W jakich przypadkach umowa o pracę na czas określony jest obowiązkowa? Procedura zawarcia umowy o pracę na czas określony – podstawy, warunki, warunki Co oznacza umowa o pracę na czas określony?

Przykład: jesteś właścicielem plantacji truskawek. Masz 15 hektarów ziemi, na której musisz rozłożyć grządki, nawozić, sadzić truskawki, codziennie o nie dbać, żeby docelowo uzyskać dobre zbiory. Oczywiście nie da się poradzić sobie samemu, potrzebni są pomocnicy. Setki osób chce Ci pomóc tłumnie za czysto symboliczną i skromną nagrodę pieniężną.

Chętnie przyjmujesz oferty, ale pojawia się pytanie: jak właściwie sformalizować krótkoterminowe relacje branżowe z ludźmi? W końcu ich usługi będą potrzebne tylko w okresie letnim, a co jeśli któryś z nich nie będzie chciał odejść jesienią, mówiąc wprost: nie, teraz daj mi stałą pensję!

Link do podstawy wniosku

Sporządzając umowę o pracę na czas określony, należy wskazać, dlaczego zawierana jest umowa na czas określony.

Jeżeli tekst dokumentu nie zawiera podstaw do jego zawarcia, wówczas sąd może uznać go za nieograniczony ( Sztuka. 58 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Konieczne jest również wskazanie daty zakończenia lub wskazanie zdarzenia wskazującego koniec pracy ( Sztuka. 294 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Jest to szczególnie ważne w sytuacji, gdy pracownik zostaje zatrudniony w zastępstwie czasowo nieobecnego. W tym wypadku o momencie rozwiązania umowy decyduje moment odejścia głównego pracownika, co musi być wyraźnie zaznaczone w tekście.

Test na umowę o pracę na czas określony

Przykładowa umowa o pracę krótkoterminową z pracownikiem może zawierać także klauzulę na okres próbny, której czas trwania zależy od czasu trwania umowy o pracę. Jeżeli okres ten jest krótszy niż dwa miesiące, nie obowiązuje okres próbny ( Sztuka. 70 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli czas trwania umowy tymczasowej wynosi od dwóch do sześciu miesięcy, okres próbny nie może przekraczać dwóch tygodni ( Sztuka. 70 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli umowa o pracę jest zawarta na okres 6 miesięcy i dłużej, wówczas okres próbny, podobnie jak przy zawarciu umowy na czas nieokreślony, jest ograniczony do 3 miesięcy, a w przypadku kierownictwo — 6.

Papierkowa robota

Tryb dokumentowania czynności pracownika co do zasady nie jest zależny od czasu trwania zawartej z nim umowy. Ale jest jeszcze jedna osobliwość.

Przy zatrudnieniu takiego pracownika wydawane jest polecenie na formularzu T1 lub innym, samodzielnie opracowanym i zatwierdzonym przez pracodawcę, które koniecznie wskazuje, że umowa została zawarta na czas określony i zawiera odniesienie do podstawy takiej decyzji (jedna z akapity Sztuka. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Po zwolnieniu w książce pracy pracownika dokonuje się wpisu następującego rodzaju:

„...rozwiązana z powodu wygaśnięcia umowy o pracę, ust. 2 części pierwszej Artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej».

Podobna adnotacja znajduje się w karcie osobistej pracownika.

Umowa o pracę na czas określony a ciąża

Tak, zdarza się... W tym przypadku pracodawca zgodnie z Artykuł 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, będziesz musiała zażądać (ale bardzo delikatnie!) od pracowniczki odpowiedniego zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego jej interesujący stan i przedłużyć umowę tymczasową do końca ciąży, a właściwie do porodu. Kiedy dziecko się urodzi, możesz się z nią pożegnać, ale do tego momentu nie możesz.

Możliwe są również warianty. Jeżeli zamiast zaświadczenia o ciąży dziewczyna przyniesie przewidziany w ustawie formularz tymczasowego orzeczenia o niepełnosprawności, w którym w uzasadnieniu jego wystawienia wskazano ciążę oraz oświadczenie o chęci udania się na płatny urlop (nie ma znaczenia, w jaki sposób długo dla Ciebie pracowała, nawet tydzień), pracodawca będzie musiał przygotować i podpisać odpowiednie zamówienie. Ponieważ zgodnie z art. 260 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przed urlopem macierzyńskim (lub po nim) pracodawca jest zobowiązany zapewnić kobiecie coroczny płatny urlop, niezależnie od czasu, w którym dla niego przepracowała.

Okazuje się zatem, że zamiast trzech miesięcy letnich niektóre dziewczyny posiadające wiedzę prawniczą mogą dłużej wytrzymać w pracy tymczasowej.

Trudności pojawiają się także w sytuacjach, gdy pod koniec umowy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim. Powszechnie wiadomo, że rozwiązanie umowy o pracę z chorym pracownikiem z inicjatywy pracodawcy nie jest dopuszczalne. Ale wygaśnięcie terminu nie jest inicjatywą kierownictwa, dlatego zwolnienie takiego pracownika jest całkiem legalne, najważniejsze jest przestrzeganie procedury.

Przedłużenie umowy o pracę na czas określony

W związku z tym nie opisano procedury przedłużania STD, co niezmiennie rodzi pytania o możliwość wydłużenia (lub skrócenia) jego trwania.

Z jednej strony taka umowa albo wygasa z góry ustalonym dniem wygaśnięcia, albo ulega rozwiązaniu na czas nieokreślony, jeżeli pracownik kontynuuje pracę.

Z drugiej strony przepisy nie zabraniają pracownikowi i pracodawcy, jako stronom stosunku pracy, zawierania dodatkowych porozumień w przypadku konieczności zmiany warunków umowy, w tym w odniesieniu do jej czasu trwania.

Zasady zwalniania pracownika tymczasowego

Zgodnie z art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa na czas określony wygasa z upływem okresu jej obowiązywania, co stanowi niezależną podstawę do rozwiązania stosunku pracy.

Podstawowe kroki w celu zwolnienia pracownika tymczasowego są następujące:

Jeśli chcą przenieść pracownika na stałą pracę w organizacji, nie trzeba nic robić. STD automatycznie ulega rozwiązaniu na czas nieokreślony, jeżeli stosunek pracy trwa po upływie terminu jego wygaśnięcia na mocy Sztuka. 58 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ale nie jest zabronione (a nawet zalecane przez Rostrud) zawarcie dodatkowej umowy, w której unieważnione zostaną klauzule wskazujące czas trwania choroby przenoszonej drogą płciową.

Umowa o pracę (TD) to przede wszystkim dokument. Porozumienie to można nazwać umową, reguluje stosunki powstające między stronami procesu pracy.

Zgodnie z umową osoba zatrudniona do pracy zobowiązuje się do wykonywania w przedsiębiorstwie określonych rodzajów pracy, przewidzianych w warunkach umowy, a także do przestrzegania wszelkich norm i zasad ustalonego trybu życia.

Pracodawca ze swojej strony ma obowiązek zapewnić pracownikowi wszelkie warunki pracy i odpoczynku oraz należycie wynagradzać obowiązki służbowe wykonywane przez pracownika.

TD może być:

Pilne, czyli wskazujące konkretne terminy pracy;
Czas nieokreślony, czyli w takiej umowie warunki nie są określone.

STD musi jasno wskazywać, dlaczego nie można przedłużyć umowy na czas nieokreślony. Na przykład, gdy dana osoba zostaje zatrudniona w czasie choroby innego pracownika lub pracy sezonowej. Całkowity okres obowiązywania STD nie może przekraczać pięciu lat.

Jeśli TD nie wskaże ram czasowych pracy, wówczas będzie ona uważana za nieograniczoną.

Podstawy zawarcia STD

Przyczyny te można podzielić na dwie grupy:

Gdy terminy są ustalane w zależności od charakteru wykonywanej pracy;
Wniosek Umowa na czas określony następuje za obopólną zgodą pracodawcy i pracownika.

Grupa 1 obejmuje następujące podstawy:

Za okres nieobecności głównego pracownika w miejscu pracy, jego wynagrodzenie zostaje zachowane. Może się tak zdarzyć, gdy główny pracownik jest nieobecny z powodu choroby, przebywa na urlopie macierzyńskim lub na corocznym płatnym urlopie.
Na okres pracy tymczasowej umowa taka zawierana jest na kilka miesięcy.
, oznacza kilka miesięcy, podczas których pracownik będzie pracował. Na przykład praca przy siewie lub zbiorze zbóż i innych upraw, w sezonie grzewczym i inne prace z tym związane warunki pogodowe praca.
Kiedy dana osoba rozpoczyna pracę, na polecenie centrum zatrudnienia.
Jeżeli praca wykracza poza zakres głównej działalności zawodowej, której warunki są ustalane z góry. Na przykład, Roboty instalacyjne lub rekonstrukcja dowolnego sprzętu.
Wybór na czas nieokreślony, np. wybór na członka komisji wyborczej.
Jeśli ktoś wyjeżdża do pracy za granicę.
Z osobami do cywilnej służby zastępczej.
Z osobą przyjętą do organizacji sportowej.

Przy ubieganiu się w ten sposób o stanowisko i zawieraniu STD nie należy brać pod uwagę zgody pracownika.

Za zgodą obu stron stosunku pracy:

Jeżeli dana osoba ukończyła szkolenie w pełnym wymiarze godzin.
Pracuj dla indywidualnego przedsiębiorcy lub w sektorze małych przedsiębiorstw.
Jeżeli osoba, która osiągnęła wiek emerytalny, podejmie pracę.
Jeżeli zostanie zatrudniona osoba uznana za niepełnosprawną, ale ma prawo do lekkiej pracy, jej funkcje pracownicze są określone w ramach czasowych.
Podczas ubiegania się o zatrudnienie w miejscach Dalekiej Północy i terytoriach z nią równorzędnych.
Do pracy w sytuacjach awaryjnych, katastrofach i usuwaniu ich skutków.
Jeśli dana osoba przeszła konkurs na określone stanowisko.
Menedżerowie, jego zastępcy i główny księgowy są akceptowani wraz z zawarciem STD, niezależnie od formy własności przedsiębiorstwa.
Kiedy dana osoba podejmuje pracę na pół etatu.
Gdy praca związana jest z nawigacją.

W takich przypadkach uwzględnia się opinię obu stron i określa się okres, na jaki zostanie zawarta umowa na czas określony.

Funkcje i procedura zawarcia STD

Jeśli pracownik zdecyduje się na pracę o charakterze tymczasowym, musi przedstawić szereg dokumentów: paszport, NIP, SNILS, książeczkę ćwiczeń, dokument potwierdzający otrzymanie wykształcenia, jeśli takie posiada. Zatrudniony pracownik może również dostarczyć dokumenty potwierdzające, że zdał służba wojskowa i uzyskanie kwalifikacji na stanowisko.

Jeżeli dana osoba podejmuje pracę w niepełnym wymiarze godzin, musi przedstawić kopię książeczki pracy lub zaświadczenie z głównego miejsca pracy.

Pracownik powinien napisać wniosek o przyjęcie na odpowiednie stanowisko według wzoru. Forma takiego wniosku jest inna dla każdej organizacji. W oświadczeniu takim należy wskazać przyczynę tymczasowego charakteru pracy.

Pracodawca musi zapoznać się z tymi dokumentami i podjąć decyzję o zatrudnieniu danej osoby, poinformować ją o zasadach pracy i wypoczynku w miejscu pracy oraz bezpośrednio o tym, czym będzie się zajmował przyszły pracownik, a także zapoznać go z lokalnymi przepisami płacowymi.

Kolejnym krokiem jest sporządzenie i podpisanie STD.

Sporządzając ten dokument, należy wskazać:

Nazwisko, imię, patronimik zatrudnionego pracownika;
Dane paszportowe i inne dane pracownika (adres zamieszkania, wiek lub data urodzenia, INN i SNILS, wykształcenie);
Rozpoczęcie i zakończenie pilnej pracy;
Miejsce i czas sporządzenia i podpisania umowy;
Jeżeli umowę podpisze osoba specjalnie upoważniona, należy to zaznaczyć.

Należy wskazać miejsce pracy, może to być dowolna jednostka strukturalna firmy lub oddział, w którym pracownik będzie pracował. Należy także wskazać rodzaj wykonywanej pracy i zajmowanego stanowiska, o czym świadczy jego charakter zgodny z posiadanymi kwalifikacjami.

Ważnym aspektem przy zawieraniu takiej umowy jest wskazanie systemu wynagradzania, premii za pracę niebezpieczną, za pracę w porze nocnej, w święta i weekendy.

Następnie należy wskazać, ile dni pracy w tygodniu i ile dni wolnych, charakter pracy może być zmianowy. Aby zapewnić przydatność zawodową danego pracownika, wyznacza się okres próbny. Zazwyczaj ustala się okres próbny trwający do trzech miesięcy, a przy zatrudnianiu głównego księgowego lub pracownika na stanowisko zastępcy dyrektora - do sześciu miesięcy.

Jeżeli przy zawieraniu umowy nie wpisano żadnych warunków ani informacji o pracowniku, nie uważa się tego za przyczynę jej niezawarcia. Można tego dokonać później, w formie aneksu do umowy lub dodatkowego porozumienia pomiędzy stronami, które stanowią obowiązkową część STD.

Wszystkie warunki umowy można również zmienić w drodze porozumienia między pracownikiem a dyrektorem.

STD może określić warunki nieujawniania tajemnicy państwowej, jeżeli jest to konieczne.

Następnie STD jest podpisywany przez obie strony stosunku pracy i legitymizowany oficjalną pieczęcią organizacji. Sporządza się dwa egzemplarze umowy, z których jeden jest przechowywany w organizacji, drugi przekazywany jest zatrudnionemu pracownikowi.

Ostatnim etapem formalizacji stosunków pracy jest wydanie nakazu pracy. Kopię takiego zlecenia pracownik podpisuje po upływie trzech dni od dnia zatrudnienia. Kopia zlecenia odbioru przekazywana jest pracownikowi.

Warunki STD

Maksymalny okres STD wynosi 5 lat, ale nie więcej, a minimalny jest nieograniczony, to znaczy może wynosić od jednego dnia do pięciu lat.

Jedynym przypadkiem, w którym jest to obowiązkowe, jest stwierdzenie, że pracownica jest w ciąży i przedstawiła dokumenty z placówki medycznej potwierdzające ten fakt.

STD może mieć charakter bezterminowy, jeżeli strony nie wyraziły woli rozwiązania stosunku pracy po upływie okresu określonego w STD.

STD przestaje być skuteczne w wielu przypadkach:

Wspólną decyzją pracownika i jego szefa;
Kiedy pracownik składa wniosek o wcześniejsze zwolnienie. Wniosek taki składa się na dwa tygodnie przed datą zwolnienia;
Z inicjatywy menadżera, jednak nie później niż 30 dni przed końcem umowy.

Jeżeli STD określa charakter pracy, wówczas jej termin kończy się z chwilą zakończenia tej pracy.

Zalety i wady STD

CTA będzie uznane za legalne, jeżeli zostanie zawarte za obopólną zgodą obu stron stosunku pracy. Jeżeli osoba rozpoczynająca wykonywanie obowiązków służbowych nie wiedziała o pilnym charakterze umowy, może odwołać się do sądu. Sąd wyda postanowienie uznające STD za bezterminowe.

Jeżeli pracownik rozpoczął już wykonywanie swoich funkcji zawodowych, a umowa nie została jeszcze sformalizowana na piśmie, sąd uzna ją za nieograniczoną.

Legalność faktu zależy od legalności zawarcia STD. Jeśli ten niuans nie zostanie zaobserwowany, choroba przenoszona drogą płciową zostanie uznana za nieokreśloną i będzie wymagać przywrócenia pracownika do poprzedniej pracy.

Ważną zaletą przy zawieraniu STD jest to, że jest łatwy do wypełnienia, a przy zwolnieniu nie trzeba płacić odszkodowania za niewykorzystany urlop.

Wadą jest brak kompetencji części pracowników w zakresie legalności rejestracji chorób wenerycznych, co wykorzystują pracodawcy. Nieprawidłowe przygotowanie formy i treści STD po stronie organizacji pociąga za sobą nielegalność zawarcia tej umowy.

Wielu dyrektorów próbuje zawrzeć umowę STD, aby uniknąć zapewnienia pakietu gwarancji socjalnych w ramach umowy. Uważają, że pracownikom tymczasowym nie przysługują świadczenia.

W tym planie pracownicy tymczasowi są równe głównym i zapewniają te same korzyści. Jest to określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Często pracodawca stara się manipulować pracownikiem i zawiera z jednym pracownikiem kilka umów na wykonywanie tej samej pracy. W takiej sytuacji sąd uznaje fakt zawarcia STD na czas nieokreślony.

Główną wadą dla pracownika jest łatwość zwolnienia, jeśli przestrzegane są wszystkie zasady prawne dotyczące sporządzania i zawierania umowy o pracę. Wszystkie świadczenia podstawowe dla pracownika tymczasowego (wynagrodzenie urlopowe, tymczasowe renty inwalidzkie itp.) naliczane są w taki sam sposób, jak w przypadku pracowników głównych.

Ważne dla pracownika : jeżeli w okresie określonym w STD żadna ze stron stosunku pracy nie żądała jego rozwiązania, a pracownik w dalszym ciągu pełni swoje obowiązki, STD przechodzi na czas nieokreślony.

Główną wadą dla pracodawców jest ciąża pracownika, ponieważ wiąże się to z obowiązkowym przedłużeniem okresu umowy z nią. Firma będzie również musiała zapłacić jej całość ustanowione przez prawo odszkodowanie. Nawet jeśli pracownica w ciąży napisała wniosek o przedłużenie umowy o pracę, szef nie ma prawa odrzucić tego wniosku aż do zakończenia ciąży.

Wniosek

Jeśli dana osoba otrzyma pracę mającą określone ramy czasowe, wówczas zostaje z nią zawarta choroba przenoszona drogą płciową. Ale przy sporządzaniu takiej umowy istnieje wiele różnych zasad i norm ustanowionych przez prawo. Właściwe wdrożenie takich zasad będzie miało korzystny wpływ na wykonywanie przez pracownika swoich obowiązków i zadowalający efekt końcowy dla pracodawcy.

Umowa o pracę (EA) jest głównym dokumentem zawieranym pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Umowę o pracę na czas określony (FTA) zawiera się wówczas, gdy nie ma możliwości ustalenia czasu pracy na czas nieokreślony. Maksymalny okres STD wynosi pięć lat. Jeżeli w umowie określono dłuższy okres, pracownika uważa się za zatrudnionego na czas nieokreślony.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas określony ulega rozwiązaniu z chwilą upływu okresu jej obowiązywania. W tym:

zawarta na czas wykonania określonej pracy – po jej zakończeniu;
więzień na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika – po jego powrocie;
umowa o pracę sezonową na określony okres (sezon) – na koniec tego okresu (sezon).

Zwolnienie po wygaśnięciu umowy o pracę

O rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia należy powiadomić pracownika na piśmie co najmniej na trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem, z wyjątkiem przypadków, gdy upływa okres obowiązywania umowy o pracę zawartej w trakcie wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika .

Oryginał zawiadomienia doręcza się pracownikowi osobiście, a na kopii zawiadomienia musi on złożyć własnoręczny podpis z odpisem, a także wskazać datę otrzymania zawiadomienia. Odpis dokumentu włącza się do akt osobowych pracownika.

W przypadku odmowy zapoznania się z powiadomieniem sporządzany jest odpowiedni akt.

Przykładowe oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony

Wygaśnięcie umowy o pracę na czas określony w celu wykonywania pracy

Postępowanie w sprawie zwolnienia po wygaśnięciu umowy o pracę zawartej na czas wykonywania określonej pracy rozpoczyna się od sporządzenia aktu przyjęcia pracy wykonywanej zgodnie z STD. To jest podstawa do wypowiedzenia.

Aby to zrobić, możesz skorzystać z aktu ujednoliconego formularza nr T-73, zatwierdzonego uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej dla rozliczanie pracy i jej zapłata.” Korzystanie z tego formularza nie jest jednak obowiązkowe. Strony mogą sporządzić akt w dowolnej formie.

Akt sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach. Odpis pracodawcy włącza się do akt osobowych pracownika. Datą ważności STD będzie dzień następujący po dniu wydania ustawy.

Przykładowy akt przyjęcia pracy wykonywanej na podstawie umowy o pracę na czas określony

Nakaz zwolnienia po zakończeniu umowy o pracę na czas określony

W przypadku rozwiązania STD po upływie okresu ważności, pracownik zostaje zwolniony na podstawie klauzuli 2 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - w związku z upływem okresu TD. W takim przypadku wydawane jest polecenie rozwiązania (wypowiedzenia) umowy handlowej z pracownikiem (zwolnienie). Ujednolicona forma takiego zamówienia nr T-8 została zatwierdzona uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1. Pracownik musi zapoznać się z poleceniem (instrukcją) dotyczącą zwolnienia. Odpis włącza się do akt osobowych pracownika.

Wpis do księgi pracy

Pracodawca ma obowiązek wystawić go w dniu zwolnienia. Tryb dokonywania wpisu po wygaśnięciu TD określony jest w ust. 5 Instrukcji zatwierdzonej uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. N 69.

Jeżeli umowa o pracę na czas określony nie wygasła

STD może zostać rozwiązana przed upływem terminu jej obowiązywania z przyczyn określonych w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Procedura jest taka sama, jak w przypadku rozwiązania DT zawartej na czas nieokreślony.

Przedłużenie umowy o pracę na czas określony

Jeżeli żadna ze stron nie zażądała rozwiązania STD ze względu na upływ terminu jej ważności, a pracownik po upływie STD kontynuuje pracę, uważa się ją za zawartą na czas nieokreślony. W takim przypadku zmiany w Regulaminie dokonuje się poprzez zawarcie dodatkowej umowy. Wręcz przeciwnie, w skoroszycie nie dokonuje się żadnych dodatkowych wpisów. Stanowisko to zostało określone w Piśmie Rostrudy z dnia 20 listopada 2006 r. nr 1904-6-1.

Pracodawca musi pamiętać, że po upływie TD nie ma prawa żądać wykonania obowiązków. Jeśli chce przedłużyć DT, wówczas konieczne jest zaproponowanie zawarcia dodatkowej umowy do umowy. W przeciwnym razie pracownik po przepracowaniu ostatniego dnia roboczego może nie iść do pracy i nie będzie to uważane za absencję.

Urlop i rekompensata w przypadku zwolnienia

Zawarcie pilnego TD nie zmienia obowiązku pracodawcy zapewnienia corocznego podstawowego płatnego urlopu w wymiarze 28 dni kalendarzowych przy zachowaniu miejsca pracy i średnich zarobków. Zgodnie z art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po zwolnieniu wypłacane jest odszkodowanie pieniężne za wszystkie niewykorzystane urlopy. W której:

Osobom zatrudnionym przy pracy sezonowej przysługuje płatny urlop w wysokości dwóch dni roboczych za każdy przepracowany miesiąc (art. 295 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Osobom, które zawarły umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, przysługuje płatny urlop w wysokości dwóch dni roboczych za przepracowany miesiąc (art. 291 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Specjalne przypadki

Szczególnym przypadkiem jest zwolnienie kobiety w ciąży po upływie okresu TD. Z wyjątkiem przypadku, który zostanie omówiony poniżej, zwolnienie kobiety w ciąży po upływie TD nie jest możliwe. Pracodawca ma obowiązek przedłużyć pracownikowi DT, jeżeli złoży ona odpowiedni wniosek oraz zaświadczenie lekarskie potwierdzające ciążę. Okres ważności TD powinien zostać przedłużony do końca ciąży, niezależnie od przyczyny jej zakończenia.

Datą zwolnienia w tym przypadku będzie:

jeżeli pracownica skorzystała z urlopu macierzyńskiego, dzień, w którym kończy się ten urlop;
w przypadku nieudzielenia urlopu – w terminie tygodnia od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o zakończeniu ciąży.

Zasiłki macierzyńskie po zarejestrowaniu się w wczesne daty ciąży i urodzenia dziecka są obliczane i wypłacane w zwykły sposób. Urlop rodzicielski nie jest zapewniony.

Pracodawca ma prawo zwolnić kobietę w ciąży po wygaśnięciu pilnego zezwolenia na pracę, z zastrzeżeniem następujących warunków (art. 261 część 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

zawarto pilną umowę TD na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika;
przeniesienie pracownika za jej zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy i nie przeciwwskazaną ze względów zdrowotnych jest niemożliwe.

W tym przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracowniczce ciężarnej wszystkie wolne stanowiska pracy lub pracę, jaką posiada w danym obszarze, odpowiadające jej kwalifikacjom, a także wolne stanowiska niższego szczebla lub pracę zarobkową, którą kobieta może wykonywać, biorąc pod uwagę uwzględnić jej stan zdrowia.

Zawarcie umowy o pracę na czas określony jest dla pracodawcy dość wygodne, ponieważ po rozwiązaniu stosunku pracy nie są potrzebne żadne szczególne podstawy do zwolnienia. Przeciwnie, dla pracownika w większości przypadków jest to niezbędny środek.

Niemniej jednak Kodeks pracy ustanawia całkiem sporo przesłanek do zawarcia umowy o pracę na czas określony. A jeśli pracodawcy nadal „brakuje” podstaw i zawrze taką umowę z naruszeniem prawa, w efekcie pracownik po zwolnieniu może zostać przywrócony do pracy, a umowa może zostać przekwalifikowana na stałą.

W artykule zastanowimy się, w jakich przypadkach zawarcie i rozwiązanie umowy o pracę na czas określony jest legalne, a w jakich można je uznać za nielegalne.

Powody wniosku

Główna zasada obowiązująca pracodawcę zawierającego umowę o pracę na czas określony: wszystkie podstawy jej zawarcia określa prawo, Kodeks pracy i inne przepisy, na przykład ustawa Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. nr 1032 -1 „O zatrudnieniu ludności w Federacja Rosyjska„(dalej - ustawa nr 1032-1), ustawa federalna z dnia 27 lipca 2004 r. nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”.

W Kodeksie pracy podstawy te podzielone są na dwie grupy. Pierwsza obejmuje szczególne przesłanki zawarcia takiej umowy – gdy nie można nawiązać stosunku pracy na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter wykonywanej pracy lub warunki jej wykonywania (art. 59, 332, 348 ust. 4 część 1). . Druga grupa polega na tym, że umowę o pracę na czas określony można zawrzeć za zgodą stron, bez uwzględnienia charakteru nadchodzącej pracy i warunków jej realizacji (art. 59 część 2). Przedstawmy te powody w tabeli.

Podstawy zawarcia umowy o pracę na czas określony
Obowiązkowy (Część 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)	Za zgodą stron (część 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
W czasie wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika, którego miejsce pracy zostaje zachowane	Z osobami podejmującymi pracę u pracodawców – małych przedsiębiorców (w tym przedsiębiorców indywidualnych)
Na czas pracy tymczasowej (do dwóch miesięcy).	Z emerytami podejmującymi pracę, a także z osobami, które ze względów zdrowotnych mogą pracować wyłącznie o charakterze tymczasowym
Wykonywanie pracy sezonowej, gdy jest to wymagane naturalne warunki praca może być wykonywana tylko w określonym okresie (sezonie)	Z osobami podejmującymi pracę w organizacjach zlokalizowanych na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych, jeżeli wiąże się to z przeprowadzką do ich miejsca pracy
Z osobami wysyłanymi do pracy za granicę	Prowadzenie pilnych prac mających na celu zapobieganie katastrofom, wypadkom, wypadkom, epidemiom, epizootiom, a także eliminowanie ich skutków
Wykonywanie prac wykraczających poza normalną działalność pracodawcy (przebudowa, instalacja, uruchomienie i inne prace), a także prac związanych z celowym tymczasowym (do jednego roku) rozszerzeniem produkcji lub wolumenu świadczonych usług	Z osobami wybranymi w drodze konkursu na dane stanowisko, prowadzonego w sposób określony przepisami prawa pracy i innymi ustawami zawierającymi normy prawa pracy
Z osobami podejmującymi pracę w organizacjach utworzonych na czas określony lub w celu wykonywania określonej pracy	Z twórczymi pracownikami mediów, organizacji kinematograficznych, teatrów, organizacji teatralnych i koncertowych, cyrków i innych osób zaangażowanych w tworzenie i (lub) wykonywanie (wystawę) dzieł, zgodnie ze specjalnymi listami
Z osobami zatrudnionymi do wykonania znanych prac w przypadkach, gdy nie można określić ich zakończenia w konkretnym terminie	Z menedżerami, zastępcami kierowników i głównymi księgowymi organizacji, niezależnie od formy organizacyjno-prawnej organizacji i formy własności
Wykonywanie pracy bezpośrednio związanej z praktyką, szkoleniem zawodowym lub dodatkowym kształcenie zawodowe w formie stażu	Z osobami kształcącymi się w trybie stacjonarnym
W przypadku wyboru na czas określony do organu wybieralnego lub na wybieralne stanowisko do pracy zarobkowej, a także zatrudnienia związanego z bezpośrednim wspomaganiem działalności członków organów wybieralnych lub urzędników organów państwowych i organów samorządu terytorialnego, w partiach politycznych i innych stowarzyszeniach publicznych	Z członkami załóg statków morskich, statków żeglugi śródlądowej i statków żeglugi mieszanej (rzeczno-morskiej) zarejestrowanych w Rosyjskim Międzynarodowym Rejestrze Statków
Z osobami skierowanymi przez służby zatrudnienia do pracy tymczasowej i robót publicznych	Z osobami starającymi się o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy
Z obywatelami wysyłanymi do pełnienia alternatywnej służby cywilnej	Z pracownikiem zatrudnionym w ramach regionalnego programu mobilności zasoby pracy(Artykuł 22.2 ustawy nr 1032-1)
Z prorektorami organizacji edukacyjnej wyższa edukacja(Artykuł 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
Ze sportowcem na okres tymczasowego przeniesienia (art. 348 ust. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
W innych przypadkach przewidzianych prawa federalne

Kiedy legalne jest zawarcie umowy o pracę na czas określony?

Zgodność z prawem zwolnienia z powodu upływu okresu jego obowiązywania zależy od tego, jak legalne (czyli zgodne z prawem) jest zawarcie umowy o pracę na czas określony. Niezastosowanie się do ustalonej procedury będzie skutkować uznaniem umowy na czas określony za umowę na czas nieokreślony i w związku z tym przywróceniem pracownika do pracy. I tutaj mogą pojawić się problemy z głównym pracownikiem, jeśli umowa została zawarta na przykład podczas jego długiej nieobecności.

Aby temu zapobiec, pracodawca powinien pamiętać o kilku zasadach. Najważniejszą rzeczą, jak już wspomniano, jest to, że podstawy do zawarcia umowy o pracę na czas określony muszą być określone w Kodeksie pracy lub innych przepisach federalnych. Należy je także prawidłowo stosować i tu często pojawiają się trudności dla pracodawców. Na przykład mylą pracę tymczasową z pracą sezonową lub zawierają umowę za porozumieniem stron z osobą niewymienioną w części 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, najwyraźniej przy założeniu, że za zgodą stron możliwe jest tymczasowe zatrudnienie dowolnego pracownika.

Niedozwolone jest także zawieranie umowy o pracę na czas określony, gdy pracownik jest zatrudniony „na czas pełnienia obowiązków nieobecnej osoby”, choć w rzeczywistości stanowisko to jest nieobsadzone.

Jeśli chodzi o zawarcie umowy o pracę na czas określony za zgodą stron, możliwość ta będzie legalna jedynie w przypadku, gdy umowa zostanie zawarta na podstawie dobrowolnej zgody pracownika i pracodawcy. W tym miejscu zwracamy uwagę, że pracodawcy często łamią ten warunek starając się o pracę, zwłaszcza w przypadku emerytów i rencistów, niemal bez przerwy zawierając umowę na czas określony.

Często pracodawcy, aby nie zawierać umowy na czas nieokreślony, zawierają z jedną osobą kilka umów o pracę na czas określony i wykonują jedną pracę. Z tej okazji Sąd Najwyższy zauważył, że sąd ustalając na rozprawie fakt wielokrotnego zawierania umów o pracę na czas określony na krótki okres w celu pełnienia tej samej funkcji pracowniczej, sąd ma prawo, biorąc pod uwagę okoliczności każdej sprawy, uznać umowę o pracę za zawarta na czas nieokreślony (klauzula 14 uchwały nr 2) (patrz postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Archangielsku z dnia 20 lutego 2013 r. w sprawie nr 33-885/2013).

Kolejnym naruszeniem, które popełniają pracodawcy i które może skutkować uznaniem umowy za niezgodną z prawem, jest nieprzestrzeganie jej wymogów dotyczących formy i treści.

notatka

Umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej, sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisywany przez strony. Jeden egzemplarz otrzymuje pracownik, drugi zachowuje pracodawca. Otrzymanie przez pracownika kopii umowy o pracę musi zostać potwierdzone jego podpisem na kopii przechowywanej przez pracodawcę (art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli umowa o pracę nie została sporządzona w formie pisemnej, ale pracownik faktycznie może wykonywać obowiązki (część 2 art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), wówczas między pracownikiem a pracodawcą powstaje stosunek pracy. Sądy uważają jednak, że w takich przypadkach umowę o pracę można uznać za zawartą na czas nieokreślony.

Mówiąc o treści umowy o pracę, podkreślamy: musi ona wskazywać okres jej obowiązywania oraz okoliczności (przyczyny), które stanowiły podstawę jej zawarcia na określony czas (paragraf 4 część 2 art. 57 Kodeksu pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej). Określony termin jest wskazany, jeżeli strony mogą dokładnie i z góry określić datę końcową umowy. Jeżeli nie da się określić terminu, to na podstawie art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje okres czasu - na przykład w przypadku wykonywania określonej pracy, obowiązków nieobecnego pracownika, pracy sezonowej.

W przeciwnym razie umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony.

notatka

Umowę o pracę na czas określony zawiera się na okres nie dłuższy niż pięć lat, chyba że Kodeks pracy lub inne przepisy federalne określają inny okres (klauzula 2 część 1 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Wymieńmy główne oznaki legalności zawarcia umowy o pracę na czas określony.

Umowa o pracę na czas określony zostaje zawarta zgodnie z prawem, jeżeli...		...zawierana w formie pisemnej na okres nie dłuższy niż pięć lat i wskazuje okres ważności oraz okoliczności (przyczyny), które stanowiły podstawę jej zawarcia na ten okres
		…podstawę do jego zawarcia stanowi Kodeks pracy lub inne przepisy federalne
		...praca nad nim ma oczywiście charakter tymczasowy
		...za zgodą stron (część 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), na podstawie dobrowolnej zgody pracownika i pracodawcy

Zawierając taką umowę, należy pamiętać, że zabrania się zawierania tego typu umów w celu obejścia uprawnień i gwarancji przysługujących pracownikom, z którymi umowa o pracę jest zawarta na czas nieokreślony (część 6 art. 58 Kodeksu Pracy). Kodeks Federacji Rosyjskiej).

Podstawy rozwiązania umowy o pracę na czas określony

Na mocy art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się po upływie okresu jej obowiązywania. W tym przypadku umowa o pracę została zawarta:

na czas trwania określonej pracy, - wygasa po zakończeniu tej pracy;
na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika – wygasa z chwilą powrotu tego pracownika do pracy;
w celu wykonywania pracy sezonowej w określonym okresie (sezonie), - kończy się z upływem tego okresu (sezonu).

O rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia należy powiadomić pracownika na piśmie co najmniej na trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem, z wyjątkiem przypadków, gdy wygasa umowa o pracę na czas określony zawarta na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika .

Oczywiście umowę na czas określony można rozwiązać przed terminem w przypadkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ale w szczególności rozważymy rozwiązanie stosunku pracy z powodu wygaśnięcia umowy.

Zwolnienie pracownika jest niezgodne z prawem

Zwolnienie pracownika z powodu wygaśnięcia umowy o pracę jest niezgodne z prawem, jak już wskazano, jeżeli umowa została zawarta z naruszeniem prawa, w szczególności gdy nie było podstawy prawne w tym celu nie wskazano okresu obowiązywania umowy ani okoliczności (przyczyn), które stanowiły podstawę jej zawarcia, a pracownik nie wyraził zgody na zawarcie umowy za zgodą stron zgodnie z częścią 2 art. . 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i był w stanie to udowodnić.

Ponadto zwolnienie będzie niezgodne z prawem, jeżeli zdarzenie związane z rozwiązaniem umowy o pracę nie nastąpiło, a pracownik został już zwolniony. Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika tylko wtedy, gdy zaszło zdarzenie przesądzające o wygaśnięciu umowy.

Jeżeli sąd uzna, że umowa o pracę na czas określony została zawarta niezgodnie z prawem, może zostać przekwalifikowana na umowę o pracę na czas nieokreślony, a pracownik może zostać przywrócony do pracy.

Jednakże w niektórych przypadkach sąd podejmuje decyzję na podstawie okoliczności sprawy. Przykładowo, nawet w przypadku braku pisemnej formy umowy o pracę, sąd może uznać zwolnienie za zgodne z prawem, jeżeli uzna, że pracownik wiedział o pilności stosunku pracy – zapoznał się z postanowieniem o zatrudnieniu, które zawierała wzmiankę o pilnym charakterze umowy o pracę (por. wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego na Sachalinie z dnia 03.03.2016 r. w sprawie nr 33-540/2016).

Zwolnienie nie zawsze jest uznawane za nielegalne, nawet jeśli w umowie na czas określony nie ma żadnych okoliczności (przyczyn), które były podstawą jej zawarcia. Tym samym zwolnienie uznawano za zgodne z prawem w przypadku, gdy okoliczności zawarcia umowy o pracę na czas określony nie zostały w niej wskazane, lecz faktycznie istniały i były przewidziane w Kodeksie pracy (por. wyrok Apelacyjny Sądu Najwyższego NSA). Republiki Karelii z dnia 01.09.2015 r. w sprawie nr 33-3390/2015).

Jeżeli jednak umowa o pracę na czas określony nie wskazuje czasu trwania, takie zwolnienie zostanie uznane za niezgodne z prawem (postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 12 grudnia 2014 r. nr 4g/8-13140).

notatka

Zwolnienie z powodu wygaśnięcia umowy o pracę pracowniczki w ciąży jest dopuszczalne, jeżeli umowa została zawarta na czas pełnienia obowiązków nieobecnej pracowniczki, a kobiety nie można przenieść za jej pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy do czasu koniec ciąży. W pozostałych przypadkach umowa o pracę przedłuża się na wniosek pracownika do końca ciąży lub urlopu macierzyńskiego (części 2, 3 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeśli chodzi o niedopełnienie przez pracodawcę procedury powiadamiania, stanowisko sędziów jest tutaj niejednoznaczne. W niektórych sytuacjach sądy wskazują, że niezastosowanie się do wymogów części 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie pisemnego powiadomienia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu upływu okresu jej obowiązywania nie może stanowić samodzielnej podstawy do uznania zwolnienia za niezgodne z prawem (patrz orzeczenie Apelacyjne Irkuckiego Obwodu Sąd z dnia 23 stycznia 2013 r. w sprawie nr 33-450/13). W innych - że wola stron rozwiązania stosunku pracy musi być poparta dowodami, z których jednym może być zawiadomienie pracownika o zwolnieniu zgodnie z częścią 1 art. 79 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Co więcej, zwolnienie prawdopodobnie zostanie uznane za niezgodne z prawem, jeżeli pracownik, naruszając art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zapoznał się z nakazem zwolnienia. Niezastosowanie się pracodawcy do art. 79, 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, procedura zwolnienia jest niezbędna do uznania zwolnienia za niezgodne z prawem (patrz orzeczenie Apelacyjne Sądu Okręgowego w Krasnodarze z dnia 17 maja 2012 r. w sprawie nr 33-7701/2012).

W każdym razie, jeżeli umowa została zawarta na czas pełnienia obowiązków przez nieobecnego pracownika, nie ma potrzeby pouczania o rozwiązaniu umowy.

W ten sposób możemy zidentyfikować główne powody, dla których zwolnienie z powodu wygaśnięcia umowy o pracę będzie niezgodne z prawem.

Zwolnienie z powodu wygaśnięcia umowy o pracę jest niezgodne z prawem, jeżeli...	…nie ma podstaw prawnych do zawarcia umowy na czas określony
	...nie ma formy pisemnej umowy (wyjątek jest możliwy, jeżeli pracownik podpisał zamówienie z określonym terminem obowiązywania umowy)
	...w umowie nie wskazano okresu jej obowiązywania
	...w umowie nie wskazano okoliczności, które stanowiły podstawę jej zawarcia (wyjątek stanowi sytuacja, gdy okoliczności te nie budzą wątpliwości, np. jeżeli pracownik jest emerytem)
	...umowa na czas określony została zawarta pod przymusem
	...pracownik zostaje zwolniony przed wystąpieniem zdarzenia warunkującego wygaśnięcie umowy o pracę
	...kobieta w ciąży zostaje zwolniona, a ona pisze wniosek o przedłużenie umowy
	...pracownica w ciąży, z którą umowa została zawarta na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika, nie otrzymała propozycji przeniesienia na inne stanowisko

Rozmawialiśmy o tym, na co zwrócić uwagę zawierając umowę o pracę na czas określony, co powoduje uznanie takiej umowy za nieokreśloną, a także o najczęstszych przypadkach, w których zwolnienie pracownika „na czas określony” można uznać za nielegalne. W tej sytuacji pracodawca będzie musiał nie tylko przekwalifikować umowę o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony i przywrócić pracownika do pracy, ale także wypłacić mu średnie wynagrodzenie za okres przymusowej nieobecności, pokrycie kosztów prawnych i odszkodowania za straty moralne. Mamy nadzieję, że weźmiecie Państwo to wszystko pod uwagę przy zawieraniu umów o pracę na czas określony. Najważniejsze jest, aby stosować wyłącznie podstawy przewidziane prawem. I oczywiście zgoda stron na ustalenie terminu zgodnie z częścią 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej może mieć charakter wyłącznie dobrowolny.

Umowa o pracę na czas określony – z kim możesz ją zawrzeć i na jakich warunkach? Kwestie te są istotne dla wszystkich uczestników stosunków pracy. W odróżnieniu od umowy na czas nieokreślony, umowa zawarta na czas określony kończy się w określonym czasie lub z chwilą wystąpienia: pewne wydarzenia. Więcej o wykazie osób, z którymi można nawiązać stosunek pracy na czas określony, czytelnik dowie się czytając publikację.

Umowa o pracę na czas określony: oznaki i przypadki zawarcia

Regulacja prawna kwestii związanych z realizacją tego typu umów odbywa się zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Sztuka. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowy na czas określony mają następujące cechy:

Zawierane są na czas określony, który może ograniczać się do daty kalendarzowej lub chwili charakteryzującej się okolicznościami (zdarzeniami) określonymi w umowie. Przeczytaj o różnicach pomiędzy umową na czas określony a umową na czas nieokreślony.
Po upływie ustalonego okresu i w przypadku braku propozycji ze strony pracodawcy jego przedłużenia, umowę uważa się za wygasłą.
W zależności od czasu trwania umowy okres próbny może być minimalny, do 2 tygodni lub w ogóle nie być stosowany, np. gdy umowa obowiązuje do 2 miesięcy (art. 70 kp).

Przypomnijmy, że jeżeli w umowie nie wskazano terminu jej obowiązywania, a także w przypadkach, gdy zastrzeżony okres przekracza 5 lat, wówczas umowę uważa się za zawartą na czas nieokreślony.

W jakich przypadkach prawo stanowi, że zawierana jest umowa o pracę na czas określony, a nie na czas nieokreślony?

Ustawodawca w art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej bezpośrednio określa przypadki zawarcia umowy z pracownikiem, która przewiduje ograniczony okres ważności. Prawo stanowi, że umowę o pracę na czas określony zawiera się:

powierzyć zatrudnionemu pracownikowi obowiązki pracownika długo nieobecnego w pracy, w przypadku gdy pracodawca jest prawnie zobowiązany do utrzymania pracy takiego pracownika (na przykład w przypadku choroby);
wykonanie pilnych prac (do 2 miesięcy);
wykonywanie pracy z cecha charakterystyczna sezonowość, która ze względu na warunki klimatyczne może być wykonywana jedynie w odpowiednim sezonie, a zawarta umowa na takie prace rozwiązuje się z końcem sezonu;
w razie potrzeby wykonywać obowiązki służbowe za granicą (co do zasady okres obowiązywania umowy odpowiada czasowi spędzonemu poza Federacją Rosyjską);
wykonywanie prac nieujętych w głównej działalności organizacji, związanych z rozbudową mocy produkcyjnych lub zwiększeniem wolumenów, a także realizacją innych działań (naprawa, uruchomienie i inne rodzaje prac);
kiedy jest pracodawca podmiot utworzona na czas określony w celu wykonywania określonych prac (umowa jest ograniczona do takiego okresu i przestaje obowiązywać z chwilą zakończenia działalności organizacji, o ile nie następuje sukcesja);
przy zatrudnianiu pracownika na staż, szkolenie specjalizacyjne lub praktykę;
zatrudnienie pracownika do wykonania określonej pracy, w tym w przypadku, gdy w chwili zawarcia umowy na czas określony nie można określić terminu jej wykonania;
skierowanie pracownika do pracy publicznej i innej pracy tymczasowej przez centrum zatrudnienia;
wydanie skierowania do alternatywnej służby cywilnej;
wybór obywatela na wybieralne stanowisko w organach rządowych, stowarzyszeniach politycznych, publicznych i innych.

Z kim zawierana jest umowa o pracę na czas określony?

Na poziomie legislacyjnym ustalane są kategorie osób, z którymi w przypadku zawarcia umowy dopuszczalne jest zawarcie umowy na czas określony, niezależnie od warunków i charakteru wykonywanych obowiązków. Na mocy ust. 2 łyżki stołowe. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, takimi osobami są:

Nie znasz swoich praw?

obywatele ubiegający się o pracę dla przedsiębiorców indywidualnych lub małych organizacji, których liczba pracowników nie przekracza 35 osób (20 osób dla pracodawców w zakresie handlu i świadczenia usług konsumenckich);
emeryci, którzy z mocy prawa lub wskazania lekarskie dopuszczony tylko do pracy tymczasowej;
pracownicy przyjęci do organizacji działających na Dalekiej Północy, podlegający relokacji;
pracownicy zaangażowani w prace mające na celu zapobieganie epidemiom, wypadkom i innym klęskom żywiołowym oraz, w razie potrzeby, eliminowanie skutków tych zdarzeń;
przejść konkurs na wolne stanowisko;
pracownicy wykonujący zawody twórcze, w tym media, teatry, cyrki i inne (lista zawodów zakwalifikowanych jako twórcze jest zatwierdzana przez Rząd Federacji Rosyjskiej);
organizacje wchodzące w skład kierownictwa, w tym menedżerowie, ich zastępcy i główni księgowi;
osoby przechodzące szkolenie w pełnym wymiarze godzin;
członków załogi statku różne rodzaje pływanie;
zaangażowany w pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ustawodawca może dodatkowo przewidzieć inne kategorie osób, z którymi, za odpowiednią zgodą, dopuszczalne jest zawarcie umowy na czas określony. W szczególności takim osobom na podstawie art. 348 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczy także sportowców i trenerów drużyn sportowych.

Z kim nie należy zawierać umowy o pracę na czas określony?

Umowa na czas określony jest rodzajem umowy zawieranej z pracownikiem na czas nieokreślony, dlatego też obowiązujące przepisy prawa dotyczą obu typów umów.

W szczególności nie jest możliwe zawarcie umowy na czas określony z osobami poniżej 16 roku życia (z wyjątkiem kategorii zawodów wyraźnie przewidzianych przez prawo). Ponadto pracownikami mogą być wyłącznie osoby zdolne do pracy, w niektórych przypadkach dopuszczenie osób o ograniczonej zdolności do czynności prawnych jest możliwe, jeżeli warunki i charakter pracy są bezpieczne zarówno dla samego pracownika, jak i osób w jego otoczeniu.

Jednocześnie analizowany rodzaj umowy charakteryzuje się dodatkowym warunkiem, w przypadku braku którego zawarcie takiej umowy jest niedopuszczalne. Warunkiem tym jest zgoda pracownika. W przypadku braku jego zgody co do okresu, na jaki umowa jest zawarta, umowa zostaje zawarta na czas nieokreślony albo nie zostaje zawarta w ogóle.

Cechy zawierania i rozwiązywania umowy o pracę na czas określony

Procedura i konsekwencje podpisania umowy na czas określony są niemal identyczne jak w przypadku zawarcia umowy z pracownikiem, która nie przewiduje okresu jej obowiązywania. Wyjątkiem jest wskazanie powodu zawarcia analizowanego rodzaju umowy, np. wykonanie pracy zależnej od warunki klimatyczne(sezonowy) i okres jego ważności. Informujemy, że wpisów do zeszytu ćwiczeń dokonuje się wg główna zasada bez wskazania rodzaju zawartej umowy.

Umowa taka ulega rozwiązaniu z powodu upływu terminu jej obowiązywania w trybie przewidzianym w art. 79 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ustawodawca nie ogranicza pracownika i pracodawcy w zakresie stosowania jakichkolwiek podstaw wypowiedzenia przewidzianych dla umów o pracę na czas nieokreślony. W szczególności rozwiązanie umowy o pracę jest dopuszczalne na wniosek pracownika lub pracodawcy, za zgodą stron, przed upływem ustalonego terminu.

Przykładową umowę na czas określony można przestudiować, czytając

Podsumowując, zauważamy, że pracodawcy mają prawo skorzystać z prawa do zawarcia umowy o pracę na czas określony tylko w sytuacjach określonych przez prawo i z określonymi grupami osób za ich zgodą. Warunki takie mają na celu ochronę interesów praw pracowniczych, gdyż zawarcie umowy o pracę na czas określony jest wygodnym narzędziem dla pozbawionych skrupułów pracodawców.