Centrum oceny gier biznesowych. Assessment center dla menedżerów: spośród pracowników z potencjałem przygotowujemy kompetentnych menedżerów. Podstawowe zasady centrum oceny

Jednym z etapów konkursu na wolne stanowisko w poważnych firmach jest assessment center, czyli inaczej „assessment center”.

Co to jest rozmowa kwalifikacyjna w centrum oceny?

Assessment center lub rozmowa oceniająca przeprowadzana jest zwykle na końcowych etapach, kiedy pula finalistów została już ustalona, ​​a pracodawca chce wybrać najlepszych z najlepszych. Ocena jest dość kosztowną procedurą dla firmy, ale dla kandydata jest okazją do głębokiej i bezstronnej oceny swoich kompetencji i cech. Dlatego niezależnie od tego, czy zdałeś ocenę pomyślnie, czy nie, doświadczenie pozostanie z tobą, co nie jest nieistotne dla następnego kroku.

Assessment Center może być przeprowadzony wewnętrznie przez firmę lub można zaprosić specjalistę z firmy zewnętrznej (np. Ecopsy, SHL, DDI).

Rozmowa oceniająca. Co oceniamy?

Głównym celem tego wydarzenia jest ocena kompetencji kandydata. Kompetencje są z góry starannie dobierane, omawiane są ich priorytety i znaczenie. Z reguły do ​​oceny wybierane są kompetencje 5+, które są priorytetem dla pomyślnej realizacji zadań w firmie. Za pomocą tej metody możesz ocenić potencjał kandydata, jego mocne i słabe strony. To najdokładniejsza metoda oceny, która daje pełny obraz kandydata.

Następnie opracowywane są zadania z jasnymi i zrozumiałymi kryteriami oceny. Po samej ocenie rozszyfrowanie wyników zajmuje specjaliście kilka dni.

Assessment Center trwa średnio od kilku godzin do jednego dnia roboczego, tyle czasu potrzeba kandydatowi na to, by jak najwięcej się ujawnić i wykazać rzeczywisty poziom kompetencji.

Wszystkie zadania, które dana osoba musi wykonać, są zaprojektowane w taki sposób, aby na przykładzie rozwiązywania konkretnych problemów można było zobaczyć i ocenić jednocześnie kilka parametrów.

Assessment Centre może obejmować:

• Testy, ankiety
• Pogłębionych wywiadów
• Rozmowa kompetencyjna
• Gry biznesowe (symulacyjne)
• Sparowane gry fabularne
• Prezentacja na zadany temat (z analityką)
• Gry grupowe z odgrywaniem ról

Nie jest konieczne, aby wszystkie opisane powyżej elementy zostały napotkane podczas oceny, często wydarzenie to obejmuje rozmowy kwalifikacyjne i gry biznesowe.

Jak przebiega ocena?

Ocena jest rodzajem rozmowy grupowej i jest podobna do szkolenia biznesowego, gdzie kandydat uczestniczy w grach biznesowych i wykonuje zadania. Podczas AC modelowane są przypadki biznesowe zbliżone do rzeczywistości, rozwiązując które kandydat wykazuje pewne cechy.

Rozważ przykład prezentacji analitycznej

Asesor daje zadanie, wyjaśnia, czego oczekuje się od kandydata i jasno ustala czas, a następnie zostawia kandydata w spokoju. Kandydat otrzymuje materiał, na podstawie którego musi rozwiązać problem biznesowy. Na przykład otrzymał statystyki dotyczące rozwoju różnych rynków i musi przygotować ofertę wejścia na konkretny rynek z określonym produktem. Lub otrzymuje opis pracy firmy za ostatnie 2 lata, dane pracowników, rachunek zysków i strat oraz inne dane wejściowe. Musi zaproponować rozwiązanie, które pomoże wyprowadzić firmę z kryzysu.

Po pewnym czasie asesor wraca i zaczyna sprawdzać wynik pracy, czyli wysłuchać prezentacji kandydata, która będzie zawierała analizę danych i jakieś rozwiązanie. A obserwatorzy w tym czasie rejestrują informacje przekazane przez kandydata: jak kompetentnie ocenił sytuację, czy wykorzystał dostarczone analizy, jak przekonująco mówi, przekazuje swój pomysł itp.

Rozważ przykład sparowanej gry fabularnej

Kandydat otrzymuje zadanie od asesora, które opisuje sytuację, w której zaangażowanych jest 2 pracowników: kandydata (kierownika) i podwładnego (sam asesor może pełnić rolę podwładnego). Jest opis zasług podwładnego, jego zachowania, znaczenia dla firmy i działu. Lider (nasz kandydat) musi przekazać mu informację zwrotną po niezrealizowanym zadaniu, które miało konsekwencje.

Asesor ponownie wychodzi i daje kandydatowi czas na przygotowanie rozmowy kwalifikacyjnej. Kiedy skończy się wyznaczony czas na przygotowania, prezenter wraca do pokoju i toczy się między nimi dialog. Obserwatorzy w tym czasie opisują styl przywództwa kandydata, jak zareagował na konkretną frazę podwładnego itp.

Rozważ przykład grupowej gry fabularnej

Kandydat otrzymuje opis sytuacji, w której pełni rolę kierownika sprzedaży dla konkretnego regionu. W ciągu ostatnich trzech miesięcy sprzedaż spadła o X%, a on wraz z szefami działów marketingu, zakupów, obsługi klienta musi opracować plan. Przyczyny spadku sprzedaży są jasne, są pewne uwagi wstępne. Każdy z uczestników ma swoje stanowisko (odgrywa rolę, z góry studiuje materiał), jest uczestnik, z którym najtrudniej się porozumieć, który ma inny punkt widzenia, jest taki, który wesprze kandydata podczas rozmowa, a jest ktoś, kto będzie obojętny, nie weźmie udziału w dyskusji. Zadanie kandydata-zakończyć spotkanie, mając w ręku plan działania na kolejny kwartał, z którym zgodzą się wszyscy uczestnicy spotkania.

Po pewnym czasie, który jest przeznaczony na przestudiowanie sytuacji i danych, asesor wraca do sali z innymi „kierownikami wydziałów” i rozpoczyna się dyskusja.

Obserwatorzy w tym czasie odnotowują, jak dobrze kandydat rozumie sytuację, jak broni swojego stanowiska, czy słyszy innych, czy angażuje biernych uczestników itp.

Obserwatorzy

Na każdym etapie do rozmowy kwalifikacyjnej może dołączyć wewnętrzny HR, który jest również zainteresowany wysłuchaniem, jak kandydat rozwiązuje określone problemy. Zwykle w assessment center na każdego kandydata przypada 1-2 obserwatorów, którzy nie ingerują w proces i nie zadają pytań, odnotowują ważne punkty, swoje przemyślenia.

Obserwatorzy odgrywają ważną rolę w centrum oceny. Ich zadaniem jest nagranie i opisanie maksymalnie szczegółowo zachowania kandydata podczas realizacji zadań, posługują się technologią NOCO – obserwacja, opis, klasyfikacja, ocena. Obserwatorami mogą być pracownicy firmy zewnętrznej, która przeprowadza ocenę, lub pracownicy wewnętrzni firmy na stanowiskach kierowniczych. Dzięki temu menedżerowie mają możliwość poznania kandydata przed jego zatrudnieniem.

Pogłębionych wywiadów

Często na zlecenie firmy podczas oceny przeprowadzany jest wywiad pogłębiony. AC może zacząć od tego. Taki wywiad przeprowadza niezależny specjalista – psycholog, a nawet psychiatra. Efektem takiej rozmowy jest portret psychologiczny kandydata. Assessment Center to stresująca, ale bardzo skuteczna metoda oceny, która przynosi korzyści nie tylko firmie, ale także kandydatowi.

Rozmowa kompetencyjna

Jest to ustrukturyzowana rozmowa jeden na jednego. Cechami charakterystycznymi są napięte terminy, wyjaśnienia, dbałość o szczegóły.

Ocena i informacje zwrotne

Pod koniec AC obserwatorzy i moderator omawiają zachowanie kandydata i wystawiają oceny. Proces ten neguje ryzyko subiektywnej oceny, pozwala na najdokładniejszą ocenę jakości i potencjału osoby.

Po zagregowaniu ocen firma oceniająca dostarcza pisemne sprawozdanie o kandydacie do wewnętrznego działu HR, a następnie kandydat otrzymuje informację zwrotną.

Poważne firmy poważnie traktują wszystko, co robią, w tym zatrudnianie nowych pracowników. Z reguły przy rekrutacji dla takich firm konkurencja wynosi co najmniej 100 życiorysów na stanowisko. Jeśli udało się przejść przez wieloetapowy system selekcji i dojść do oceny, która zwykle odbywa się na sam koniec, to konkurencja będzie mniejsza – około 3-5 kandydatów na miejsce. A szczególnie obraźliwe będzie nie zaliczenie go, gdy szanse są tak duże. Jednocześnie ocenianie to nie tylko ocena tego, co już wiesz, ale także pewna umiejętność, którą należy rozwinąć.

W tym artykule zebraliśmy informacje, które pomogą Ci:

a) rozumieć, czym są oceny i jakie rodzaje zadań się w nich napotyka;
b) prawidłowo przygotować się do oceny;
c) określić, jak zachowywać się podczas oceny i czego w żadnym wypadku nie należy robić;
d) wyciągnąć dla siebie prawidłowe wnioski na podstawie wyników oceny.

Czym jest ocena i czym one są

Przede wszystkim ocena przypomina tor przeszkód. Ocena to zestaw zadań, ról i gier biznesowych, rozmów kwalifikacyjnych i innych metod oceny, które pozwalają pracodawcy ocenić kandydata w najbardziej ustrukturyzowany, kompleksowy i obiektywny sposób. Przede wszystkim przedstawiciele firmy będą zainteresowani Twoimi kompetencjami.

Każda kompetencja ma swoje własne wskaźniki behawioralne – zewnętrznie manifestowany rodzaj działania, dzięki któremu możesz zrozumieć, na ile masz daną kompetencję. Na przykład kompetencja „myślenia analitycznego” może przejawiać się jako zestaw następujących wskaźników: „umie przetworzyć znaczną ilość informacji w krótkim czasie”, „umie generalizować i wyciągać wnioski z danych”, „jest w stanie ustalać priorytety” itp. Dla każdego z tych wskaźników obserwatorzy rejestrują Twoje zachowanie i odkładają punkty. Ponadto firma z pewnością zwróci uwagę na Twój profil osobisty i element motywacyjny. Aby zidentyfikować te czynniki, możesz zostać poproszony o wypełnienie kwestionariusza lub o rozmowę.

Dlatego ocena skupia się na trzech głównych rzeczach:

• sprawdzenie Twoich kompetencji zawodowych i osobistych;
• rozpoznawanie podstawowych wzorców zachowań i sposobów interakcji z innymi ludźmi;
• określenie swoich motywacji, wartości i postaw.

Zadania oceniające mogą być zarówno grupowe, jak i indywidualne, a liczba asesorów może wahać się od jednej osoby na 2-3 kandydatów (np. podczas gry biznesowej) do 3-5 asesorów na 1 kandydata (np. podczas zaliczenia końcowej rozmowy kwalifikacyjnej z najwyższym kierownictwem). W zależności od liczby uczestników oceny są następujące:

• mały (3-5 osób);
• średni (8-12 osób);
• duży (20-30 osób);
• masywny (ponad 30 osób).

Ze względu na charakter zadań i metod oceny jest ich bardzo wiele, ale wszystkie można warunkowo podzielić na kilka typów.

A. Seria różnych wywiadów

Będziesz musiał przejść kolejno kilka rozmów kwalifikacyjnych: ze specjalistą HR, bezpośrednim przełożonym, przedstawicielami najwyższego kierownictwa. Zazwyczaj takie wywiady zawierają krótką autoprezentację, opowieść o swoich osiągnięciach osobistych i zawodowych, konkretne przykłady manifestacji określonych kompetencji (np. umiejętność przewodzenia ludziom, rozwiązywania konfliktów, pokonywania przeszkód). Czasami ankieterzy mogą być zainteresowani nieformalną stroną Twojego życia - bądź gotowy, aby porozmawiać o swoich hobby i zainteresowaniach.

B. Zestaw małych zadań i ćwiczeń do przyszłej pracy

Zadania tego typu mogą być bardzo różne. Najczęstsze opcje to:

• Ćwiczenia indywidualne

Możesz zostać poproszony o przedstawienie prezentacji lub wykonanie indywidualnego ćwiczenia na zadany temat. Z reguły takie zadania wiążą się z przetwarzaniem dużej ilości informacji tekstowych i ilościowych (na przykład demontaż skrzynki pocztowej, prawidłowe ustalanie priorytetów, sporządzenie planu działania, napisanie listu lub rozwiązanie problemu w Excelu).

• Testy i ankiety

Firma ocenia potencjalnych pracowników za pomocą standardowych testów psychometrycznych pod kątem inteligencji, motywacji, poczucia własnej wartości lub zachowań sytuacyjnych. W takich testach ważne jest, aby odpowiadać tak uczciwie i obiektywnie, jak to możliwe, ponieważ nie mają one poprawnych odpowiedzi, a manipulowanie wynikami w pożądanym kierunku jest prawie niemożliwe, jeśli kwestionariusz jest skompilowany z wysoką jakością.

• Dyskusja grupowa

Dyskusja grupowa to dyskusja o problemie z innymi kandydatami, której wynikiem powinno być wspólne rozwiązanie problemu. Czasami zadanie może mieć rozwiązanie, które jest akceptowalne dla wszystkich członków grupy, z reguły ukryte w różnych informacjach przekazywanych każdemu uczestnikowi. Czasami trzeba znaleźć kompromis. Możesz zdecydować, na co przeznaczyć budżet firmy, jaki projekt zrealizować, przeznaczyć powierzchnię biurową, a nawet przeżyć na bezludnej wyspie.

• Gra RPG

Najprawdopodobniej podczas oceny weźmiesz również udział w grze fabularnej, która symuluje twoją interakcję z klientem, współpracownikiem, szefem lub partnerem. Ten rodzaj przydziału ma od początku konflikt interesów. Na przykład możesz mieć do czynienia z obiekcjami klienta, zajmować się niedbałym pracownikiem i przekonać swojego szefa, że ​​się myli. Ważne jest tutaj, aby nie wykazywać znajomości prawidłowych teoretycznych schematów działania w takiej sytuacji, ale naprawdę przyzwyczaić się do roli i pokazać, że można to zrobić w praktyce.

• Zadania kreatywne

Większość zadań oceniających jest dość przejrzysta - rozumiesz, jakie cechy i umiejętności musisz posiadać, aby pomyślnie je wykonać. Czasami jednak firmy uwzględniają w ocenie zadania niestandardowe, które na pierwszy rzut oka nie mają nic wspólnego z Twoją działalnością zawodową. Na przykład możesz zostać poproszony o zbudowanie czegoś z papieru lub narysowanie rysunku z zawiązanymi oczami, postępując zgodnie z instrukcjami kolegów z drużyny. Takie zadania mogą mieć na celu zarówno sprawdzenie kreatywności myślenia i umiejętności znajdowania wyjścia z niestandardowych sytuacji, jak i pracę zespołową.

„Najbardziej niezwykłym zadaniem w mojej praktyce było zbudowanie miasta przyszłości i wybranie do niego najpotrzebniejszych zawodów. Trzeba było wszystko przemyśleć (lokalizacja budynków, co będą miały w środku, zaopatrzenie w energię i budżet), bez uciekania się do materiałów pomocniczych.”

B. Rozwiązanie sprawy

Podczas oceny możesz zostać poproszony o rozwiązanie małej sprawy. Może to dotyczyć zarówno branży firmy, z którą przeprowadzasz wywiad, jak i zupełnie innej branży. W drugim przypadku robi się to celowo, aby przetestować swoje umiejętności rozwiązywania problemów bez odniesienia do wcześniejszych doświadczeń w znanej branży. Czasami materiały kazuistyczne są przesyłane z wyprzedzeniem i konieczne jest przygotowanie gotowego rozwiązania do samej oceny.

Sprawa może być zarówno indywidualna, jak i zespołowa. Przypisanie sprawy jest w większości drukowane na papierze i zawiera dodatkowe informacje, wykresy i tabele, ale w przeciwnym razie problem zostanie opisany tylko ustnie. Na przykład możesz zostać poproszony o opracowanie planu wprowadzenia nowego produktu na rynek, opracowanie planu marketingowego, obliczenie zapasów lub dowiedzenie się, dlaczego wyniki finansowe spadają. Za pomocą studiów przypadku sprawdzane są zazwyczaj takie kompetencje zawodowe, jak myślenie strategiczne i analityczne, rozumienie biznesu itp. W przypadku decyzji zespołowej oceniane są również umiejętności pracy w grupie i prezentacji.

D. Mieszanka tych typów

Wiele firm nie ogranicza się do jednego rodzaju zadania i oferuje kandydatom jedno- i dwudniowe oceny z kilku zadań jednocześnie. Podczas takiej oceny najprawdopodobniej będziesz miał czas na autoprezentację, udział w rozwiązywaniu sprawy i grze fabularnej oraz na przeprowadzenie serii wywiadów z przyszłymi liderami.

Przygotowanie do oceny

Co to znaczy przygotować się do oceny? Nie będziesz w stanie z góry poznać zadań, przez które będziesz musiał przejść, poza tym w różnych firmach są one zasadniczo różne, ale wciąż można i należy coś zrobić. Twoje przygotowanie musi koniecznie obejmować trzy etapy.

1. Gromadzenie i badanie informacji

Rozpocznij przygotowania od zebrania informacji. Przeglądaj ponownie witrynę firmy, specjalistyczne fora i społeczności w mediach społecznościowych. Uważnie przeanalizuj projekty firmy, spróbuj wyobrazić sobie siebie w tych projektach. Jakie byłyby twoje obowiązki? Ważne jest, abyś dokładnie określił dla siebie umiejętności i cechy osobiste, które posiadasz i dzięki którym nadajesz się na to stanowisko. Ponadto wiele firm szczegółowo opisuje na swojej stronie internetowej wszystkie etapy oceny i udziela porad, jak się do nich przygotować.

Lista kontrolna tego, co musisz wiedzieć wcześniej:

• Jak długo trwa ocena?
• Jakie zadania są dla niego zaplanowane?
• Jakie pułapki napotykamy w tych zadaniach (brak czasu, brak informacji, konflikt interesów)?
• Jakie są ograniczenia (np. nie można korzystać z kalkulatorów, internetu lub ocena jest przeprowadzana wyłącznie w języku angielskim)?
• Jakie kompetencje będziesz oceniać?
• Jakie są wartości i zasady pracy firmy, jaka jest jej misja?
• Ile osób Cię oceni? Kim są – pracownicy HR, pracownicy jednostek biznesowych, menedżerowie liniowi czy menedżerowie najwyższego szczebla?
• Jak zorganizowani są ewaluatorzy, w jaki sposób odbywa się komunikacja z nimi (wywiady, gry fabularne itp.)?
• Ile osób bierze udział w ocenie i ile z nich przechodzi do kolejnej rundy?

Bardzo pomocne jest również codzienne czytanie prasy branżowej, 2-3 tygodnie przed oceną, aby być na bieżąco z najważniejszymi wiadomościami, kluczowymi zagadnieniami, językiem i terminami branżowymi.

Ze sceny (komentarz uczestnika):

„Pamiętaj, aby przestudiować dokumenty związane z kulturą korporacyjną firmy. Jeszcze lepiej zapamiętać najważniejsze wartości i wcześniej przygotować przykłady ze swoich osobistych i zawodowych doświadczeń. Tak czy inaczej pytanie to zostanie postawione w ocenie - jeśli nie w sformułowaniu bezpośrednim („co wiesz o wartościach firmy, czy je podzielasz”), to w formie pośredniej („jak byś postąpił w taka a taka sytuacja; podawaj przykład, kiedy pokazał taką a taką jakość "). Jeśli wcześniej przygotujesz przykłady, łatwo dowiesz się, o jaką zasadę zadano Ci pytanie, i znajdziesz najwłaściwszą odpowiedź.”

2. Przygotowanie materiałów

Musisz jasno określić, co chcesz pokazać firmie i jak to zrobisz. Jednym z największych rozczarowań w życiu jest niepowodzenie w ocenie, ponieważ obserwatorzy nie ocenili poprawnie Twojego potencjału. Nie zawsze zadamy Ci właściwe pytania i postawisz Cię w dogodnych sytuacjach, dlatego musisz z wyprzedzeniem zadbać o dokładne przekazanie wszystkich niezbędnych informacji osobom podejmującym decyzję.

Podczas oceny najprawdopodobniej będziesz musiał dokonać autoprezentacji i przejść rozmowy kwalifikacyjne dotyczące kompetencji. Przygotuj strukturę na opowieść o sobie i przykłady z doświadczeń życiowych, pokazujące, jak i gdzie odblokowałeś wymagane umiejętności i cechy. Postaraj się mieć na stanie 2-3 egzemplarze – możesz niespodziewanie przerwać i poprosić o dodatkowy egzemplarz.

Przygotowując się do rozmowy, spójrz na siebie oczami ankietera. Co chciałbyś wiedzieć o potencjalnym pracowniku? Jakie wnioski na temat Twojej motywacji i priorytetów można wyciągnąć z Twojej historii? Jakie wartości są w nim odzwierciedlone? Jakich słów używasz? Dla ankietera jest różnica między słowami „Musiałem / byłem do tego zmuszony” a „Miałem okazję”, „W pierwszym dniu pracy zostanę przedstawiony kolegom i poinstruowany” i dostanę poznać moich kolegów i moje obowiązki.” Czy w swoich przykładach mówisz o sobie osobiście, czy o zespole?

3. Ćwicz i ćwicz umiejętności

Teraz, gdy już wiesz, co Cię czeka i dobrze wiesz, co powinieneś powiedzieć i jak postępować, czas zamienić wiedzę w umiejętności, czyli przejść do praktycznych ćwiczeń.

Przygotowując się do rozmowy, pamiętaj o dobrych praktykach. Twoja mowa nie powinna brzmieć zapamiętanie, ale nie powinieneś się też gubić i mamrotać. Najlepiej zapamiętać strukturę i wypowiedzieć na głos przykłady kilka razy własnymi słowami, aby uzyskać pewną i płynną prezentację. Przedyskutuj tekst ze znajomymi, poproś ich, aby przeprowadzili rozmowę kwalifikacyjną i przekazali Ci informację zwrotną.

Jeśli wiesz, że będziesz miał testy sprawdzające umiejętności intelektualne (werbalne, logiczne itp.), wyszukaj w sieci odpowiednie materiały i zdaj kilka testów. Przygotuj się z wyprzedzeniem na to, że czasami testy inteligencji są specjalnie zaprojektowane w taki sposób, że nie masz czasu na wykonanie wszystkich zadań w 100%. Nie ma sensu przygotowywać się z wyprzedzeniem do testów psychometrycznych, ponieważ mierzą one podstawowe cechy osobowości, ale możesz też spojrzeć na opisy odpowiednich testów, aby zrozumieć, czym one są.

Jeśli ocena obejmuje rozwiązanie sprawy, przeczytaj wskazówki, jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną i odśwież swoją wiedzę na temat spraw. Jeśli jednak w praktyce po raz pierwszy stajesz przed tego typu zadaniem, bądź przygotowany na to, że najprawdopodobniej nie będziesz w stanie się w pełni wykazać. Dlatego upewnij się, że zdobędziesz praktyczne doświadczenie w rozwiązywaniu spraw z wyprzedzeniem. Spróbuj dowiedzieć się, czy możesz korzystać z Internetu. Być może w trakcie rozwiązywania sprawy będziesz musiał wyjaśnić niektóre szczegóły lub znaleźć niezbędne informacje o produktach. Odgrywanie ról w zakresie przygotowania jest bardzo podobne do indywidualnego rozwiązania sprawy: teoretycznie możesz doskonale wiedzieć, na czym polega haczyk, ale bez praktycznego przeszkolenia ta wiedza ci nie pomoże. Ćwicz rozwiązywanie spraw i rozwiązywanie głównych rodzajów konfliktów napotykanych w grach fabularnych z przyjaciółmi i kolegami z klasy.

Ponadto podczas oceny najprawdopodobniej będziesz mieć pracę zespołową. Rozwiążesz sprawę lub weźmiesz udział w dyskusji grupowej razem z innymi uczestnikami - zupełnie nieznajomymi, którzy są również twoją konkurencją. Jak przygotować? Szanse na trafienie do idealnej drużyny są niewielkie. Musisz nauczyć się pracować z różnymi ludźmi, a w szczególnie trudnych przypadkach walczyć z własną nieśmiałością. Prawdopodobnie będziesz musiał publicznie wymyślić swoje pomysły. Najlepszym sposobem na trening jest praktyka. Po pierwsze warto przesłać CV do jak największej liczby firm, które korzystają z ocen na etapach selekcji.

Dodatkowo możesz wziąć udział w mistrzostwach spraw. Dodatkowym plusem takich konkursów jest możliwość uzyskania informacji zwrotnej na temat swoich umiejętności rozwiązywania spraw, wystąpień publicznych i pracy zespołowej od sędziów, którzy zazwyczaj są top managerami największych firm.

I na koniec spróbuj poprawnie dostroić się do oceny. Nie traktuj oceny jako wykonania, a asesorów jako surowych egzaminatorów, którzy tylko szukają szansy, by Cię oblać. Po pierwsze, nieuchronnie wpłynie to na twoje zachowanie. Po drugie, celem oceny jest lepsze poznanie Cię i umożliwienie otwarcia się, dlatego większość firm dokłada wszelkich starań, aby zapewnić uczestnikom jak najbardziej przyjazne i komfortowe środowisko. Kolejna ważna różnica w stosunku do egzaminu: bezsenna noc spędzona na przygotowaniach prawdopodobnie negatywnie wpłynie na wynik. Wynika to z faktu, że kompetencje są dość złożonymi formacjami strukturalnymi osobowości, a aby zauważalnie poprawić swój poziom, będziesz potrzebować od sześciu miesięcy do dwóch lat pracy. Ocena to poważny test, ale zbytnie podniecenie jeszcze nikomu nie przyniosło korzyści. Zrelaksuj się i postaraj się dobrze wyspać.

Podsumujmy. Trzy czynniki zmaksymalizują Twój sukces w ocenie:

• Znajomość procedury oceny.
• Umiejętność wykazania się wymaganymi umiejętnościami na odpowiednim poziomie.
• Dobre samopoczucie i pozytywne nastawienie.

Jak zachowywać się podczas samej oceny

Główna zasada: bądź sobą i jak najbardziej się otwieraj

Jedno z najczęściej zadawanych pytań hr-specjalistów: jak prawidłowo zachowywać się podczas oceny? I jest tylko jedna poprawna odpowiedź: po prostu bądź sobą.

Dlaczego jest to najlepsza strategia w tej sytuacji? Po pierwsze, jak wspomniano powyżej, będziesz miał kompleksową ocenę szeregu parametrów i bardzo trudno jest je wszystkie przekonująco naśladować i odgrywać rolę osoby, którą tak naprawdę nie jesteś. Po drugie, nawet jeśli uda Ci się zdobyć rzeczoznawców, będziesz musiał pełnić tę samą rolę nie przez dwa dni, ale przez kilka kolejnych lat pracy i na pewno sobie z tym nie poradzisz. Ocena jest procesem dwukierunkowym: nie tylko firma wybiera Ciebie, ale Ty również wybierasz firmę.

Nie ma potrzeby przesadzać, ale jednocześnie ważne jest, aby nie wstydzić się i nie szczypać, mając nadzieję, że obserwatorzy za pomocą telepatii będą w stanie dostrzec twój wysoki potencjał. Musisz otworzyć się jak najbardziej w ocenie, a być może do tego będziesz musiał być trochę bardziej aktywny, proponować więcej inicjatyw, wziąć na siebie dodatkową odpowiedzialność i działać trochę pewniej niż w zwykłym życiu.

Praca zespołowa

Pamiętaj, że we wszystkich zadaniach grupowych ważny jest nie tyle wynik końcowy, co Twoje zachowanie podczas podejmowania decyzji. Obserwatorzy ocenią sposób przydzielania ról w grupach. Kto bierze na siebie odpowiedzialność i staje przed wyzwaniem zostania liderem, jak skutecznie liderowi udaje się zorganizować pracę grupy, czy stara się wykonywać całą pracę samodzielnie czy miażdżyć innych uczestników, który z uczestników przejmuje inicjatywę, kto siedzi biernie, a kto tylko przeszkadza wszystkim w produktywnej pracy, próbując się wyróżnić.

Podczas dyskusji postaraj się wysłuchać punktu widzenia każdego członka zespołu. Czyniąc to, nie zapominaj, że Ty również musisz wykazać się aktywnym uczestnictwem. Komentuj przemówienia innych uczestników, pamiętaj o określeniu swojego stanowiska, ale staraj się to robić tak krótko i rozsądnie, jak to możliwe. Bądź przyjazny, nie próbuj z całych sił kłócić się i bronić swojego punktu widzenia, nawet jeśli masz absolutną pewność, że masz rację. Nigdy nie przerywaj swoim kolegom z drużyny (obserwatorzy bacznie to obserwują!), Nawet jeśli zasadniczo się z nimi nie zgadzasz - poczekaj do końca wypowiedzi, uprzejmie dziękuję, wyraź swój sprzeciw i przedstaw dokładnie przemyślane argumenty przeciwko.

Zidentyfikuj uczestników ubiegających się o stanowisko lidera i nie wchodź z nimi w bezpośrednią konfrontację – obserwatorzy zawsze mają negatywny stosunek do uczestników, którzy inicjują konflikty w zespole. Staraj się zdobyć wiarygodność w zespole w inny sposób – np. poprzez swoje kwalifikacje zawodowe, pomagając rozwiązać wspólny problem. Dobrym posunięciem jest wcielenie się w rolę moderatora dyskusji, spisanie poglądów wszystkich członków zespołu, a następnie sporządzenie bilansu: wyjaśnienie, czy dobrze zrozumiałeś każdego z członków zespołu, przedstawienie ogólnych wniosków i pytanie, czy ktoś ma jakieś podstawowe zastrzeżenia. Takie zachowanie pozwoli ci w bardzo naturalny sposób zająć pozycję lidera w zespole bez bezpośredniego krzywdzenia innych członków. Obserwatorzy często przyznają dodatkowe punkty uczestnikowi, który śledzi czas i zarządza dyskusją, aby dotrzymać terminu.

Ze sceny (komentarz uczestnika):

„Czasami podczas oceny natrafiasz na doskonałe„ niedopasowania ”, które krzyczą, wstają, rzucają długopisami, a nawet próbują obrazić innych uczestników. W takim przypadku musisz kontrolować siebie i być w stanie oprzeć się bodźcom. Jeszcze lepiej spróbuj zmienić sytuację na swoją korzyść: zamień wszystko w żart, otrzeźwij osobę przypomnieniem o ograniczonym czasie lub złożoności problemu. Obserwatorzy docenią Twoje zachowanie ze wszystkich stron: samokontrola, odporność na stres, zarządzanie czasem, umiejętność rozwiązywania konfliktów. Rzeczywiście, w prawdziwej pracy ludzie również są narażeni na stres, załamania nerwowe i ważne jest, aby kontrolować siebie i umieć radzić sobie w takich sytuacjach.”

Broniąc rozwiązania sprawy, staraj się nie opuszczać roli - przed Tobą nie są ankieterzy, ale rada klienta. Jeśli przedstawiasz rozwiązanie zespołowe, wskazane jest, aby wszyscy członkowie zespołu mieli czas na zabranie głosu. Lepiej z góry rozeznać, kto jest odpowiedzialny za jaką część decyzji. Nie przerywajcie sobie nawzajem, nie sprzeciwiajcie się sobie. Jeśli twój kolega nagle zacznie odpowiadać niepoprawnie, w żadnym wypadku nie mów „nie, w rzeczywistości wszystko jest nie tak”, poczekaj do końca jego przemówienia i powiedz, że chciałbyś dodać i wyjaśnić ważne punkty.

Ogólnie pozytywne nastawienie

Właściwa postawa jest bardzo ważna. Pomyśl o ocenianiu jako zabawnej grze, w której musisz zademonstrować, co potrafisz, a nie jako o ocenie siebie lub miejscu, w którym chcą znaleźć twoje słabe punkty.

Bądź elastyczny. Spróbuj rozważyć kilka wersji i opcji jednocześnie, nie rozpamiętuj jednego rozwiązania lub przykładu. Przygotuj się na zmianę swojego zachowania — Obserwatorzy mogą zmienić warunki przydziału i ocenić Twoją zdolność uczenia się. Przechodząc rozmowy kwalifikacyjne lub gry fabularne, Twój oceniający może w każdej chwili skierować dialog w innym kierunku, stawiać Ci przeszkody, nalegać na Twoją opinię - bądź na to przygotowany.

Bądź spokojny i pewny siebie. Ważne jest, aby podczas oceny nie zgubić się. Możesz zostać poproszony o uzasadnienie swojego punktu widzenia w różnych zadaniach. Na przykład zadaj pytania dotyczące rozwiązania sprawy lub zapytaj, dlaczego zrobiłeś to w grze fabularnej lub wyjaśnij, dlaczego uważasz, że masz taką a taką cechę lub umiejętności.

Zachowuj się naturalnie, bądź miły i uśmiechaj się - to usposobia do ciebie ludzi. Staraj się nie myśleć o wrażeniu, jakie wywierasz na obserwatorach. Najlepszym sposobem zachowania jest skoncentrowanie się na istocie zadań i ich rozwiązaniu – dzięki temu nie będziesz się denerwować i nie myśleć o tym, jak wyglądasz.

Osiem typowych błędów w ocenie

Zachowanie demonstracyjne

Nie próbuj się wyróżniać i przyciągać uwagę obserwatorów. Najprawdopodobniej przyniesie to odwrotny skutek. Obserwatorzy pomyślą, że zwykle pracujesz dla publiczności, a nie dla rezultatu.

Udawanie i próby oszukania obserwatorów

Nie próbuj pokazywać cech, wiedzy i umiejętności, których Twoim zdaniem firma potrzebuje, a których tak naprawdę nie posiadasz. Cechy osobowości zmieniają się raczej powoli, a próby wykazania cech behawioralnych, które nie są dla ciebie charakterystyczne, z jednej strony będą wyglądać sztucznie, a z drugiej strony mogą uniemożliwić manifestację istniejących mocnych stron.

Próby wymyślania lub upiększania przykładów z doświadczeń życiowych

Jeśli niespodziewanie przypomniałeś sobie na rozmowie kwalifikacyjnej doskonały przykład, z którym w rzeczywistości niewiele miałeś do czynienia (np. Twój przyjaciel lub kolega był zaangażowany w ten projekt) i nie jesteś do końca pewien, czy możesz o tym głęboko i szczegółowo opowiedzieć, wybierz kolejny i prostszy przykład. W pierwszym przypadku, jeśli zostaniesz poproszony o podanie szczegółów lub zaczniesz zadawać podchwytliwe pytania, będziesz pływać i na pewno zostanie to zauważone.

Wrogi stosunek do konkurencji

Nie postrzegaj innych uczestników oceny jako wrogów, nawet jeśli są Twoimi bezpośrednimi konkurentami. Ocena z pewnością obejmie osoby, które sprawią, że będziesz sympatyczny. Wymieniaj się z nimi kontaktami, staraj się lepiej poznać i znaleźć wspólne zainteresowania – w końcu przydatne kontakty mogą być nawet ważniejsze niż praca w tej konkretnej firmie.

Upór i kłótnie w zespole

Nie kłóć się z kolegami z drużyny, nie wchodź z nimi w konflikt, nawet jeśli jesteś pewien, że najlepiej wiesz, jak rozwiązać zadanie. Argumentuj swój punkt widzenia, przedstaw go tak uporządkowany, jak to tylko możliwe. „Uważam, że słuszną decyzją byłoby zrobienie tego i tamtego, bo raz, dwa i trzy” – takie podejście z pewnością docenią zarówno członkowie Twojego zespołu, jak i obserwatorzy.

Niepozorna cisza

Ocena to przypadek, w którym skromność może działać przeciwko: obserwatorzy po prostu cię nie zauważą i nie będą w stanie prawidłowo cię ocenić. Nie mają na to dużo czasu, więc daj im maksymalną możliwość zrozumienia, kim jesteś. Nie musisz cały czas wspinać się do przodu i krzyczeć na kolegów z drużyny, ale też nie bądź cicho i cicho. Komunikuj się i wyrażaj swój punkt widzenia, bądź proaktywny, komentuj i zadawaj pytania.

Brak informacji o sobie

Czasami uczestnicy podchodzą do oceny z nastawieniem „cokolwiek powiesz, może zostać użyte przeciwko tobie”. Tracą jednak z pola widzenia fakt, że milczenie i ukrywanie informacji o sobie jest nie mniej bezcelowe - taksatorzy wypełnią puste miejsca swoimi domysłami. Nie prezentuj jednostronnego pozytywnego portretu i idealizuj siebie. Możesz swobodnie dzielić się swoimi błędami, ale pamiętaj, aby celebrować to, czego nauczyłeś się na swoich błędach i jak pomogło ci to działać skuteczniej. Przygotuj się na nazwanie swoich słabości — istnieje wiele wskazówek, jak zrobić to poprawnie.

Brak uwagi do zadania

Wielu uczestników oceny nie traktuje zadań, przed którymi stoją, wystarczająco poważnie. Na przykład wykonują źle przydzielone im zadanie lub nie do końca, lub w złym formacie, w jakim było to konieczne. Innym częstym błędem jest błędne oszacowanie i przydzielenie czasu na wykonanie zadania. Podczas oceny chcą Cię sprawdzić w środowisku pracy, a jeśli zostaniesz poproszony o zrobienie czegoś dokładnie w taki sposób, a nie w sposób, do którego przywykłeś, nie kłóć się i rób, co od Ciebie chcą. Zawsze uważnie czytaj zadanie i instrukcje do niego, zadawaj pytania, jeśli coś pozostaje niejasne, dokładnie kontroluj czas - zawsze ledwo wystarczy. Pod koniec oceny musisz zrobić wszystko i odpowiedzieć na wszystkie pytania – asesorzy będą mieli osobną listę kontrolną do wykonania zadań.

Perspektywa zewnętrzna: ekspertyzy

Anton Klygin, Rekruter, Accenture: Przed oceną koniecznie zapoznaj się z wartościami i zasadami firmy. Na wydarzeniu obserwatorzy ocenią m.in., jak Twoje zachowanie odnosi się do tych wartości, czy też podczas wywiadów zadadzą na ich temat pytania sytuacyjne. Inna sprawa, że ​​na stronie internetowej firmy te informacje mogą nie być prezentowane w całości, w takim przypadku dołóż wszelkich starań, aby je znaleźć. Na przykład spróbuj znaleźć znajomego, który pracuje w firmie, nie wahaj się skontaktować ze specjalistą HR, który zaprosił Cię bezpośrednio na ocenę.

Drugim ważnym punktem, na który często nie zwracają uwagi uczestnicy oceny, jest dress code. Jeśli prowadzisz rozmowę kwalifikacyjną dla firmy konsultingowej lub audytorskiej, garnitur biznesowy jest ważnym warunkiem zaliczenia oceny. Dlatego w zaproszeniu na ocenę często jest specjalnie wskazany dress code. Ale nawet jeśli nie zostałeś wcześniej ostrzeżony, postaraj się przestrzegać etykiety biznesowej, ponieważ istnieje duże prawdopodobieństwo, że odbędziesz rozmowę z kierownictwem najwyższego szczebla.

Ekaterina Moisejewa, Główny Specjalista ds. Marki Pracodawcy, Adaptacji i Zaangażowania, Alfa-Bank:

Wskażę kilka ważnych punktów, które uczestnicy zwykle przeoczają.

Po pierwsze, firma robi na Tobie wrażenie na wszystkich etapach selekcji, począwszy od otrzymania Twojego CV. Ważne jest, aby pokazać się z jak najlepszej strony: jak najszybciej odpowiadać na e-maile, ostrzegać o możliwych nakładach i opóźnieniach, zwracać uwagę na prośby firmy, być zaangażowanym i zainteresowanym tym, co się dzieje.

Po drugie, dodatkowe punkty do samej oceny zostaną dodane przez uważne podejście do zadawanych pytań, kompletność odpowiedzi (ale bez wody!) A zwłaszcza punktualność. Jeśli prezentacja trwa 4 minuty, powinno to być dokładnie 4 minuty. Zawsze pamiętaj, że warunki oceny są jak najbardziej zbliżone do rzeczywistości korporacyjnej.

Po trzecie, pamiętaj, że ocena to nie tylko sprawy i zadania, ale także czas między nimi. Nie oznacza to, że podczas przerwy na kawę obserwatorzy będą Cię bacznie obserwować. Ale jeśli pokazałeś się z jak najlepszej strony w procesie wykonywania zadań i pracy w grupie, a jak tylko opuściłeś publiczność, od razu zacząłeś narzekać znajomym i mówić, że w ogóle nie jesteś zainteresowany tą firmą, lub niegrzecznie jest traktować personel serwisu, najprawdopodobniej taka różnica w postawie nie pozostanie niezauważona.

I na koniec uratuj swoją twarz! Nawet jeśli nie udało Ci się przejść do kolejnego etapu, byłeś zdenerwowany lub ocena nie spełniła Twoich oczekiwań, zachowaj uprzejmość i rację. W żadnym wypadku nie wyrażasz negatywnych uczuć i nie jesteś niegrzeczny wobec pracowników firmy, nie wpadaj w napady złości i nie spiesz się do kolegów z drużyny. Pamiętaj, że świat korporacyjny jest bardzo mały i możliwe, że pewnego dnia znów będziesz musiał mieć do czynienia z ludźmi, których skrzywdziłeś lub którzy pozostawili na sobie wyjątkowo negatywne wrażenie.

Paweł Tiutiajew, Starszy Specjalista ds. Rekrutacji, L`Oreal Rosja:

Proponuję trzy główne wskazówki.

Po pierwsze, przygotowanie to połowa sukcesu! Przed oceną centrum należy zebrać jak najwięcej informacji o firmie, jej wartościach i kierunku, który Cię interesuje. Jeśli znasz nazwiska obserwatorów, radzę spotkać się z nimi zaocznie, przeglądając ich profil na LinkedIn. Łatwiej będzie Ci się porozumieć z osobą, o której już coś wiesz. Postaraj się wymyślić trzy najtrudniejsze i najbardziej niebezpieczne pytania, które możesz ci zadać, i upewnij się, że masz na nie wcześniej odpowiedź.

Po drugie, pracując jako zespół, postaraj się wybrać dla siebie konkretną rolę (lider, analityk, generator pomysłów itp.), która odpowiada Twoim mocnym stronom i trzymaj się jej. W ten sposób możesz pokazać się z jak najlepszej strony, przyczynić się do działań zespołu i stworzyć odpowiedni wizerunek w oczach obserwatorów. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej lub obrony decyzji nie spiesz się z odpowiedzią na zadane pytania – zrób sobie przerwę i zbierz myśli. Daje to wrażenie zebranej osoby i znacznie zmniejszy ryzyko popełnienia irytującego błędu.

Na koniec pamiętaj, że jesteś oceniany nie tylko podczas zadań, ale także podczas przerw. Bądź aktywny, komunikuj się nie tylko z uczestnikami, ale także, jeśli to możliwe, rozmawiaj z pracownikami firmy. Poczujesz się pewniej i prawdopodobnie zdobędziesz kilka dodatkowych punktów w ich oczach. Nie bój się rozmawiać i nawiązywać nowych znajomości, bo w najgorszym przypadku po prostu słyszysz „nie”.

Maria Maltseva Certyfikowany Asesor, Dyrektor ds. Rekrutacji, Raiffeisenbank:

Dwie ważne rzeczy do zapamiętania dla każdego uczestnika oceny to czas i koncentracja. Radzę uważnie monitorować czas, zarówno w ćwiczeniu grupowym, jak i indywidualnym. Czas na wykonanie zadań jest zawsze ograniczony, możesz po prostu nie mieć czasu na przedstawienie rozwiązania. Drugą ważną rzeczą jest to, aby zawsze bardzo uważnie przeczytać zadanie, jeszcze lepiej kilka razy przeczytać je ponownie. Kiedy jesteś zestresowany, możesz przegapić cel zadania lub zrobić coś złego.

Czego nigdy nie powinieneś robić podczas oceny? Absolutnie nie trzeba udawać, prędzej czy później obserwatorzy to zauważą. Nie jest również konieczne okazywanie nieprawdopodobnego skupienia się na wyniku, staraj się mówić więcej niż ktokolwiek inny, lepiej podążać za treścią tego, co zostało powiedziane. Cóż, nie powinieneś milczeć - nikt nie doceni twoich myśli, że są dobre i konstruktywne. Firma oczekuje, że wykażesz się prawdziwymi cechami. Oprócz kryteriów formalnych na pozytywny wynik oceny może wpłynąć również Twoja motywacja, elastyczność i chęć dołączenia do firmy.

I na koniec polecam w każdym przypadku postarać się o merytoryczną informację zwrotną od asesorów. Informacja zwrotna to szansa na rozwój, pomoże Ci lepiej zrozumieć, gdzie się nie sprawdziłeś, a co jest Twoją mocną stroną.

Jeśli nie zdałeś testu

Jeśli masz pecha i nie zdałeś oceny, podejmij ją spokojnie. Po pierwsze, do tego etapu selekcji przechodzą dobrze wyszkoleni i zmotywowani uczestnicy o wysokim potencjale, z których każdy ma szansę na ofertę pracy, ao ostatecznym sukcesie w takim środowisku może decydować kombinacja czynników losowych. Być może nie byłeś w stanie w pełni pokazać wszystkiego, do czego jesteś zdolny, ale ponieważ nie możesz zmienić warunków zewnętrznych, będziesz musiał pomyśleć o tym, co należy zmienić w swoim zachowaniu.

Po drugie, nie ma uniwersalnej roli dobrego pracownika. Różne firmy mają różne wartości i szukają ludzi dla siebie. Dlatego jeśli nie zostałeś wybrany zgodnie z wynikami oceny, nie zawsze oznacza to, że jesteś gorzej przygotowany do pracy, być może nie pasowałeś do jakichś kompetencji osobistych. Niektóre firmy potrzebują liderów emocjonalnych, inne potrzebują inteligentnych liderów, a jeszcze inne potrzebują kompetentnych graczy zespołowych. Nigdy nie porównuj się z innymi uczestnikami, z jednej strony zaoszczędzi to nerwów, a z drugiej przeniesie uwagę z narzekania na niesprawiedliwość świata na pracę nad sobą. Pomyśl, może znajdziesz swoje prawdziwe powołanie i bliskich ci duchem i stylem pracy w innej firmie?

I po trzecie pamiętaj, że nic nie straciłeś, ale zdobyłeś cenne doświadczenie. Postaraj się jak najlepiej wykorzystać sytuację: koniecznie poproś firmę o informację zwrotną, przeanalizuj swoje zachowanie, zrozum, gdzie i jakie błędy popełniłeś, a czego przegapiłeś.
Ocena jakości może być bardzo korzystna dla twojego rozwoju: dzięki zrównoważonej, obiektywnej i ustrukturyzowanej ocenie lepiej zrozumiesz swoje mocne i słabe strony oraz prześledzisz, jak przejawiają się one w twoich działaniach i słowach.

Jeśli chodzi o słabości, zwykle nie chcemy ich uświadomić, zamykamy na nie oczy, usprawiedliwiamy się, a nawet zaprzeczamy naszym niedociągnięciom. Staraj się być otwarty i otwarty na nowe informacje. Jeśli obserwatorzy zauważyli w twoim zachowaniu jakieś nieprzyjemne dla ciebie momenty, oznacza to, że mogą one być oczywiste dla innych ludzi, choć nie są oczywiste dla ciebie.

Z drugiej strony pamiętaj, że obserwatorzy mogą oceniać tylko zewnętrzne przejawy twoich cech osobistych i umiejętności zawodowych, więc twoim zadaniem jest jak najwięcej wyrazić siebie. Jeśli nagle dostajesz niskie oceny za jakąś umiejętność, którą zawsze uważałeś za swoją siłę, w pierwszej kolejności zastanów się, dlaczego nie mogłeś jej we właściwy sposób zademonstrować obserwatorom i co powinieneś zmienić w swoich działaniach. Możesz też uznać, że obserwatorzy są nieprofesjonalni, ale ten punkt widzenia osobiście ci nie pomoże, poza uspokojeniem własnej samooceny, podczas gdy pierwsza ścieżka stymuluje dalszy rozwój.

Mocne strony również nie są tak proste, jak się wydaje na pierwszy rzut oka. Umiejętność robienia czegoś dobrze uważamy za pewnik i nie przypisujemy pochwały, gdy otrzymujemy informację zwrotną. Chociaż mocne strony są kluczem do sukcesu zawodowego, zrozumienie, jak wykorzystać je w najlepszy możliwy sposób, pomoże Ci osiągnąć cele przy mniejszym wysiłku i większym wpływie. Może się nawet okazać, że Twój profil kompetencyjny jest bardziej spójny z inną treścią aktywności i warto pomyśleć o zmianie kierunku działania.

W końcu ocena to tylko krok w Twoim rozwoju zawodowym i osobistym. Wspiąłeś się o krok wyżej niezależnie od pokazanego wyniku, teraz masz trochę więcej doświadczenia i zrozumienia siebie, możesz sobie wyobrazić jak wygląda ocena od środka, co oznacza, że ​​możesz jeszcze lepiej przygotować się do selekcji do kolejnej firmy .

1 -1

Zostałeś zaproszony do oceny. Gratulacje: to znaczy, że jesteś już w finale, a pracodawca chce Cię ocenić „w akcji”. Czego się od ciebie wymaga? Około 5 sposobów oceny swoich kompetencji i 4 kroki, które pozwolą Ci się do nich przygotować, powiedział dyrektor generalny OOO „TiSEm” Tamara Siukati.

Oszacowanie- procedura jest dziś dość powszechna, ale dzięki temu nie jest mniej ekscytująca dla kandydatów. Według naszych statystyk, teraz liczba etapów selekcji w firmie znacznie wzrosła: specjaliści liniowi przechodzą przez 4-5 etapów, a menedżerowie przechodzą do 7 etapów.

Co to jest assessment lub assessment center – jest to ocena wiedzy, umiejętności i kompetencji kandydatów poprzez gry i zadania biznesowe, w których eksperci uważnie obserwują rzeczywiste zachowanie uczestnika i oceniają jego odpowiedzi.

Rywalizacja o jedno dobre stanowisko dociera do około 10 specjalistów, a pracodawca chce jak najostrożniej podejść do procesu selekcji i w efekcie stara się zastosować wszystkie, jego zdaniem, skuteczne metody oceny, aby zminimalizować ich ryzyko. Dlatego tak aktywnie zyskują dodatkowe narzędzia oceny.

A teraz taką ocenę przeprowadza się nie wtedy, gdy rozmowa kwalifikacyjna nie wystarczy, ale gdy firma wybrała 2-3 finalistów i chce ich ocenić „w akcji”.

Popularne metody oceny:

1. Testy- bardzo różne: od oceny IQ do specjalisty. Szczególnie lubią torturować księgowych różnych szczebli i nie ma znaczenia, o jaką część pracy się ubiegasz – test może być tak wyczerpujący, jakby zawierał „podstawy rachunkowości”. Ta metoda oceny wiedzy i kompetencji schodzi obecnie na dalszy plan i jest stosowana głównie w przypadku wakatów, gdzie kandydaci muszą oceniać umiejętność analitycznego myślenia, pracować z dużą ilością informacji i szybko reagować w stresującej sytuacji.

Takie testowanie może trwać nawet 6 godzin, kiedy kandydat, będąc w małej sali konferencyjnej, próbuje odpowiedzieć na setki różnorodnych pytań… nie jest to zbyt wygodne.

2. Sprawy i gry biznesowe na rozmowę kwalifikacyjną, kiedy możesz zostać poproszony o sprzedanie czegoś w ramach rozmowy, przedyskutuj rabat i inne „trudne” warunki umowy.

Ta metoda oceny zyskuje na popularności, ponieważ ankieter tu i teraz może ocenić Twoją kreatywność, pomysłowość czy umiejętność radzenia sobie w trudnych i stresujących negocjacjach, broniąc pozycji firmy.

3. Praca domowa szczególnie popularny wśród specjalistów IT. Jeszcze przed rozmową jesteś proszony o wykonanie zadania, przesyłasz wynik i czekasz na decyzję.

Tutaj masz okazję dość spokojnie rozwiązać zadanie w domu, wynik również będzie oceniany online i albo zostaniesz zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną, albo zostaniesz grzecznie odmówiony.

4. Prezentacja. W takim przypadku dostajesz poważną sprawę za rozwiązanie, na przykład „Strategia rozwoju produktu firmy” lub „odwiedź nasze sklepy i przedstaw swoje pomysły na…”. Dokładnie studiujesz produkt, czytasz dużo informacji o firmy, odwiedź ich sklepy. Następnie przygotuj prezentację w domu, a następnie daj prezentację na żywo przed panelem, który zwykle składa się z specjalistów HR i wyższej kadry zarządzającej.

Wystąpienie trwa 40 minut, następnie zadawane są różne pytania. Ponadto prezentacja może odbywać się zarówno w języku rosyjskim, jak i angielskim. Ta metoda jest bardzo popularna przy ocenie sprzedawców, kluczowych klientów, menedżerów marki i produktów.

5. I oczywiście, Centra oceny, gdy w ramach jednej gry biznesowej specjaliści mogą oceniać kilku kandydatów jednocześnie i na różne stanowiska. Po prostu przychodzisz o wyznaczonej godzinie i razem z innymi kandydatami (3-6 osób) uczestniczysz w działalności biznesowej.

Takie wydarzenie trwa od 3 do 6 godzin. W takim przypadku 2-3 ekspertów ocenia Twoje zachowanie, a sam event prowadzi profesjonalny trener. Zdaniem uczestników jest to dość wyczerpujący zabieg.

Wszystkie te narzędzia oceny są aktywnie wykorzystywane na ważnych etapach selekcji kandydatów w firmach zachodnich i coraz aktywniej w rosyjskich. Dlatego chcąc otrzymać ofertę pracy, trzeba bardzo starannie i odpowiedzialnie przygotować się do takich wydarzeń.

Wielu kandydatów odmawia np. case - prezentacji, ponieważ uważają, że pracodawca po prostu chce „usunąć” pomysły z rynku. Z mojego doświadczenia wynika, że ​​poważne firmy, rosyjskie czy zachodnie, tego nie robią. Jedyne zadanie to patrzeć na Ciebie w działaniu, oceniać Twoje pomysły, umiejętność komunikowania się, reagować w trudnych sytuacjach i, jeśli jesteś naprawdę znakomitym specjalistą, zaprosić Cię do pracy.

Kilka wskazówek dla przygotowujących się do zdania egzaminu:

1. Odpowiedzialnie przygotuj się do oceny i nie pozwól, by sprawy potoczyły się swoim torem. Nawet jeśli samo zadanie nie jest ci z góry znane. Polegaj na ważnych kompetencjach na tym stanowisku, na tym, co jest najbardziej interesujące dla pracodawcy, aby ocenić i „rozegrać” wszystkie możliwe sytuacje. Jeśli mówimy o testach, ćwicz na tych dostępnych w Internecie, trenuj swój mózg.

2. Staraj się nie planować niczego na ten dzień, aby przejść ocenę bez pośpiechu nigdzie, dając jej niezbędną ilość czasu.

3. Traktuj wszystkich uczestników z szacunkiem: zarówno tych, którzy Cię oceniają, jak i tych, którzy w tym przypadku są Twoją konkurencją. Pracodawcy zawsze to lubią - wytrzymałość i umiejętność radzenia sobie w sytuacjach stresowych.

4. Śpij dobrze, wypij filiżankę orzeźwiającej kawy i uśmiechnij się. To na pewno pomoże!

Powodzenia!

Podczas korzystania z materiału wymagane jest hiperłącze do odpowiedniej strony w witrynie portalu

Dziś dość często trzeba posłuchać wzmianki o technologii zwanej „oceną”. Co to jest? Co charakteryzuje tę koncepcję? Przeczytaj więcej o wszystkim poniżej.

Czym jest ocena

Definicja „oceny” odnosi się do metody stosowanej w celu prawidłowej oceny pracowników. Polega na modelowaniu głównych aspektów funkcjonowania pracowników, co pozwala określić, na ile rozwinięte są ich ważne cechy zawodowe, a także przewidzieć możliwy potencjał.

Podstawowe zastosowanie techniki oceny jest równoznaczne z II wojną światową. To właśnie w tych latach zaczęły z niego korzystać Stany Zjednoczone i Anglia. W ten sposób armia brytyjska rekrutowała w swoje szeregi oficerów, a Amerykanie stosowali tę technikę przy wyborze kandydatów do wywiadu. Ponadto przeprowadzono adaptacyjną restrukturyzację technologii, aby wprowadzić ją do sfery biznesowej, gdzie osiągnęła dużą popularność i sławę we właściwych kręgach. Potwierdza to zastosowanie tej technologii w tak dużych firmach jak Nestle, Xerox i inne. Dziś szerokie zastosowanie technologii potwierdzają liczby – ocenę stosuje się w co drugiej dużej firmie.

Technologia oceny stosowana jest również w Federacji Rosyjskiej. Początek użytkowania charakteryzuje lata dziewięćdziesiąte. Dzisiaj Rosneft, Beeline, Lukoil i wiele innych znanych firm wykorzystuje ocenę jako ocenę personelu.

Powszechna popularność i powszechne stosowanie takiej technologii musi być czymś wyjaśnione. Przede wszystkim określmy, jaki jest cel oceny.

Dziś środowisko kierownicze cierpi na brak talentów. Problem jest bardzo duży. Dlatego konieczne jest coraz częstsze poszukiwanie pracowników, w których czytane są możliwe perspektywy. Nie oznacza to, że krąg wyszukiwania jest ograniczony tylko do listy już istniejących menedżerów. Trwa poszukiwanie i selekcja potencjalnego przywództwa wśród pracowników średniego szczebla. Proces poszukiwania, rozwijania zasobu kadrowego firmy jest procesem dość trudnym. Jednocześnie, aby skutecznie się rozwijać, firma nie może obejść się bez tego procesu. Tylko kompetentne podejście, planowanie, opracowywanie prawidłowych zadań i ich realizacja pozwoli przygotować godną i profesjonalną kadrę.

Jakie więc zadania firmy pozwoli rozwiązać zastosowanie takiej technologii jak ocena?

• Najpierw dokonuje się obiektywnej oceny poziomu zawodowego personelu;
• Po drugie identyfikuje się pracowników o wysokim potencjale, z którymi następnie będzie wykonywana praca na przyszłość;
• Po trzecie, opracowywana jest strategia selekcji personelu o najwyższym poziomie wydajności;
• Po czwarte, przygotowywana jest rezerwa personalna;
• Po piąte, szczególną uwagę przywiązuje się do rozwoju i szkolenia pracowników firmy.

Należy zauważyć, że metoda ta wyróżnia się rzetelnością, obiektywizmem, skutecznością oraz wysokim poziomem ocen. Czemu? Faktem jest, że aktywność i profesjonalizm każdego pracownika ocenia się za pomocą specjalnych kryteriów. To wieloaspektowa praca kilku ekspertów personalnych.

Technologia oceny zakłada udział trzech grup postaci:

• To są pracownicy, którzy są oceniani;
• Wybór dedykowanych ekspertów HR, którzy dokonują bezpośredniej oceny;
• Szef tego centrum. Istnieje możliwość zaproszenia wynajętego konsultanta z zewnątrz lub udziału wiodącego specjalisty obsługi personalnej.

Rozmowy oceniające

Całkiem niedawno tego typu wywiad był rzadkim wydarzeniem w naszym kraju. Jednak z biegiem czasu wymagania dotyczące jakości zatrudnianego personelu rosną i wymyśla się coraz więcej metod selekcji kandydatów. Obecnie coraz częściej stosuje się metodę wywiadu oceniającego.

Zazwyczaj ta metoda jest wykorzystywana do zatrudniania i menedżerów średniego szczebla. Wielu potencjalnych pracowników jest często onieśmielonych samym nazwiskiem. Jednak w międzyczasie ta metoda ma wysoki poziom wydajności.

Wywiad oceniający wcale nie przypomina zwykłego dialogu. Nie jest też tak łatwo się do tego przygotować, ponieważ każda firma może mieć swoje zadania. Czego wymaga się od kandydata? Opanowanie, umiejętność szybkiego reagowania na sytuację, szybki dowcip. Bardzo ważnym czynnikiem będzie odporność na stres. Przygotuj się na to, że na rozmowie kwalifikacyjnej będzie obecny nie tylko Twój bezpośredni potencjalny menedżer, a także pozostali kandydaci. Najprawdopodobniej rozmowa kwalifikacyjna odbędzie się w formie grupowej, kiedy kandydaci będą wspólnie uczestniczyć w zadaniach gry. Jakie są zalety takich gier biznesowych? Faktem jest, że to właśnie te sytuacje pokazują, kim jesteś w prawdziwym życiu.

Możliwe jest również przeprowadzenie wywiadu oceniającego w formie dyskusji. Ten rodzaj rozmowy kwalifikacyjnej jest bardzo jasny, jeśli chodzi o zdolność kandydata do obrony swojego stanowiska i umiejętnego kwestionowania punktu widzenia przeciwnika.

Przeprowadź ten wywiad oraz w formie testów i prezentacji. Mogą zostać poproszeni o przedstawienie siebie i firmy.

Uważa się, że rozmowa kwalifikacyjna w technice oceny ma dużą wiarygodność – jest to około siedemdziesiąt procent. To bardzo dobry wskaźnik. Zastosowanie różnych technik podczas rozmowy kwalifikacyjnej umożliwia ocenę kandydata z różnych perspektyw i aspektów.

Jak zdać test

Proces przygotowania się do rozmowy kwalifikacyjnej w technice oceny jest z natury dość złożony, ale całkiem realny. Naturalnie istota takiego wywiadu pozostanie dla Ciebie tajemnicą do ostatniej chwili.

Przede wszystkim trzeba być zebranym i przygotowanym mentalnie na samą rozmowę. Uważnie przestudiuj historię firmy, w której chcesz znaleźć pracę – musisz być gotowy na wszelkie pytania. Omówiliśmy już główne metody zastosowane w wywiadzie. Powinieneś też być przygotowany na każdy z nich. Uważa się, że największe trudności sprawiają dyskusje i gry. W trening w tych obszarach możesz zaangażować swoich bliskich - bawić się z nimi, prowadzić dyskusje. Bądź spokojny - ta praktyka z pewnością Ci się przyda. Przygotuj się z wyprzedzeniem do prezentacji siebie - wskaż swoje ważne cechy zawodowe, poprzyj fakty z biografii pracy.

Możliwe, że rozmowa oceniająca będzie prowadzona w formie regularnej rozmowy. Ale powinieneś wiedzieć - w trakcie takiej rozmowy zostanie dokonana ocena nie tylko tego, co mówisz. Docenią również umiejętność zachowania się, gestykulację, mimikę twarzy. Musisz też się do tego przygotować - weź udział w grze "aktorskiej", porozmawiaj przed lustrem, zwróć szczególną uwagę na wszystkie powyższe szczegóły.

Jeśli Twoje będzie miało formę ankiety lub testów, zwróć uwagę na uczciwość. Nie powinieneś próbować pokazywać się tak poprawnym i idealnym, jak to tylko możliwe, wybierając odpowiednie odpowiedzi. Po prostu odpowiedz szczerze, nie ma lepszego sposobu. Faktem jest, że w wielu testach istnieje specjalny test na szczerość i czystość eksperymentu. A nadmierna „poprawność” wyraźnie wzbudzi wątpliwości pracodawcy. Więc nie przesadzaj ze swoimi odpowiedziami.

Jeśli rozmowa odbywa się w grupie, ostatnim „akordem” może być Twoja opinia na temat pracy wszystkich obecnych lub zespołu jako całości, ogólna wizja sytuacji. W takim przypadku wymagane jest od Ciebie powściągliwość. Zastanów się dokładnie nad swoimi wnioskami, nie bądź surowy i nadmiernie krytyczny - to nie jest mile widziane.

Bądź szczery i naturalny, nie próbuj oszukiwać i nie wydawaj się lepszy niż w rzeczywistości. Możesz być pewien, że w przypadku oszustwa na pewno zostaniesz zdemaskowany.

Przykłady przypadków oceny

Oczywiście każda firma ma własny zestaw przypadków, ćwiczeń i metod przeprowadzania rozmów oceniających. Podamy Ci przykładowy przypadek wykorzystany podczas rozmowy kwalifikacyjnej w jednej z firm.

Zadanie 1. Jesteś odnoszącym sukcesy liderem. Jednym z twoich podwładnych jest Aleksiej, ma duży potencjał i ambicje. Jego staż pracy w firmie wynosi trzy lata, przez lata wypracował sobie pozycję profesjonalisty w swojej dziedzinie. Wszystkie postawione zadania rozwiązuje szybko i przejrzyście, nie ma narzekań na swoją pracę. Ale masz na biurku rezygnację. Nie chcesz jednak stracić tak wartościowego pracownika. Za pięć minut musisz przygotować rozmowę z Aleksiejem, która przekona go do pozostania w towarzystwie.

Zadanie 2. Jesteś pracownikiem firmy. Staż pracy w tej firmie to trzy lata. W momencie zatrudnienia otrzymałeś wykształcenie wyższe. Rok później, po ukończeniu placówki edukacyjnej, marzyłeś o awansie. Jednak pomimo tego, jak również dobrych wyników w pracy, tak się nie stało. Ponieważ potrzebujesz rozwoju zawodowego, zacząłeś szukać nowej pracy. W trakcie tych poszukiwań otrzymałeś ciekawą ofertę od jednej firmy, w której otrzymujesz pozycję powyżej obecnej. Jednak praca w nowej firmie ma swoje wady, w tym niskie zarobki. Twój przełożony, po zapoznaniu się z wnioskiem o odejście, chce z Tobą porozmawiać. Zbuduj swoją rozmowę i linię postępowania podczas niej.

Tak więc, zanim będziesz przykładami przypadków wykorzystywanych w rozmowie kwalifikacyjnej w stylu oceny. Oczywiście w rzeczywistości mogą na ciebie czekać zupełnie inne opcje, ale nie powinieneś się bać. Bądź pewny siebie i opanowany. Uwierz - na pewno ci się uda.

Assessment Centre posiada własną komisję egzaminacyjną. Ani jeden niekompetentny pracownik nie przedostanie się w mury firmy.

Przy akompaniamencie rozmów o nowym kryzysie ta perspektywa wydaje się jeszcze bardziej kusząca. Jak zorganizować własne centrum oceny? Ile to kosztuje? Eksperci podzielili się instrukcjami krok po kroku i przykładami zadań.

„assessment center to metoda oceny personelu oparta na modelowaniu kluczowych punktów ocenianej osoby w celu zidentyfikowania posiadanych przez nią zawodowych cech” – podaje definicję assessment center w St. Petersburgu Centrum Wsparcia Psychologicznego Ilgiz Valinurov, prezes Business Connection Corporation.

Po raz pierwszy w dającej się przewidzieć przeszłości taką metodę oceny zastosowała armia brytyjska: w latach 40. XX wieku młodzi oficerowie zostali poproszeni o pokazanie umiejętności zarządzania w sytuacji symulującej operacje wojskowe. Kilka lat później CIA przyjęła nową metodę.

Dlatego być może to właśnie oficerom wywiadu zawdzięczamy fakt, że obecnie Assessment Center służy do oceny personelu w tysiącach firm. Kto wie, czy pracownicy American Telephone and Telegraph byli emerytowanymi agentami CIA? Tak czy inaczej, to AT&T wprowadziło metodę „wojskową” do praktyki biznesowej. W tym celu firma wybudowała nawet osobny budynek o nazwie „The Assessment Center”. Od tego czasu to wyrażenie weszło do słownika specjalistów HR.

Cenna metoda oceny

„Obecnie coraz więcej firm zwraca się do kwestii oceny personelu, ponieważ kwestia wydajności pracowników jest bardzo dotkliwa” – mówi Irina Kandaurova, Partner Zarządzający HR-studio „Time of People”... To właśnie Assessment Center umożliwia kompleksową ocenę kandydata lub pracownika, czyli zważenie wszystkich jego umiejętności i zdolności wymaganych do pracy na tym stanowisku.

Zdaniem ekspertów Assessment Center ma szereg zalet w porównaniu z innymi metodami. „W ciągu dziesięcioleci ta metoda stała się najskuteczniejsza”, mówi Irina Kandaurowa.

Również, jak twierdzi Iłgiz Walinurow Assessment Center to uniwersalna metoda, która pomaga we wszystkich aspektach zarządzania personelem. Ekspert podaje następującą listę: „Centrum oceny może być wykorzystywane do:

1. dobór personelu;
2. nauka i rozwój;
3. promocja pracowników;
4. zarządzanie karierą i mentoring;
5. motywowanie pracowników, uzyskiwanie od nich informacji zwrotnej ”.

udowodnienie wartości ośrodka oceny, Prezes Business Connection Corporation odnosi się do badań naukowych: „Jak trafne są wyniki oceny? Badacze z Brytyjskiego Towarzystwa Psychologicznego dostarczają danych na temat trafności metod oceny personelu. Twierdzą, że centrum oceny personelu (wiarygodność wyników 65-70%) pozwala ocenić kandydata z większą dokładnością niż rozmowa behawioralna (48-61%), modelowanie sytuacji w pracy (54%), a tym bardziej tradycyjna rozmowa kwalifikacyjna (5-19%)”.

Skuteczność assessment center w praktyce zarządzania talentami i motywowania potwierdzają: Irina Kandaurowa... Według niej zastosowanie tej technologii umożliwia stworzenie indywidualnego planu rozwoju dla każdego pracownika, uwzględniającego jego mocne i słabe strony.

„Centrum oceny rozwojowej przyczynia się do kształtowania motywacji pracowników do samorozwoju i szkoleń, co znacznie zwiększa efektywność dalszych szkoleń i działań rozwojowych dla pracowników firmy” – kontynuuje ekspert.

Szanowna Komisjo!

Kto powinien być w komisji egzaminacyjnej? Według Ilgiz Valinurova Z reguły ocenę przeprowadzają eksperci zewnętrzni: konsultanci HR. Ich kwalifikacje i doświadczenie zwiększają szybkość przygotowania, wdrażania i przetwarzania wyników oceny. W ocenie muszą również uczestniczyć menedżerowie firmy klienta.

W skład korporacyjnej „komisji egzaminacyjnej” wchodzą zatem: konsultanci HR, przedstawiciel kadry zarządzającej firmy oraz bezpośredni przełożony tematów lub czołowy specjalista w tej dziedzinie.

Irina Kandaurowa oferuje następujący algorytm działań dla tych, którzy planują stworzyć assessment center na podstawie swojej firmy:

1. Przygotowanie materiałów na spotkanie robocze dotyczące rozwoju kompetencji. Tworzenie portfolio kompetencji w celu określenia idealnego profilu pracownika.
2. Opracowanie profilu kluczowych kompetencji pracownika (na określonym stanowisku) w grupie z ekspertami i konsultantami klienta (sesja robocza). Z czasem ten etap może trwać od 2 tygodni do 3 miesięcy.
3. Tworzenie idealnego profilu, opis behawioralnych przejawów odnoszącego sukcesy pracownika.
4. Opracowanie procedur oceny (wskazane jest opracowanie procedur oceny w oparciu o realne działania pracowników). Opcje.
5. Dobór i szkolenie obserwatorów (obserwatorzy muszą mieć doświadczenie w podobnej pracy. Na grupę 7 osób wymagane są 3-4 obserwatorów).
6. Opracowanie arkuszy punktacji.
7. Opracowanie harmonogramu i uzgodnienia terminu oceny centrum. W grupie do 10 uczestników, do każdego przypisuje się 2 obserwatorów.
8. Przeprowadzenie oceny centrum (ocena trwa od 1 do 2 dni w zależności od kategorii pracowników).
9. Przetwarzanie i analiza wyników oceny (opracowanie wyników jest najbardziej czasochłonnym etapem pracy. Może trwać od 2 tygodni do 1 miesiąca).
10. Przygotowanie raportu końcowego i indywidualnych ocen eksperckich uczestników assessment center oraz przedstawienie raportu kierownikowi.
11. Indywidualna informacja zwrotna dla uczestników na temat wyników Assessment Center. Ten etap jest niezbędny do opracowania planu rozwoju pracownika, a także do kształtowania motywacji do rozwoju i szkolenia.
12. Opracowanie programu szkoleniowego dla pracowników.
13. Opracowanie indywidualnych planów rozwoju pracowników.

Jakie metody oceny wybrać? „Każda firma tworzy własny zestaw komponentów do oceny centrów w zależności od swoich potrzeb oraz zasobów czasowych i finansowych” – mówi Iłgiz Walinurow... Ekspert oferuje następujące opcje:

1. Rozmowa z ekspertem, podczas której zbierane są dane dotyczące wiedzy i doświadczenia pracownika.
2. Testy (psychologiczne, zawodowe, ogólne).
3. Krótka prezentacja uczestnika ekspertom i innym uczestnikom (czasami wykorzystuje się audio i wideo).
4. Gra biznesowa: pod okiem obserwatora grupa pracowników lub kandydatów rozgrywa sytuację biznesową według przygotowanego scenariusza.
5. Kwestionowanie biograficzne.
6. Opis osiągnięć zawodowych.
7. Indywidualna analiza konkretnych sytuacji (studium przypadku). Uczestnik proszony jest o wybór konkretnej strategii i taktyki działania w proponowanej sytuacji.
8. Obserwacja ekspercka: na podstawie jej wyników formułowane są zalecenia dla każdego pracownika.

Początkowo istotą oceny była gra biznesowa. Jak widać, menedżerowie HR mają teraz do dyspozycji znacznie więcej opcji. Istnieją inne metody oceny - wiele z nich jest poświęconych materiałom na naszym portalu.

Materiał wizualny

Eksperci opisali, jak wygląda typowa kontrola w Assessment Center. Irina Kandaurowa udostępnił nam przypadki, które są wykorzystywane w tej procedurze.

1. Zadanie dla lidera

Jesteś liderem. Specjalista Alexander pracuje w twoim podporządkowaniu. To młody i ambitny człowiek. Jest w firmie od 3 lat, zaczynał od zera, ale szybko się rozwinął i jest teraz wykwalifikowanym specjalistą, który dobrze zna produkt firmy i wykazuje niezmiennie wysokie wyniki w swojej pracy. Dziś Aleksander przyniósł ci swoją rezygnację. Absolutnie nie chcesz stracić wykwalifikowanego specjalisty. Postanawiasz porozmawiać z Aleksandrem. Masz 5 minut na zastanowienie się, co powiesz Aleksandrowi, aby nie został wyrzucony z firmy.

2. Zadanie dla pracownika

Dostałeś pracę w firmie XXX 3 lata temu, kiedy byłeś studentem na wydziale marketingu prestiżowej uczelni w Moskwie. Ukończyłeś szkołę 2 lata temu i miałeś nadzieję, że twoje wykształcenie w college'u będzie zielonym sygnałem dla twojej kariery. Od 3 lat pracujesz jako specjalista i osiągasz dobre wyniki. Ale chciałbyś awansu zawodowego. Zdecydowałeś się zacząć szukać pracy. Masz oferty pracy jako starszy specjalista z perspektywą przejścia na stanowisko kierownicze po okresie próbnym. Ale pensja w nowej pracy będzie nieco niższa niż ta, którą masz teraz. Ponadto kultura korporacyjna nowej firmy jest bardziej sztywna niż w XXX i wątpisz, czy się do niej zmieścisz, ale mimo to postanowiłeś napisać list rezygnacyjny. Twój przełożony chce z tobą porozmawiać o twojej przyszłości.

Iłgiz Walinurow powiedziano, co obejmuje harmonogram procedury oceny:

„Właściwie przygotowaną ocenę można wykonać w 3 godziny:

Spotkanie uczestników, kawa/herbata - 15 minut;
- przemówienie powitalne organizatorów lub prezentera na temat zabiegu - 5 minut;
- wypełnienie kwestionariuszy zawodowych lub osobistych - 30-60 minut;
- prezentacje uczestników - 30-60 minut w zależności od ilości uczestników;
- przeprowadzenie gry biznesowej: 3 minuty na wyjaśnienie zadania, 15 minut - praca indywidualna, 20 minut - praca w grupach, 10 minut na przedstawienie wyników, czyli ok. 50-60 minut;
- podsumowanie wyników oceny i poinformowanie o dalszych działaniach - 10 minut.

To znaczy tylko 2,5-4 godziny, w zależności od liczby uczestników i procedur oceny.”

Długie i drogie

Oczywiste jest, że organizowanie Assessment Centre to strata czasu i zasobów.

Dlatego jest mało prawdopodobne, aby za pomocą tej metody można było ocenić każdego kandydata. „Wskazane jest zastosowanie tej metody do oceny najważniejszej dla firmy kategorii pracowników. Częściej służy do oceny kierowników sprzedaży, kierowników zakupów, personelu serwisowego, kadry zarządzającej” – mówi Irina Kandaurowa... Czasami, w celu zaoszczędzenia czasu, stosuje się masową ocenę kandydatów ubiegających się o najbardziej pożądane stanowiska w firmie.

Kolejną trudnością w zorganizowaniu własnego centrum oceny są wysokie wymagania stawiane osobom, które go prowadzą. „assessment center to jedna z najbardziej pracochłonnych metod oceny, która wymaga wysokiego poziomu kompetencji przeprowadzających go ekspertów” – mówi Irina Kandaurowa

1 -1