Tymczasowe przeniesienie na inne stanowisko. Jak prawidłowo zorganizować tymczasowe przeniesienie na wolne stanowisko przed zastąpieniem tego stanowiska przez głównego pracownika? Tymczasowe przeniesienie pracownika w miejsce nieobecnego pracownika

Pod tym pojęciem rozumie się przeniesienie pracownika na inne stanowisko, do innego działu lub miejscowości. Przelew może być realizowany na bieżąco lub przez określony czas. Można go wykonać tylko za zgodą osoby, z wyjątkiem przypadków wyraźnie określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Tymczasowe przeniesienie na wolne stanowisko

Transfery na określony czas reguluje art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Mówi, że na mocy porozumienia stron stosunku pracy pracownik może zostać przeniesiony do innej pracy, ale tylko na okres nieprzekraczający 12 miesięcy.

Kolejność tłumaczenia jest następująca:

Sporządzenie pisemnej umowy uzupełniającej dotychczasową umowę o pracę, w której dana osoba zostanie czasowo przeniesiona na inne stanowisko;
Rejestracja polecenia przelewu. Z reguły stosuje się do tego zunifikowany formularz T-5.

W przypadku, gdy po zakończeniu okresu transferowego pracownik domyślnie pozostaje na nowym stanowisku, czyli żadna ze stron nie wyraziła chęci powrotu go na poprzednie stanowisko, wówczas takie przejście staje się trwałe. Aby to zrobić, musisz sporządzić następujące dokumenty:

Kolejny dodatek do umowy o pracę, w formie porozumienia o zmianie tymczasowego przeniesienia na stałe;
Zamówienie, które mówi o zmianie czasu przelewu.

Notatka! Jeżeli przeniesienie nastąpiło na wolne stanowisko z napisem „do obsadzenia wakatu”, okres 1 roku jest nadal ważny. W związku z tym, aby nie zaprzeczyć postanowieniom art. 72 ust. 2, pracownik po roku musi zostać przeniesiony na poprzednie stanowisko, a następnie należy dokonać kolejnego przeniesienia.

W przypadku przeniesienia pracownika tymczasowego do innej pracy tymczasowej procedura rejestracji nie ulegnie zmianie. Jedyną rzeczą jest to, że dział HR musi wziąć pod uwagę, że czas trwania przeniesienia nie powinien przekraczać okresu wypowiedzenia głównej umowy, w przeciwnym razie pracownik może stać się stały, czyli jego umowa jest uznawana za bezterminową.

Tymczasowe przeniesienie pracownika w miejsce nieobecnego pracownika

Przypadek tymczasowego przeniesienia do jednostki kadrowej, która ma już pracownika, ale jest czasowo nieobecna, jest przewidziany w przepisach odrębnie. W takim przypadku okres przeniesienia nie jest ograniczony do 1 roku, ale do czasu nieobecności głównego pracownika. W związku z tym może przekroczyć wskazane 12 miesięcy. Na przykład możesz dokonać tymczasowego przeniesienia na trzy lata, jeśli pracownik poszedł na urlop macierzyński.

Kolejność rejestracji będzie taka sama jak w poprzednim przypadku.

Notatka! W przypadku przeniesienia na miejsce nieobecnego pracownika lepiej nie wpisywać konkretnej liczby jako daty końcowej, ale wskazać zdarzenie, które wskaże koniec okresu przeniesienia. Na przykład: „Przeniesienie odbywa się od 01.10.2017 do końca okresu niezdolności do pracy, a kierownik Esenina A.V. idzie do pracy”.

Tymczasowe przeniesienie do innej pracy bez zgody pracownika

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera listę czynników i warunków, w których pracownik może zostać przeniesiony bez jego zgody:

w przypadku klęsk żywiołowych i katastrof spowodowanych przez człowieka, a także innych czynników, w których istnieje ryzyko zagrożenia życia i zdrowia otaczających ludzi;
w przypadku przestojów, a także w celu wyeliminowania ryzyka uszkodzenia i utraty mienia, jeżeli okoliczności te były spowodowane czynnikami wymienionymi powyżej.

Taki przelew może być realizowany na okres nie dłuższy niż 1 miesiąc.

Czy przelew tymczasowy jest wpisany do książeczki pracy?

Zgodnie z art. 66 Kodeksu pracy tymczasowe przeniesienie nie jest zawarte w wykazie informacji, które muszą być odzwierciedlone w zeszycie pracy.

Oznacza to, że przy przenoszeniu na określony czas nie dokonuje się wpisu do zeszytu ćwiczeń.

Ale jeśli po upływie okresu przeniesienia żadna ze stron nie wyraziła chęci powrotu pracownika do poprzedniego miejsca pracy, wówczas przejście z tymczasowego zamienia się w stałe, a zatem musi znaleźć odzwierciedlenie w zeszycie ćwiczeń.

W takim przypadku zapisywana jest rzeczywista data przekroczenia przez pracownika nowych obowiązków. Oznacza to, że w rzeczywistości nagranie zostanie wykonane później niż określona data. Ale jednocześnie należy wziąć pod uwagę jeszcze jeden punkt - szczegóły, które zamówienie należy wpisać do dokumentu pracy? Ustawodawstwo w żaden sposób nie reguluje tej kwestii. Ale w praktyce zaleca się wpisanie dwóch zamówień w kolumnie 4:

zlecenie przelewu na czas (data wskazana na dokumencie zbiegnie się z datą przelewu);
polecenie uznania przelewu za stały (w tym zamówieniu będzie umieszczona data, w której przelew stanie się trwały).

Jeżeli natomiast w skoroszycie został już dokonany wpis o przeniesieniu na czas, który nie stał się trwały, to jest on korygowany w taki sam sposób, jak wszystkie nieprawidłowe wpisy w skoroszycie.

Wyjście

Przeniesienie czasowe polega na przeniesieniu pracownika do wykonywania innej pracy na określony czas. Po upływie tego okresu wraca do swojej poprzedniej pracy lub tłumaczenie staje się trwałe. Czas transferu nie powinien przekraczać 1 roku, chyba że transfer jest dokonywany na tymczasowo wolne stanowisko.

Proszę mi powiedzieć, jak prawidłowo zorganizować tymczasowe przeniesienie na wolne stanowisko przed zastąpieniem tego stanowiska przez głównego pracownika. W organizacji utworzono wolne stanowisko kierownika wydziału. Zarząd podjął decyzję o czasowym przeniesieniu pracownika na to wolne stanowisko w oczekiwaniu na ostateczną decyzję o obsadzeniu wakującego stanowiska. Jak poprawnie sformułować okres tymczasowego przeniesienia „na okres nieobecności głównego pracownika” lub za okres do obsadzenia wolnego stanowiska”?

Odpowiedź

Odpowiedz na pytanie:

Za pisemną zgodą stron pracownik może zostać tymczasowo przeniesiony na inną pracę. Maksymalny czas trwania takiego przeniesienia to jeden rok, a w przypadku, gdy pracownik zastępuje innego, czasowo nieobecnego pracownika, transfer może potrwać jeszcze dłużej - do momentu ponownego rozpoczęcia pracy przez innego pracownika.

Przeniesienie czasowe można zastosować w szczególności w celu obsadzenia wakującego stanowiska.

Jednocześnie przeniesienie na wolne stanowisko musi być sporządzone dokładnie na okres kalendarzowy od „_____” ___________ do „______” ______, ale nie dłużej niż rok.

Sformułowanie „przed powołaniem na stanowisko pracownika” lub „przed obsadzeniem wakującego stanowiska” jest niepoprawne i sprzeczne z art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Na czas nieobecności można zawrzeć dodatkową. umowa transferowa tylko wtedy, gdy stanowisko nie jest wolne, główny pracownik jest czasowo nieobecny (chory, na urlopie itp.). W takim przypadku możesz zawrzeć dodatkową umowę określającą okres w następujący sposób: „Od _____________________ na czas nieobecności głównego pracownika, dla którego zgodnie z prawem miejsce pracy jest zachowane”.

W Państwa przypadku stanowisko jest wakujące, główny pracownik nie został przyjęty na to stanowisko, dlatego sformułowanie „za okres nieobecności głównego pracownika” również nie ma zastosowania.

Tak więc w przypadku tymczasowego przeniesienia w celu obsadzenia wakującego stanowiska przed przyjęciem stałego pracownika na to stanowisko, okres takiego przeniesienia musi być określony dokładnie w okresie kalendarzowym od „_____” ___________ do „______” ____________________, ale nie więcej niż rok.

Aby określić okres tymczasowego przeniesienia, należy wziąć pod uwagę specyfikę doboru personelu Twojej organizacji (na przykład umieszczenie wakatu, przeprowadzenie konkursu, wybór kandydata itp.). Jeżeli po upływie określonego w umowie dodatkowej terminu na przeniesienie czasowe stanowisko pozostanie wolne, możesz zawrzeć z pracownikiem nową dodatkową umowę o przeniesienie czasowe na nowy okres.

Jeśli kandydat na określone wolne stanowisko zostanie wybrany przed wygaśnięciem przeniesienia tymczasowego, możesz wcześniej, w porozumieniu z pracownikiem, zakończyć przeniesienie tymczasowe poprzez zawarcie z nim dodatkowego. umowa.

Szczegóły w materiałach Personelu Systemu:

1. Odpowiedź:Jak tymczasowo przenieść pracownika do innej pracy za zgodą stron?

Rzeczywiste zmiany personalne

Inspektorzy z GIT już pracują na nowych przepisach. Dowiedz się w czasopiśmie „Biznes kadrowy”, jakie prawa mają pracodawcy i oficerowie personalni od 22 października i za jakie błędy nie będą już mogli cię karać.
W Kodeksie pracy nie ma ani jednej wzmianki o opisach stanowisk. Ale dla oficerów personalnych ten opcjonalny dokument jest po prostu niezbędny. W czasopiśmie „Biznes kadrowy” znajdziesz aktualny opis stanowiska dla oficera personalnego z uwzględnieniem wymagań standardu zawodowego.
Sprawdź swoje PVTP pod kątem trafności. W związku ze zmianami z 2019 roku zapisy Twojego dokumentu mogą naruszać prawo. Jeśli GIT znajdzie nieaktualne sformułowania, wszystko będzie dobrze. Jakie zasady usunąć z PVTR, a co dodać - przeczytaj w czasopiśmie „Biznes kadrowy”.
W czasopiśmie „Personel Business” znajdziesz aktualny plan, jak stworzyć bezpieczny harmonogram wakacji na 2020 rok. Artykuł zawiera wszystkie innowacje w prawie i praktyce, które należy teraz wziąć pod uwagę. Dla Ciebie – gotowe rozwiązania na sytuacje, z którymi cztery na pięć firm mierzą się przygotowując grafik.
Przygotuj się, Ministerstwo Pracy ponownie zmienia Kodeks pracy. W sumie jest sześć poprawek. Dowiedz się, jak poprawki wpłyną na Twoją pracę i co teraz zrobić, aby zmiany nie zostały zaskoczone, dowiedz się z artykułu.

TŁUMACZENIE POŚREDNIE: PRZYKŁADOWA PROCEDURA KROK PO KROKU (OGÓLNE)

Zgodnie z częścią 1 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

„Za porozumieniem stron zawartym na piśmie pracownik może zostać czasowo przeniesiony do innej pracy u tego samego pracodawcy na okres do jednego roku, a w przypadku, gdy takie przeniesienie następuje w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika , dla których, zgodnie z prawem, miejsce pracy jest zachowane, - do czasu wyjazdu tego pracownika do pracy.”

1. Jedna ze stron (pracownik lub pracodawca) wychodzi z inicjatywą tymczasowego przeniesienia pracownika do innej pracy.

Inicjatywa może być „ustna”. I strony w negocjacjach dochodzą do porozumienia w sprawie tymczasowego przeniesienia.

Idea tymczasowego przeniesienia może mieć również formę pisemną, ale nie jest to konieczne.

1.1. Jeśli sam pracownik wyjdzie z inicjatywą tymczasowego przeniesienia do innej pracy, może napisać wniosek o tymczasowe przeniesienie do innej pracy (stanowiska). Wniosek pracownika rejestrowany jest zgodnie z procedurą ustaloną przez pracodawcę, np. w ewidencji wniosków pracowniczych.

1.2. Jeżeli pracodawca wystąpi z inicjatywą tymczasowego przeniesienia pracownika na inną pracę, może złożyć pisemną propozycję pracownikowi tymczasowego przeniesienia na inną pracę (stanowisko). Oferta składa się w dwóch egzemplarzach. Oferta jest rejestrowana zgodnie z procedurą ustaloną przez pracodawcę, np. w rejestrze zgłoszeń i ofert dla pracowników. Jeden egzemplarz otrzymuje pracownik. Na drugim egzemplarzu (kopia, która pozostaje u pracodawcy) pracownik pisze, że zapoznał się z ofertą, otrzymał jeden egzemplarz, ustala datę odbioru, podpisuje. Jeśli pracownik wyrazi zgodę na przeniesienie, może umieścić „notatkę pojednawczą” na wniosek pracodawcy lub napisać oświadczenie o wyrażeniu zgody na przeniesienie. Wniosek pracownika rejestrowany jest zgodnie z procedurą ustaloną przez pracodawcę, np. w ewidencji wniosków pracowniczych.

2. Zapoznanie pracownika z opisem jego stanowiska pracy(na nowe stanowisko), inne lokalne akty prawne bezpośrednio związane z jego nową pracą.

Kodeks nie definiuje procedury zapoznania się z lokalnymi przepisami, w praktyce istnieją różne opcje:

Arkusze informacyjne są dołączone do lokalnego aktu prawnego, na którym pracownicy składają podpisy potwierdzające zapoznanie się i daty znajomości (takie arkusze są zszywane wraz z lokalnym aktem prawnym),

Prowadzenie dzienników zapoznawania się z lokalnymi przepisami, w których pracownicy składają podpisy potwierdzające zapoznanie się oraz wskazują terminy zapoznania się.

W takim akcie może być zawarta pewna procedura zapoznawania się z lokalnymi przepisami. Zapoznaj się z procedurą pracodawcy dotyczącą zapoznawania pracowników z lokalnymi przepisami, zanim zaczniesz zapoznawać z nimi pracownika.

3. Podpisanie pisemnej umowy o tłumaczenie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą (do umowy o pracę) oraz, jeśli istnieją ku temu przesłanki, podpisanie umowy o pełnej odpowiedzialności.

Umowa i umowa sporządzane są w dwóch egzemplarzach (po jednym dla każdej ze stron), jeśli nie ma więcej egzemplarzy dla tego pracodawcy.

4. Rejestracja umowy przelewu oraz porozumienie o pełnej odpowiedzialności zgodnie z procedurą ustaloną przez pracodawcę. Np. umowę można wpisać do rejestru umów o pracę z pracownikami, a umowę o pełnej odpowiedzialności - w rejestrze umów o pełną odpowiedzialność z pracownikami.

5. Przekazanie pracownikowi kopii umowy przelewu.

Otrzymanie kopii umowy przez pracownika musi być potwierdzone podpisem pracownika na egzemplarzu umowy, który pozostaje w areszcie u pracodawcy. Zalecamy, aby przed podpisaniem umieścić zwrot „Otrzymałem kopię umowy”.

Jeśli z pracownikiem zostanie podpisana umowa o pełnej odpowiedzialności, wówczas jeden jej egzemplarz jest również przekazywany pracownikowi.

6. Wydanie polecenia (instrukcji) przeniesienia pracownika do innej pracy.

7. Rejestracja tego zamówienia (instrukcji) zgodnie z procedurą ustaloną przez pracodawcę np. w ewidencji zleceń (instrukcji).

8. Zapoznanie pracownika z poleceniem (instrukcją) do podpisu.

Notatki.

* Informacja o przeniesieniu czasowym nie jest wpisywana do książeczki pracy pracownika. Dlatego zaleca się, aby rozwiązać z pracownikiem kwestię wydania mu kopii zlecenia tymczasowego przeniesienia, należycie poświadczonej, aby pracownik mógł w przyszłości, w razie potrzeby, potwierdzić, że wykonał tę pracę.

** Kwestia wpisania informacji o tymczasowym przelewie do karty imiennej jest w praktyce kontrowersyjna.

*** Pod koniec terminu przelewu czasowego, zlecenie może zostać wystawione na koniec terminu przelewu czasowego.

Książka

Często w firmach zdarzają się sytuacje, w których pracownik musi zostać tymczasowo przeniesiony na inne stanowisko, do czasu usunięcia okoliczności, które spowodowały taką zmianę klauzul umowy o pracę - wskazania medyczne, konieczność produkcji itp. Takie przeniesienie wymaga odpowiedniej dokumentacji, przeliczenia wynagrodzeń. W tym artykule porozmawiamy o zawiłościach tymczasowego przeniesienia do innej pracy.

Różnice między tymczasowym transferem a innymi rodzajami funkcji pracowniczych

Główne przepisy prawne dotyczące tymczasowego przeniesienia, niezależnie od jego przyczyn, są określone w art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: przepisy te mają zastosowanie tylko wtedy, gdy pracownik ma umowę o pracę z pracodawcą i w tej samej organizacji z tym samym pracodawca. Jeśli zachodzi potrzeba produkcyjna przeniesienia pracownika do innego pracodawcy, to w takiej sytuacji obowiązują zupełnie inne zasady (z wyjątkiem sportowców, ale o tym poniżej). Przeniesienie czasowe, z wyjątkiem niektórych przypadków określonych przez federalne prawo pracy, odbywa się wyłącznie za pisemną zgodą pracownika z zawarciem dodatkowej umowy.

Tymczasowy transfer i podróż służbowa. Po pierwsze, podróże służbowe obejmują podróże pracownika na zlecenie pracodawcy na dowolny okres czasu w celu wykonywania zadań służbowych poza stałym miejscem stałej pracy (art. 166 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Takie wyjazdy są obowiązkowe, a nieuzasadnioną ich odmowę można uznać za naruszenie dyscypliny pracy, podczas gdy tymczasowe przeniesienie jest z reguły możliwe tylko za zgodą pracownika (za zgodą stron).

Po drugie, w przeciwieństwie do podróży służbowej, można ją odbyć w tej samej miejscowości i miejscu pracy.

Po trzecie, wyjazd służbowy wiąże się z wykonaniem określonego zadania, a nie nakładaniem na pracownika żadnych innych obowiązków, to znaczy nie wiąże się ze zmianą istotnych warunków umowy o pracę i przeniesieniem do innej miejscowości lub innego miejsca praca zakłada, że pracownik regularnie pełni funkcje pracownicze przez cały okres tłumaczenia w godzinach pracy.

I po czwarte: pracownik delegowany nie podlega przepisom miejscowych przepisów spółki, w której wykonuje polecenia kierownictwa, chyba że przepisy lokalne jego bezpośredniego pracodawcy stanowią inaczej. W przypadku tymczasowego przeniesienia pracownika, skutki lokalnych przepisów dotyczą go w sposób ogólny.

Przeniesienie tymczasowe i praca w niepełnym wymiarze godzin. Nie myl tymczasowego przeniesienia pracownika do innej pracy z jego kombinacją i kombinacją. Definicja zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin jest określona w art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jest to rozumiane jako wykonywanie przez pracownika innych prac zarobkowych w czasie wolnym od głównej pracy, podczas gdy prawo nie ogranicza liczby takich prac w niepełnym wymiarze godzin, najważniejsze jest to, aby nie szkodzić podstawowym obowiązkom pracowniczym .

W przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin zawierana jest odrębna umowa o pracę ze wskazaniem, że ta działalność nie jest najważniejsza. Praca w niepełnym wymiarze godzin ma miejsce:

Wewnętrzne, gdy pracują dla tego samego pracodawcy, w tej samej organizacji.
Zewnętrzny, jeśli obywatel pracuje w innych organizacjach i dla innych pracodawców.

Tłumaczenie tymczasowe i połączenie. Należy pamiętać, że czasowe przeniesienie do innej pracy należy odróżnić nie tylko od przeniesienia, ale także od wykonywania przez pracownika w imieniu pracodawcy obowiązków pracownika czasowo nieobecnego jednocześnie z obowiązkami wynikającymi z umowy o pracę, tj. , łącząc obowiązki. Pojęcie „połączenia” zawarte jest w art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Tutaj prawo nie ogranicza terminu wykonania obowiązków: określa go umowa stron. W takim przypadku pracownik nie jest zwolniony z głównej pracy iw głównym czasie wypełnia obowiązki innego pracownika, czyli duży ciężar spoczywa na pracowniku. W połączeniu pracownik może wykonywać dodatkową pracę w różnych zawodach. Przy tego rodzaju zatrudnieniu prawo nie wymaga zawierania nowej umowy o pracę, co odróżnia pracę kombinowaną od pracy w niepełnym wymiarze godzin. W takim przypadku pracownik, który czasowo zastępuje nieobecnego pracownika, jest dokonywany zgodnie z art. 60,2 i 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, dodatkowa opłata, której wysokość jest również ustalana w umowie między pracownikiem a pracodawcą.

Tłumaczenie i relokacja. Wypełnienie pojęć „przeniesienie czasowe” i „przeniesienie” wiąże się z pojęciem funkcji pracy. Jego definicja została opisana w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Funkcja pracy jest rozumiana

1) pracę na określonym stanowisku, określonym tabelą kadrową, według zawodu i specjalności, z obowiązkowym wskazaniem poziomu kwalifikacji pracownika,

2) określony rodzaj pracy przypisanej pracownikowi.

Oznacza to, że zarówno stałe, jak i czasowe przeniesienie do innej pracy pociąga za sobą zmianę klauzul umowy o pracę, ponieważ to się zmienia

1) funkcje pracownicze pracownika i (lub) działu w strukturze firmy, w której pracuje (jeżeli jednostka została określona w umowie o pracę),

2) samo miejsce pracy, jeżeli pracownik jest skierowany do pracy w innej miejscowości wspólnie z pracodawcą, podczas gdy pracownik kontynuuje pracę u tego samego pracodawcy.

Funkcja pracy, miejsce pracy są istotnymi warunkami umowy o pracę, a ich zmiany prawie zawsze wymagają zgody pracownika, dlatego przeniesienie następuje poprzez dodatkową umowę do umowy o pracę.

Relokacja ma charakter czasowy lub stały, np. przeniesienie pracownika w ramach tej samej organizacji do innego miejsca pracy, powierzenie pracy na innym mechanizmie nie wymaga zgody pracownika, ponieważ czynności te nie pociągają za sobą zmian w funkcjach pracy, istotne warunki umowy o pracę (część 3 art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Okoliczności te wskazuje również Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej w wyroku z 19 czerwca 2007 r. nr 475-O-O. Wnioski sędziów zostały sformułowane w związku z normą art. 72 ust. 1 poprzedniej edycji Kodeksu pracy, która obowiązywała przed wejściem w życie ustawy federalnej z dnia 30 czerwca 2006 r. nr 90-FZ, ale mogą być brane pod uwagę w odniesieniu do aktualnego kodu. Wynika to z faktu, że prawne rozumienie i treść stosunków pomiędzy stronami umowy o pracę w trakcie przejęcia nie uległy istotnym zmianom.

Ważny! Jeżeli w umowie o pracę NIE określono jednostki strukturalnej, za przeniesienie uważa się przeniesienie pracownika od tego samego pracodawcy do innego miejsca pracy, do innej jednostki strukturalnej znajdującej się na tym samym terenie.

Tabela 1. Różnice między translacją a relokacją

Co się zmienia	Tłumaczenie	Poruszający
Podstawowe warunki umowy o pracę	Tak, ponieważ tłumaczenie często wymaga od specjalisty posiadania specjalnych umiejętności lub określonych kwalifikacji	Nie
Funkcja pracy (zawód, specjalność, kwalifikacje, stanowisko)	tak	Nie
Teren	I nie i tak (jeśli mówimy o przypadku przeniesienia do innego obszaru)	Nie
Zgoda pracownika	Wymagany	Nie
Wpis do księgi zatrudnienia	Głównie przywiezione	Nie wszedł
Dodatkowe porozumienie	Wnioski	Nie składa się

Ważny! Przy przeprowadzce i przeniesieniu zabrania się przenoszenia pracownika do pracy, która nie jest dla niego odpowiednia ze względów zdrowotnych.

Rodzaje transferów tymczasowych

Prawnicy wyróżniają następujące rodzaje tłumaczeń:

Ważny! Gdy tylko okoliczności tymczasowego przeniesienia przestaną obowiązywać, pracownik wraca na swoje pierwotne miejsce. Jeżeli poprzednia praca nie została przekazana pracownikowi, a on jej nie wymaga i kontynuuje pracę w miejscu przeniesienia, wówczas umowa o tymczasowym charakterze pracy staje się nieważna, a poprzednio zakończony transfer staje się trwały. Obowiązują do niego wszystkie zasady dokonywania przelewu stałego – od sporządzenia dodatkowej umowy do dokonania wpisu w księdze pracy, a datą przelewu jest pierwszy dzień przelewu czasowego.

Należy zauważyć, że takie zachowanie pracodawcy jest błędne, gdy pracownik został zwolniony po zakończeniu czasu transferu, ponieważ inny pracownik został zatrudniony na jego poprzednim miejscu. Warto pamiętać, że podczas transferu tymczasowego pracownik zachowuje swoją pracę i ma prawo do niej wrócić po upływie czasu transferu. Sprawa ta została rozpatrzona przez rosyjski Trybunał Konstytucyjny. Konkluzja sędziów zawarta jest w Definicji Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 24.12.2013 nr 1912-O, w której sąd wyjaśnia, że w art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje przypadki tymczasowego przeniesienia do innej pracy, podczas gdy za pisemną zgodą stron pracownik może zastąpić tymczasowo nieobecnego pracownika i zgodnie z regulacyjnymi aktami prawnymi zachowuje swoje miejsce pracować, dopóki ten pracownik nie wróci do pracy. Na koniec okresu przeniesienia pracownik ma zagwarantowany powrót do poprzedniego stanowiska, jeżeli pracownik nie przyjął go i nie zażądał jego świadczenia i kontynuuje pracę w tymczasowym miejscu pracy, wówczas warunek umowy o pilny charakter przelewu staje się nieważny, a przelew uznaje się za trwały.

Tabela 2. Dokumentowanie przelewu tymczasowego

Rodzaj przelewu	Zgoda pracownika na przeniesienie	Umowa uzupełniająca do umowy o pracę	Zamówienie w formie T nr 5	Ewidencja zatrudnienia	Wejście na kartę osobistą	Zmiany w grafiku
Przeniesienie na stałe do innej pracy (i zgodnie z zaświadczeniem lekarskim)	tak	tak	tak	tak	tak	tak
Przeniesienie czasowe za zgodą stron	tak	tak	tak	Nie	tak	tak
Tymczasowe przeniesienie w celu zastąpienia nieobecnego pracownika	tak	tak	tak	Nie	tak	tak
Przeniesienie tymczasowe zainicjowane przez pracodawcę	Nie, ale wymagane w przypadku przeniesienia na stanowisko o niższych kwalifikacjach	tak	tak	Nie	tak	tak
Tymczasowy transfer zgodnie z raportem medycznym i	tak	tak	tak	Nie	tak	tak
Przeniesienie czasowe z powodu zawieszenia szczególnego prawa na okres do dwóch miesięcy	tak	tak	tak	tak	tak	tak
Przejazd do innej miejscowości razem z pracodawcą	tak	tak	tak	tak	tak	tak

Wideo - Tymczasowe i stałe przeniesienia do innej pracy

Rozważmy bardziej szczegółowo niektóre cechy tymczasowego przeniesienia pracowników do innej pracy.

Przeniesienie czasowe za zgodą pracownika

Tymczasowe przeniesienie do innej pracy może nastąpić za pisemną zgodą stron. Pracodawca najpierw oferuje pracownikowi wolne stanowisko lub stanowisko, na którym nieobecny pracownik musi zostać zastąpiony. Następnie, po uzgodnieniu, zawierana jest dodatkowa umowa o czasowe przeniesienie na inną pracę, stanowisko lub do innej jednostki strukturalnej. Kadencja - do roku, a jeśli przeniesienie następuje na stanowisko pracownika czasowo nieobecnego - do czasu jego pojawienia się w służbie. To tymczasowe podejście jest obecnie stosowane w celu tymczasowego obsadzenia wolnego stanowiska przed objęciem go stałym pracownikiem.

Przy przelewie tymczasowym możliwa jest również zmiana wysokości wynagrodzenia. Jest to niezbędny warunek umowy o pracę, a prawo nakłada ograniczenia na jej zmiany. Limity dozwolone w części 4 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są zdefiniowane w następujący sposób: wynagrodzenie nie może być niższe niż średnie zarobki za poprzednią pracę. Ponadto ten sam paragraf przewiduje zakaz przenoszenia pracownika do pracy, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych. Ale jeśli istnieje zgoda pracownika, można go przenieść do pracy w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy.

Jeśli chodzi o rejestrację dokumentową tymczasowego przeniesienia do innej pracy, pracodawca wydaje odpowiednie zlecenie (zlecenie) zawierające informacje o przyczynach tymczasowego przeniesienia, funkcjach pracy, warunkach płatności i terminie tego przeniesienia.

Pobierz ujednolicony formularz T-5 w formacie .rtf:

W przypadku przeniesienia czasowego na wolne stanowisko, lepiej ustalić datę wygaśnięcia przeniesienia, a jeśli w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, warto ustalić warunek, po zaistnieniu którego pracownik powróci swoją poprzednią pracę, ponieważ nieobecny pracownik może później opuścić urlop lub zwolnienie lekarskie.

Ważny! W przypadku przeniesienia pracownika na inną pracę lub stanowisko, należy zapoznać się z opisem stanowiska i innymi lokalnymi aktami, które są ważne dla wykonywania tej pracy. Ponadto konieczne może być przeprowadzenie instrukcji w TJ lub zawarcie umowy o odpowiedzialności materialnej.

Tymczasowe przeniesienie pracownika bez zgody pracownika

Należy pamiętać, że prawie zawsze wymagana jest pisemna zgoda stron, z wyjątkiem sytuacji przewidzianych w częściach 2 i 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (ich lista jest wyczerpująca). Do takich nadzwyczajnych okoliczności należą: klęski żywiołowe lub katastrofy spowodowane przez człowieka, wypadki i wypadki przy pracy, kataklizmy, powszechne choroby bydła, epidemie i inne wyjątkowe przypadki zagrażające życiu lub normalnym warunkom życia ludzi – w takich przypadkach pracodawca może przenieść pracownika na umowę o pracę pracować przez okres do 1 miesiąca, aby zapobiec takim przypadkom lub wyeliminować ich konsekwencje.

Druga grupa okoliczności, w których możliwe jest przeniesienie pracownika bez zgody, jest podyktowana koniecznością produkcyjną. Z inicjatywy pracodawcy dokonuje się tymczasowego przeniesienia w przypadku przestojów, a także, jeśli jest to konieczne, aby zapobiec zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia, zastąpić tymczasowo nieobecnego pracownika, jeśli te przypadki są spowodowane nadzwyczajnymi okoliczności. Jeżeli nowe stanowiska pracy wymagają niższych kwalifikacji, takie przeniesienie jest dopuszczalne tylko za pisemną zgodą pracownika.

Ważny! Inicjatywa pracodawcy w takich przypadkach jest ograniczona jedynie bardzo niejasnym sformułowaniem, które nie jest doprecyzowane w prawie pracy – w tym przypadku mówimy o sytuacjach wyjątkowych, które zagrażają „życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części. " W tej części niektórzy pracodawcy mogą nadużywać swoich praw.

Jeżeli okres transferu przekracza limit ustalony dla transferów tymczasowych, wówczas w sytuacjach pilnej potrzeby transfer odbywa się wyłącznie za pisemną zgodą pracownika. W prawie pracy nigdzie nie jest wskazana liczba tymczasowych przeniesień pracownika rocznie, ponieważ w takich wyjątkowych przypadkach wykonywana jest praca, której nie można przewidzieć ani odłożyć.

Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej skomentowało zastosowanie części 2 i 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, które umożliwiają pilne przeniesienie pracownika do innej pracy, nieskoordynowane z nim: sąd po raz kolejny wyjaśnił, że obowiązek udowodnienia istnienia przyczyn, na podstawie których można przenieść kłamie z pracodawcą.

Przykład z praktyki sądowej... Tak więc S. od 1999 roku pracował jako chirurg sercowo-naczyniowy w szpitalu regionalnym w Pskowie. Na polecenie ordynatora został tymczasowo przeniesiony bez jego zgody do kliniki szpitala rejonowego na stanowisko chirurga sercowo-naczyniowego. Powodem przeniesienia była konieczność obsadzenia wakującego stanowiska oraz zapobieganie zagrożeniom życia i zdrowia ludności. Uznając ten transfer za nielegalny, S. odmówił wykonywania obowiązków w klinice. W tym celu zostali zdyscyplinowani w formie nagany. Sąd uznał za niezgodne z prawem zarówno nakaz nagany, jak i nakaz tymczasowego przeniesienia, ponieważ kierownictwo placówki nie przedstawiło dowodów zaistnienia nadzwyczajnych okoliczności wyjaśniających potrzebę czasowego przeniesienia bez zgody pracownika (orzeczenie odwoławcze Sądu Okręgowego w Pskowie z dnia 02.10.2012 r. w sprawie nr 33-1580).

W zakresie wynagrodzenia w sytuacji przymusowego tymczasowego przeniesienia państwo gwarantuje:

Jeżeli wynagrodzenie za nową wykonaną pracę przekracza średnią za jego stałą pracę, wówczas otrzymuje wynagrodzenie za wykonaną pracę (w rzeczywistości do jego dotychczasowego wynagrodzenia doliczana jest dodatkowa opłata).
Jeżeli wynagrodzenie za pracę wykonaną w celu przeniesienia czasowego jest niższe niż przeciętne wynagrodzenie pracownika za poprzednią pracę, wówczas wypłacane jest mu jego poprzednie przeciętne wynagrodzenie, ustalone zgodnie z ustaloną procedurą).

Należy pamiętać, że pracodawca ma prawo (ale nie jest to obowiązek) dodatkowo stymulować finansowo pracowników, którzy są czasowo przenoszeni do innej pracy bez ich zgody.

Ważny! Jeśli pracownik odmawia wykonywania pracy z uzasadnionym przeniesieniem, wówczas w tym przypadku narusza dyscyplinę pracy, w przypadku nieobecności takie zachowanie jest uznawane za nieobecność.

Prawo do rezygnacji z przymusowego transferu

Na podstawie części 1 artykułu 219 część 7 artykułu 220 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownikowi nie można nałożyć kary dyscyplinarnej za odmowę wykonywania obowiązków, jeżeli istnieje zagrożenie dla jego życia i zdrowia z powodu naruszenia wymogów ochrony pracy, dopóki takie niebezpieczeństwo nie zostanie wyeliminowane, z wyłączeniem przypadków przewidzianych w prawie federalnym. Pracownik ma również prawo odmówić bez konsekwencji wykonywania pracy o trudnym charakterze, ze szkodliwymi i (lub) niebezpiecznymi warunkami pracy, jeżeli nie przewiduje ich umowa o pracę. Należy pamiętać, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera artykułów zabraniających pracownikom korzystania z powyższego prawa nawet w sytuacji, gdy pracownik odmawia tymczasowego przeniesienia do innej pracy.

Czasowe przeniesienie pracownika ze względów zdrowotnych

Zgodnie z art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany do przeniesienia pracownika na inną pracę (stanowisko), jeśli tego potrzebuje zgodnie z raportem medycznym. Co więcej, inna praca nie powinna być przeciwwskazana pracownikowi ze względów zdrowotnych. Zaświadczenie lekarskie wydawane jest zgodnie z zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 02.05.2012 nr 441. Zwolnienie chorobowe nie jest uważane za zaświadczenie lekarskie. Takie tłumaczenie jest również wykonywane za pisemną zgodą pracownika. Przy otrzymywaniu zaświadczenia lekarskiego od pracownika należy zwrócić uwagę na czas przeniesienia określony w zaświadczeniu, ponieważ od tego zależą dalsze działania pracodawcy.

Jeśli pracownikowi zostanie wskazane tymczasowe przeniesienie do innej pracy na okres do 4 miesięcy, pracodawca musi zaoferować mu inną pracę odpowiednią ze względów zdrowotnych. W przypadku braku takiego stanowiska lub odrzucenia wakatów przez pracownika, pracodawca zawiesza go w pracy, zachowując jego miejsce pracy (stanowisko) przez cały czas określony w zaświadczeniu lekarskim. W tym celu pracodawca wydaje zlecenie w dowolnej formie. Zamówienie wskazuje okres, na jaki pracownik jest zawieszony. Jeśli termin nie jest określony, po przyjęciu do pracy służba personalna wydaje odpowiednie polecenie.

Przenosząc pracownika do innej pracy zgodnie z zaświadczeniem lekarskim na niżej płatną pracę, pracodawca zachowuje poprzednie średnie zarobki przez miesiąc od momentu przeniesienia, a przy przeniesieniu z powodu urazów przy pracy, obecność choroby zawodowej , do czasu odejścia pracownika z pracy lub trwałej utraty zdolności do pracy (art. 182 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli pracownik, który zgodnie z zaświadczeniem lekarskim potrzebuje tymczasowego przeniesienia do innej pracy na okres do 4 miesięcy, odmawia przeniesienia lub pracodawca nie ma odpowiadającej pracy, to pracodawca jest zobowiązany zawiesić pracownika od pracy przez cały okres wskazany w zaświadczeniu lekarskim, z zachowaniem miejsca pracy (stanowiska). W okresie niedopuszczenia do pracy wynagrodzenie pracownika nie jest naliczane, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przepisami prawa pracy, układami zbiorowymi lub indywidualnymi. Należy pamiętać, że w przypadku odmowy wakatów lub braku wakatów dla pracodawcy umowa o pracę nie wygasa, pracownik jest po prostu usuwany z pracy, z reguły bez wynagrodzenia.

Jeżeli zgodnie z opinią lekarską pracownik potrzebuje tymczasowego przeniesienia do innej pracy na okres powyżej 4 miesięcy lub stałego przeniesienia, to jeżeli odmówi przeniesienia lub jeżeli pracodawca nie ma odpowiedniej pracy, zatrudnienie umowa zostaje rozwiązana zgodnie z klauzulą 8, część 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - odmowa pracownika przeniesienia do innej pracy, której potrzebuje zgodnie z raportem medycznym, lub pracodawca nie ma odpowiedniej pracy. Po zwolnieniu w tym przypadku pracownik otrzymuje odszkodowanie - dwutygodniowe średnie zarobki (część 3 artykułu 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Organizacja tłumaczeń dla kobiet w ciąży

Tłumaczenie ze względów medycznych reguluje art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale priorytetowe są przepisy szczególne art. 254 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ regulują one cechy transferów kobiet w ciąży i pracowników, którzy dzieci do 1,5 roku życia.

Jeżeli kobieta spodziewająca się dziecka posiada zaświadczenie lekarskie, to zostaje tymczasowo przeniesiona do innej pracy, z wyłączeniem wpływu niekorzystnych czynników produkcji, zachowując jednocześnie zarobki z poprzedniej pracy. Do czasu przyznania kolejnego stanowiska kobieta w ciąży zostaje zwolniona z pracy z zachowaniem przeciętnych zarobków za wszystkie dni pracy stracone z powodu oczekiwania na wakat na koszt pracodawcy. Podobną gwarancję otrzymują kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku. Ci ostatni, w przypadku braku możliwości wykonywania poprzedniej pracy, podlegają również czasowemu przeniesieniu na wniosek do innej pracy z wynagrodzeniem za wykonaną pracę, nie niższym jednak niż średnie wynagrodzenie za poprzednią pracę do czasu osiągnięcia przez dziecko wiek półtora roku. Pracodawca nie ma prawa odmówić wykonania takich przelewów.

Jeżeli umowa o pracę z kobietą w ciąży wygasa w okresie jej ciąży i została zawarta w trakcie wykonywania obowiązków przez nieobecnego pracownika, pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi nowego stanowiska pracy (część 3 art. 261 Ustawy). Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) do przeniesienia. Prawo dopuszcza zwolnienie kobiety z końcem trwania umowy o pracę w okresie jej ciąży oraz niemożność, za jej pisemną zgodą, przeniesienia przed zakończeniem ciąży na inną pracę dostępną dla pracodawcy (wolne miejsce poziom stażu pracy kobiety, niższy lub gorzej płatny), stan zdrowia pozwala jej na wypełnianie proponowanych obowiązków. Pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania kobiecie w ciąży wszystkich jej legalnych wakatów w okolicy. Kierownictwo spółki jest zobowiązane do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli taką możliwość przewiduje umowa zbiorowa lub indywidualna.

Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na przeniesienie, strony podpisują umowę dodatkową do starej umowy z wprowadzeniem zmienionych klauzul (o funkcji pracy, miejscu pracy, czasie trwania umowy o pracę).

Tymczasowy transfer zawodnika

W przeciwieństwie do innych rodzajów przeniesienia tymczasowego, które są realizowane tylko w ramach tej samej organizacji i pracodawcy, jest to szczególny rodzaj przeniesienia tymczasowego - może być przeprowadzony do innego pracodawcy. Tak więc na podstawie art. 348 ust. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadkach, gdy pracodawca nie jest w stanie zapewnić udziału sportowca w zawodach sportowych, tymczasowe przeniesienie sportowca za jego pisemną zgodą jest dozwolone innemu pracodawcy na okres nieprzekraczający jednego roku, gdy doszło do porozumienia między pracodawcami. W takim przypadku pracodawca w miejscu pracy tymczasowej zawiera ze sportowcem umowę o pracę na czas określony zgodnie z wymogami art. 348,2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Podczas przeniesienia pierwotna umowa o pracę zostaje zawieszona, ale czas jej trwania nie zostaje przerwany.

Jeśli sportowiec chce w takiej sytuacji pracować w niepełnym wymiarze godzin, należy uzyskać zgodę zarówno głównego, jak i tymczasowego pracodawcy.

W przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę tymczasową z którejkolwiek z przyczyn przewidzianych prawem, umowa, pierwotnie zawarta umowa, obowiązuje w całości od następnego pierwszego dnia roboczego następującego po dniu kalendarzowym, w którym nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę tymczasową. powiązany.

Gdy upływa termin tymczasowego przeniesienia do innego pracodawcy, a sportowiec kontynuuje tam pracę, a żadna ze stron umowy nie wymaga rozwiązania umowy o pracę tymczasową i przedłużenia pierwotnej, ta ostatnia wygasa, a umowa o pracę zawarta na okres przeniesienia czasowego ulega przedłużeniu na okres ustalony za porozumieniem stron, a w przypadku braku takiej umowy - na czas nieoznaczony.

Przeniesienie czasowe z powodu zawieszenia specjalnego uprawnienia

Czasowe przeniesienie pracownika, którego funkcje pracownicze związane są z posiadaniem specjalnego uprawnienia, licencji, zezwolenia, są obowiązkiem pracodawcy w przypadku zawieszenia tego uprawnienia na okres do dwóch miesięcy. Są to takie kategorie pracowników jak kierowcy, myśliwi, ochroniarze, członkowie załogi statku morskiego itp. Pracodawca musi zaoferować pracownikom wszystkie wakaty, w tym niższe stanowiska, które pracownik może zajmować, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. Bezpłatne miejsca oferowane są zarówno na terenie, na którym znajduje się firma, jak i na innym, jeśli przewiduje to układ zbiorowy i pracy. Wszystkie te oferty realizowane są w dowolnej formie. Jednocześnie nie wydaje się nakazu zawieszenia pracy, ponieważ pracownik zostaje przeniesiony na inne stanowisko. Jeśli pracownik odmówił oferowanych wakatów, pracodawca na polecenie usuwa go z pracy.

Należy również wziąć pod uwagę fakt, że jeśli umowa o pracę określa obowiązki, które pracownik może wykonywać bez szczególnego uprawnienia, to zostaje zawieszony w pracy tylko w związku z wykonywaniem określonych zadań i funkcji, a nie z pracy ogólnie.

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem pozbawionym szczególnego prawa na okres dłuższy niż dwa miesiące, ale tylko wtedy, gdy nie może zostać przeniesiony na inne stanowiska (art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). Informacja o wolnych miejscach w placówce przedstawiana jest pracownikowi w formie oferty w dowolnej formie. Na dokumencie musi napisać, czy zgadza się, czy odrzuca wakaty. Ustawodawstwo nie określa czasu na podjęcie decyzji przez pracownika, ale zgodnie ze zwykłą interpretacją art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany do zwolnienia pracownika natychmiast po otrzymaniu informacji o zawieszeniu specjalne prawo i niemożność przeniesienia go do innej pracy. Wynika z tego, że pracownik musi wyrazić zgodę na wolne stanowisko lub odmówić mu przyjęcia w momencie zapoznania się z listą wolnych stanowisk. W przypadku wyrażenia zgody na przeniesienie nie wydaje się nakazu zwolnienia, strony podpisują dodatkowe porozumienie do umowy o pracę, a następnie wydaje się nakaz przeniesienia, w przypadku odmowy pracownik zostaje zwolniony.

Ważny! Pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania wakatów, które są wolne w momencie zawieszenia (pozbawienia) prawa, a nie takich, w których np. pracownik jest czasowo nieobecny (jest na urlopie macierzyńskim lub urlopie).

Prawne niuanse tymczasowego przeniesienia do innej pracy nie ograniczają się do powyższego materiału. W każdym konkretnym przypadku, jeśli stał się przedmiotem sporu prawnego, może mieć swoje cechy charakterystyczne, dlatego jeśli dane tłumaczenie budzi wątpliwości, lepiej zasięgnąć porady albo profesjonalnego prawnika specjalizującego się w stosunkach pracy, albo terenowy oddział Państwowej Inspekcji Pracy...

Wideo - Jak zorganizować przeniesienie do innej pracy

Na pytanie udzielono odpowiedzi
Yu.N. Strogowicza,
główny konsultant
Biuro Fundacji Konstytucyjnych
prawo pracy i ochrona socjalna
Sekretariat Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej

Proszę o doradzanie poprawności naszych działań w następujących sytuacjach.
Zdarzają się przypadki, gdy kierownictwo podejmuje decyzję o czasowym zastąpieniu (przeniesieniu) zwolnionego stanowiska (z reguły są to stanowiska kierowników działów strukturalnych, które mogą być wolne przez dłuższy czas) przez pracownika, zachowując dotychczasowe miejsce tego pracownika Praca. Jednocześnie termin zastępstwa trwa do momentu przyjęcia na to stanowisko nowego pracownika (pracownika, dla którego ta praca będzie stała).
W takim przypadku dział HR:
1) otrzymuje wniosek (zgodę) pracownika na czasowe przeniesienie na wolne stanowisko z zachowaniem dotychczasowego miejsca pracy;
2) sporządzić zarządzenie. Wiersz (rodzaj przeniesienia) wskazuje: „na podstawie umowy o pracę na czas określony, do czasu przyjęcia nowego pracownika na to stanowisko, z zachowaniem dotychczasowego miejsca pracy”;
3) sporządza zmianę umowy o pracę. O treści: „Niniejsza umowa o pracę zawierana jest na czas określony, do czasu przyjęcia nowego pracownika na to stanowisko. Ta zmiana wchodzi w życie z dniem ________, pracownik rozpoczyna pracę w dniu ________”;
4) dokonuje wpisu do zeszytu pracy.
Następnie, po dokonaniu wyboru kandydata do przyjęcia (na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony) na stanowisko, na które pracownik został czasowo przeniesiony, pracownik ten zostaje przeniesiony na poprzednie stanowisko. W takim przypadku pracownik pisze wniosek, sporządza dla niego zamówienie i zmianę umowy o pracę.
Powód, który skłonił nas do zwrócenia się o pomoc, jest następujący. Po dokonaniu wyboru kandydata do przyjęcia (na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony) na stanowisko, na które pracownik został czasowo przeniesiony, pracownik ten odmówił napisania wniosku o przeniesienie na poprzednie stanowisko i podpisania aneksu do umowy o pracę.

Abonent „KP”
S.B. funty,
Bałakowo, obwód saratowski

Ekspert "KP"
Yu.N. Strogovich

Odpowiedzi na to pytanie należy szukać przede wszystkim w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, który określa procedurę tymczasowego przeniesienia do innej pracy.
Jak wynika z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku konieczności produkcyjnej pracodawca, z własnej inicjatywy, ma prawo przenieść pracownika na okres do 1 miesiąca do pracy nie przewidzianej przez umowa o pracę w tej samej organizacji z wynagrodzeniem za wykonaną pracę, ale nie niższym niż średnie wynagrodzenie za poprzednią pracę ... Przeniesienie takie jest dozwolone w celu zapobieżenia katastrofie, awarii przemysłowej lub wyeliminowania skutków katastrofy, wypadku lub klęski żywiołowej; zapobiegania wypadkom, przestojom (czasowe wstrzymanie pracy z przyczyn ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych), zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia, a także zastąpić nieobecnego pracownika... Jednocześnie pracownik nie może zostać przeniesiony do pracy, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych.
Zgodnie z klauzulą 17 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” tymczasowe przeniesienie pracownika bez jego zgody można uznać za usprawiedliwioną pracę nieprzewidzianą umową o pracę w celu zastąpienia nieobecnego pracownika, o ile spowodowały ją nadzwyczajne okoliczności, a mianowicie ogłoszenie stanu wyjątkowego lub stanu wojennego, katastrofy lub zagrożenia klęsk żywiołowych (pożary, powodzie, głód, trzęsienia ziemi, poważne epidemie lub epizootie), a także w innych przypadkach, które zagrażają życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części, lub gdy niepodjęcie tego środka może prowadzić do katastrofa, awaria przemysłowa, klęska żywiołowa, wypadek i inne niekorzystne skutki.
W związku z tym z innych powodów przeniesienia, jak również bez względu na jego przyczynę, pod warunkiem, że pracownik będzie musiał wykonywać pracę o niższych kwalifikacjach, konieczne jest uzyskanie od niego uprzedniej pisemnej zgody na przeniesienie. Jednocześnie praca nie powinna być przeciwwskazana pracownikowi ze względów zdrowotnych.
Należy również pamiętać, że pracownik tymczasowo przeniesiony do innej pracy zachowuje stanowisko przez cały okres tymczasowego wykonywania innej pracy (czyli mówimy o dość krótkim okresie).
Przelew tymczasowy jest sporządzany na polecenie (zlecenie) pracodawcy, w którym pracownik odnotowuje swoją zgodę na przeniesienie. W takim przypadku nie są wymagane żadne zmiany w umowie o pracę. Ponadto nie dokonuje się wpisu o takim tymczasowym przeniesieniu w zeszycie pracy pracownika, ponieważ zgodnie z art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej informacje o pracowniku, wykonywanej przez niego pracy są wpisywane do zeszytu pracy , przenosi się do innej stałej pracy oraz o zwolnieniu pracownika.
Jednocześnie, jak wynika z treści pytania, mówimy o czasowym przeniesieniu pracownika do pusty stanowisko iw związku z tym należy zwrócić uwagę na następujące kwestie.
Inicjatywa takiego przeniesienia zwykle pochodzi od pracodawcy i jest podyktowana potrzebami biznesowymi.
Jeśli mówimy o potrzebie produkcyjnej spowodowanej którąkolwiek z powyższych nadzwyczajnych przyczyn, wówczas takie przeniesienie jest legalne i regulowane przez art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Jednocześnie często pracodawca z jakiegoś powodu przez długi czas nie może znaleźć odpowiedniego kandydata na wolne stanowisko i tymczasowo „zamyka lukę” w sposób opisany w pytaniu. Ta opcja zdecydowanie nie jest najlepsza. Niewłaściwa wydaje się ocena jego zasadności i stopnia „bezbronności” pracodawcy, gdyż w przypadku konfliktu z tymczasowo przeniesionym pracownikiem i przekazania jego rozstrzygnięcia do sądu, pracodawca z dość dużym prawdopodobieństwem najmniej muszą udowodnić ważność takiego przeniesienia; jednocześnie bardzo trudno jest przewidzieć orzeczenie sądu.
Dlatego, aby uniknąć ewentualnych negatywnych konsekwencji dla pracodawcy, taka opcja wydaje się bardziej racjonalna: zaproponować pracownikowi czasowe przypisanie mu obowiązków na nowe stanowisko w kolejności łączenia zawodów (stanowisk), sporządzenie dodatkowego zgoda na umowę o pracę i na jej podstawie wydać odpowiednie zamówienie ( zamówienie). Ograniczenie określonej umowy dodatkowej do określonego okresu czasu pozwoli pracodawcy w tym okresie zobaczyć, jak pracownik radzi sobie z nowymi obowiązkami w pracy (biorąc pod uwagę perspektywę przeniesienia pracownika na to stanowisko na stałe ) i, jeśli to konieczne, zatrzymać tę kombinację.
Sformułowanie, które powinno znaleźć się w umowie uzupełniającej, może brzmieć np.: „Ze względu na potrzeby produkcyjne pracownikowi przydziela się dodatkowe obowiązki na wakujące stanowisko czasowo od 1 czerwca 2005 r. do konieczności zatrudnienia na stałe ; redukcja określonej pozycji; inne okoliczności)”. Lub jeśli pracodawca uzna za konieczne ograniczenie wykonywania obowiązków do określonej daty lub okresu – np.: „Ze względu na potrzeby produkcyjne pracownikowi przydziela się dodatkowe obowiązki na wolne stanowisko czasowo od 01.07.2005 r. do 30.07.2005 r. lub do czasu obsadzenia stanowiska w przepisowy sposób na stałe”.

Zobacz także na ten temat.