Сущность нравственных конфликтов в правоохранительной деятельности. Конфликты в правоохранительной деятельности. Вопросы и задания

План семинара (вопросы для подготовки/обсуждения).

1. Общая характеристика конфликта в деятельности правоохранительных органов (понятие конфликта, его признаки и структура, основные стадии).

2. Типология конфликтов в деятельности ОВД.

3. Причины возникновения конфликтов в подразделениях ОВД (объективные и субъективные причины).

4. Последствия конфликтов в деятельности ОВД (положительные и отрицательные последствия).

5. Разрешение конфликта (понятие о разрешении конфликта, условия, стадии, методы и приемы урегулирования).

6. Профилактика конфликтов (основные способы предупреждения конфликтов).

1. Общая характеристика конфликта в деятельности правоохранительных органов.

В психологии все возможные виды взаимодействия разделяются на два противоположных вида: кооперацию (сотрудничество) и конкуренцию (конфликт).

Кооперация представляет собой взаимодействие, способствующее организации совместной деятельности, достижению групповой цели.

Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, взглядов субъектов взаимодействия.

Традиционно конфликт рассматривался как негативный тип взаимодействия. В настоящее время в психологии проведено много исследований, обнаруживающих позитивные стороны конфликта.

Структура конфликта (элементы):

§ объект - конкретная причина столкновения субъектов (проблема, сложный вопрос, задача, требующая разрешения, исследования);

§ субъекты (два участника и более) - отдельные личности, группы, организации, государства, конфликтующие из-за какого-либо объекта;

§ инцидент - формальный повод для начала открытого противоборства.

Конфликту предшествует возникновениеконфликтной ситуации. Это противоречия, возникающие между субъектами по поводу объекта.

Основныепризнаки конфликта :

§ наличие ситуации, которая противодействующими сторонами воспринимается как конфликтная;

§ наличие у участников конфликта противоположных целей, потребностей, интересов и методов их достижения;

§ взаимодействие конфликтующих сторон;

§ результаты конфликтного взаимодействия;

§ использование давления и даже силы.

Основные стадии конфликта:

1. Предконфликтная ситуация - это период, когда конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, силы и консолидируются в противоборствующие группы. На этой же стадии каждая из сторон формирует свою стратегию поведения и выбирает способ воздействия на противника.

2. Непосредственно конфликт - это активная часть конфликта, характеризующаяся наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение повеления соперника. Сами действия бывают двух видов:

§ действия соперников, носящие открытый характер (словесные прения, физическое воздействие, экономические санкции и т.д.);

§ скрытые действия соперников (связаны с желанием обмануть, запутать соперника, навязать ему невыгодный вариант действий).

Основным образом действий при скрытом внутреннем конфликте являетсярефлексивное управление , означающее, что один из соперников через «обманные движения» пытается заставить другого человека действовать так, как выгодно ему.

3. Разрешение конфликта возможно лишь при устранении конфликтной ситуации, а не только исчерпании инцидента. Разрешение конфликта может произойти также в результате истощения ресурсов сторон или вмешательства третьей стороны, создающей перевес одной из сторон, и, наконец, в результате полного истощения соперника.

Наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается: 1) устранение причины конфликта;2) изменение установок соперников относительно друг друга; 3) изменения требований одной из сторон: соперник идет на уступки и изменяет цели своего поведения в конфликте.

Конфликтные ситуации часто встречаются в деятельности сотрудников органов внутренних дел. Причем конфликты здесь сложны и многообразны. Оскорбления и насилие над личностью, хулиганство, грабеж, убийство, сопротивление представителю власти и т.д. - все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься работники полиции.

Вместе с тем воздействие экономической и политической ситуации, недостаточный уровень социальной защищенности, недостаточный уровень заработной платы, изменения механизма предоставления льгот - все это создает в коллективах обстановку тревожности, раздражительности, повышенной конфликтности, что в свою очередь мешает качественно выполнять служебные обязанности.

У сотрудников, вовлеченных в конфликт, ухудшается самочувствие, возникает ощущение ущемления своей личности, неудовлетворенности службой.

Особую остроту проблеме придает то, что сам характер конфликта и конфликтной ситуации меняется достаточно динамично и связан с изменениями в практической деятельности ОВД. Появляются новые типы конфликтов и конфликтных ситуаций, которые требуют новых форм и методов к предупреждению и разрешению их.

Нередко в практике правоохранительной деятельности фиксируются примеры негативного поведения сотрудников милиции - неуважительное отношение к гражданам, коллегам по службе, грубость, неопрятный внешний вид, пьянство, недисциплинированность.

Многообразие и сложность конфликтов, с которыми встречаются работники органов внутренних дел, обязывают их хорошо разбираться в сущности этих явлений. Знание возможных причин возникновения столкновений, механизма их развития и способов предупреждения и ликвидации позволит определить наиболее оптимальную линию своего поведения на пути достижения намеченной цели.

2. Типология конфликтов в деятельности ОВД.

	Разновидности конфликтов:
1.	по количеству участников конфликтного взаимодействия: § внутриличностные - состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами своей жизни, которые связаны с наличием у него противоречащих друг другу потребностей, интересов, стремлений и могут вызвать аффекты; § межличностные - разногласие между двумя или более членами одной группы или нескольких групп; § межгрупповые - происходят между социальными группами, которые преследуют несовместимые цели и своими практическими действиями препятствуют друг другу;
2.	по направленности конфликтного взаимодействия: § горизонтальные - между людьми, не находящимися в подчинении между собой; § вертикальные - между людьми, находящимися в подчинении между собой; § смешанные - в которых представлены и те и другие. Наиболее распространены вертикальные и смешанные конфликты, составляющие в среднем 70-80% от всех конфликтов;
3.	по источнику возникновения: § объективно обусловленные - вызванные объективными причинами, устранить которые можно, только изменив объективную ситуацию; § субъективно обусловленные - связанные с личностными особенностями конфликтующих людей, а также с ситуациями, которые создают преграды на пути удовлетворения их желаний, стремлений, интересов;
4.	по своим функциям: § созидательные (интегративные) - способствующие обновлению, внедрению новых структур, политики, лидерства; § разрушительные (дезинтегративные) - дестабилизирующие социальные системы;
5.	по длительности протекания: § кратковременные - вызванные взаимным непониманием или ошибками сторон, которые быстро осознаются; § затяжные - связанные с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречия, так и от черт характеров столкнувшихся людей;
6.	по своему внутреннему содержанию: § рациональные - охватывающие сферу разумного, делового соперничества, перераспределения ресурсов; § эмоциональные - в которых участники действуют на основе личной неприязни;
7.	по способам и средствам разрешения конфликты бывают:мирными и вооруженными
8.	по учету содержания проблем, вызвавших конфликтные действия, выделяют:экономические, политические, семейно-бытовые, производственные, духовно-нравственные, правовые, экологические, идеологические и другие конфликты

Эта классификация достаточно условна. Жесткой границы между различными типами конфликтов не существует.

Вследствие этого в практической деятельности правоохранительных органов могут возникать как смешанные типы конфликтов, так и другие, не предусмотренные в предложенной типологии формы.

3. Причины возникновения конфликтов в подразделениях ОВД.

Исследование природы конфликтов в коллективах сотрудников органов внутренних дел позволило получить достаточно полное представление об их причинах.

К объективным психологическим причинам конфликтов относятся:

а) недостатки в организации работы;

б) проблемы материально-технического обеспечения;

в) несовершенство некоторых нормативных актов;

г) трудные условия несения службы;

д) реализация социально заданных функционально-ролевых позиций (руководство и подчинение, контроль, оценка действий других сотрудников, проявление требовательности и др.).

Субъективные причины конфликтов:

1. Причины, связанные с личностными особенностями руководителей органов внутренних дел:

Болезненные реакции, затрудненность адаптации к меняющимся условиям работы;

Неподготовленность к работе с людьми;

Недостатки в воспитании;

Ориентация на «подавление» подчиненных;

Недостатки характера;

Неумение или нежелание признавать допущенные ошибки;

Завышенная требовательность;

Несоответствие стиля руководства уровню развития коллектива;

Низкий культурный уровень;

Недостатки в организации собственного труда и службы подчиненных.

2. Причины конфликтов, связанных с особенностями коллектива:

Отрицательные групповые эмоциональные состояния;

Недисциплинированность;

Атмосфера взаимного прощения при низком уровне выполняемых работ;

Наличие микрогрупп, объединенных по принципу круговой поруки;

Косность и пассивность в службе;

Нездоровые мнения и настроения.

3. Причины конфликтов, зависящие от особенностей личности подчиненных и взаимоотношений между членами коллектива:

Социальная пассивность личности;

Психологическая несовместимость;

Наличие в коллективе людей с «тяжелым характером»;

Наличие «демонстративных» типов личности в коллективе;

Ригидность (отсутствие гибкости в поведении) отдельных членов коллектива.

Таким образом, недооценка познаний о конфликтах и отсутствие навыков организации своего поведения в них, а также предконфликтных ситуациях могут вызвать серьезные затруднения в деле предупреждения и ликвидации таких конфликтов, а в отдельных случаях - явиться их причиной.

4. Последствия конфликтов в деятельности ОВД.

По своим социальным результатам конфликты в деятельности сотрудников ОВД могут быть: положительно и отрицательно направленными.

Положительно направленный конфликт – это столкновение главных мнений в рамках сотрудничества, объединенных общей целью.

Такая ситуация нередко встречается между оперативными работниками, занятыми в раскрытии преступления. Возникают расхождения по отдельным деталям дела или версиям. Однако конечная цель для всех общая - успешное раскрытие преступления.

Отрицательно направленный конфликт – это ситуации противоборства, которые не преследуют социально полезных целей.

Нельзя однозначно оценивать конфликты в ОВД терминах «хорошо» или «плохо».

В любом случае конфликты приводят к снижению эффективности деятельности.

Последствия конфликтов в деятельности ОВД
Отрицательные	Положительные
Организационные последствия: · снижение эффективности управления, · трения между подразделениями внутри организации, · увеличение психологической дистанции между сотрудниками, · активное или пассивное сопротивление и подозрительность, · распад коллектива ОВД. Психологические последствия: · чувство озлобленности, · чувство униженности, · стресс, · состояние подавленности.	Организационные последствия: · выявляются нарушения принципов демократизации общества, · выявляются нарушения принципов социальной справедливости, · выявляются скрытые трудности в работе, · выявляются скрытые резервы в работе, · выявляются недостающие отдельным сотрудникам профессиональные знания и умения. В результате коллектив ОВД может прийти к: · осознанию общих целей, · совершенствованию методов управления, · совершенствованию профессионального обучения работников, · возвращению к ранее нерешенным вопросам, · постановке новых проблем, · появлению конструктивных соображений о методах их разрешения.

5. Разрешение конфликта.

Возникший в ОВД конфликт требует своего разрешения. Разрешение конфликта - это окончание конфликта в результате нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личную значимость для участников. Разрешение может происходить и на стадии возникновения, и на стадии обострения, и на стадии затухания конфликта.

Условия для успешного разрешения конфликта:

§ своевременное определение причин конфликта;

§ определениеделовой зоны конфликта - причин, противоречий, интересов, целей конфликтующих сторон:

§ взаимное желание сторон преодолеть противоречия;

§ совместный поиск путей к преодолению конфликта.

Этапы раз­решения конфликта:

1. Урегулирование собственных переживаний. Поскольку любой конфликт характеризуется интенсивными эмоциональными ре­акциями и переживаниями, способность оппонентов к анализу ситуации и принятию взвешенного решения минимальна. Поэто­му первый шаг в преодолении конфликта - это совладание с эмо­циями.

2. Анализ конфликта. Анализ конфликта предполагает выявле­ние предмета, его участников, их приоритетов, интересов, опасений, обстоятельств; выбор стратегии его разрешения на основе про­гноза последствий различных сценариев развития событий.

3. Реализация стратегии разрешения конфликта. Предприни­маются действия, направленные на устранение факторов, препятствующих деятельности.

4. Достижение цели .

Возможно полное или неполное разрешение конфликта . При полном разрешении конфликт прекращается в результате устранения причин и предмета конфликта. В случае неполного разрешения не все причины конфликта искореняются, происходит лишь временное ослабление конфликта, но при любом удобном случае конфликт может разгореться вновь.

В зависимости от причин конфликтов, особенностей его участников, обстановки в коллективе могут быть использованы различные психологически эффективные меры.

Методы разрешения конфликтов можно разделить на 3 категории:
Внутриличностные - это методы воздействия на отдельную личность: - руководителем проводится воспитательная беседа (считается наиболее эффективной формой воздействия); - при отсутствии результатов применяются дисциплинарные санкции; - возможно вынесение проблемы на обсуждение коллектива; - крайняя мера - увольнение зачинщика конфликта и/или его активных участников. Одно из важнейших условий эффективности внутриличностного воздействия - принятие конфликтующими сторонами (личностями) новых условий взаимодействия, освобождение от груза прошлого.	Межличностные – методы, связанные с выбором стиля конфликтного поведения. В конфликтологии выделяются 5 наиболее распространенных способов разрешения конфликтов: - уклонение; - приспособление; - соперничество; - компромисс; - сотрудничество.	Структурные – методы по устранению организационных конфликтов: - разъяснение требований к работе; того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения; - использование координационных и интеграционных механизмов при наличии одной руководящей инстанции для обеих сторон (принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чьим решениям он должен подчиняться); - установление общеорганизационных комплексных целей (направить усилия всех участников на достижение общей цели, благоприятствующей всей организации); - использование системы вознаграждений (сосредоточение на результатах работы).

План лекции: 1. Сущность и структура морального
выбора.
2. Нравственные конфликты в
правоохранительной деятельности.
3. Нравственная допустимость
правового принуждения.

Сущность и структура морального выбора.

Сущность и структура морального выбора
.
Моральный
выбор
–
это
осознанное
предпочтение
человеком того или иного
варианта
поведения
в
соответствии с личными или
общественными
моральными
установками.

Моральное регулирование поведения человека существенно отличается от правового регулирования. Так, право опирается на

государство,
а мораль – на общественное
мнение, чувство совести, долга,
справедливости, любви и т. п.

.

Объективные условия морального
выбора – наличие вариантов выбора
поведения и возможностей их
реализации.
.
Субъективные условия
морального
выбора – уровень нравственного
развития личности, степень усвоения
ею нормативных требований,
развитость чувства долга, совесть и
другие нравственные характеристики
личности

Фаталистическая позиция
морального выбора: поведение
человека предопределено
объективными обстоятельствами,
поэтому возможность морального
выбора оказывается мнимой, так
как человек совершает те или иные
поступки не по собственному
желанию, а под давлением
жизненной необходимости.

Релятивистская позиция морального выбора: человек абсолютно свободен в своем выборе и никакие объективные обстоятельства не

могут его ограничивать в
выборе.

Моральный выбор в деятельности сотрудников ОВД имеет ряд особенностей:

принятие того или иного решения
сотрудником во многом определяется
нормативными актами (Законами Российской
Федерации «О полиции», «Об оперативнорозыскной деятельности в Российской
Федерации»);
неотъемлемой частью деятельности
сотрудников ОВД является риск.

Риск – действие, сопряженное с возможной опасностью для жизни и здоровья сотрудника ОВД.

Цель оправдывает средства – постулат
Макиавелли – характеризует позицию
морального выбора, главным выступает
достижение цели, даже если способы
несправедливы и аморальны.
Позиция взаимосвязи цели и средств. Цель и
средства объективно взаимосвязаны,
находятся в состоянии диалектического
взаимодействия, поэтому средства должны
соответствовать поставленной цели.

2. Нравственные конфликты в правоохранительной деятельности

Конфликт (лат. «conflictus» –
столкновение противоположных
интересов, взглядов, серьезное
разногласие, острый спор) – в
широком смысле означает
предельный случай обострения
противоречий.

Под конфликтом понимают столкновение различных как субъективных, так и объективных тенденций в мотивах, отношениях, действиях и

поведении
личностей, групп, объединений.
Нравственный конфликт – столкновение
моральных норм в индивидуальном или
общественном сознании, связанное с
борьбой мотивов и требующее
морального выбора.

Выделяют пять основных типов конфликта:

внутриличностный (участниками
конфликта являются не люди, а
различные психологические факторы
внутреннего мира личности, часто
кажущиеся или являющиеся
несовместимыми, т. е. (потребности,
мотивы, ценности, чувства и т. п.);

Межличностный конфликт

в основе таких конфликтов, как правило,
лежат объективные причины; чаще
всего борьба за ограниченные ресурсы
– материальные средства,
производственные площади, время
использования оборудования, рабочую
силу и т. д.

Конфликт между личностью и группой

группы устанавливают свои нормы
поведения, общения; каждый член
такой группы должен их соблюдать;
отступление от принятых норм группа
рассматривает как негативное явление,
возникает конфликт между личностью и
группой

Межгрупповой конфликт

например, между руководством и
исполнителями, между работниками
различных подразделений, между
неформальными группами внутри
подразделений, между администрацией
и профсоюзом

Социальный конфликт

ситуация, когда стороны
взаимодействия преследуют какие-то
свои цели, противоречащие или
взаимно исключающие друг друга

Моральный выбор в ситуации конфликта как межличностного, так и внутриличностного имеет две стороны:

1) объективную – возможность выбрать;
2) субъективную – реализация через свободу
воли, выбора, решения, принятие установки к
действию.

Сотрудникам правоохранительных органов следует обратить внимание на следующие виды конфликтов:

1) внешние – проявляются как острые
нравственные противоречия между
людьми; выражают расхождение
нравственных ценностей отдельных
личностей и социальных групп;

2) внутренние – проявляются во внутренней борьбе мотивов и чувств;

3) конструктивные – в результате
разрешения такого конфликта
происходит положительное
разрешение проблемы;
4) деструктивные – проблема не
решается, а, наоборот,
усугубляется.

Можно классифицировать конфликты по содержанию на противоречия:

1) между целью и средствами ее
достижения;
2) между мотивами и результатами
деятельности;
3) между представлением о
нравственности и ее реальным
положением в обществе.

Особенность нравственного конфликта состоит в том, что в сложившейся ситуации выбор любого поступка как следование той или иной

норме морали ведет к
нарушению другой нормы.

3. Нравственная допустимость правового принуждения.

Принуждение можно понимать как
отрицание воли подвластного и
внешнее воздействие на его поведение.
Правовое принуждение применяется
только к конкретным субъектам права,
которые нарушили юридические нормы;
представляет собой внешнее
воздействие на субъекта с целью
заставить его выполнять правовые
предписания, не допустить новых
нарушений, воспитать виновного и
окружающих.

Нравственно допустимое поведение

– это поведение, хотя и отвечающее
требованиям морали, но находящееся
на грани нравственного и
безнравственного, это «минимум
нравственности».
Правовое принуждение осуществляется
посредствам правоприменительных
актов и на основе закона.

Основная задача принудительных актов – защита правопорядка.

По способу его охраны следует различать
три вида принуждения: пресечение,
восстановление, наказание (взыскание).

Использование мер правового
принуждения оказывает не всегда
положительное влияние на самих
сотрудников правоохранительных
органов. В частности, может произойти
деформация морального сознания
(например, может сформироваться
установка на допустимость применения
любого принуждения).

Чем ниже уровень преступности, тем выше
должна подниматься планка нравственной
допустимости.

Правоохранительная деятельность в силу острого противоборства с преступниками, использования специфических сил и средств достаточно часто ставит сотрудников в ситуации нравственного конфликта. Данные конфликты возникают при наличии противоположной направленности мотивов, когда субъекту приходится мысленно «взвешивать» общественную необходимость, выраженную в требованиях долга, и личные планы, рационально осознанные мотивы и идущие вразрез с ними желания, когда возникает колебание между выбором близких и дальних целей, когда человека тревожит выбор между большим и меньшим злом и т. д.Особенность нравственного конфликта состоит в том, что в сложившейся ситуации выбор любого поступка как следование той или иной норме морали ведет к нарушению другой нормы. Сложность здесь состоит не столько в том, что человек может не знать некоторых нравственных норм и потому не в состоянии сделать выбор, а также не в том, что он не желает выполнять требования морали, сколько в необходимости разрешить столкновение этих требований.Среди конфликтов, имеющих профессиональное значение для сотрудников правоохранительных органов, следует обратить внимание на внешние и внутренние конфликты. Внешние конфликты проявляются как острые нравственные противоречия между людьми (личность - общество, личность - группа, личность - личность, группа - группа, группа - общество). Они выражают расхождение направленности ценностных ориентаций отдельных личностей, социальных групп и общества. Природа внутренних конфликтов иная. Их источником является сложность, разнохарактерность самих мотивов личности, находящихся в подчинении и соподчинении друг другу. Разрешение внутреннего конфликта может явиться в ряде случаев поводом к возникновению внешнего. Так, принятие человеком решения сотрудничать с правоохранительными органами на конфиденциальной основе может быть, например, результатом разрешения внутреннего конфликта между страхом разоблачения в той среде, в которой ему приходится работать, и осознанием необходимости такого сотрудничества в пользу последнего, что может привести к возникновению внешнего противоречия между негласным помощником и средой его деятельности противоположную.

Форм проявления моральных конфликтов в правоохранительной деятельности существует множество. Они обусловлены конкретными особенностями того или иного направления этой деятельности, специфическими условиями, в которых осуществляется эта деятельность, социально-психологическими характеристиками участников конфликта и другими обстоятельствами.При рассмотрении проблемы морального выбора, в том числе соотношения целей и средств в правоохранительной деятельности, неоднократно вставал вопрос о допустимости и границах применения мер правового принуждения, специальных средств борьбы с преступностью. С одной стороны, несомненно, что использование этих средств правоохранительной деятельности вызвано объективными обстоятельствами. Без применения правового принуждения, средств оперативно-ро-зыскной деятель-ности невозможно эффективно бороться с таким социальным злом, как преступность. С другой стороны, также очевидно, что эти меры ущемляют личную свободу граждан, пусть даже подозреваемых или совершивших преступление. Сам по себе факт ограничения личной свободы граждан, взятый внесоциальных условий, не может быть признан положительным. Но всякая оценка дается не абстрактным, а конкретным явлениям. Конкретно-исторический подход признает вмешательство в личную жизнь граждан, ограничение их свободы как в принципе негативное, но в то же время допускает возможность и даже необходимость такого вмешательства для ограждения личных интересов или интересов других граждан, общества, государства от преступных посягательств на них. Нельзя не учитывать и того, что использование мер правового принуждения оказывает не всегдаположительное влияние на самих сотрудников правоохранительных органов. В частности, можетпроизойти деформация морального сознания и даже изменение некоторых личностных качеств. В оценке деятельности правоохранительных органов нередко используется двоичная формула «нравственное-безнравственное», которая имеет и глубокие исторические корни. Еще древние стоикиутверждали, что как палка бывает или прямая, или кривая, так и поступок - или справедлив илинесправедлив. Согласно такой позиции мораль, чужда каких бы то ни было расчетам и безразлична к количественной стороне: нет существенной разницы между тем, кто крадет золото из банка, и тем, кто крадет булку из лавки. Нравственность, с этой точки зрения, в равной мере порицает и те и другие поступки. Но в действительности никогда не бывает абсолютно белого или абсолютно черного. Реально существует огромный спектр оттенков, располагающихся между этими абсолютами. Точно также любой поступок имеет свой нравственный «оттенок». В приведенных выше рассуждениях игнорируется реально существующее различие между злом, причиненным, допустим, одному человеку, и оскорблением, нанесенным всему обществу; между неуважением, проявленным к человеку, и предательством по отношению к нему. Не случайно даже терминологически существует «количественная» градация нравственности. Одну степень осуждения мы вкладываем в выражение «он совершил неэтичный поступок» и другую - в выражение «он совершил безнравственный поступок», хотя и в том и в другом случае речь идет о нарушении требовании морали, но значимость этих нарушений различна. Давая, например, одинаковую положительную оценку действиям сотрудника правоохранительных органов, который идет под пули бандитов, захвативших заложников, и действиям оперативного работника, вынужденного скрывать от близких и знакомых истинный характер своей работы, нельзя не заметить их различную нравственную ценность. В первом случае речь идет о безусловнонравственном поступке, во втором - опограничном с безнравственным.Следовательно, диапазон понятий «нравственное» и «безнравственное» достаточно велик. Причем даже в тех явлениях, которые получают безусловно нравственно положительную или отрицательную оценку, всегда содержится элемент противоположной оценки. Так, в первом случае приведенного выше примера жертвенность сотрудника во имя жизни других людей омрачается возможностью его гибели или ранения, горем его близких и друзей и т. д., что уже привносит негативное содержание в это явление, и в то же время данный факт усиливает положительную ценность поступка сотрудника. В этом состоит диалектика нравственности: чем большее зло преодолевается поступком, тем выше его положительное содержание, и чем больший ущерб причиняется человеку, борющемуся со злом, тем более ценным является его поступок.

КУПЦОВА О. В., ЛАВРУШКИНА А. А. КОНФЛИКТЫ В ПРАВООХРАНИТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЭТИКО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВАНИЯ ИХ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ

Аннотация. Рассматриваются внутриличностный и межличностный конфликты, а также конфликт между личностью и группой, субъектами которых выступают сотрудники правоохранительных органов. Дан анализ норм законодательства и этических кодексов, выступающих основаниями предотвращения противоречий в правоохранительной сфере. Отмечены психологические и нравственные предпосылки предупреждения конфликтов с участием правозащитников.

Ключевые слова: профессиональная этика, конфликт, предотвращение конфликта, правоохранительная деятельность.

KUPTSOVA O. V., LAVRUSHKINA A. A.

CONFLICTS IN LAW ENFORCEMENT ACTIVITIES AND ETHICAL AND LEGAL GROUNDS OF THEIR PREVENTION

Abstract. The article considers intrapersonal and interpersonal conflicts as well as conflicts between the individual and the group in which law enforcement officials are typically involved. The authors analyze the legislation and codes of ethics as bases of preventing conflicts in law enforcement. The study results into identifying psychological and moral prerequisites for conflict prevention with the participation of human rights defenders.

Keywords: professional ethics, conflict, conflict prevention, law enforcement activities.

Конфликт как столкновение интересов отдельных индивидов, социальных групп и сообществ выступает неотъемлемым элементом действительности. Применительно к правоохранительной сфере его следует рассматривать как противоборство, возникающее в процессе деятельности специализированных организаций с целью защиты интересов, прав и свобод человека и гражданина, общественного порядка в государстве. Основная задача юриста (прокурора, судьи, следователя и т. д.) при этом сводится к устранению конфликта на основании закона.

Как правило, юрист выступает посредником в разрешении спорных ситуаций при осуществлении своих профессиональных функций в области правоохранительной деятельности. Причины противоборства при этом не касаются самого сотрудника, его личных интересов - он участвует лишь в урегулировании конфликта, выполняя свою

профессиональную задачу. Однако возможно и основное (в качестве субъекта, основного участника) участие правозащитника в конфликте.

В науке принято выделять три вида социальных противоборств по охватываемому субъекту: внутриличностный, межличностный конфликты и конфликт между личностью и группой .

Внутриличностный конфликт затрагивает непосредственно личность сотрудника правоохранительного органа, его внутренний мир, эмоции, правосознание, убеждения, ценностные ориентации. Такой конфликт вызван ролевым несоответствием, когда несовместимы различные социальные статусы лица, когда моральные принципы, личные убеждения и идеалы, уровень правовой культуры сотрудника идут вразрез с выполняемыми им функциями. Например, следователя могут вынуждать применить определенную меру принуждения, сфабриковав дело таким образом, что данную меру можно избрать, согласно закону. В таком случае сотрудник оказывается в положении, когда действия допустимы с точки зрения закона, но противоречат морали. Внутриличностные конфликты нередки в адвокатской практике при защите террористов, серийных убийц, насильников и иных лиц, совершивших вопиющие преступления.

Возникающие в указанных случаях противоречия остаются только в сознании сотрудника, «подтачивая» его изнутри, обостряя чувство совести и справедливости. Подобные ситуации типичны для правоохранительной сферы, являются некими ее издержками. В целях их минимизации сотруднику правоохранительных органов важно научиться преодолевать внутреннее противоборство, ставить превыше всего выполнение профессионального долга.

Межличностный конфликт основан на столкновении интересов индивидов в процессе их социального и психологического взаимодействия. Последствия такого конфликта между представителями правоохранительной сферы могут быть катастрофически опасными, поскольку в этом случае невозможно скоординировать совместные действия, качественно выполнить командную работу, а неприязнь к коллеге провоцирует неправомерность поведения и нарушение этических норм, что недопустимо для юриста.

Конфликт между личностью и группой проявляется в случае, когда личность (субъект правоохранительной деятельности) идет против установленных в группе ценностей, правил. Подобное противоборство возникает, например, когда следователь, начиная работать на периферии, намеревается руководствоваться правилами, полученным за годы обучения, но сталкивается с негласными «законами», действующими в интересах «местных князьков», и пытается противостоять им, вступая в конфликт с коллегами.

Вовлеченность сотрудника правоохранительных органов в конфликт (основное участие) - явление, нежелательное для государства, поскольку препятствует надлежащему выполнению правозащитниками профессиональных обязанностей, подрывает доверие граждан к органам правопорядка, дезорганизует работу правоохранительных структур в целом. Во избежание подобных явлений в нормативные акты включены положения, направленные на предотвращение и пресечение конфликтного поведения представителей правоохранительной сферы. Так, например, согласно статье 41.9 Федерального закона от 17 января 1992 года № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» работник подлежит увольнению в связи с утратой доверия в случае непринятия мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является.

Более конкретные предписания, направленные на предотвращение конфликтов в правоохранительной деятельности, содержатся в кодексах профессиональной этики. Так, в пункте 2 статьи 11 Кодекса профессиональной этики адвоката закреплено, что если адвокат оказывает юридическую помощь лицам с различными интересами, то для предотвращения конфликта необходимо получить согласие сторон конфликтного отношения на продолжение исполнения адвокатом своих функций. Пункт 3 статьи 5 Кодекса судейской этики запрещает судье занятие какой-либо деятельностью, которая приведет к конфликту интересов, когда его личная заинтересованность влияет на качество исполняемых функций. Статьи 8, 9, 17 Кодекса также предостерегают судью от конфликта интересов, а пункт 4 статьи 10 обязывает судью не допускать конфликтных ситуаций, наносящих ущерб авторитету судебной власти. Пункт 1.4 Кодекса этики прокурорского работника Российской Федерации обязывает сотрудника прокуратуры избегать конфликтных ситуаций, наносящих ущерб его чести и достоинству, репутации прокуратуры РФ. Аналогичную норму содержит и Кодекс этики и служебного поведения федеральных государственных служащих Следственного комитета Российской Федерации (см. п. 9, п. 26).

На предотвращение конфликтов направлены и другие нормы законодательства и кодексов профессиональной этики. В частности, часть 1 пункта 1 статьи 7 Федерального закона от 31 мая 2002 года № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» устанавливает обязанность адвоката отстаивать права и законные интересы доверителя всеми не запрещенными законом средствами. В части 1 пункта 5 статьи 9 Кодекса профессиональной этики адвоката говорится о том, что адвокат не должен принимать поручения на оказание юридической помощи в количестве, заведомо большем, чем он в состоянии выполнить. Данные нормы направлены на предотвращение конфликта в деятельности адвоката, так как добросовестное, качественное, своевременное

выполнение им своей функции предопределяет удовлетворение его работой клиента, что является залогом предупреждения и недопущения разногласий между адвокатом и доверителем .

Пункт 2.1.7 Кодекса этики прокурорских работников Российской Федерации предписывает использовать должностные полномочия взвешенно и гуманно, а пункт 2.1.8 данного акта запрещает проявление бюрократизма, формализма, высокомерия, неуважительного отношения к законным просьбам и требованиям граждан. Указанные нормы призваны предотвратить психологическую напряженность в отношениях работников прокуратуры с гражданами, а также с иными представителями правоохранительной сферы, предупредить тем самым вовлеченность сотрудников в конфликт.

Этические кодексы устанавливают профессионально-нравственный стандарт представителей соответствующих сфер деятельности. Содержание этих документов, с одной стороны, нормативно закрепляет варианты должного поведения специалистов в сфере правоохраны, с другой - ориентирует сотрудников на собственное регулирование своего поведения, выступая нормативным этико-правовым основанием надлежащего профессионального поведения в целом и предотвращения конфликтов в правоохранительной деятельности в частности.

Регулируя служебное и отчасти внеслужебное поведение сотрудников правоохранительных органов, нормы законов и кодексов профессиональной этики нацеливают на недопущение конфликтных действий в интересах сохранения личной репутации сотрудника, поддержания авторитета соответствующего правозащитного института и всей системы государственного аппарата.

ЛИТЕРАТУРА

1. Жадан В. Н. О методах разрешения некоторых видов конфликтов // Science Time. -2016. - № 1 (25). - С. 154-160.

2. О прокуратуре Российской Федерации: Федеральный закон от 17 янв. 1992 г. № 2202-1 (в ред. от 28.11.2015 г.) // Ведомости Съезда народных депутатов Рос. Федерации и Верховного Совета Рос. Федерации. - 1992. - № 8. - Ст. 366.

3. Кодекс профессиональной этики адвоката: принят первым Всероссийским съездом адвокатов 31 янв. 2003 г. (с изм. и доп., утвержденными седьмым Всероссийским съездом адвокатов 22 апр. 2015 г.) [Электронный ресурс]. - Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

4. Кодекс судейской этики: утв. VIII Всероссийским съездом судей от 19 дек. 2012 г. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi? гед=ёос; base=LAW;n=195310.

5. Кодекс этики прокурорского работника Российской Федерации: утв. Приказом Генеральной прокуратуры РФ от 17 марта 2010 г. № 114 (в ред. от 22.04.2011) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi? req=doc;base=LAW;n=115128.

6. Кодекс этики и служебного поведения федеральных государственных служащих Следственного комитета Российской Федерации: утв. Председателем Следственного комитета Рос. Федерации 11 апр. 2011 г. [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://base.consultant.ru/regbase/cgi/online.cgi? req=doc;base=LAW;n =168636.

7. Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации: Федеральный закон от 31 мая 2002 года № 63-Ф3 (в ред. от 02.06.2016) // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2002. - № 23. - Ст. 2102.

8. Микрюков В. А. Бремя добросовестности адвоката // Адвокатская практика. - 2015. - № 2. - С. 48-52.

15.1. Конфликты в коллективе подразделения ОВД: причины, меры по их предупреждению и решения

15.2. Диагностика конфликта в ОВД как основа его решения

15.3. Уголовный конфликт и его особенности

Конфликты в коллективе подразделения ОВД: причины, меры по их предупреждению и решения

Одной из особенностей деятельности органов внутренних дел является противоречивый, конфликтный характер их функционирования в сфере правопорядка. Именно успехи или неудачи в решении конфликтов в этой сфере определенным образом сказываются и на состоянии дел в коллективах подразделений ОВД, и на социально-психологическом климате в них. В то же время профилактика и разрешение конфликтов в процессе руководства коллективом сравнительно самостоятельной психолого-управленческой проблемой. Поэтому совершенствование управленческой деятельности, повышение уровня развития коллективов органов внутренних дел неразрывно связаны с овладением руководителями методами социально-психологического анализа конфликтов, их профилактики и разрешения.

Объективной основой конфликтов в правоохранительной деятельности являются противоречия, вызванные расхождением и противоборством взглядов, мнений, интересов, стремлений индивидов, возникающие при исполнении ими профессиональных обязанностей. Как социально-психологическое явление, конфликты выполняют в жизни коллектива подразделения ОВД конструктивные (творческие) и деструктивные (разрушительные) функции. Конструктивная функция конфликта в коллективе ОВД заключается в утверждении обстановки взаимной требовательности, преодолении отсталости, повышении уровня организованности, улучшении психологического климата, инициировании инноваций в организации правоохранительной деятельности. Следствием деструктивных конфликтов является недоброжелательность в отношениях, психические травмы, распад коллектива, ослабление его ценностно-ориентационной единства и снижение сплоченности, обесценивание адекватной профессиональной мотивации и другое.

Изучению конфликтной ситуации и ее участников способствует знание форм проявления конфликтов, их причин и частоты. Формами проявления конфликтов в коллективе правоохранителей могут быть: острые разногласия во взглядах на служебные обязанности и оценку их выполнения; взаимная критика, выходит за рамки приличия; раздражительность, взаимные обиды и недопустимо грубый тон в общении друг с другом, унижение человеческого достоинства, отказ от выполнения распоряжений и приказов, создание "оппозиционных группировок", написанные анонимных писем, содержащих компрометирующие сведения, ущемление критики и др.

Причины конфликтов в коллективах ОВД обычно сводят в две основные группы: объективные и субъективные. К объективным относятся низкий уровень организации труда, неблагоприятные материально-технические условия деятельности (например, "перенаселенность" в кабинетах, отсутствие современной компьютерной и другой техники, необходимой для выполнения служебных обязанностей), экстремальные условия несения службы и повязкам связанные с ними психологические перегрузки, низкая престижность некоторых служб. Не менее важными объективными причинами конфликтов является и несовершенство отдельных нормативных актов, регулирующих деятельность органов внутренних дел, несовершенство организационной структуры и прочее.

Субъективные причины конфликтов связаны с индивидуальными особенностями личности работников и социально-психологическими явлениями в коллективе правоохранителей: эгоизмом, болезненной самолюбием, тщеславием, интеллектуальной и общеобразовательной отсталостью, консерватизмом, недисциплинированностью, ленью, бестактностью, а также слабой профессиональной подготовленностью, недостаточно высоким культурным уровнем. В основе конфликтов могут быть также противоречия между самооценкой сотрудника и оценкой окружающих, завышенный уровень притязаний, отрицательный социально-психологический климат, психологическая несовместимость между отдельными сотрудниками.

Характер конфликтов значительно зависит от уровня развития коллектива. В менее зрелых, недостаточно сплоченных коллективах сотрудников ОВД из каждых десяти конфликтов три имеют творческий характер, а семь возникают на фоне неприязненных отношений и вызывают негативные последствия. В таких коллективах чаще возникают конфликты между опытными работниками и молодыми, которые проявляются, с одной стороны, в постоянной неудовлетворенности старших деятельностью "молодых", с другой - в жалобах молодых на то, что старший коллега не только не делится с ним опытом, но и постоянно шутит над его неопытностью.

Распространены ситуации, когда на вновь работников следственных подразделений распределяют преступления, заведомо не могут быть раскрыты, что значительно снижает профессиональную мотивацию молодых специалистов. В незрелых коллективах чаще случаются конфликты, связанные с "нездоровым" соперничеством или на почве взаимных обвинений за провалы в работе. Это и "присвоение показателей" (раскрытых преступлений, над которыми работали другие).

В коллективах с высоким уровнем развития из десяти конфликтов шесть имеют положительную направленность. Причем острое противоборство, которое иногда выходит за рамки нормальных отношений, возникает в одних случаях по поводу того, что одна из сторон считает себя обиженной из-за неприятия ее варианта решения определенной служебной ситуации, а в других - из-за того, что один сотрудник в чрезмерно резких выражениях доказывает другому, что тот своим неуважительным отношением к гражданам позорит звание сотрудника милиции. То есть обострение отношений возникает на основе взаимных упреков в недостаточной профессиональной компетентности и оригинальности решения профессиональных задач.

Результаты неоднократно проводимых психологами и социологами исследования показали, что частота возникновения конфликтов связана в том числе с должностным положением сотрудников в коллективе ОВД. Так, примерно половина из общего количества конфликтов - это конфликты между двумя работниками, связанными между собой функциональными обязанностями, 20% - между начальником отделения и одним из его подчиненных, 10% - между начальниками отделений и группами подчиненных ему сотрудников. Таков же удельный вес (10%} конфликтов между начальниками следственных подразделений, с одной стороны, и руководителями служб БЭП и уголовного розыска - с другой. Между начальниками и их заместителями доля конфликтов достигает 5%, между заместителями начальника райотделов - 2%.

Одной из основных задач руководителей подразделений является предупреждение конфликтов, которые имеют негативные и разрушительные последствия для коллектива. В коллективах с низким уровнем развития руководителю приходится больше уделять внимания профилактике деструктивных конфликтов, возникающих на личной основе, а не на почве взаимной (может быть и не всегда.справедливои} требовательности. Это происходит потому, что в таких коллективах задачи совместной профессиональной деятельности часто отодвигаются на задний план, а проблема психологической совместимости еще далека от решения; стабильный состав и профессиональное ядро коллектива не сложились. Меры профилактики в этих случаях заключаются в стабилизации коллектива, укреплении руководящего и кадрового ядра, закрепления и профессионализации кадров, формировании полноценного коллектива подразделения и правильных взаимоотношений в нем, что, в свою очередь, невозможно без эффективного решения вопросов по организации правопорядка и борьбы с преступностью в регионе, сплачивает коллектив, испытывает его на прочность и профессиональную корпоративность.

Профилактика разрушительных конфликтов тесно связана с решением организационных вопросов социально-психологической адаптации молодых сотрудников. С первых самостоятельных "шагов" службы важно организовать правильное восприятие ими профессионального окружения и понимание необходимости соблюдения твердого порядка, деловитости; дать почувствовать свойственную коллектива атмосферу взаимной требовательности и доброжелательности: позитивные примерах воспитывать в молодых специалистов психологическую устойчивость против негативного влияния лиц с антиобщественной направленностью, разоблачать психологические истоки различных форм проявления профессиональной деформации, предупреждать психологические срывы в поведении «новичка»; сгежиты за тем, чтобы никто »не потушил" его вдохновение к работе окриком или унизительным подгонкой.

В процессе профессиональной адаптации правоохранителей к службе и рост их профессионального мастерства центр тяжести профилактики негативных последствий конфликтов перемещается на предупреждение резких расхождений во взглядах по отношению к работе, способов достижения определенных служебных показателей, на имидж сотрудников милиции среди населения. Это требует от руководителя пристального внимания к сотрудникам, которые в большей степени "болеют" за интересы дела, но оказываются чрезмерно нетерпимыми к коллегам и резкими по форме реагирования. Важно, с одной стороны, поддерживать таких сотрудников учитывая занимаемые ими принципиальные позиции, однако, с другой - подсказывать рациональные способы поведения в коллективе.

На более высоком уровне развития коллектива профилактика деструктивных конфликтов связана с дальнейшим повышением роли сознательного отношения к делу, развития у сотрудников чувства ответственности и взаимопомощи. Конфликтных ситуаций будет меньше, если руководитель постоянно не будет контролировать всех мелочей, а доверять сотрудникам, предоставляя больше возможностей самим решать проблемы, которые возникли.

Созданию благоприятного психологического климата как положительного фона, уменьшает возможность возникновения конфликтов с негативными последствиями, способствует выполнению руководителем следующие правила:

Не использовать власть, пока не сложится полная картина конфликта и сформируются убеждение, что все другие психологические и воспитательные меры воздействия исчерпаны и не дали результата;

Не бояться отменять свои ошибочные решения;

Избегать объявления подчиненным замечания в присутствии третьих лиц;

Научиться располагать и доверие к себе подчиненных, внимательно, терпеливо и благожелательно выслушивать критику в свой адрес;

Никогда не спорить с подчиненным по пустякам;

Помогать подчиненным развивать свои профессиональные способности, умения и навыки не боясь, что в определенных вопросах они могут оказаться более компетентными, чем руководитель.

Преодоление и разрешения конфликтов, которые дезорганизуют профессиональный коллектив сотрудников и отрицательно сказываются на качестве и эффективности служебной деятельности, зависит от многих составляющих: предмета конфликта, участников и их характеристик, причин возникновения и форм проявления, динамики течения и развития, точности прогноза его последствий.

Основным, психологически оправданным способом решения конфликта в момент его проявления является перевод взаимоотношений противоборствующих сторон с эмоционального на рациональный уровень. Это основывается на том, что взаимное возбуждение сторон, "накал страстей" вызывают эффект сужения сознания, неадекватное восприятие, мышление, "разжигание" воображения участников конфликта. Возбужденное состояние приводит к необъективности и тенденциозности в отношении друг друга. В ситуации конфликта в системе "руководитель-подчиненный" и при решении конфликта между подчиненными руководителю следует ослабить эмоции, запретить бестактные выпады, повышение голоса и угрозы, резкие жесты. Ситуативно это может быть сделано путем "мягких", спокойных упреков или четких и, по необходимости, резких указаний, отдача приказа о прекращении конфликтных столкновений или путем переключения внимания участников конфликта на аспекты служебной деятельности, не связанные с предметом обострения взаимоотношений.

При переводе конфликта в рациональное русло руководителю целесообразно стимулировать приведения участниками конфликта весомых аргументов в споре, помочь конфликтующим сторонам разложить конфликт на составляющие и подробно рассмотреть каждый пункт разногласий, интересов и опасений (например, составить карту конфликта). В результате необходимо добиться изменения мотивов противоборства на мотивы урегулирования отношений, желание найти согласованные позиции, соответствующие интересам службы и их интересам.

Психологически оправданным в "переговорах" со сторонами является побуждение к взаимным уступкам - компромисса, признание неправильного отношения друг к другу. В отдельных случаях руководителю целесообразно подобрать обстоятельства, когда конфликтующие стороны смогут сделать что-то приятное друг другу. Оправданным и такой, применяемый иногда на практике, способ, когда через некоторое время после конфликта оба его участника морально или материально поощряются (если, конечно, есть соответствующие достижения в службе) им в обстановке гласности объявляются поощрения, и под давлением обстоятельств они вынуждены взаимно поздравить друг друга.

Сглаживанию конфликта и в дальнейшем его затуханию способствует также активный отдых, переключение деятельности сотрудника на такие поручения, которые он выполняет с большим желанием. Это может быть достигнуто путем командировки, а также созданием вокруг конфликтующих субъектов обстановки внимания и заботы.

Оправданными на практике известны типичные способы разрешения конфликтов руководителем органа внутренних дел:

Решение проблемы, которая лежит в основе конфликта;

- "Подавление" противоречий;

Компромисс;

- "Невмешательства" в случае, когда чрезмерно поспешное вмешательство руководителя влечет негативные последствия;

Устранение одной из конфликтующих сторон (например, перевод одного из участников конфликта в другое подразделение или ходатайство об освобождении его из органов внутренних дел).

Устранение применяется тогда, когда руководитель прослеживает факт полной социально-психологической несовместимости конфликтующих сотрудников, их ничем не оправданной завышенной самооценкой и чрезмерно высоким уровнем притязаний; компрометацией и дискредитацией отдельными сотрудниками себя среди окружающих, попытками "устранения" официального руководства. Радикальное решение вопроса путем удаления из коллектива конфликтующих сторон должно быть во всех случаях психологически оправдано и положительно восприняты другими членами коллектива как мера, необходимая для нормализации психологического климата и улучшения служебной деятельности.