątkowym, wszechstronnym i najskuteczniejszym narzędziem motywowania pracowników.

Należy pamiętać, że w ich realizacji czynniki wewnętrzne i zewnętrzne są ze sobą ściśle powiązane. W rzeczywistości motywy wewnętrzne działają jak silnik. Co zmusza pracownika do codziennej pracy. A zewnętrzną motywacją personelu jest paliwo, które sprawia, że ​​ten silnik działa. Nieustannie zasilając silnik paliwem, nie pozwalamy zatrzymać całej konstrukcji, pomagamy jej w ciągłym ruchu. Oznacza to, że czynniki zewnętrzne wspierają człowieka w jego ruchu do przodu w kierunku realizacji celu. Główną siłą napędową są tylko czynniki wewnętrzne.

Narzędzia i metody motywacji

Ponieważ istnieje wiele czynników, które są do tego zdolne, sposoby wykorzystania motywacji są również bardzo zróżnicowane. Ale wszystkie można podzielić na dwie ogólne grupy: pozytywną i negatywną. Te pierwsze dają człowiekowi satysfakcję, jakąś korzyść, drugie pomagają uniknąć bólu. Oznacza to, że pozytywne działają jako zachęta, a negatywne działają jako metoda zapobiegawcza.

Wśród głównych i być może najważniejszych narzędzi i metod motywacji są:

Określenie znaczenia pracownika w zespole i wspólnej pracy oraz rozpoznanie tego faktu;
angażowanie pracowników w pracę zespołową;
zachęta do osiągnięcia określonego rezultatu;
ustalanie konkretnych zadań dla pracownika itp.

Wdrażanie i stosowanie tych metod pomaga dać pracownikowi poczucie, że jest ważnym ogniwem w zespole, poczuć jego wagę. Należy mieć na uwadze, że motywacja, którą pracownik wykorzystuje dla siebie, ma nieco inne aspekty, ale można ją również wykorzystać do realizacji celów biznesowych. Ogólnie, motywacja zewnętrzna i wewnętrzna pracowników Jest to bardzo potężne narzędzie, jeśli jest używane prawidłowo.

2. Zarządzanie motywacją personelu

2.1 Pojęcie i istota motywacji

Motyw (łac. moveo – poruszam się) to przedmiot materialny lub idealny, którego osiągnięciem jest sens działania. Motyw przedstawiany jest podmiotowi w postaci konkretnych doświadczeń, charakteryzujących się bądź pozytywnymi emocjami wynikającymi z oczekiwania na osiągnięcie tego celu, bądź negatywnymi, związanymi z niekompletnością aktualnej pozycji. Zrozumienie motywu wymaga wewnętrznej pracy.

Motywacja to proces zachęcania każdego pracownika i wszystkich członków jego zespołu do aktywności w celu zaspokojenia swoich potrzeb i osiągnięcia celów organizacji.

System motywacji personelu w firmie to zespół środków stymulujących pracowników nie tylko bezpośrednio do pracy, ale przede wszystkim do szczególnej pracowitości i aktywnej chęci do pracy, osiągania wysokich wyników swojej działalności oraz doskonalenia się jako profesjonalista.

Nie da się motywować pracowników w sposób brutalny. System motywacyjny to szczególne wydarzenie skierowane na wewnętrzne wartości i potrzeby osób pracujących w firmie.

Kompetentnie zmotywowany personel, zainteresowany wydajną i produktywną pracą, ma ogromny wpływ na rozwój firmy. Dlatego skuteczna motywacja i stymulacja zwiększają szanse firmy na pomyślność o 50%.

Polityka w zakresie motywowania i motywowania pracowników w większości przypadków ma dwa cele:

1) wykształcić w pracowniku chęć jak najefektywniejszego osiągania postawionych mu celów i zadań;

2) zwiększyć lojalność, zaangażowanie pracownika w firmie.

Niska motywacja pracowników może prowadzić do negatywnych konsekwencji w firmie: spadku wydajności pracy; pogorszenie klimatu społeczno-psychologicznego w zespole; spadek jakości pracy; pogorszenie wizerunku firmy na rynku.

Znajomość mechanizmu motywowania pozwala menedżerowi na dywersyfikację form doceniania i oceny pracy pracowników oraz efektywne ich wykorzystanie w różnych sytuacjach.

2.2 Rodzaje motywacji

Motywacja pozytywna i negatywna. Motywacja oparta na pozytywnych zachętach nazywana jest pozytywną. Motywacja oparta na negatywnych bodźcach jest odpowiednio nazywana negatywną.

Wzmocnienie pozytywne tworzy postawę, w ramach której pracownik dąży do wykonywania takich zadań, do takiej jakości pracy, przez którą uzasadnione jest jego oczekiwanie sprawiedliwego wynagrodzenia (pochwały). Jednocześnie w naturalny sposób unika takich działań, które mogą zakończyć się przykrymi konsekwencjami. Działania pozytywne są skuteczniejsze niż działania negatywne (wzmocnienie negatywne). Ale często w pracy zdarzają się sytuacje, w których po prostu niemożliwe jest uniknięcie stosowania negatywnych środków. Należy przy tym pamiętać, że takie wpływy, stosowane samodzielnie z podwładnym, dają znacznie większy efekt niż te stosowane w obecności innych pracowników.

Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna. Motywacja zewnętrzna związana jest z oceną sukcesu pracy pracownika przez kierownictwo firmy. Organizacja wyznacza mu konkretne cele i perspektywy, stwarza warunki pracy.

Wewnętrzne czynniki motywacyjne sugerują, że pracownik sam ocenia swoje wyniki i sam zdaje sobie sprawę, jakie zadania musi wykonać.

Dobrze, jeśli ocena kierownictwa stanowi samoocenę pracownika co do jego wyników. W rezultacie zewnętrzna ocena kierownictwa i wewnętrzna ocena pracownika będą się pokrywać. „Jeśli kierownictwo mnie chwali, to znaczy, że dobrze pracuję. Jeśli beszta, to znaczy, że źle pracuję” – będzie argumentował w ten sposób pracownik, dla którego ocena kierownictwa jest miarodajna i znacząca.

Jeśli jednak kierownik nie dostrzeże osiągnięć swojego pracownika, może to prowadzić do tego, że niezadowolenie pracownika wzrośnie z powodu rozbieżności między jego samooceną a oceną wyników jego pracy przez kierownictwo.

Ogólna motywacja korporacyjna, grupowa i indywidualna. Zazwyczaj firmy opracowały system motywacyjny obejmujący całą firmę. Jednak w ostatnim czasie istotna stała się kwestia potrzeby indywidualnych zachęt dla kluczowych pracowników, jak również grupowych zachęt dla poszczególnych grup pracowników. Ponieważ różni pracownicy mają różne potrzeby i zainteresowania, indywidualna forma motywowania wartościowych pracowników staje się coraz bardziej popularna.

Automotywacja. Automotywacja kadry zarządzającej i pracowników opiera się na przydzielaniu przez nich istotnych dla nich osobiście bodźców do pracy. Może to być zainteresowanie pracą, radość z zawodu, uznanie własnej aktywności za niezbędną dla społeczeństwa itp.

Motywacja lidera i jego nastawienie do pracy wpływają na działania całej firmy. Menedżerowie średniego szczebla poprzez swój nastrój inspirują pracowników.

Materialne metody motywacji. Nie zawsze słuszne jest mówienie o pierwszeństwie motywacji materialnej i jej większej skuteczności w porównaniu z motywacjami niematerialnymi. Chociaż motywacja materialna ma pewne zalety. W szczególności jest to najbardziej uniwersalne, gdyż niezależnie od zajmowanego stanowiska pracownicy cenią sobie zachęty pieniężne i możliwość zarządzania otrzymywanymi środkami. W niektórych przypadkach pracownicy są nawet gotowi wymienić wszelkie formy zachęt niematerialnych na ich ekwiwalenty pieniężne.

Pensja. Najskuteczniejszym sposobem motywacji materialnej jest podnoszenie płac, a najbardziej podstawowym jest określenie wielkości zmiany płac. Aby uzyskać od pracownika realną wartość, wysokość oczekiwanego wynagrodzenia musi być pokaźna, w przeciwnym razie może wywołać jeszcze większą niechęć do wykonywania swoich obowiązków. Niektórzy menedżerowie podążają ścieżką najmniejszego oporu i okresowo podnoszą pensje pracowników o nieznaczne kwoty, jednak nawet jednorazowa, ale znaczna podwyżka jest skuteczniejsza dla motywacji.

Najlepiej byłoby, gdyby decyzję o podwyżce płac podjął pracodawca z własnej inicjatywy, ale tak się z reguły nie dzieje – przynajmniej w naszych warunkach. Na tej podstawie żądanie rewizji płac staje się powszechną metodą szantażu przez niektórych pracowników, którzy grożą odejściem z pracy. Często ta metoda działa, ale w tym przypadku nie można mówić o znacznym wzroście płac. Z tego powodu po pewnym czasie pracownik ponownie wykazuje niezadowolenie ze swojego wynagrodzenia, ponieważ występuje tak zwany „efekt uzależnienia dochodowego”.

Nagrody. Jednym z najczęstszych sposobów motywacji materialnej są premie kwartalne lub miesięczne, a także premia za długoletnią służbę. Główny wzrost procentu premii za staż pracy przypada na pierwsze lata pracy w firmie, kiedy pracownik pracuje efektywnie na rzecz firmy i stara się maksymalnie wykorzystać swój potencjał. Z drugiej strony istnieje ryzyko, że po 2-3 latach pracownik z jakiegoś powodu będzie chciał zmienić pracę. Największą stabilność obserwuje się wśród pracowników, którzy przepracowali w firmie ponad 5 lat, zwłaszcza że do tego czasu premia za staż pracy wynosi już poważne kwoty.

W rosyjskich firmach często praktykuje się wydawanie „nagród-nagród” - nagrody pieniężnej, którą pracownik otrzymuje spontanicznie za jakikolwiek sukces. Panuje opinia, że ​​efekt zaskoczenia powinien jeszcze bardziej zainspirować pracowników, ale to tylko wprowadza zamieszanie, bo pracownik przestaje rozumieć, dlaczego w jednym przypadku otrzymał premię, a w innym – nie. Z tego powodu lepiej jest informować pracowników o tych szczególnych sytuacjach, w których przewidziane jest wydawanie premii. Z drugiej strony, jeśli premia staje się atrybutem miesięcznych dochodów (np. jak dla pracowników przedsiębiorstw przemysłowych), to również słabo motywuje ich do zwiększania wydajności pracy.

Istnieje kilka podstawowych przepisów dotyczących składek, które nie wpływają na specyfikę firmy i są uniwersalne. Menedżer powinien kierować się nimi przy wprowadzaniu metod motywacji ekonomicznej:

· Premie nie powinny być zbyt ogólne lub rozpowszechnione, w przeciwnym razie będą postrzegane po prostu jako część normalnego wynagrodzenia w normalnych okolicznościach.

· Premia powinna być związana z osobistym wkładem pracownika w produkcję, niezależnie od tego, czy jest to praca indywidualna, czy grupowa.

· Musi istnieć jakaś akceptowalna metoda pomiaru tego wzrostu produktywności.

· Pracownicy powinni czuć, że premia zależy od dodatkowych, a nie normatywnych wysiłków.

· Dodatkowe wysiłki pracowników stymulowanych premiami powinny pokryć koszty wypłaty tych premii.

Procent. Następująca metoda motywacji materialnej jest najbardziej powszechna w dziedzinie handlu i świadczenia różnych usług. Jest to procent przychodu, którego istotą jest to, że zarobki pracownika nie mają jasno określonego limitu, ale zależą od profesjonalizmu pracownika i jego zdolności do stymulowania sprzedaży towarów lub usług. Niektóre firmy, które również opierają się na kwalifikacjach swoich pracowników, proponują inną metodę jako motywację materialną – premię za profesjonalizm. Zachęta ta jest przypisywana na podstawie wyników certyfikacji, która ocenia wyniki pracy pracownika i jego zgodność z zajmowanym stanowiskiem.

Bonusy. Liczba zachęt materialnych obejmuje różne premie, ale ich stała wysokość często staje się demotywująca. Stała kwota wpłaty nie przyczynia się do chęci zwiększenia osiągniętego wyniku, gdyż wysokość nagrody pieniężnej i tak nie ulegnie zmianie. Na tej podstawie, w celu zwiększenia motywacji, zaleca się stosowanie rozbudowanego systemu premii wypłat.

Najwyższemu kierownictwu przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za jego wkład w poprawę ogólnych wskaźników finansowych lub biznesowych, takich jak redukcja kosztów, wzrost ogólnego zysku itp. Premie mogą być nie tylko osobiste, ale również zespołowe.

Opłaty za warunki pracy. Niekorzystne warunki pracy, jeśli ich poprawa jest praktycznie niemożliwa, muszą być zrekompensowane pracownikowi przede wszystkim poprzez wydłużenie czasu odpoczynku, dodatkowe bezpłatne wyżywienie w pracy oraz działania profilaktyczne i terapeutyczne. Płatności zmianowe są ustalane za pracę na wieczornych i nocnych zmianach. Dopłaty do poziomu zatrudnienia podczas zmiany wprowadzane są głównie dla operatorów wielomaszynowych, nastawników i personelu naprawczego. Również przy łączeniu zawodów ustalane są dopłaty.

Sprzedaż udziałów. Jeśli sprzedasz część akcji firmy pracownikom po bardzo niskiej cenie, to wszyscy pracownicy, nawet najniżsi, będą mieli motywację do pracy i robienia wszystkiego dla jej dobrobytu.

Korzyści wewnątrzfirmowe. To także bardzo skuteczny sposób motywacji. Mają na myśli:

płatność przez firmę za usługi medyczne;

ubezpieczenie na wypadek długotrwałej niezdolności do pracy;

pełna lub częściowa opłacenie kosztów dojazdu pracownika do miejsca pracy

Udzielanie swoim pracownikom nieoprocentowanych pożyczek lub pożyczek o niskim poziomie oprocentowania;

przyznanie prawa do korzystania z transportu firmy;

· wakacje;

członkostwo w klubach;

· doradztwo w kwestiach prawnych, finansowych i innych;

jedzenie podczas pracy.

Obecny. Praktyka motywowania pracowników firm za pomocą prezentów stała się powszechna, ale pod warunkiem, że prezenty odpowiadają ich celowi. Prezenty, choć niedrogie, mogą pobudzać ludzi. Rozumieją, że kierownictwo nie postrzega ich jako pracowników bez twarzy, ale dostrzega lojalność i pracowitość wszystkich. Dobrą zachętą byłby prezent dedykowany na zakończenie pracy lub osiągnięcie przez zespół dowolnego celu, w dniu urodzin pracownika. Prezenty nie powinny przeszkadzać i wiązać się z wzajemnymi zobowiązaniami.

Ponadto firma może dostarczać swoje towary i usługi za darmo lub oferować na nie znaczną zniżkę.

Niematerialne metody motywacji. Należy zauważyć, że przy całej skuteczności i wszechstronności zachęt pieniężnych ograniczenie tylko motywacji materialnej nie przyniesie pożądanego rezultatu. Członkowie każdego zespołu to osoby o różnych wartościach życiowych i postawach, ponadto dość problematyczne jest promowanie budowania zespołu poprzez wydawanie bonusów i bonusów. Ponadto zachęty materialne są obliczane na podstawie wyników wykonanej pracy i mogą różnić się nawet wśród osób zajmujących tę samą pozycję w hierarchii. Wszystko to często powoduje niezadowolenie i niewiele przyczynia się do stworzenia zdrowej atmosfery w zespole. W wielu przypadkach po prostu potrzebna jest jakaś kompensacja moralna i czynnik równoważący, w roli którego pełnią rolę metody zachęt niematerialnych.

Istnieje wiele rodzajów zachęt niematerialnych. A zakres tego zestawu określa jedynie chęć i kompetencje lidera. Poniżej wymieniono najczęściej stosowane rodzaje zachęt niepieniężnych:

szkolenia (szkolenia, zaawansowane programy szkoleniowe);

możliwość samorealizacji i kreatywności (treść pracy, pozwalająca wyjść poza);

stabilność i prestiż (reputacja i sława samej firmy);

Atrakcyjny tytuł zawodowy

utrwalenie osiągnięć (osobista uwaga i zachęta ze strony władz);

Udział w podejmowaniu decyzji (poczucie zaangażowania pracownika w podejmowanie decyzji, np. sondaże, głosowanie itp.);

styl przywództwa (atmosfera w gabinecie szefa, styl prowadzenia spotkań, sposób komunikowania się szefa z podwładnymi)

Metody motywacji niematerialnej obejmują tworzenie optymalnych warunków pracy dla pracowników: instalację nowego sprzętu komputerowego, stworzenie komfortowych miejsc pracy dla personelu, poprawę projektu pomieszczeń, instalację nowoczesnych systemów klimatyzacji i ogrzewania itp. Najważniejszym narzędziem motywacji niematerialnej są święta firmowe, zwłaszcza z udziałem rodzin pracowników.

2.1 Teorie motywacji

Z punktu widzenia klasyfikacji H. Scholza zasadne wydaje się podzielenie teorii motywacji – w zależności od przedmiotu analizy – na trzy główne obszary:

Teorie oparte na określonym obrazie pracownika - teorie te wywodzą się z pewnego obrazu pracownika, jego potrzeb i motywów. Należą do nich takie jak „teoria XY” (autor Douglas McGregor), teoria „Z” Ouchi.

Teorie procesów – wykraczają poza jednostkę i badają wpływ różnych czynników środowiskowych na motywację. Do tego typu teorii należą: teoria motywacji pracy D. Atkinsona, teoria sprawiedliwości S. Adamsa, teoria motywacji V. Vrooma, teoria Portera-Lawlera, teoria 12 czynników Ritchiego i Martina.

W swojej pracy Motywacja i osobowość (1954) Maslow zasugerował, że wszystkie ludzkie potrzeby są wrodzone lub instynktowne i zorganizowane w hierarchiczny system priorytetów lub dominacji. Ta praca była kontynuowana przez innych naukowców.

Diagram hierarchii potrzeb ludzkich autorstwa Abrahama Maslowa.

Kroki (od dołu do góry):

1. Fizjologiczne

2. Bezpieczeństwo

3. Miłość/Przynależność do czegoś

4. Szacunek

5. Poznanie

6. Estetyka

7. Samorealizacja

Co więcej, ostatnie trzy poziomy: „poznanie”, „estetyczny” i „samorealizacja” są ogólnie nazywane „potrzebą wyrażania siebie” (potrzeba rozwoju osobistego)

Potrzeby w kolejności priorytetu:

potrzeby fizjologiczne. Składają się na nie podstawowe, pierwotne potrzeby człowieka, czasem nawet nieświadome. Czasami w pracach współczesnych badaczy nazywa się je potrzebami biologicznymi.

Potrzeba bezpieczeństwa. Po zaspokojeniu potrzeb fizjologicznych ich miejsce w motywacyjnym życiu jednostki zajmują potrzeby innego poziomu, które w najogólniejszej postaci można łączyć w kategorię bezpieczeństwa (potrzeba bezpieczeństwa; stabilności; zależności o ochronę, o wolność od strachu, niepokoju i chaosu, potrzebę struktury, porządku, prawa, ograniczeń, inne potrzeby).

Potrzeba przynależności i miłości. Człowiek tęskni za ciepłymi, przyjacielskimi relacjami, potrzebuje grupy społecznej, która zapewniłaby mu takie relacje, rodziny, która zaakceptowałaby go jako swojego.

Potrzeba uznania. Każda osoba (z nielicznymi wyjątkami związanymi z patologią) nieustannie potrzebuje uznania, stabilnej iz reguły wysokiej oceny własnych zasług, każdy z nas potrzebuje zarówno szacunku otaczających nas ludzi, jak i możliwości szacunku dla siebie. Zaspokajając potrzebę oceniania, szacunek daje jednostce poczucie pewności siebie, poczucie własnej wartości, siły, adekwatności, poczucie, że jest potrzebna i potrzebna na tym świecie.

Potrzeba samorealizacji jest oczywista, że ​​muzyk musi tworzyć muzykę, artysta malować obrazy, a poeta komponować poezję, jeśli oczywiście chce żyć w zgodzie ze sobą. Człowiek musi być tym, kim może być. Człowiek czuje, że musi dostosować się do własnej natury. Tę potrzebę można nazwać potrzebą samorealizacji. Oczywiście różni ludzie wyrażają tę potrzebę na różne sposoby. Jedna osoba chce zostać idealnym rodzicem, inna dąży do osiągnięcia sportowych wyżyn, trzecia próbuje tworzyć lub wymyślać. Wydaje się, że na tym poziomie motywacji prawie niemożliwe jest wytyczenie granic różnic indywidualnych.

Możesz wymienić szereg warunków społecznych niezbędnych do zaspokojenia podstawowych potrzeb; Niewłaściwe spełnienie tych warunków może bezpośrednio przeszkadzać w zaspokojeniu podstawowych potrzeb. Należą do nich potrzeby poznawcze i estetyczne.

Potrzeba wiedzy i zrozumienia

potrzeby estetyczne. Potrzeby estetyczne splatają się ściśle zarówno z potrzebami konatywnymi, jak i poznawczymi, dlatego ich wyraźne rozróżnienie jest niemożliwe. Potrzeby takie jak potrzeba porządku, symetrii, kompletności, kompletności, systemu, struktury.

2.2 Nowoczesne metody motywacji

Wśród wielu nowoczesnych metod motywacji wyróżniamy cztery główne: przymus; wynagrodzenie; solidarność (identyfikacja); osprzęt.

Przymus opiera się na strachu przed karą i doświadczaniu negatywnych emocji. W sferze materialnej przymus wiąże się z grzywnami, zwolnieniami, przeniesieniem na inne, nisko płatne stanowisko lub pracę. W społeczno-psychologicznej sferze zarządzania metoda przymusu najczęściej posługuje się formami związanymi z lękiem przed publicznym upokorzeniem, zniewagą i/lub stresem. Osoba, która boi się urazy lub obawy o swoje zdrowie, staje się uległa.

Metoda przymusu nie prowadzi do harmonizacji celów i interesów organizacji i jej pracowników, a jedynie do wzmocnienia ich posłuszeństwa. Ale pokora nie jest tym, co jest potrzebne do skuteczności. Prawie wszystkie kraje rozwinięte odmawiają stosowania tego rodzaju przymusu. Jednak firmy amerykańskie i europejskie nadal stosują groźbę zwolnienia pracowników, podczas gdy Japonia stara się nie stosować metod przymusu.

W filozofii o uniwersalnej jakości metoda przymusu oparta na strachu, chamstwie i chamstwie ma skrajnie negatywne nastawienie. Niezbędne jest jednak właściwe stosowanie metod przymusu, charakterystycznych dla systemów administracyjnych opartych na rozkazach i rozkazach. Metody przymusu powinny mieć charakter „graniczny”, tj. ustanowić strefy działania, których nie wolno przekraczać. Jest to podobne do roli prawa w codziennym życiu ludzi. Bez przekraczania granic prawa człowiek może mieć pewność, że metody przymusu nie mają do niego zastosowania. Mogą dotyczyć dyscypliny produkcji, w tym harmonogramu pracy, zgodności z wymaganiami przepisów (zamówienia, instrukcje) itp.

Wynagrodzenie może być realizowane zarówno w formie pieniężnej, jak i w formie upominku, dodatkowego urlopu, a także w formie niematerialnej – nagrody, podziękowania, popularyzacji pracownika poprzez publikację materiałów o nim w prasie, radiu. Oczywiście sytuacja w każdej branży (produkcyjnej, usługowej czy handlowej) jest wyjątkowa. Oznacza to, że każdy program świadczeń pracowniczych będzie unikalny dla każdej firmy. Jednocześnie należy sobie wyobrazić, że wynagrodzenie to wszystko, co człowiek uważa za wartościowe dla siebie i na co jest gotów pracować. Wynagrodzenie zawsze powinno wiązać się z przyjemnymi emocjami i odczuciami pracownika.

Nie należy jednak zapominać o ograniczonych możliwościach bodźców materialnych, w szczególności uwzględnić pojęcie znane w ekonomii jako funkcja użyteczności pieniądza. Jego istotą jest to, że wraz ze wzrostem ilości pieniędzy, jaką posiada dana osoba, maleje wzrost użyteczności jednostki pieniężnej.

Przy niektórych formach wynagradzania (np. akord i premie) stymulowany jest wzrost wydajności pracy indywidualnej, innymi – (udział w zyskach i premiach dla całych grup pracowniczych), praca zbiorowa. Jednak najbardziej postępowe systemy materialnych zachęt do pracy wynikają z tego, że większość pracowników powinna dążyć do poprawy wydajności pracy, niezależnie od wkładu każdego z nich.

Tymczasem niektórzy eksperci w dziedzinie zarządzania kwestionują skuteczność systemów motywacyjnych opartych na wynikach, powołując się na następujące główne argumenty: wydajność jest trudna do oceny, nagrody pieniężne nie są idealną zachętą, systemy motywacyjne za wyniki często obniżają efektywność zarządzania, systemy motywacyjne za wyniki praca pochłania znaczne środki na ich utrzymanie,

Zwolennicy zachęt do osiągania wyników przyznają, że wiele z tych zarzutów jest prawdziwych, ale argumentują, że winne jest raczej niewłaściwe zarządzanie systemami motywacyjnymi niż sama koncepcja.

Stosując metodę solidarności lub identyfikacji, poprzez perswazję, edukację, szkolenia, a także tworząc pewien klimat moralny i psychologiczny w organizacji, pracownicy rozwijają aspiracje zbieżne lub bliskie celom firmy. Jednocześnie motywy odczuwane są przez pracowników jako wewnętrzne. W efekcie pracownicy zaczynają postrzegać dobro organizacji jako podstawę swojego dobrostanu, a jej sukcesy i porażki jako własne.

To bardzo skuteczna nowoczesna metoda motywowania, która opiera się na znajomości psychologii społecznej, tworzeniu atmosfery jednego zespołu, stylu zarządzania rodziną itp.

Solidarność, wzajemna pomoc, przyjazne relacje między pracownikami, kierownictwem, działami i zespołami różnych szczebli to jedna z głównych metod motywacji.

Adaptacja, jako metoda motywowania, jest najbardziej odpowiednia dla menedżerów średniego, a nawet wyższego szczebla zarządzania. Pozwala pracownikom wpływać na cele i zadania samej organizacji, dostosowując je częściowo do swoich celów. Ludzie są bardziej skłonni przestrzegać własnych zasad niż cudzych. Siłą tej metody motywowania jest przede wszystkim to, że pracownicy, którzy mają wpływ na cele i zadania organizacji, mają poczucie współodpowiedzialności, współudziału w najważniejszych strategicznych kwestiach istnienia organizacji lub jej jednostki. Tej metodzie towarzyszy szerokie delegowanie uprawnień, co ułatwia wybór celów i zadań organizacji przez coraz większą liczbę pracowników. Jest to silny motyw wewnętrznego powiązania celów firmy z indywidualnymi celami poszczególnych pracowników i działów.

Należy podkreślić, że nowoczesne metody motywowania przeznaczone są z jednej strony dla dobrze wykształconego personelu o wysokiej samoświadomości i wolności wyboru. Z drugiej strony uczenie się i samokształcenie staje się trwałą częścią życia firm, których pracownicy muszą być motywowani do nauki. Razem prowadzi to do stworzenia nowego klimatu i zmiany kultury korporacyjnej organizacji w kierunku kształtowania stosunków przemysłowych opartych na zasadach uniwersalnej jakości.

Termin „motywacja wewnętrzna” został wprowadzony po raz pierwszy w 1950 roku. Pod koniec lat pięćdziesiątych. ukazały się dwie prace: książka R. Woodwortha i artykuł R. White'a. W The Dynamics of Behavior (1918) Woodworth głosił zasadę prymatu zachowania w przeciwieństwie do behawiorystycznej zasady prymatu bodźców. R. White w swoim artykule „Revisiting Motivation: The Concept of Competence” zaproponował koncepcyjnie bardziej rozwinięty model motywacji. Wprowadził pojęcie „kompetencji”, które łączy takie typy zachowań jak badanie dotykowe, inspekcja, manipulacja, projektowanie, zabawa, kreatywność. Uważa, że ​​wszystkie te zachowania, w których organizm nie otrzymuje widocznych wzmocnień, mają jeden cel: zwiększenie kompetencji i sprawności człowieka. Siłą, która determinuje to pragnienie kompetencji jest „motywacja poprzez poczucie skuteczności”. Ten rodzaj motywacji występuje wtedy, gdy dana osoba jest motywowana potrzebą wydajności, kompetencji i umiejętności. Możemy więc powiedzieć, że wewnętrzna motywacja jest konstruktem, rodzajem zachowania, które wywodzi się z osobistej Jaźni i jest całkowicie zawarte w samym zachowaniu. Jak V.I. Chirikov w „Samostanowienie i wewnętrzna motywacja a ludzkie zachowanie”, „działania motywowane wewnętrznie nie mają żadnej nagrody, z wyjątkiem samej aktywności. Ludzie angażują się w tę działalność dla samego siebie, a nie po to, by osiągnąć jakiekolwiek nagrody zewnętrzne. Takie działanie jest celem samym w sobie, a nie środkiem do jakiegoś innego celu.

Uczeń wraca do domu zachwycony i mówi, że szkoła miała najciekawszą lekcję i chce przeczytać encyklopedię, żeby jutro wziąć udział w dyskusji. Student demonstruje przykład zachowania motywowanego wewnętrznie. W tym przypadku koncentracja na ukończeniu lekcji wynika z samej treści lekcji i wiąże się z zainteresowaniem i przyjemnością, które towarzyszą procesowi uczenia się i odkrywania czegoś nowego. Można powiedzieć, że motywacja wewnętrzna jest skuteczniejsza i trwa dłużej niż motywacja zewnętrzna. Jest to rodzaj celu sam w sobie: człowiek coś robi, ponieważ rozumie sens i cel swojej pracy, czuje wagę swojego wkładu w cały proces, a ta czynność sprawia mu przyjemność.

W miejscu pracy motywacja wewnętrzna ma na celu zapewnienie długofalowego pozytywnego nastawienia pracownika do pracy. Motywacja wewnętrzna powstaje z czasem, głównym zadaniem menedżerów jest tworzenie poprzez swoje działania kultury przedsiębiorczości, w której może kształtować się wysoka motywacja wewnętrzna pracowników. Najważniejszą podstawą rozwoju motywacji wewnętrznej jest partycypacyjny styl zarządzania kolegialnego. Przejawia się to w następujący sposób.

Motywacja przykładem - uczciwość w słowach i czynach, ciągłe doskonalenie swojej pracy, dotrzymywanie obietnic, konsekwencja w działaniu itp.

Motywacja metodami zarządzania - jasne i otwarte zasady przywództwa, przejrzysta struktura organizacyjna, zarządzanie oparte na celach i wynikach, rozpoznawanie osiągniętych wyników, zaangażowanie w proces rozwiązywania problemów menedżerskich, wspólne poszukiwanie błędów itp.

Motywacja wewnętrzna działa skuteczniej, ale trudniej ją wdrożyć. Aby zrozumieć jego znaczenie, musisz nauczyć się:

praca jest kontynuacją życia człowieka, na którym spędza ogromną część swojego życia. Ten czas należy spędzić z przyjemnością i nie traktować go jako ciężkiego obowiązku.

praca powinna moralnie zadowolić człowieka, powinien widzieć rezultaty swojej pracy, jej przydatność, konieczność.

osoba w pracy powinna czuć swój status społeczny, autorytet wśród kolegów, w rodzinie itp.

Główne metody wprowadzania motywacji wewnętrznej to postawa kierownictwa wobec zwykłych pracowników, tworzenie kręgów jakości, przeprowadzanie ankiety wśród pracowników, praca na rzecz jednoczenia zespołu pracowniczego oraz wprowadzanie kultury korporacyjnej.

10.09.2011

MOTYWACJA WEWNĘTRZNA I ZEWNĘTRZNA PRACOWNIKÓW: ISTOTA I DIAGNOZA

Vadim Subbotin, dyrektor firmy konsultingowej Antropos

Kwestię motywacji wewnętrznej i zewnętrznej pracowników poruszyłem już w artykułach:

(pkt 4 i 5);
; .

W tym przypadku omówię bardziej szczegółowo te rodzaje motywacji.

wewnętrzna motywacja (wewnętrzna motywacja ) ma miejsce, gdy osoba jest zainteresowana działalnością gospodarczą, którą się prowadzi, samą w sobie jej treścią; kiedy człowiek doświadcza przyjemności z procesu pracy; gdy praca wciąga, urzeka i jest wykonywana nie dla czegoś zewnętrznego (wynagrodzenie, zaszczyty itp.), ale dla samego siebie.

Motywacja zewnętrzna (zewnętrzna motywacja ) ma miejsce, gdy motywuje człowieka coś „umieszczonego” poza treścią pracy, co jest w stosunku do niej zewnętrzne: pieniądze, uznanie, prestiż itp. W tym przypadku praca jest jedynie środkiem do uzyskania jakiegoś efektu zewnętrznego do jego treści.

Badania pokazują (patrz na przykład Amabile i wsp., 1994; Watanabe i Kanazawa , 2009 ), że osoby z przewagą motywacji wewnętrznej charakteryzują się następującymi cechami.

Są skłonni do samodzielności i autonomii w wyznaczaniu celów, są chętni i potrafią pracować bez zewnętrznej presji (bez „kija i marchewki”). Zwykle dążą do osiągnięcia mistrzostwa w biznesie, któremu się poświęcili. Nie tylko nie boją się, ale także chętnie rozwiązują trudne problemy, ponieważ widzą w nich szansę na rozwój zawodowy. Są pogrążeni w pracy. Są ciekawi i dociekliwi.

Z drugiej strony, osoby z silną motywacją zewnętrzną

przywiązują dużą wagę do tego, jak oceniają je inni. Zewnętrznie motywowana wrodzona konkurencyjność, chęć konkurowania, wygrywania, wygrywania. Motywowane zewnętrznie, wysoko cenią bodźce materialne (pieniądze, mienie). Niezwykle ważne jest dla nich zdobycie szacunku, prestiżu, sławy i uznania.

wewnętrznie zmotywowany w porównaniu z motywowanymi zewnętrznie są bardziej produktywni w zdobywaniu nowej wiedzy(McCullers i Martin, 1971; Bahrick, Fitts i Rankin, 1952)), w rozwiązywaniu złożonych problemów intelektualnych(Glucksberg, 1962 ), mają wyższy poziom inteligencji i kreatywności (kreatywności)(Amabile, 1979, 1982, 1985, 1987; Amabile i Gitomer, 1984; Amabile, Goldfarb i Brackfield, 1990; Amabile, Hennessey i Grossman, 1986; Bartis, Szymański i Harkins, 1988; Koestner, Ryan, Bernieri i Holt, 1984; Kruglanski, Friedman i Zeevi, 1971 ), są bardziej skłonni do zdobywania wyższego poziomu wykształcenia, są bardziej skłonni do zawodów o charakterze badawczym, są bardziej skłonni do literatury i sztuk pięknych: lubią pisać, interesują się poezją, rysują ( Amabile i wsp., 1994).

Z drugiej strony, zmotywowany zewnętrznie mają tendencję do pracy z jasno określonymi zasadami, preferują uporządkowane środowisko społeczne, przestrzegają ustalonych procedur i lubią, gdy ktoś inny wyznacza im cele, a nie siebie.

W jaki sposób powiązane są motywacja zewnętrzna i wewnętrzna? ?

To są dwa bieguny tej samej skali: im większy, tym mniejszy drugi, a jednocześnie nie można mieć wysokiej motywacji zewnętrznej i wewnętrznej?

A może te niezależne typy motywacji i wszystkie kombinacje są możliwe: można mieć wysoki poziom obu motywacji, niski poziom obu, a także niski poziom jednej i wysoki poziom drugiej?

Jest odpowiedź na to pytanie. Badania pokazują(Amabile i in., 1994), że nie ma istotnej statystycznie korelacji pomiędzy wskazanymi typami motywacji, a zatem drugie z założeń jest prawdziwe: motywacja zewnętrzna i wewnętrzna są niezależne.

Aby ocenić poziom i stosunek motywacji wewnętrznej i zewnętrznej, mogę zaoferować ( Inwentarz preferencji pracy - WPI, Amabile, Hill, Hennessey, Tighe, 1994).

Literatura:

Amabile, TM (1979). Wpływ oceny zewnętrznej na twórczość artystyczną. Journal of Personality and Social Psychology, 37, 221-233.

Amabile, TM (1982). Artystyczne dzieci: Szkodliwe skutki rywalizacji w terenie. Biuletyn Osobowości i Psychologii Społecznej, 8, 573-578.

Amabile, T.M., Hill, K.G., Hennessey, BA, Tighe, E.M. (1994). Inwentarz preferencji pracy: ocena wewnętrznych i zewnętrznych orientacji motywacyjnych. Dziennik Osobowości i Psychologii Społecznej , Tom. 66, nie. 5, 950-967.

Amabile, TM (1985). Motywacja i kreatywność: Wpływ orientacji motywacyjnej na kreatywnych pisarzy. Dziennik Osobowości i Społeczności psychologia, 48, 393-399.

Amabile, TM (1987). Motywacja do bycia kreatywnym. W S. Isaksen (red.), Granice kreatywności: poza podstawami(s. 223-254). Buffalo, NY: Bearly Limited.

Amabile, T.M. i Gitomer, J. (1984). Twórczość artystyczna dzieci: Efekty wyboru materiałów zadaniowych. Biuletyn Osobowości i Psychologii Społecznej, 10,209-215.

Amabile, TM, Goldfarb, P. i Brackfield, S. (1990). Wpływy społeczne na kreatywność: ocena, współpraca i nadzór. Dziennik Badań Kreatywności, 3, 6-21.

Amabile, TM, Hennessey, B. i Grossman, B. (1986). Wpływy społeczne na kreatywność: skutki kontraktowej nagrody. Journal of Personality and Social Psychology, 50, 14-23.

Bahrick, H., Fitts, P. i Rankin, R. (1952). Wpływ bodźca na reakcje na bodźce peryferyjne. Dziennik Psychologii Eksperymentalnej, 44, 400-406.

Bartis S., Szymański K. i Harkins S. (1988). Ocena działania: Nóż obosieczny. Biuletyn Psychologii Osobowości i Psychologii Społecznej, 14, 242-251.

Glucksberg S. (1962). Wpływ siły popędu na stałość funkcjonalną i rozpoznawanie percepcyjne. Dziennik Psychologii Eksperymentalnej, 63, 36-41.

Koestner, R., Ryan, R., Bernieri, F i Holt, K. (1984). Wyznaczanie granic w zachowaniu dzieci: Różnice w skutkach kontroli i stylów informacyjnych na wewnętrzną motywację i kreatywność. Dziennik Osobowości, 52, 233-248.

A. Kruglański, I. Friedman i G. Zeevi (1971). Wpływ bodźców zewnętrznych na niektóre jakościowe aspekty wykonywania zadań. Dziennik Osobowości, 39, 606-617.

McCullers, J.C i Martin, J.A.G. (1971). Ponowne zbadanie roli bodźca w uczeniu się dzieci o dyskryminacji. Rozwój dziecka, 42, 827-837.

Watanabe S., Kanazawa Y. (2009).Test opartego na osobowości spojrzenia na wewnętrzną motywację.Japoński Dziennik Nauki Administracyjnej, Tom. 22, nr 2, 117-130.

Cytując ten materiał, należy odnieść się do autora, firmy konsultingowej Antropos i strony internetowej www. antropos. en wymagany.