Ocenianie jest esencją celu i możliwości. System ocen: co to jest i jak działa. Czego można się spodziewać, wdrażając planowanie i zarządzanie za pomocą ocen

Oceny są zbliżone do szybkości bitowej pracy, która była aktywnie wykorzystywana w ZSRR. Przeczytaj o cechach systemu ocen, zaletach i wadach oraz sposobie realizacji w artykule.

Co to jest stopniowy system wynagrodzeń

System stopni w płacach został opracowany w XX wieku dla agencji rządowych. Z biegiem lat praktycznie nie uległa zmianom, jeśli nie weźmiesz pod uwagę mieszanych i zmodyfikowanych opcji stopniowania. W rzeczywistości system jest przeznaczony do wypłacania wynagrodzeń pracowników z uwzględnieniem kwalifikacji i funkcji zawodowych. W tym podejściu brane są pod uwagę różne czynniki, którym przypisuje się wagę: obecność podwładnych, doświadczenie, błędy, funkcje kierownicze i wiele innych.

Ważny! Wdrażanie systemu ocen w małych firmach jest nieracjonalne ze względu na duży czas poświęcony na jego rozwój, pracochłonność procesu – nadaje się tylko dla dużych i średnich organizacji, które zatrudniają kilkanaście osób

Po przejściu na system oceniania nie ma potrzeby zmiany nazw stanowisk, aby naliczać różne pensje tej samej grupie pracowników. Pozycje są ułożone w hierarchicznym łańcuchu, a dla każdego z nich dobierany jest indywidualny fort, pakiet socjalny i inne premie. Pracownik zaczyna otrzymywać tyle, na ile zasługuje, biorąc pod uwagę koszty pracy, możliwości fizyczne i inne.

Jak działa system oceniania: przykład

W organizacji Omega księgowa Oksana ma 10 podwładnych, sporządza miesięczne raporty, nalicza wynagrodzenia, prowadzi bieżącą dokumentację itp. Łączna waga wszystkich czynników sięga 100 punktów. Jej koleżanka Swietłana wykonuje tę samą pracę, ale nie zarządza pracownikami (-15 punktów). Dostaje tylko 85 punktów, więc dostaje mniej niż Oksana.

System ocen nie zawsze jest pozytywnie odbierany przez pracowników, ponieważ wielu z nich nie rozumie, dlaczego koledzy otrzymują więcej niż oni. Na tym tle powstają spory, nieporozumienia, które mogą prowadzić do wzrostu rotacji pracowników, postępowań. Aby tego uniknąć, uważaj przy ocenianiu.

Pamiętaj, że masz prawo oceniać wyłącznie doświadczenie, kwalifikacje i inne cechy biznesowe i zawodowe pracowników. Zgodnie z art. 132 Kodeksu pracy dopuszczalne jest ustalanie indywidualnych wynagrodzeń na tych samych stanowiskach w oparciu o te parametry. Łączenie ocen z wiekiem, płcią, rasą itp. jest uważana za dyskryminację.

Co daje system oceniania

Grading pozwala ujednolicić i zoptymalizować system wynagradzania. Dzięki odpowiedniemu podejściu do punktacji organizacja może zaoszczędzić pieniądze, obniżając pensje nieefektywnych pracowników lub wykonujących lżejsze prace. System pozwala dokładniej oszacować wkład każdego pracownika, a co za tym idzie, wybrać skuteczniejsze sposoby motywowania.

Za pomocą ocen określa się ważność stanowiska na podstawie liczby funkcji przypisanych do danego pracownika. Po ustaleniu kryteriów i samej ocenie od razu widać, które obowiązki pracowników można rozdzielić między innych podwładnych, które stanowisko można zredukować.

Jeśli nie ma planów zmniejszenia liczby jednostek kadrowych, „słabi” pracownicy mogą zostać skierowani na szkolenie, wybierając najbardziej odpowiedni program. Na przykład, jeśli pracownik wykazuje braki w obszarze „umiejętności menedżerskich”, są one rozwijane poprzez szkolenia. Doskonalenie wykształcenia, kwalifikacje personelu sprawiają, że firma jest silniejsza i stabilniejsza. Z biegiem czasu zajmuje czołowe pozycje i utrzymuje je nawet w czasach kryzysu.

Organizacje korzystające z systemu ocen wyglądają atrakcyjniej w oczach osób poszukujących pracy na wolne stanowisko, dzięki czemu zarządowi łatwiej jest znaleźć silnych specjalistów, którzy w pełni podołają swoim obowiązkom. Dodatkowo doświadczeni HR-owcy wykorzystują system jako narzędzie do zarządzania personelem - tworzą zdrową konkurencję wśród zatrudnionych osób, a profesjonaliści wyróżniający się zawodowo są włączani do puli talentów w celu późniejszego przejścia na wyższe stanowiska. Dzięki temu można zaoszczędzić pieniądze na doborze pracowników średniego i wyższego szczebla, zwiększyć motywację i zatrzymać wartościowy personel.

Zalety i wady

Plusy i minusy zależą od poprawnego zaprojektowania systemu, obecności błędów i niedociągnięć. Przed wprowadzeniem oceniania zastanów się, jakie korzyści zyska organizacja, jakie poniesie koszty materiałowe. Można wyróżnić główne zalety i wady.

Wady systemu	Korzyści z oceniania
złożoność oceny poszczególnych stanowisk; potrzeba zaangażowania ekspertów zewnętrznych; koszty czasu; konieczność przygotowania dokumentów; konflikty na tle ustalania wynagrodzeń; postępowanie sądowe wszczęte przez niezadowolonych pracowników.	redukcja kosztów płac, racjonalna dystrybucja środków; optymalizacja zasobów pracy; elastyczność w systemie ustalania wynagrodzeń; ocena wkładu i kompetencji pracowników; przejrzystość i zrozumiałość systemu; zainteresowanie pracowników rozwojem.

Jeśli masz wątpliwości, czy wprowadzić ocenianie, czy nie, przeprowadź eksperyment. Stwórz uproszczony system dla kilku stanowisk, oceń pracowników, świadczenia finansowe i inne. Jeśli tak, przyciągnij ekspertów i skaluj system.

Jak rozwijać i wdrażać

Prawie wszystkie metody oceniania oparte są na oryginalnym systemie stworzonym przez Edwarda Hay. Zapewnia 32 stopnie, ale w procesie adaptacji wielu ekspertów zmniejsza ich liczbę. Uwzględniają liczbę osób w firmie, strukturę organizacyjną, możliwości finansowe i inne czynniki, a na podstawie zebranych informacji określają optymalną liczbę ocen.

Ważny! Jeśli sam opracowujesz system, używaj nie więcej niż 10-20 klas, w przeciwnym razie trudno będzie ci uniknąć błędów, które mogą prowadzić do poważnych strat materialnych.

Etapy wdrażania systemu ocen

Krok 1. Stwórz grupę ekspercką w celu stworzenia systemu ocen lub zaangażuj w jego rozwój ekspertów, którzy przejmą tę pracę.

Krok 2. Wymień stanowiska na podstawie tabeli personelu.

Krok 3. Przeprowadź dogłębną ocenę stanowisk za pomocą ankiet, wywiadów, metody punktowo-czynnikowej. Twoim celem jest zidentyfikowanie kluczowych obowiązków, bez których nie da się opracować systemu oceniania.

Krok 4. Opisz wymagania stanowiska. Dodatkowo skorzystaj z podręcznika kwalifikacji. Podziel czynniki wpływające na płace według poziomów.

Krok nr 5. Uzgodnij ustalone wymagania dotyczące stanowisk z bezpośrednimi przełożonymi pracowników. W razie potrzeby dokonaj zmian w projekcie systemu klasyfikacji.

Krok 6. Zatwierdź widełki płacowe - im więcej punktów, tym wyższa stawka. Gdy zmieniają się obowiązki służbowe, pracownik przechodzi na inny poziom, a jego wynagrodzenie odpowiednio się zmienia.

Krok 7. Przygotuj dokumentację towarzyszącą: zamówienia, opis klas.

Ważny! Jeśli nie opisujesz stopni w lokalnych aktach, nie zapoznaj się z nimi pracowników, a jedynie nieformalnie oceniaj personel, taki podział wynagrodzeń może zostać uznany za nielegalny i zostaniesz obciążony karą grzywny.

Krok numer 8. Zapoznaj pracowników z systemem, odpowiedz na wszystkie pytania. Podkreśl, że pensje będą się zmieniać wraz ze wzrostem umiejętności i obowiązków. Następnie oceń pracowników, zapisz wyniki i ustal indywidualne wynagrodzenie.

Krok 9. Oceń stopniowany system wynagrodzeń. Porównaj materialne koszty wynagrodzenia pracy „przed” i „po” jego wdrożeniu. Wykonaj tę pracę razem z finansistami. Jeśli pełnoetatowi specjaliści są zbyt zajęci, zatrudnij niezależnych księgowych, na przykład ekspertów z Asystenta Głównego Księgowego.

Krok 10. Obserwuj pracowników, poziom motywacji, lojalność. Jeśli wzrosła rotacja pracowników, a pensje niektórych specjalistów spadły, ulepsz system.

Jak uniknąć problemów

Niezależnie od tego, kto generalnie zajmuje się rozwojem systemu, zaangażuj pracowników firmy, którym ufa zespół. Przeprowadzaj wieloetapowe zatwierdzanie ocen, taryf i innych niuansów „z góry na dół” i „z dołu do góry”. Oznacza to, że musisz wziąć pod uwagę nie tylko poglądy menedżerów, ale także pracowników.

Ustal tylko jasne kryteria oceny – unikaj niejasnych sformułowań, nieuzasadnionych wymagań. Rozważ ponownie czynniki wpływające na wysokość wynagrodzenia co kilka lat, dokonaj korekty stawki taryfowej. Weź pod uwagę wartość rynkową pracowników, stopy inflacji, wynagrodzenia w konkurencyjnych firmach.

Połącz ocenianie z polityką motywacyjną i odszkodowawczą. Dodatkowo stymuluj swoich pracowników premiami, które nie są uwzględnione w systemie oceniania. Najważniejsze, że są uczciwie rozdzielone między podwładnych. Zapisz, co pracownicy muszą osiągnąć, aby otrzymać dodatkowe premie. Zwiększy to efektywność pracy, co pozytywnie wpłynie na samopoczucie organizacji.

Dla wiadomości z małych firm uruchomiliśmy specjalny kanał w Telegramie i grupujemy w

System ocen jest obecnie najlepszym i jedynym uzasadnionym systemem obliczania płac urzędowych w oparciu o metodę punktowo-czynnikową i modele macierzowo-matematyczne. Autorem tej techniki jest amerykański naukowiec Edward Hay. Dlatego często nazywa się go żartobliwie „licznikiem wynagrodzeń Hej”.

Wzrost popularności i zapotrzebowania na metody klasyfikacji wynika z faktu, że przetrwały one próbę czasu.

Najpierw zdefiniujmy, który jest który. Cieniowanie(z angielskiego. cieniowanie) - klasyfikacja, sortowanie, porządkowanie. Ocenianie to pozycjonowanie stanowisk, czyli ich rozkład w hierarchicznej strukturze przedsiębiorstwa zgodnie z wartością tego stanowiska dla przedsiębiorstwa.

Bardzo trudno znaleźć tak uniwersalny sposób wynagradzania, który uwzględniałby interesy zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Firma zawsze stara się płacić zgodnie ze swoimi celami, ale tylko na tyle, aby pracownik nie odszedł, a ten z kolei stara się otrzymać jak najwięcej. To system ocen, który pozwala „powiązać” płace z logiką biznesu, a także rozwiązać węzeł problemów związanych z motywacją pracowników.

Typy systemów oceniania, które są zwykle wdrażane

Do chwili obecnej wprowadzane są do praktyki następujące systemy ocen i ich modyfikacje, w zależności od stopnia złożoności.

Pierwszy stopień trudności- system rankingu pozycji według stopni złożoności. Nie wymaga obliczeń matematycznych i po wstępnym przygotowaniu może być wdrożony przez najwyższe kierownictwo firmy. Nie ma to nic wspólnego z oryginalną wersją systemu oceniania. Ale niektórzy konsultanci masowo wdrażają go w rosyjskich i ukraińskich małych i średnich przedsiębiorstwach.

Drugi stopień trudności- to system Edwarda Hay'a, który tak naprawdę opiera się na metodach punktowych. Ale to nie jest oryginalna wersja, ale system ocen, który amerykańskie firmy konsultingowe zmodyfikowały na rynek krajów WNP. Jego wersję (z pewnymi uproszczeniami, aby była łatwiejsza do zrozumienia) przedstawimy w niniejszej publikacji poniżej. W przybliżeniu ta opcja może być wdrożona w firmach z małym personelem.

III i IV stopień trudności- to prawdziwe, oryginalne systemy ocen, które mimo zabezpieczenia copywritingu, trafiły na rynki Rosji i Ukrainy. Systemy te opierają się nie tylko na metodzie punktowo-czynnikowej, ale również na poprawnych, skomplikowanych obliczeniach matematycznych wagi, kroku, macierzach, tablicach profilowania, wykresach i co najważniejsze na dokładnym i konsekwentnym przestrzeganiu etapów metodyki .

Te metody są bardzo czasochłonne. Ich wdrożenie rozciąga się od 6 miesięcy do roku i towarzyszy mu duża ilość przepływu pracy i towarzyszących mu zaleceń. Dlatego nie można się tutaj obejść bez zewnętrznego konsultanta.

Wprowadzenie takiego systemu wynagradzania sprawia, że ​​przedsiębiorstwo staje się konkurencyjne na rynku krajowym i zagranicznym, ponieważ wzrasta „przejrzystość” firmy dla inwestorów, a tym samym wzrasta kapitalizacja.

Ponadto, wprowadzając system ocen, przedsiębiorstwo może pozycjonować się jako poważny gracz na globalnym rynku pracy i przyciągnąć do pracy lub współpracy top managerów i wysoko wykwalifikowanych specjalistów z całego świata.

System ocen ocenia wszystkie rodzaje zawodów, co czyni go niezwykle cennym narzędziem w kształtowaniu struktur płac. Kryterium oceny stanowisk jest poziom wpływu stanowiska na firmę jako całość oraz rodzaj wpływu na wynik końcowy.

Jaka jest różnica między systemem taryfowym a klasami?

Wielu specjalistów od wynagrodzeń może odnieść wrażenie, że stopniowanie jest analogiczne do systemu taryfowego. Niewątpliwie istnieje podobieństwo. W końcu zarówno skala płac, jak i stopnie reprezentują hierarchiczną strukturę stanowisk, na których pensje budowane są na coraz większej podstawie. Ale są też znaczące różnice ( patka. 1).

Tabela 1. Różnice między systemem taryfowym a klasami

Systemy taryfowe	Systemy klasy
1. Skonstruowany na podstawie oceny wiedzy zawodowej, umiejętności i doświadczenia zawodowego	1. Przewiduje szerszy zakres kryteriów, w tym takie wskaźniki oceny stanowiska, jak: - kierownictwo; - komunikacja; - odpowiedzialność; - złożoność pracy; - niezależność; - koszt błędu i inne
2. Pozycje są uporządkowane na zasadzie memoriałowej	2. Stopniowanie pozwala na przecięcie części dwóch sąsiednich stopni. W efekcie pracownik lub brygadzista niższego stopnia, ze względu na swój profesjonalizm, może mieć wyższą pensję służbową niż np. specjalista BHP, który znajduje się w pobliskim stopniu najwyższego rzędu.
3. Hierarchiczna struktura skali płac opiera się na płacy minimalnej pomnożonej przez współczynniki (międzyklasowe, międzybranżowe, międzystanowiskowe i międzykwalifikacyjne)	3. Struktura ocen opiera się wyłącznie na wadze stanowiska, która jest liczona w punktach
4. Wszystkie stanowiska są ułożone według ścisłego wzrostu w pionie (od pracownika do kierownika)	4. Pozycje są umieszczane wyłącznie na podstawie ważności dla firmy

Tak więc na przykład w przedsiębiorstwie zajmującym się rozwojem intelektualnym po menedżerach będzie klasa personelu IT jako główna zarabiająca i dochodowa, a dopiero potem klasa pracowników (prawnicy, menedżerowie itp.) będzie umieszczona.

Dla jakich firm odpowiedni jest system oceniania?

Przede wszystkim ten system jest wygodny dla dużych i średnich przedsiębiorstw, ponieważ w przeciwieństwie do budowania kariery wertykalnej pozwala budować karierę poziomo, w ramach swojego poziomu. Na przykład wzrost kwalifikacji i wykształcenia pracowników wpłynie na poziom płac, ponieważ waga czynnika wiedzy wzrośnie, a wynagrodzenie wzrośnie, mimo że pracownik pozostanie na swoim stanowisku. Ponadto duże przedsiębiorstwa posiadają dużą liczbę stanowisk, co stwarza wiele problemów. Dlatego w dotychczas stosowanych systemach ustalania płac urzędowych stanowiska musiały być formalnie nazwane, aby niejako umieścić je w hierarchicznym pionie. System ocen rozwiązuje ten problem.

Jakie etapy trzeba będzie pokonać, aby wdrożyć nowy system?

Wprowadzenie systemu ocen w przedsiębiorstwie odbywa się w kilku etapach, a mianowicie:

1. Przygotowanie grupy roboczej, studium metodyki.
2. Opracowanie dokumentacji (koncept, stanowisko i inne).
3. Ocena stanowisk (ankiety, wywiady, rozmowa).
4. Określenie wymagań na stanowiska, wyjaśnienie czynników.
5. Rozkład czynników według poziomów (ranking).
6. Ocena na każdym poziomie.
7. Szacowanie wagi czynnika.
8. Obliczenia liczby punktów dla każdej pozycji.
9. Podział punktów według ocen.
10. Ustalanie płac urzędowych i naliczanie widełek płacowych.
11. Odtwarzanie wykresu i analiza wyników.

Ponieważ punkty 1–3 są etapami przygotowawczymi, bardzo obszernymi w opisie, nie będą one brane pod uwagę w niniejszej publikacji. Wskazane jest, aby na tych etapach wdrażania systemu oceniania asystował przeszkolony ekspert wewnętrzny lub konsultant zewnętrzny. Pozwoli to uniknąć błędów w przyszłości.

Przejdźmy teraz do głównej części budowania systemu ocen.

Etap 4. Określenie wymagań pracy, wyjaśnienie czynników

To jeden z najtrudniejszych kroków, ponieważ wymaga doboru kluczowych czynników dla każdego stanowiska. Czynniki te należy nie tylko zrozumieć, ale także rozłożyć na różne poziomy trudności. Tutaj konieczne jest uwzględnienie specyfiki przedsiębiorstwa, działu, a także wymagań dotyczących stanowiska. Jako ilustracyjny przykład wzięliśmy wirtualną firmę.

Najpierw musisz zdecydować o ogólnych kryteriach oceny stanowisk, którymi mogą być:

• umiejętności;
• wiedza;
• możliwości;
• wartość;
• złożoność;
• obowiązki itp.

Często zachodzi potrzeba podziału czynników na podczynniki, co pozwala na głębsze i bardziej zróżnicowane ujawnienie, a tym samym dokładniejszą ocenę pozycji.

Jako ilustracyjny przykład weźmy wirtualną firmę zatrudniającą 16 osób.

Nasza wirtualna firma zajmująca się oceną stanowisk zidentyfikowała następujące czynniki ( patka. 2):

• zarządzanie pracownikami;
• odpowiedzialność;
• samodzielność w pracy;
• doświadczenie zawodowe;
• poziom kontaktu;
• złożoność pracy;
• koszt błędu.

Tabela 2. Kluczowe czynniki oceny pracy

Poziomy czynników	Opis poziomu
Czynnik 1. Zarządzanie pracownikami
	Nie ma podwładnych, czyli nie ma potrzeby zarządzania pracownikami
	Brak bezpośrednich podwładnych, okresowa koordynacja pracy innych pracowników w ramach zadania
	Koordynacja działań grupy roboczej (2-3 osoby)
	Zarządzanie grupą podwładnych w celu regularnego wykonywania zadań funkcjonalnych
	Zarządzanie działem: wpływ, kontrola, wyznaczanie celów, motywacja i przywództwo. Potrzeba interakcji zarówno w pionie, jak i w poziomie
	Przywództwo grupy pododdziałów, głównie pionowych interakcji władzy
Czynnik 2. Odpowiedzialność
	Odpowiedzialność tylko za swoją pracę, nie ponosi odpowiedzialności za wynik finansowy swojej działalności
	Odpowiedzialność za skutki finansowe poszczególnych czynności pod kontrolą bezpośredniego przełożonego
	Odpowiedzialność za wyniki finansowe regularnych działań w ramach obowiązków funkcjonalnych
	Opracowywanie decyzji mających wpływ na wynik finansowy grupy roboczej lub jednostki, koordynacja decyzji z bezpośrednim przełożonym
	Pełna odpowiedzialność za wyniki finansowe pionu, za wartości rzeczowe, koszty organizacyjne w ramach budżetu pionu
	Pełna odpowiedzialność za wyniki finansowe i inne całej linii pracy (grupy działów)
Czynnik 3. Niezależność w pracy
	Nie ma potrzeby podejmowania samodzielnych decyzji, postępuje zgodnie z określonymi instrukcjami, uprawnienia są ograniczone, jest stała kontrola
	Standardowe decyzje podejmowane są pod nadzorem kierownika, niestandardowe sytuacje rozwiązuje kierownik
	Cele są ustalane przez kierownictwo, planowanie i organizacja pracy odbywa się samodzielnie, samodzielne przygotowywanie decyzji, decyzje podejmuje kierownictwo
	Formułowane są tylko cele ogólne, pracownik samodzielnie opracowuje metody i środki realizacji celów (w oparciu o politykę organizacji)
	Pracownik jest praktycznie pod kontrolą, samodzielnie wyznacza cele i zadania, zgodnie ze strategią organizacji
	Opracowanie ogólnej polityki działania dla grupy działów, udział w opracowaniu strategii firmy
Czynnik 4. Doświadczenie zawodowe
	Nie jest wymagane doświadczenie zawodowe
	Wymagane jest doświadczenie zawodowe, niekoniecznie w tej dziedzinie
	Wymagane jest specjalne doświadczenie w tej dziedzinie od 1 roku do 2 lat
	Wymagane duże doświadczenie w tej dziedzinie (od 3 lat)
	Wymagane jest poważne doświadczenie nie tylko w tej dziedzinie, ale również w dziedzinach pokrewnych
	Oprócz doświadczenia zawodowego, w praktycznym zarządzaniu dużą liczbą pracowników wymagane jest duże doświadczenie.
Czynnik 5. Poziom wiedzy specjalistycznej (kwalifikacje)
	Wystarczające wykształcenie średnie lub nie wyższe, nie jest wymagana wiedza specjalistyczna
	Wymagane jest wykształcenie wyższe, niekoniecznie specjalistyczne, obecność podstawowego poziomu biegłości w specjalnych technikach i technologiach
	Pożądane jest wyższe wykształcenie specjalistyczne, biegła znajomość specjalnych technik i technologii
	Wymagane jest wyższe specjalistyczne wykształcenie, dogłębna wiedza specjalistyczna i podstawowa wiedza z pokrewnych dziedzin
	Wykształcenie wyższe specjalistyczne, specjalistyczna wiedza z zakresu rozwoju, konieczność uzyskania stopnia naukowego
	Wykształcenie wyższe specjalistyczne oraz dodatkowe z zakresu organizacji i zarządzania personelem
Czynnik 6. Poziom kontaktów
	Komunikacja na zwykłym poziomie, praktycznie nie ma kontaktów z klientami i organizacjami zewnętrznymi
	Okresowy kontakt z klientami i organizacjami zewnętrznymi pod nadzorem przełożonego
	Regularne kontakty zewnętrzne i wewnętrzne, kontakty zewnętrzne na poziomie wykonawców wchodzą w zakres obowiązków funkcjonalnych
	Bieżące kontakty z kadrą kierowniczą średniego szczebla organizacji zewnętrznych
	Kontakty zewnętrzne na wysokim szczeblu urzędowym, wymagające skomplikowanych negocjacji, wizji strategii i polityki organizacji. Wymagane wysoce profesjonalne umiejętności komunikacji biznesowej
	Kontakty na poziomie wyższych urzędników organizacji zewnętrznych, najważniejszych i dużych klientów lub partnerów
Czynnik 7. Trudność pracy
	Monotonna praca, ciągła realizacja pojedynczych operacji
	Praca jest bardziej urozmaicona niż monotonna, pełni kilka funkcji niewymagających dużego wysiłku
	Różnorodna praca wymagająca wykorzystania elementów analizy, logicznego rozumowania i wyboru sposobów rozwiązania przydzielonych zadań
	Praca wymaga szczegółowej analizy, wyboru sposobów rozwiązania różnych problemów, koordynacji z działami pokrewnymi
	Praca związana z kreatywnym podejściem do wyszukiwania i systemowej analizy informacji, z wyodrębnianiem, formułowaniem i formułowaniem problemów, opracowywaniem sposobów rozwiązywania problemów
	Prace związane ze strategiczną wizją rozwoju kierunku pracy, integracją podejść do rozwiązywania problemów różnych działów
Czynnik 8. Koszt błędu
	Błędy wpływają na pracę własną oraz pracę pracowników w zespole
	Błędy prowadzą do zakłóceń w pracy pracowników w całym dziale
	Błędy mogą prowadzić do strat finansowych na skalę departamentu
	Błędy mogą prowadzić do strat finansowych na dość dużą skalę
	Błąd może prowadzić nie tylko do dużych strat, ale także zakłócić pracę wielu działów.
	Błędy mogą prowadzić do strat finansowych w całej firmie

Warunkiem wstępnym tego etapu jest określenie zestawu uniwersalnych czynników oceny wszystkich stanowisk (od pracownika do dyrektora), czyli cały personel firmy powinien być oceniany według jednego zestawu kryteriów oceny.

Etap 5. Rozkład czynników według poziomów (ranking)

Czynniki są podzielone na kategorie według poziomów trudności. Poprawność oceny pozycji w dużej mierze zależy od dokładnego i zrozumiałego opisu każdego poziomu.

Krok * między poziomami musi być taki sam. Sama liczba poziomów zależy od tego, jak dokładnie chcesz ocenić. Tak więc nasza wirtualna firma miała sześć poziomów złożoności, aby opisać czynniki. I nazwałem je A, B, C, D, E, F ( patka. 2).

Etap 6. Ocena każdego poziomu

Każdy poziom ma przypisane punkty w zależności od stopnia trudności i manifestacji poziomu. Ponieważ personel naszej firmy warunkowej składa się tylko z 16 osób, nie będziemy przypisywać wysokich punktów do każdego poziomu, aby nie komplikować metodologii obliczeń. Dlatego w podanym przykładzie oszacowaliśmy poziomy w następujący sposób:

A - 1 punkt;
B - 2 punkty;
C - 3 punkty;
D - 4 punkty;
E - 5 punktów;
F - 6 punktów.

• stosuj obiektywne procedury oceny pozycji, ponieważ subiektywne nastawienie doprowadzi do większej liczby problemów w przyszłości. Przecież głównym celem systemu ocen jest to, aby firma z jednej strony mogła zatrzymać swoich pracowników, wypłacając im konkurencyjne wynagrodzenie, a z drugiej strony utrzymać efektywność wydatków na wynagrodzenia;
• dążyć do harmonizacji wszystkich stanowisk i oceniać je według tych samych zasad;
• krok między poziomami musi być taki sam.

Efektem tego etapu wprowadzania systemu ocen była tabela z wymienionymi czynnikami i podziałem na poziomy, z określeniem liczby punktów na zasadzie memoriałowej ( patka. 3-5).

Tabela 3

Pozycja Główny menadżer

Współczynnik oceny							Znaczenie czynnika w 5-stopniowej skali	Wynik końcowy według współczynnika
	A 1	b 2	C 3	D 4	mi 5	F 6
Zarządzanie pracownikami
Odpowiedzialność
Niezależność w pracy
doświadczenie zawodowe
Specjalny poziom wiedzy (kwalifikacja)
Poziom kontaktu
Trudność w pracy
Koszt błędu
SUMA PUNKTÓW

Tabela 4

Pozycja Dyrektor HR

Współczynnik oceny	Poziom zgodności współczynnika oceny i jego wagi, w punktach						Znaczenie czynnika w 5-stopniowej skali	Wynik końcowy według współczynnika
	A 1	b 2	C 3	D 4	mi 5	F 6
Zarządzanie pracownikami
Odpowiedzialność
Niezależność w pracy
doświadczenie zawodowe
Specjalny poziom wiedzy (kwalifikacja)
Poziom kontaktu
Trudność w pracy
Koszt błędu
SUMA PUNKTÓW

Tabela 5

Pozycja Dyrektor Finansowy

Współczynnik oceny	Poziom zgodności współczynnika oceny i jego wagi, w punktach						Znaczenie czynnika w 5-stopniowej skali	Wynik końcowy według współczynnika
	A 1	b 2	C 3	D 4	mi 5	F 6
Zarządzanie pracownikami
Odpowiedzialność
Niezależność w pracy
doświadczenie zawodowe
Specjalny poziom wiedzy (kwalifikacja)
Poziom kontaktu
Trudność w pracy
Koszt błędu
SUMA PUNKTÓW

Etap 7. Ocena wagi czynnika

Obliczenia tego etapu przeprowadzane są w zależności od stopnia ważności każdego z opisanych czynników dla Twojej firmy. Dla naszej wirtualnej firmy przyjęliśmy znaczenie tego czynnika w 5-stopniowej skali. Przy obliczaniu należy wziąć pod uwagę stopień ważności przy zwiększaniu punktów od 1 do 5 ( patka. 3-5).

Warunkiem wstępnym tego etapu jest zastosowanie podczas oceny tych samych reguł obliczeniowych dla każdego czynnika.

Całkowity wynik dla wszystkich pozostałych pozycji jest obliczany w ten sam sposób. Tak więc w naszej firmie łączny wynik dla pozostałych pozycji będzie wyglądał następująco:

• sprzątaczka - 10 pkt;
• pracownik - 36;
• sekretarz - 55;
• księgowy-ekonomista - 72;
• mistrz - 78;
• analityk-kontroler - 90;
• prawnik - 100;
• główny inżynier - 128;
• kierownik działu technicznego - 134;
• kierownik działu personalnego - 145 pkt.
• kierownik działu HR - 164;
• główny księgowy - 168.

Etap 8. Obliczenie liczby punktów za każdą pozycję(formuły)

Wzory do obliczania liczby punktów

Etap 9. Podział punktów według ocen

Na podstawie wyników obliczeń wszystkie pozycje są ułożone w hierarchiczną piramidę, w zależności od uzyskanego całkowitego wyniku. Następnie piramida ta musi zostać rozbita na stopnie.

Stanowiska grupowane są w stopnie zgodnie z zasadą otrzymywania w przybliżeniu takiej samej liczby punktów, na podstawie pełnionych funkcji oraz w zależności od stopnia ważności tego stanowiska dla przedsiębiorstwa. W rezultacie w każdej klasie należy uwzględnić tylko pozycje, które są zbliżone pod względem otrzymanych szacunków. Po pracy wykonanej w naszej firmie otrzymaliśmy 9 ocen ( patka. 6).

Na tym etapie stanie się jasne, że oceny to stanowiska gromadzone w przedziałach (punkt i pensja) na podstawie pewnych analogii (podobieństwa w treści wykonywanej pracy i równoważności stanowisk).

Teraz musimy „narzucić” otrzymane punkty na te oceny. W tym celu stosuje się formalną metodę statyczną. Dla naszej warunkowej firmy cała suma punktów została podzielona na 9 przedziałów (ocen). Następnie określamy granice ocen. Punkty zostały rozdzielone według ocen w następujący sposób:

• klasa 9 obejmuje stanowiska, które otrzymały łącznie od 191 do 240 punktów;
• w 8. - od 171 do 190 punktów;
• w 7. - od 136 do 170 punktów;
• w szóstym - od 101 do 135 punktów;
• w 5 - od 81 do 100 punktów;
• w 4 - od 66 do 80 punktów;
• w trzecim - od 46 do 65 punktów;
• w drugim - od 26 do 45 punktów;
• w pierwszym - od 8 do 25 punktów.

Musimy również kategoryzować posty. Nasza wirtualna firma zidentyfikowała następujące działy i kategorie personelu:

Etap 10. Ustalenie wynagrodzeń służbowych i naliczanie widełek płacowych

Warunkiem wstępnym tego etapu jest ustalenie wysokości oficjalnego wynagrodzenia na podstawie wyników naliczania punktów. Powinien być przeprowadzony według tych samych zasad, niezależnie od zajmowanego stanowiska i podziału.

Do ustalenia wynagrodzenia służbowego konieczne jest zebranie informacji o wartości rynkowej różnego rodzaju prac. W takim przypadku należy wziąć pod uwagę:

• wewnętrzna polityka korporacyjna;
• sytuacja finansowa i potencjał firmy;
• zagraniczna polityka gospodarcza.

W naszym przypadku będą to stanowiska wchodzące w skład kadry wirtualnej firmy liczącej do 20 pracowników. Jeśli personel jest duży, to w każdej z grup należy wyodrębnić kluczowe stanowiska, dla których zostaną określone parametry rynkowe i odpowiednio rekompensata pieniężna za to lub podobne stanowisko.

Analizujemy rynek pracy, aby zrozumieć, ile średnio płaci się za podobne stanowisko w innych przedsiębiorstwach i na podstawie uzyskanych danych podjąć świadomą decyzję.

Jednak przed wprowadzeniem zebranych danych rynkowych do arkusza kalkulacyjnego należy uzgodnić je z dyrektorem finansowym firmy.

Dolna granica widełek płacowych, czyli minimalna oficjalna pensja, będzie odpowiadać średniemu poziomowi wartości rynkowej pozycji. Ale jeśli sytuacja finansowa firmy na to nie pozwala, minimalna oficjalna pensja będzie taka sama jak minimalna pensja rynkowa.

Następnie dla każdej klasy ustalany jest przedział wynagrodzeń, tzw. widelec. Pamiętaj, że nie jest ona ustalana dla każdej pozycji z osobna, ale dla całej oceny.

Ponieważ wynagrodzenie odzwierciedla podstawową wartość miejsca pracy, a nie wydajność konkretnego pracownika, możliwe jest „narzucenie” tego samego przedziału dla każdej kategorii.

Zakresy określają wysoki i niski poziom. Wielkość przedziałów zależy od postrzegania przez firmę tego, w jaki sposób te same przedziały wspierają rozwój kariery i inne wartości organizacyjne. Dlatego widelec ma zwykle stałą wartość. Nazwy poziomów surebeta i będą kategoriami rozwoju zawodowego ( Schemat 1).

Schemat 1. Rozstępy widełek płac

Ustalając tym samym przeciętne wynagrodzenie rynkowe jako minimum w naszej firmie automatycznie podnosimy autorytet i konkurencyjność firmy na rynku pracy. A 30-procentowy zakres podwyżek w ramach jednego stanowiska jest silnym czynnikiem motywującym.

Uwaga! Minimalna oficjalna pensja najniższej (ostatniej) kategorii nie powinna być niższa niż normy i gwarancje państwowe, to znaczy nie niższa niż płaca minimalna ustalona przez państwo.

Dlatego przed wprowadzeniem w życie ostatecznych kalkulacji systemu oceniania konieczne jest sprawdzenie tego oficjalnego wynagrodzenia pod kątem zgodności z Kodeksem pracy i ustawą „O wynagrodzeniu”.

Efektem pracy jest typowy format tabeli z opisem wszystkich stanowisk wewnątrzkorporacyjnych, w tym tytuł stanowiska, ich przynależność liniową, podporządkowanie, numer stopnia, wskaźniki integralne wartości każdego stanowiska, przynależność do poziomu stopnia, widełki płacowe ( patka. 6 ).

Teraz widać, że wielkość punktów odpowiada pozycji pozycji w klasie i odpowiednio wysokości wynagrodzenia.

Krok 11. Odtwórz wykres i przeanalizuj wyniki

Po wykonaniu całej pracy i ukończeniu wszystkich etapów możesz graficznie zobrazować uzyskany wynik ( harmonogram). Ten wykres połączy wszystkie pozycje naszej firmy warunkowej w jedną całość, a także zbuduje i zapisze wynikową strukturę hierarchiczną w jednym układzie współrzędnych.

Tabela ocen

Warunkiem wykreślenia wykresu jest przecięcie się kawałków gradacji. Miejscami przecięcia są perspektywa rozwoju zawodowego, a zatem podwyżki oficjalnego wynagrodzenia. Takie skrzyżowanie dowodzi, że pracownik zawodowy może otrzymać więcej w swojej klasie niż jakikolwiek specjalista w sąsiedniej wyższej klasie.

Z tego wykresu można wyciągnąć różne wnioski analityczne.

Ten diagram wyjaśnia hierarchię zadań według treści zadania. Każde stanowisko w tej strukturze definiuje wymagania dla każdego stanowiska, a także umożliwia pracownikom zdefiniowanie:

• ich podporządkowanie;
• miara odpowiedzialności;
• potrzeba rozwoju (szkolenia).

Ale najważniejsze jest to, że od razu po otrzymaniu danych z końcowej tabeli przestawnej i przeniesieniu ich na wykres, będzie można określić, w których miejscach i w jakich działach występuje rozbieżność płac.

Jako ilustracyjny przykład umieściliśmy dodatkowo wirtualne punkty nr 1 i nr 2.

Po dokładnej analizie możemy stwierdzić, że punkty te „wypadają” z ogólnego korytarza naliczania oficjalnych wynagrodzeń.

Na przykład punkt 1 mówi, że wiedza, uprawnienia, odpowiedzialność wymagane na tym stanowisku są niewielkie, a zapłata za nie jest określona jako znacząca. W związku z tym pozycja jest zawyżona w oficjalnej skali płac i zaniżona w skali punktowej.

Teraz spójrzmy na punkt 2. Wykres pokazuje, że tutaj wszystko jest dokładnie odwrotnie. Daliśmy temu stanowisku duży autorytet, ale ustaliliśmy wynagrodzenie nieproporcjonalne do nakładu pracy. W konsekwencji pozycja ta jest przeszacowana w skali punktowej i niedoszacowana w skali wynagrodzeń.

W takich przypadkach konieczne jest sprawdzenie tych rozbieżności i ponowne ich obliczenie.

Ale jeśli wszystkie stanowiska mieszczą się w niezdeformowanym korytarzu, który nazywa się zakresem efektywnego ustalania oficjalnych wynagrodzeń, to twoje obliczenia były rzetelne i obiektywne.

Wykonywana rutynowa praca z pewnością przyniesie Ci długo oczekiwany rezultat.

Jaka jest wartość systemu oceniania?

Praktyka wykazała, że ​​system oceniania ma następujące zalety:

1. pomaga zarządzać listą płac (listą płac) i uelastycznia system płacowy;
2. zwiększa efektywność płac z 10 do 30%;
3. usprawnia nierównowagę płac w przedsiębiorstwie. Kiedy zasada płac staje się przejrzysta, natychmiast znikają leniwi i bezużyteczni pracownicy, przyzwyczajeni tylko do wybijania premii. Jednocześnie automatycznie podwyższa się pensję zasadniczą osób, które naprawdę odgrywają ważną rolę w przedsiębiorstwie;
4. umożliwia, w razie potrzeby, szybką analizę struktury zarówno wynagrodzeń służbowych, jak i części stałej wynagrodzeń, a także śledzenie ich dynamiki;
5. jest wygodnym narzędziem do ustalenia wysokości wynagrodzenia zasadniczego na nowym stanowisku;
6. pozwala śledzić poziomy i działy, w których występują rozbieżności w płacach;
7. pozwala porównać poziomy płatności Twojej firmy z płatnościami innych w tym samym segmencie rynku lub w ramach grupy;
8. pozwala skorelować średnią pensję dowolnego stanowiska w Twojej firmie ze średnią rynkową;
9. pozwala na wyeliminowanie znacznej nieefektywności pracy, gdyż ujawnia powielanie funkcji, nieudolne kierowanie przełożonymi liniowymi przez ich podwładnych;
10. rozwiązuje problem naliczania dopłat za pracę wykonywaną według standardów niższych lub wyższych niż oficjalne;
11. ułatwia proces indeksacji wynagrodzeń;
12. pozwala określić, ile firma kosztuje stanowisko na dowolnym poziomie;
13. to skuteczny sposób na zintegrowanie różnych działów holdingu w jedną strukturę;
14. optymalizuje rozmieszczenie zasobów pracy.

Optymalny stosunek stałych i zmiennych części wynagrodzeń po wprowadzeniu systemu ocen

Porozmawiajmy teraz o zmiennej części wynagrodzeń, która istnieje od wielu dziesięcioleci i z czasem udowodniła swoje znaczenie.

Analizując więc rynek wynagrodzeń, możemy stwierdzić, że ich zmienna część sięga niekiedy 90%. Nie powinno tak być. Jeżeli premia przekroczy stałą część pensji, to jej znaczenie zostanie zniwelowane, będzie pełniło rolę „łatania dziur” w systemie wynagradzania.

Tak wygląda struktura wynagrodzeń przed wprowadzeniem systemu ocen ( Schemat 2).

Schemat 2

Tak powinna wyglądać struktura wynagrodzeń po wprowadzeniu systemu ocen ( Schemat 3).

Schemat 3

Wyjaśnijmy, dlaczego tak powinno być.

Jak pokazuje praktyka, w nowoczesnych warunkach rynkowych optymalny stosunek stałe i zmienne części wynagrodzeń Powinien być 60% do 40%. Dopiero taki stosunek, gdy część stała przekracza zmienną, zmusza pracowników do realizacji planu, aby w ten sposób uzyskać jak najwięcej swoich zarobków. A druga (zmienna) część ustali ostateczną sprawiedliwość, ponieważ będzie zawierała tylko premie, które wyjaśnią, co otrzymał ich pracownik (za jego wkład w wyniki pracy oddziału lub całej firmy).

A wszystkie inne dodatki części zmiennej (premie, świadczenia) powinny zniknąć. Bo są bez twarzy i bezpodstawne. Im mniej dopłat w części zmiennej, tym lepiej pracownik rozumie, co musi zrobić, aby otrzymać część zmienną wynagrodzenia.

Pożądane jest, aby równolegle z systemem zaszeregowania wprowadzono nowy system obliczania zmiennej części wynagrodzenia. Ta technika nazywa się KPI (Kluczowe wskaźniki efektywności- Kluczowe Wskaźniki Wydajności), ale ma na celu obliczenie wydajności i efektywności pracy w procentach.

Dziś system ocen i KPI to dwa najlepsze systemy płacowe. Razem całkowicie ujednolicają obliczanie obu składników wynagrodzenia (stałego i zmiennego). Ale dopóki Twoja firma nie będzie miała jednolitego systemu obliczania części zmiennej, należy zwrócić uwagę każdego pracownika, że ​​premia jest przyznawana nie tylko za wykonywanie obowiązków funkcjonalnych, ale także za jakość i ilość.

Aby pracownik poznał warunki naliczania premii, nie powinno być ich więcej niż trzy:

1. za wkład w wyniki pracy pionu oraz za jakość i ilość wykonania i przepełnienia zobowiązań (planów) naliczane są premie minimalne i średnie;
2. maksymalna premia - za wkład w wyniki pracy firmy oraz za indywidualne rekordy dla superklasowych specjalistów;
3. specjalną premię naliczaną za propozycje racjonalizacji, których realizacja faktycznie przyniosła firmie zysk. Na przykład pracownik wymyślił plan ulepszenia systemu sprzedaży lub obniżenia kosztów niektórych kosztów technicznych, opracował markę lub nowy rodzaj produktu (o czym inni nie pomyśleli) – szefowie powinni do tego zachęcać w kategoriach pieniężnych i proporcjonalnie do efektu rezultatu realizacji projektu.

Wszystkie zachodnie firmy działają według tego schematu. Aby zarówno stała, jak i zmienna część wynagrodzenia była ujednolicona według jednej zasady i ujednolicona, tak aby nie było konieczne formalne ustalanie w trybie ręcznym, komu jaki procent premii ma być naliczany, , równolegle z systemem oceniania, wprowadził ww. system KPI ocena pracy na podstawie wyników wypełniania obowiązków.

Tabela 6. Tabela ocen ocen stanowisk Pobierz (.pdf 1,1 Mb)
_______________
* Rozmiar (odległość) między poprzednim a następnym poziomem trudności. Wyrażona jako wartość matematyczna, zwykle określana jako procent lub w liczbach. W przykładzie najechania wzięliśmy najprostszy, ale równomiernie rosnący krok - 1, 2, 3, 4, 5, 6 punktów.

Istniejące systemy wynagradzania we współczesnych przedsiębiorstwach są bardzo zróżnicowane, a czasem znacznie się różnią. Głównym celem każdego systemu wynagrodzeń jest stymulowanie pracownika do lepszej i bardziej produktywnej pracy. W tym celu różne systemy i formy wynagradzania zostały opracowane zarówno przez ekonomistów krajowych, jak i zagranicznych. W ramach tego artykułu rozważymy jeden z najpopularniejszych obecnie systemów wynagrodzeń - wynagrodzenie oparte na stopniach.

Esencja

Rozważmy bardziej szczegółowo pojęcie stopni w wynagrodzeniach i co to jest. Zostanie to omówione w poniższym artykule.

Stosowanie systemu zaszeregowania w wynagradzaniu implikuje uwzględnienie określonych wyników pracy pracowników, w zależności od wykonywanego zawodu. Pod uwagę brane są również różne czynniki związane z konkretnym pracownikiem: jego doświadczenie zawodowe, zachowanie i kultura komunikacji, dyscyplina w pracy zbiorowej, przestrzeganie norm i przepisów, ostateczne kwalifikacje, a nawet wygląd. Wszystkie te czynniki i momenty mogą mieć wpływ na ostateczną kalkulację wynagrodzenia przy stosowaniu systemu opartego na ocenach.

Jakie są stopnie płacy? To słowo pochodzi od angielskiego grade, co oznacza „stopień” lub „stopień”.

System ten można przedstawić w postaci skonstruowanej tabeli rang, w której wszyscy pracownicy znajdują się w specjalnej kolejności. Każdemu pracownikowi przypisywana jest indywidualna ranga, która ma najbardziej bezpośredni wpływ na wysokość wynagrodzenia na koniec miesiąca sprawozdawczego. A zatem to właśnie ten system umożliwia jak najwłaściwsze ukształtowanie systemu płatności i wynagradzania pracowników. Ten system jest wygodny dla pracownika, ponieważ jest przejrzysty i prosty. Jest przejrzysty, bo każdy pracownik dobrze rozumie, co dokładnie musi zrobić, aby w kolejnym okresie jego wynagrodzenie rosło.

Możliwości zastosowania

Ponieważ ten system stopniowania wynagrodzeń jest innowacyjny, możliwości jego zastosowania są dopiero w naszym kraju opanowane. Jednak kierownictwo wielu firm dostrzegło już wszystkie zalety tego systemu i aktywnie wprowadza go wśród pracowników. Staje się coraz bardziej popularny. Istnieje jednak ograniczenie wdrożenia systemu: jego wysoki koszt, przez co małe firmy prawie nigdy lub rzadko z niego korzystają. Jeśli firma zatrudnia mniej niż 50 pracowników, to nie ma sensu wdrażać systemu.

System oceniania jest bardziej odpowiedni i optymalny dla średnich i dużych firm. Jest dość trudny do wdrożenia i zastosowania, wymaga personelu. Jednak w praktyce usprawiedliwia się to, gdyż daje doskonałe możliwości prawidłowego naliczania wynagrodzeń wszystkich pracowników bez błędów i nieścisłości.

Stopnie płac, zalety i wady zostaną omówione poniżej.

Pozytywne strony

Oczywiście ten system ma wiele zalet. Stopnie płac, zdaniem pracodawców, mają następujące zalety:

• wysokość wynagrodzenia dla każdego pracownika jest wprost proporcjonalna do wydajności jego pracy w miejscu pracy;
• łatwo jest opracować strategię personalną rozwoju kadr firmy i poszczególnych specjalistów, a także stworzyć możliwości rozwoju pracowników firmy;
• obecność związku między poziomem odpowiedzialności pracownika firmy a wynikami jego pracy;
• struktura organizacyjna firmy staje się bardziej racjonalna;
• system zapewnia znaczną pomoc w zarządzaniu płacami i uelastycznia premie;
• efektywność płac rośnie do 30%;
• zmniejsza się nierównowaga płac w firmie, ponieważ w procesie aplikacji eliminowani są leniwi i bezużyteczni pracownicy, a rola pracowników, którzy naprawdę inwestują swoje siły w organizację, jest zwiększana i oceniana;
• łatwo jest analizować strukturę płac w ujęciu udziałów stałych i zmiennych;
• możliwe staje się porównanie wynagrodzeń firmy ze średnią w branży;
• maleje nieefektywność w firmie, ponieważ eliminuje się powielanie funkcji i złe zarządzanie;
• łatwo rozwiązać problem opłat i dopłat dla pracowników.

Uproszczona jest również indeksacja płac. Stopnie w wynagrodzeniach, według opinii większości pracowników firm, pozwalają im wykazać się profesjonalizmem i otrzymać za to odpowiednie wynagrodzenie.

Negatywne strony

Możemy również podkreślić negatywne aspekty wdrożenia tego systemu:

• wysokie koszty stworzenia systemu i zapewnienia jego funkcjonowania;
• potrzebę zaangażowania ekspertów w celu ustalenia skali ocen;
• istnieje ryzyko subiektywizmu we wstępnej ocenie realizacji oceniania.

zasady

W przypadku korzystania z systemu wynagrodzeń opartego na zaszeregowaniu obowiązują następujące podstawowe zasady:

• przygotowanie ankiety wymieniającej wszystkich pracowników firmy jest etapem wstępnym;
• w zależności od stanowiska i specjalności ustalane są specjalne wskaźniki indywidualne, które później posłużą jako kryteria oceny przy obliczaniu wynagrodzenia pracownika w ramach wykonywanego zawodu;
• określa się maksymalną i minimalną liczbę punktów, które ten pracownik zdobył w swoim miejscu pracy;
• uzyskane wyniki są pogrupowane i podzielone na określone przedziały, a każdy z takich przedziałów jest już powiązany z określoną oceną;
• na końcowym etapie można ustalić wysokość wynagrodzenia, biorąc pod uwagę dane i parametry wskazane powyżej.

Cechy i różnice w systemie

Czasami system ocen jest porównywany z systemem taryfowym. Być może są podobieństwa, ale są też różnice. Rozważmy te punkty bardziej szczegółowo.

Ogólną charakterystyką jest to, że zarówno tam, jak i tam istnieje hierarchiczna struktura stanowisk, w ramach której pensje (stopnie) budowane są na zasadzie podwyżek.

Zwracamy jednak uwagę na szereg różnic, które przedstawiamy w formie poniższej tabeli.

Różnice między systemem ocen a systemem taryfowym

System taryfowy	System stopni w płacach
Opiera się na ocenie posiadanej wiedzy zawodowej, umiejętności i doświadczenia zawodowego	Szeroki zakres kryteriów obejmuje takie parametry jak: komunikacja, złożoność pracy, samodzielność, błędy itp.
Zasada wzrostu w budowie słupów	Możliwe nakładanie się części o zbliżonych gatunkach
Struktura skali płac jest hierarchiczna, opiera się na płacy minimalnej, która jest następnie mnożona przez opracowane współczynniki	Struktura ocen oparta jest na wadze stanowiska liczonej w punktach
Wzrost postów jest pionowy	Pozycjonowanie stanowisk związane jest z zasadą ważności w firmie

Maksymalna liczba punktów, które można ustawić to 10.

Wśród możliwych kryteriów stosowanych do oceny pracowników można wskazać takie jak doświadczenie, umiejętności, wiedza, umiejętności w pracy, odpowiedzialne podejście do pracy, osiąganie wyników, uważność itp.

Wysokość wynagrodzenia można ustalić według następujących zasad:

• 1-10 punktów przyznawanych 1 ocena;
• 11-20 punktów przyznano 2 stopnie;
• 21-30 punktów przyznanych 3 stopnie;

Należy jednak pamiętać, że wskaźnik i poziom wynagrodzenia różnych pracowników (np. ładowacz i kierownik działu) są różne. Oznacza to, że wysokość wynagrodzenia otrzymywanego według zaszeregowania również jest inna, ustalana jest zgodnie z realiami rynkowymi.

Na przykład, jeśli mówimy o personelu technicznym, to wielkość ta waha się od 10 tysięcy rubli. do 12 tysięcy rubli. A jeśli mówimy o szefie wydziału, to zakres wyniesie 25-30 tysięcy rubli.

Za pomocą takiego rankingu można wyróżnić kilka grup pracowników firmy:

• Grupa A - profesjonalni pracownicy, którzy są wysoko cenieni w firmie ze względu na swoje umiejętności i zdolności. Są to zazwyczaj liderzy, innowacyjni pracownicy, innowatorzy oraz twórcy pomysłów i innowacji.
• Grupa B - obejmuje dość doświadczonych specjalistów, którzy są na średnim poziomie. Są to z reguły „sprzedawcy”, menedżerowie, pracownicy współpracujący z partnerami, reklamodawcy itp.
• Grupa C zajmuje większość pracowników, są to zwykli zwykli pracownicy. Jednak z reguły jest wśród nich wielu pracowników o wysokim potencjale, zdolnych do rozwoju w swojej dziedzinie zawodowej, więc zawsze mają możliwość podnoszenia i podwyższania wynagrodzeń.
• Stopień D wiąże się z minimalnym poziomem odpowiedzialności. Są to z reguły personel serwisowy, który nie wymaga specjalnej wiedzy i umiejętności.

Ta klasyfikacja jest najczęstsza. Wysokość jego wypłaty uzależniona jest od klasy, w której pracownik się znajduje.

Metodologia kształtowania wynagrodzeń za pomocą stopni

Poniżej przedstawiamy materiał dotyczący kształtowania stopni w wynagrodzeniach na przykładzie wyliczenia określonej firmy.

Etap 1: identyfikacja kluczowych czynników.

Weźmy 6 kryteriów:

• zarządzanie podwładnymi i ich liczbą;
• czy pozycja wpływa na ostateczny wynik finansowy firmy, czyli zysk;
• umiejętność podejmowania samodzielnych decyzji;
• potrzeba doświadczenia zawodowego;
• poziom kwalifikacji na zajmowane stanowisko;
• obecność połączeń z zewnątrz.

Etap 2: wyodrębniamy osobne akapity dla każdego czynnika.

Rozkład według czynników

Zarządzanie pracownikami
A	brak podwładnych
b	podwładni są nieobecni, ale od czasu do czasu konieczna jest konsultacja
C	wśród podwładnych 2-3 osoby
D	wśród podwładnych: grupa
mi	cały dział jest podporządkowany
F	podporządkować kilka działów lub oddział
Stopień odpowiedzialności
A	wypełniając tylko swoje obowiązki
b	praca wpływa na zysk firmy, ale kierownik zawsze kontroluje ten proces
C	praca jest bezpośrednio związana z wynikami firmy
D	podejmowane decyzje wpływają na dochody firmy
mi	odpowiedzialność za wyniki grupy podwładnych
F	odpowiedzialność za wyniki kilku działów
Niezależność w pracy
A	brak podejmowania decyzji
b	kierując się instrukcjami
C	przygotowuje decyzje do zatwierdzenia przez władze,
D	pracownik dostaje cel i sam o nim decyduje
mi	pracownik sam wyznacza sobie cel i sam go rozwiązuje
F	pracownik wyznacza strategię firmy jako całości
Doświadczenie zawodowe
A	nieobecny
b	obecny, ale w innym miejscu
C	1-2 lata
D	powyżej 3 lat
mi	ponad 3 lata, doświadczenie również w innych dziedzinach
F	posiadają zarówno doświadczenie, jak i umiejętności w zawodzie
A	Średnia
b	wyżej, jest to możliwe nie w zależności od profilu
C	wyższy profil, ale bez praktyki
D	wyższy profil, dodatkowa wiedza
mi	stopień naukowy
F	dwie lub więcej formacji według profilu, umiejętności praktyczne
Stosunki zewnętrzne
A	nieobecny
b	do pracy
C	negocjacje z partnerami
D	komunikacja z kierownictwem innych firm
mi	głębokie powiązania z kierownictwem innych firm
F	z dygnitarzami

Krok 3. Teraz każdej pozycji należy przypisać punkty. Ponieważ w każdej kategorii mamy 6 liter, wystawimy oceny od 1 do 6.

Główny księgowy

							Wartość każdego kryterium	Całkowity wynik
Zarządzanie pracownikami
Stopień odpowiedzialności
Niezależność w pracy
Doświadczenie zawodowe
Stosunki zewnętrzne

Suma punktów to 91 punktów.

Główny menadżer

Czynnik	A	b		D	mi	F	Wartość każdego kryterium	Całkowity wynik
Zarządzanie pracownikami					5 punktów		5	25 punktów
Stopień odpowiedzialności					5 punktów		5	25 punktów
Niezależność w pracy				4 punkty			5	20 punktów
Doświadczenie zawodowe						6 punktów	5	30 punktów
Wykształcenie i kwalifikacje						6 punktów	5	30 punktów
Stosunki zewnętrzne					5 punktów		5	25 punktów

Łączny wynik za pozycję to 155 punktów.

Łączny wynik dla tej pozycji to 83 punkty.

Logista

Czynnik							Wartość każdego kryterium	Całkowity wynik
Zarządzanie pracownikami
Stopień odpowiedzialności
Niezależność
Doświadczenie zawodowe
Wykształcenie i kwalifikacje
Stosunki zewnętrzne

Łączny wynik za pozycję to 96 punktów.

Pracownik serwisu

Czynnik do badań							Wartość każdego kryterium	Całkowity wynik
Zarządzanie pracownikami
Stopień odpowiedzialności
Niezależność
Doświadczenie zawodowe
Dostępność edukacji
Stosunki zewnętrzne

Łączny wynik za pozycję to 62 punkty.

Etap 7. Ustalenie oficjalnych pensji i widelców.

Poniżej przedstawiono tabelę stopni w wynagrodzeniach oraz przykładowe obliczenia.

Tabela ocen

Numer klasy	Liczba punktów	Podziały	Pozycja	Kategoria	Płaca minimalna, tysiąc rubli	Średnia pensja, tysiąc rubli	Maksymalna pensja, tysiąc rubli	Premia,%
1	od 8 do 25
2	od 26 do 40
3	od 41 do 65	Dział obsługi	pracownik serwisu	porcja	19	20	21	20
4	od 66 do 85	dział sprzedaży	kierownik Sprzedaży	handel	29	30	32	25
5	od 86 do 100	księgowość	Główny księgowy	pracowników	38	40	42	35
		Oddział Logistyki	logistyk	pracowników	33	35	37	35
6	od 101 do 125
7	od 126 do 160	administracja	główny menadżer	menedżerowie	48	50	53	40
8	od 161 do 180
9	od 181 do 200
10	od 201 i powyżej

W ten sposób opracowano system oceniania dla firmy.

System ocen w Rosnieft

Rosnieft to dziś jedna z największych rosyjskich firm naftowo-gazowych z ogromnymi przychodami i zyskami. Przy określaniu stopni wynagrodzeń w Rosnieft bierze się pod uwagę następujące czynniki:

• kwalifikacja;
• Poziom wykształcenia;
• liczba zmian w miesiącu;
• jakość wykonanej pracy;
• dyscyplina pracownicza

Analiza możliwości wykorzystania systemu ocen w Rosniefti w ostatnich latach ujawniła następujące punkty:

• wzrost liczby pracowników, którzy mają dopłatę za profesjonalizm;
• wzrost poziomu przeciętnych wynagrodzeń menedżerów, specjalistów i pracowników średnio o 2%;
• wzrost wynagrodzeń w zawodach robotniczych wyniósł 5% rocznie;
• spadek udziału premii w wynagrodzeniach robotników i inżynierów z 52% do 40% przy wzroście części taryfy.

System ocen na przykładzie Sbierbanku

System stopni płac w Sbierbanku został wprowadzony dawno temu, aby zastąpić stary sowiecki system taryfowy. W ramach takiego systemu każdy pracownik, nawet bez awansu zawodowego, może otrzymać podwyżkę wynagrodzenia poprzez podwyższenie stopnia zaszeregowania. Okazuje się, że w ramach jednego stanowiska pracownika jest jeszcze kilka kroków do rozwoju. W tym systemie wynagrodzenie wśród pracowników wynosi około 50% kwoty wynagrodzenia. Cała reszta to kwartalne, miesięczne, roczne premie pracownicze. Na wielkość każdej z tych nagród wpływa ocena bezpośredniego przełożonego.

System stopniowania w firmie „Rosatom”

Stopnie płac w Rosatomie zostały również wprowadzone od dawna i produktywnie.

Głównymi kryteriami w opracowywaniu ocen są: rola, miejsce, wartość i treść stanowiska pracownika w strukturze organizacyjnej. Ocena dokonywana jest przy udziale komisji ekspertów.

Firma ma 18 stopni, przy czym ocena 1 jest najwyższa i należy do prezesa. W ramach każdej klasy istnieje również podział na strefy A, B, C. Podział odbywa się zgodnie z zasadą pierwszeństwa stanowisk.

Ostatnie słowo

W nowoczesnych warunkach system oceniania jest innowacyjny dla wynagrodzeń. Pojawił się stosunkowo niedawno w warunkach rosyjskich. Jednak wiele firm oceniło już skuteczność jego wdrożenia.

Dużym plusem takiego systemu jest możliwość prawidłowej i racjonalnej kalkulacji i ustalania zarobków dla pracownika danego zawodu. Grading zapewnia pracownikom podwyższony poziom motywacji, stymuluje ich do rozwoju osobistego i zawodowego, a co za tym idzie – do osiągania przez samą organizację nowych wyżyn.

Rosyjskie ustawodawstwo nie dopuszcza dyskryminacji w sferze pracy, dlatego pracownicy na tym samym stanowisku powinni otrzymywać równe wynagrodzenie. Pracodawcy próbują obejść tę normę, wprowadzając stopniowane systemy płac. Jak to działa w praktyce, jak wdrożyć i rozwijać system ocen, przeczytaj nasz artykuł

W tym artykule dowiesz się:

Jaka jest różnica między systemem stopni w wynagrodzeniach a taryfą?

System stopni w rosyjskiej praktyce stosowania pewnych metod wynagradzania pojawił się całkiem niedawno. Jego nazwa pochodzi od angielskiego słowa grade. Przetłumaczone, to znaczy - klasa, stopień.

System ten pozwala pracownikom na tych samych stanowiskach otrzymywać różne pensje, czego zabrania prawo. Za każdy ustalony stopień stanowiska jest wynagrodzenie, a ogólnie dla stanowiska wskazany jest zakres wartości.

Stopniowy system wynagrodzeń zwalnia pracodawcę z konieczności „nadmuchiwania” tabeli kadrowej i wymyślania kilku nazw dla praktycznie identycznych czynności roboczych. Nie jest już wymagane wprowadzanie stanowisk wyższego, niższego i generalnego menedżera. Zostaną zastąpione stopniem.

Istnieje pewne podobieństwo między systemem oceniania wynagrodzeń a systemem taryfowym. Zarówno tam, jak i tam występuje zróżnicowanie wynagrodzeń w zależności od kategorii lub stopnia. Ograniczenie systemu taryfowego polega jednak na tym, że opiera się on wyłącznie na złożoności wykonywanych operacji i nie uwzględnia wielu czynników współczesnego biznesu. Idealnie sprawdza się tylko w zawodach pracujących, które wymagają powtarzalnego wykonywania operacji. Natomiast zmiana stopnia zaszeregowania stanowiska opiera się na:

• złożoność wykonywanej pracy;
• kwalifikacje;
• odpowiedzialność za popełniony błąd;
• znaczenie konkretnego pracownika dla firmy;
• niezależność;
• obecność niezbędnych „połączeń” itp.

W przeciwieństwie do systemu taryfowego, stopnie pozwalają rozwijać się w firmie nie na poziomie pionowym z obowiązkową zmianą stanowiska, ale poziomo. Oznacza to, że pracując na tym samym stanowisku pracownik może mieć znaczną przewagę płacową nad swoim odpowiednikiem z niższej klasy. Może zaistnieć sytuacja, w której dochód wysoko postawionego pracownika może zbliżyć się, a nawet przewyższyć, dochód osób na najwyższych stanowiskach w firmie.

Rodzaje systemu oceniania

Ustaliliśmy już, jaka jest ocena w systemie płac, teraz przeanalizujemy, który rodzaj lepiej wybrać. Tradycyjnie rozróżnia się cztery typy, różniące się stopniem złożoności obliczeń.

Pierwszy stopień trudności. Nie pociąga za sobą żadnych obliczeń i opiera się wyłącznie na rozkładzie według klas, skupiając się na złożoności procesu pracy i wykonywanych zadań. Wdrożenie takiego systemu w firmie nie wymaga zaangażowania zewnętrznych organizacji doradczych, może się nim również zająć kadra zarządzająca.

Drugi stopień złożoności. Opiera się na wykorzystaniu metody punktowo-czynnikowej Edwarda Haya. Jest idealny dla małych firm.

Trzeci i czwarty stopień trudności. Istnieją złożone mechanizmy obliczania punktów i czynników wpływających na wysokość wynagrodzenia. Obliczenia matematyczne wykorzystują macierze, tabele, wykresy. Stosowanie takiego systemu jest wskazane tylko w dużych przedsiębiorstwach i mogą to robić tylko wyspecjalizowane firmy. A wdrożenie może potrwać od sześciu miesięcy do roku.

Dla jakich przedsiębiorstw odpowiedni jest system oceniania?

System stopniowania wynagrodzeń jest zwykle stosowany w średniej lub dużej firmie. Zastosowanie takiego systemu w małym przedsiębiorstwie jest niepraktyczne, stopniowanie stanowisk tutaj można wykonać bez przypisywania klasy.

Podczas gdy dla dużych graczy w gospodarce takie zadanie może przysporzyć wielu problemów, więc menedżerowie uciekają się do systemu ocen. Pracownik może zwiększyć swoje dochody podnosząc swoje kwalifikacje, a do tego nie trzeba czekać na wakat na wyższym poziomie. Pracownicy są dobrze zmotywowani do podnoszenia swoich umiejętności i zdobywania nowej wiedzy. Ponadto pracodawca może niejako nakreślić hierarchię wielu menedżerów.

Wprowadzenie do systemu równiarek i ocena wydajności

Wprowadzenie systemu oceniania, jak każdego innego, wymaga przestrzegania procedury przewidzianej w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej. Skoro wysokość wynagrodzenia i algorytm jego obliczania są istotnym warunkiem umowy o pracę, to:

1. Naczelnik wydaje polecenie zmiany systemu wynagrodzeń na równiarkę.
2. Pracodawca pisemnie informuje pracowników o nadchodzącej zmianie na 2 miesiące przed wejściem w życie innowacji.
3. Podpisywane są dodatkowe umowy do umów o pracę.
4. LNA, układy zbiorowe i regulaminy się zmieniają.

Ocenę skuteczności wprowadzonych zmian należy oceniać nie tylko na końcu procedury, ale także na etapie jej planowania. Powstaje poprzez konstruowanie specjalnych wykresów i tabel. Po wdrożeniu ocena jest konieczna, aby skorygować ewentualne błędy i wyeliminować fakty dyskryminacji pracowników.

Zalety i wady

Jak każdy system gradacji ma swoje zalety i wady.

Zalety:

• elastyczny i wydajny system łączący płatności stałe i zmienne;
• optymalizacja org. Struktury;
• ocena pracowników za pomocą ujednoliconego systemu;
• zwiększona motywacja;
• zmniejszona rotacja personelu;
• zrozumiały system dla pracowników dotyczący perspektyw rozwoju.

Niedogodności:

• potrzeba zaangażowania specjalistów zewnętrznych;
• znaczne koszty finansowe na wszystkich etapach (opracowanie, wdrożenie, utrzymanie);
• trudność w obiektywnej ocenie pozycji;
• subiektywność oceny.