Jak szkolić pracowników w firmie. Szkolenie personelu to klucz do sukcesu firmy. Dlaczego tak ważne jest szkolenie pracowników firmy

Jakie są formy i rodzaje pracy z rezerwą personalną? Gdzie zamówić szkolenie i rozwój personelu w organizacji? Jakie są metody identyfikacji potrzeb szkoleniowych personelu?

Cześć wszystkim! Dzisiaj ja, Alla Prosyukova, proponuję porozmawiać o szkoleniu personelu.

Szybki rozwój technologii zmusza pracodawców do dbania o stałe podnoszenie poziomu kadry poprzez jej szkolenia. Profesjonalna kadra zwiększa konkurencyjność firmy i jej zyski.

Dalsze szkolenie jest korzystne dla samych pracowników. Lepiej radzą sobie z powierzonymi zadaniami, co prowadzi do wyższych zarobków i awansu zawodowego. Ale aby osiągnąć pożądane rezultaty, konieczne jest poznanie głównych punktów organizacji szkolenia personelu. Dokładnie to omówię w moim nowym artykule.

Ci, którzy przeczytali do końca, otrzymają bonus - przydatne wskazówki na temat artykułu i ciekawy materiał wideo.

1. Co to jest szkolenie personelu i dlaczego się je przeprowadza?

Ciągle słyszymy: „szkolenie personelu, szkolenie personelu”. Ale czym naprawdę jest ten proces, niewielu potrafi jasno wyjaśnić.

Zacznijmy więc od podstawowej definicji.

Szkolenie To rozwój umiejętności zawodowych, zdolności i wiedzy pracowników zgodnie z celami i strategią firmy.

Jak pisałem powyżej, szkolenia pracowników są ważne nie tylko dla pracodawcy, ale także dla samych pracowników.

Korzyści dla pracodawcy:

• wysoce profesjonalna kadra potrafiąca rozwiązać najbardziej złożone problemy;
• zmniejszona rotacja personelu;
• tworzenie rezerwy personalnej;
• obniżenie kosztów rekrutacji;
• zwiększenie motywacji pracowników.

Pozytywne aspekty dla pracownika:

• nabycie nowej wiedzy i umiejętności zawodowych;
• wzrost płac;
• Reklama Pracy;
• zaufanie w przyszłość;
• bez obaw o utratę pracy;
• rosnący szacunek i uznanie;
• zwiększenie motywacji do pracy.

2. Jakie są rodzaje szkolenia personelu - główne typy TOP-3?

Szkolenie personelu jest klasyfikowane według różnych kryteriów. Według typów jest podzielony na szkolenia, przekwalifikowanie itp.

To z nimi przedstawię Cię bardziej szczegółowo.

Widok 1. Szkolenie personelu

Celem szkolenia pracowników jest zdobycie niezbędnej wiedzy i umiejętności do wykonywania określonych zadań.

Przykład

Dasha ukończyła szkołę tej wiosny i próbowała dostać się na uniwersytet. Jednak brakowało mi punktów. Dziewczyna postanowiła nie iść do płatnego działu, ale przygotować się i spróbować ponownie w przyszłym roku. W międzyczasie musimy iść do pracy! Oczywiście nie miała zawodu.

W oparciu o sytuację Dasha wybrała najbliższy supermarket na swoje zatrudnienie. Dogodny harmonogram, praca „na żywo” blisko domu oraz szkolenia i szkolenia personelu bezpośrednio w miejscu pracy. I opanujesz zawód, a pensja idzie.

Typ 2. Przekwalifikowanie personelu

Z nazwy tego typu treningu wynika, że przekwalifikowanie- jest to nabywanie wiedzy przez pracowników w związku ze zmianą zawodu lub zmianą wymagań dla niego.

Przykład

Natalia Kozina posiadała wyższe wykształcenie ekonomiczne i 4-letnie doświadczenie jako księgowa. Na służbie ściśle współpracowała ze służbą planowania i gospodarki. Dlatego też, gdy w firmie zwolniło się miejsce ekonomisty, zarząd zdecydował się zaoferować je Kozinie.

Ale Natalia nie miała niezbędnej wiedzy. Zarząd zdecydował wysłać ją na krótkoterminowe przekwalifikowanie we własnym ośrodku szkoleniowym.

Typ 3. Rozwój zawodowy

Ten typ zakłada, że ​​pracownicy otrzymują dodatkową wiedzę w związku ze zmianami wymagań kwalifikacyjnych na dane stanowisko, specjalność itp.

Takie szkolenie pomoże pracownikowi bez strat przystosować się do nowych warunków i nadal wykonywać swoje obowiązki na odpowiednim poziomie.

Czasami rozwój zawodowy jest jedynym sposobem na utrzymanie pracy.

3. Podstawowe metody szkolenia personelu w miejscu pracy – 6 głównych metod

Do szkolenia personelu stosuje się różne metody. Ich wybór zależy od sposobu zdobywania wiedzy: staż w miejscu pracy lub szkolenie poza miejscem pracy.

Rozważymy metody związane z obiema metodami. Zacznijmy od przyjrzenia się 6 metodom szkolenia w miejscu pracy.

Metoda 1. Kopiuj

Tutaj wszystko jest bardzo jasne. Nowy pracownik obserwuje poczynania bardziej doświadczonego pracownika, powtarza wszystkie jego ruchy, jakby je czytał.

Im dokładniej je powtórzy, tym szybciej początkujący rozwinie niezbędne umiejętności zawodowe.

Metoda 2. Odprawa produkcyjna

Na pewno pamiętasz, jak kiedy byłeś zatrudniony, otrzymałeś odprawę produkcyjną.

Odprawa produkcyjna - uogólnione informacje o nadchodzącej funkcjonalności, ułatwiające wejście na nowe stanowisko i łagodzące uzależnienie od nowego miejsca pracy.

Metoda 3. Mentoring

Metoda ta ma swoje korzenie w odległych latach u zarania młodej republiki radzieckiej.

Mentoring- patronuje mu szkolenie młodego specjalisty przez doświadczonego pracownika, przydzielonego na pewien czas do nowicjusza.

Cechą charakterystyczną tej metody jest to, że szkolenia realizowane są bezpośrednio w miejscu pracy w godzinach pracy, pod opieką mentora i przy jego stałym wsparciu.

Mentoring przechodzi przez 5 etapów swojego rozwoju.

Jest to szczególnie istotne, gdy rola umiejętności praktycznych jest duża. Na przykład w sektorze bankowym.

Metoda 4. Obrót

Rotacja to czasowe przeniesienie pracownika do innego miejsca pracy w celu zdobycia nowych umiejętności, wiedzy i doświadczenia.

Korzyści z rotacji:

• zwiększa motywację;
• pomaga przezwyciężyć stres związany z monotonią pracy;
• poszerza krąg komunikacji.

Ta metoda jest szczególnie pożądana w firmach, w których wymagana jest pełna wymienność pracowników.

Przykład

W większości banków komercyjnych rozwój nowych obszarów pracy odbywa się właśnie na zasadzie rotacji.

Na przykład pracownik-urzędnik obsługujący osoby fizyczne zostaje tymczasowo przeniesiony do obsługi osób prawnych. Po pewnym czasie zostaje uniwersalnym pracownikiem back office banku. Bank nie poniósł żadnych kosztów szkolenia, a korzyści są oczywiste!

Rotacja jest często połączona z mentoringiem.

Przykład

Marina Lapteva, Główny Specjalista Działu Operacyjnego, przygotowywała się do kolejnego urlopu na 2 tygodnie. Zastąpi ją Olga, czołowa specjalistka tego samego działu.

Aby Olga mogła w pełni wypełnić swoje obowiązki służbowe w nowym miejscu, została przeniesiona 2 tygodnie wcześniej na to miejsce, gdzie dziewczyna pod okiem doświadczonej Mariny opanowała główne punkty obowiązków zawodowych głównego specjalisty.

Kiedy nadszedł czas, a Lapteva wyjechała na wakacje, Olga, przejmując swoje obowiązki, przepracowała te 14 dni bez żadnych problemów.

Metoda 5. Delegacja

Delegacja – przekazanie uprawnień w podejmowaniu decyzji w określonym problemie.

Przykład

Kierownik biura operacyjnego Piotr Wasiljewicz po 2 miesiącach wyjechał w delegację. Zastąpienie zostało powierzone Swietłanie Iwanownej Kolosowej - kierownikowi działu operacyjnego, kompetentnemu specjaliście z dużym doświadczeniem zawodowym.

Jednak jeszcze nigdy nie pełniła roli kierownika biura! Aby zmiana zakończyła się sukcesem, Petr Wasiljewicz zaczął codziennie powierzać (delegować) Swietłanie Iwanownie rozwiązywanie różnych problemów.

Wczoraj Kolosova w pojedynkę udała się do OOO Mechta, aby przedstawić możliwości projektu płacowego. Dziś Swietłana Iwanowna samodzielnie zajmuje się rachunkami biurowymi za media wystawianymi przez dostawców. Jutro, zgodnie z planem Petra Wasiljewicza, zamiast tego przeprowadzi rozmowę kwalifikacyjną z kandydatem na stanowisko inspektora kredytowego.

Tak więc w dość krótkim czasie Swietłana Iwanowna bez stresu i problemów opanuje podstawowe uprawnienia kierownika biura.

Metoda 6. Rosnąca metoda wyzwania

Dzięki tej metodzie uczeń od czasu do czasu otrzymuje coraz bardziej złożone i obszerne zadania.

Przykład

Kiedy nowy pracownik banku jest na okresie próbnym, zwykle jest ładowany stopniowo.

Najpierw zapoznaje się z głównymi dokumentami wewnętrznymi niezbędnymi mu do wypełniania obowiązków służbowych.

Następnie wypracowuje umiejętność otwierania dnia handlowego. Następnie powierza się mu obsługę 1-2 kont klientów. Tak więc na co dzień pracownik rozumie wszystkie subtelności zawodu.

4. Główne metody szkolenia personelu poza miejscem pracy – 7 głównych metod

Przyjrzyjmy się teraz metodom uczenia się poza miejscem pracy.

Wybrałem 7 najbardziej znanych metod do rozważenia.

Metoda 1. Wykłady

Wykład to sposób na zdobycie wiedzy teoretycznej. Wykładowcy są ekspertami w określonej dziedzinie.

Metoda wykładowa ma zarówno zalety, jak i wady.

Zalety i wady metody wykładowej:

Metoda 2. Seminaria i konferencje

Konferencja pozwala uczestnikom znaleźć rozwiązania problemów poprzez aktywny proces burzy mózgów.

Na seminariach słuchany materiał wykładowy jest utrwalany, sprawdzany jest jego opanowanie. Zazwyczaj seminarium odbywa się w formie aktywnej dyskusji na dany temat, co pozwala na rozważenie go ze wszystkich stron, uporządkowanie złożonych zagadnień z wykorzystaniem praktycznych doświadczeń nie tylko nauczyciela, ale także samych uczniów.

W przeciwieństwie do wykładów seminaria prowadzone są w stosunkowo małych grupach (10-15 osób)

Metoda 3. Gry biznesowe

Rozgrywana jest prawdziwa sytuacja zawodowa, w której uczestnicy gry (studenci) próbują rozwiązać problem stwarzany przez stan.

Ta technika pozwala na naukę poprzez zabawę.

Metoda 4. Szkolenia

W szkoleniach blok teoretyczny jest zminimalizowany. Większość z nich to sytuacyjne zadania praktyczne, podczas których uczestnicy wypracowują niezbędne umiejętności zawodowe.

Metoda ta opiera się na aktywnych formach uczenia się z wykorzystaniem gier fabularnych i dyskusji grupowych.

Metoda 5. Symulacja

Podczas szkolenia personelu poprzez symulację odtwarzane są rzeczywiste sytuacje w pracy.

Przykład

Podczas szkolenia „wierzycieli” jednego z banków komercyjnych w Kazaniu firma „Aktiv” szeroko stosuje metodę modelowania.

Podczas lekcji powstaje realna sytuacja, np. wstępne doradztwo klienta indywidualnego w sprawie uzyskania kredytu samochodowego. Członkowie grupy dzielą się na klientów i konsultantów.

Takie zanurzenie w realnych warunkach pomaga utrwalić umiejętności, zagłębić się w sytuację, przełamać lęk przed komunikacją i nauczyć się pracować z zastrzeżeniami klientów.

Metoda 6. Koła jakości i grupy robocze

Koła jakości to dobrowolnie tworzone grupy dla efektywnego rozwiązywania przydzielonych zadań wspólnym wysiłkiem.

Plusy nauki:

• zwiększenie samooceny pracowników;
• usuwanie „zacisków” z pracowników;
• możliwość nauczenia się, jak odpowiednio postrzegać pozytywną krytykę i podejmować zbiorowe decyzje.

Wady metody:

• nie nadaje się do przyjmowania złożonych zadań i problemów;
• potrzebujesz specjalnie przeszkolonego lidera, który poprowadzi dyskusję i podejmie najlepszą decyzję;
• spontaniczność - nie ma algorytmu dyskusji.

Metoda 7. Samokształcenie

Pracownicy studiują niezbędny materiał bez żadnej pomocy.

Samokształcenie ma kilka zalet:

• nauka w indywidualnym tempie;
• w dowolnym miejscu w dogodnym czasie;
• oszczędność czasu i pieniędzy.

Ale jest też kilka negatywnych aspektów samouczenia się:

• nieumiejętność zadawania pytań i omawiania trudnych punktów podczas studiowania materiału;
• zmniejszona motywacja;
• brak kontroli.

W dobie wysokich technologii i Internetu samokształcenie jest bardzo zróżnicowane z wykorzystaniem wideo, audio i programów specjalnych.

Szczególnie popularna jest samodzielna nauka z samouczkami wideo. „To, co słyszę, zapominam. To, co widzę, pamiętam ”- Konfucjusz zauważył rozsądnie.

Samouczki wideo umożliwiają uczniowi wizualizację sytuacji w szczegółach i w ruchu.

5. Jak zorganizować szkolenie personelu – instrukcje krok po kroku

Jeśli nie jesteś profesjonalistą w zakresie szkolenia personelu lub nie musiałeś pełnić roli organizatora programów szkoleniowych, to moje instrukcje krok po kroku będą dla Ciebie przydatne.

Czytaj i ćwicz.

Krok 1. Określ cel szkolenia

Przede wszystkim musisz określić cel proponowanego szkolenia.

Zdecyduj, czego potrzebujesz:

• poprawa jakości i produktywności pracowników;
• utworzenie rezerwy personalnej;
• szkolenie personelu dla nowego kierunku przedsiębiorstwa;
• zwiększenie motywacji personelu.

Krok 2. Wybór i zatwierdzenie formatu szkolenia

Często format szkolenia bezpośrednio wpływa na jego skuteczność. Jak wybrać właściwy?

Jeśli masz dużą firmę, jej oddziały są rozsiane po całym kraju, a Twoi pracownicy dobrze znają się na komputerach, wybierz kształcenie na odległość.

Jeśli firma jest mała, być może bardziej akceptowalną formą jest szkolenie z instruktorem. Bezpośredni kontakt przyczynia się do lepszej strawności materiału.

Dokonaj właściwego wyboru, a wtedy nauka będzie nie tylko przydatna, ale i przyjemna.

Krok 3. Utwórz lub wybierz szkolenia

Firmy, które mają własne ośrodki szkoleniowe, zazwyczaj opracowują własne programy szkoleniowe.

Takie programy w pełni odpowiadają potrzebom firmy. Ale tylko wtedy, gdy są zrobione profesjonalnie. W przeciwnym razie lepiej wybrać kursy oferowane przez wyspecjalizowanych programistów.

Krok 4. Znajdź i przygotuj trenerów szkoleniowych

Szkolenie personelu prowadzone jest zarówno przez trenerów wewnętrznych, jak i osoby z zewnątrz. Jeśli firma posiada własnych mentorów, którzy potrafią uczyć, nie zapomnij sprawdzić ich poziomu wyszkolenia, wysyłaj ich regularnie na rozwój zawodowy. W końcu to ci sami pracownicy, a aktualność posiadanej wiedzy jest dla nich również ważna!

Możliwość szkolenia z zaproszonymi trenerami jest dość powszechna. Starannie dobieraj tych specjalistów: zbieraj recenzje, żądaj dokumentacji potwierdzającej ich poziom profesjonalizmu, sprawdzaj licencje.

Krok 5. Szkolimy pracowników przedsiębiorstwa

Przejrzyj i zatwierdź harmonogram i program szkolenia. Stwórz warunki do jego przejścia.

Niektóre firmy prowadzą kursy w weekendy. Następnie rekompensują te dni, dodając je do następnych wakacji.

Podczas szkolenia pracowników zachowaj kontrolę nad procesem. Wiedząc, że trzymasz rękę na pulsie, pracownicy będą bardziej odpowiedzialni, a trenerzy nie będą się relaksować.

Krok 6. Naprawiamy i oceniamy przekazany materiał

Wzmocnij materiał za pomocą zadań sytuacyjnych. Ta metoda pozwoli Ci zidentyfikować luki w treningu i skorygować je na czas.

Najlepszym sposobem sprawdzenia wiedzy jest testowanie: odpowiedzi są sztywno rejestrowane, każda niezgodność z wynikami jest łatwa do obalenia.

Krok 7. Przeanalizuj efekty uczenia się i podsumuj

Każde szkolenie kończy się podsumowaniem. Polecam każdemu, kto wypełnił ofertę szkoleniową, wypełnienie ankiety, która określi poziom zadowolenia personelu z kursu, określi potrzeby dalszego szkolenia oraz zidentyfikuje wąskie gardła kursu.

Na podstawie wyników dokonuje się przetasowań personalnych, zmian płac, niektórym pracownikom przypisuje się rezerwę personalną itp.

Tylko w takim przypadku pracownicy będą zmotywowani do dalszego szkolenia i podnoszenia swoich kwalifikacji.

6. Profesjonalna pomoc w szkoleniu personelu - zestawienie TOP-3 firm świadczących usługi

Jeżeli w Twojej firmie nie ma specjalistów ds. szkolenia kadr, zadanie należy powierzyć profesjonalnym wyspecjalizowanym firmom.

Postanowiłem ułatwić Ci wybór i wybrałem 3 wysoce profesjonalne firmy szkoleniowe. Spotykać się! Wybierz swój wybór!

1) Triumf

Centrum Personalne "Triumph" zajmuje się projektami personalnymi od 1997 roku. Agencja świadczy usługi najwyższej jakości. Świadczy o tym baza klientów firmy, do której należą Gazprom i RBC, Raiffeisenbank i Otkritie Bank, Himinvest i Gedeon Richter, a także wiele innych znanych firm.

Główne kierunki działalności:

• dobór, adaptacja personelu;
• opracowywanie standardów korporacyjnych;
• rozwój systemów motywacyjnych i motywacyjnych;
• wsparcie doradcze w rozwiązywaniu sytuacji konfliktowych;
• ocena osobista.

Wszyscy specjaliści centrum personalnego posiadają duże doświadczenie praktyczne i niezbędny poziom wykształcenia, który stale aktualizują.

2) Doradztwo granitowe

Firma świadczy usługi prawne i konsultingowe od ponad 7 lat na terenie całej Rosji od Kaliningradu po Władywostok.

13822 osoby prawne zostały już stałymi klientami Granit-Consulting.

Usługi firmy:

• orzecznictwo;
• ekspertyzy niepaństwowe;
• usługi księgowe;
• usługi prawne;
• przygotowanie,
• usługi personalne.

To tylko częściowa lista. Odwiedź stronę internetową firmy, aby uzyskać więcej informacji. Znajdziesz tam również przydatne publikacje, recenzje klientów i wiele innych przydatnych informacji.

3) MegaLudzie

„MegaPeople” to ośrodek szkoleniowy, który szkoli i rozwija personel, opracowuje efektywne szkolenia itp. Odwiedź stronę internetową firmy.

Znajdziesz tam:

• szczegółowe informacje o firmie i jej pracownikach;
• harmonogram szkoleń otwartych;
• programy szkoleniowe w wielu dziedzinach;
• przydatne publikacje;
• formularz zwrotny.

Na stronie internetowej firma oferuje swoim odwiedzającym bezpłatne próbne szkolenie sprzedażowe online. Spróbuj swoich sił, ale też wyrób opinię na temat szkoleń.

7. Jak wybrać dostawcę i program szkoleniowy – 4 proste wskazówki

Zawsze trudno jest dokonać wyboru. Dobra rada w takiej sytuacji się przyda.

Aby Ci pomóc przygotowałem kilka drobnych wskazówek, które pozwolą Ci poprawnie poruszać się po rynku szkoleń personalnych.

Wskazówka 1. Zwróć uwagę na pomoce wizualne towarzyszące procesowi

„Lepiej raz zobaczyć niż sto razy usłyszeć”- to hasło doskonale oddaje znaczenie pomocy wizualnych w nauczaniu.

Udowodniono naukowo, że na świecie około 60% całej populacji to wzrokowcy - ludzie, którzy postrzegają otaczający ich świat za pomocą oczu.

Layouty, plakaty, slajdy, prezentacje, filmy – to wszystko wizualne pomoce towarzyszące procesowi uczenia się. Takie narzędzia sprawiają, że nauka jest wizualna i „żywa”.

Teraz nie trzeba już udowadniać potrzeby szkoleń i zaawansowanych szkoleń pracowników.Wysoce wykwalifikowana kadra znacząco wpływa na przetrwanie i rentowność przedsiębiorstwa.

Czynniki, na które ma wpływ szkolenie pracowników:
- poprawa jakości pracy menedżerów, zastępując stare nieefektywne techniki zarządzania;
- do poziomu kwalifikacji w działalności zawodowej;
- zwiększenie wolumenu działalności produkcyjnej;
- rozwijać umiejętności komunikacyjne i inne.

Czy warto wydawać pieniądze na zewnętrzne ośrodki szkoleniowe i szkoleniowe, aby stale utrzymywać profesjonalny poziom pracowników?

Być może będziesz w stanie samodzielnie wdrożyć wewnętrzne szkolenie personelu, ponieważ nie ma w tym nic nadmiernie skomplikowanego. Po prostu zacznij.

Jak samodzielnie zorganizować szkolenie personelu

Proces organizacji wewnętrznych szkoleń personelu powinny być realizowane etapami.

1. Zadania i wyznaczanie celów szkolenia personelu.
2. Zatwierdzanie formatów szkoleniowych.
3. Podkreślenie potrzeby szkolenia personelu.
4. Tworzenie kursów szkoleniowych.
5. Poszukiwanie i szkolenie trenerów szkoleniowych (mentorów).
6. Szkolenie pracowników przedsiębiorstwa.
7. Utrwalenie i ocena przekazanego materiału.
8. Analiza efektów uczenia się.

Przyjrzyjmy się niektórym krokom.

Podkreślenie potrzeby szkolenia personelu.

Identyfikując zapotrzebowanie pracowników na szkolenia, należy dokładnie określić lukę w kwalifikacjach pracowników, która obniża efektywność ich pracy.

Określa się to w procesie:
- analiza wyników pracy personelu;
- certyfikacja pracowników;
- na prośbę kierowników i pracowników.

Kierownik działu powinien tu pełnić wiodącą rolę, identyfikować potrzebę szkoleń i proponować tematy programów szkoleniowych.
Pracownicy muszą jednak samodzielnie analizować efektywność własnej pracy. A w razie potrzeby skontaktuj się z działem HR lub menedżerem z aplikacją na szkolenie tematyczne.

Format szkolenia personelu.

Idealną opcją jest zorganizowanie w firmie własnego centrum szkoleń i rozwoju zawodowego. W związku z tym wymagane jest wyposażenie procesu edukacyjnego w środki techniczne, systemy informacyjne i materiały edukacyjne.

Oprócz wyposażonych biur, sal konferencyjnych, przy rozproszonej strukturze organizacji, może zaistnieć potrzeba kształcenia na odległość. W takim przypadku konieczne jest wprowadzenie systemu nauczania na odległość, webinariów oraz opracowanie elektronicznych materiałów szkoleniowych.

W takim przypadku wymagane będą poważne koszty finansowe, ale możesz zacząć wdrażać szkolenia personelu i proste środki.

Małe firmy mogą zbudować proces uczenia się, który jest łatwy w zarządzaniu i wdrażaniu, wymaga minimalnych kosztów, przy odpowiedniej jakości szkolenia, bez tworzenia specjalnej infrastruktury i sal lekcyjnych.

1. Organizacja sieciowego przechowywania materiałów edukacyjnych i dydaktycznych, podręczników, instrukcji (folder na współdzielonym dysku sieciowym).
2. Wdrożenie.

Przy dowolnej metodzie szkolenia (twarzą w twarz lub na odległość) będziesz musiał stworzyć interaktywny kurs szkoleniowy zawierający:
- teoretyczny przebieg wykładów (materiał tekstowy, prezentacje);
- materiał wideo z nagraniami wykładowcy, trenera, specjalisty;
- zadania praktyczne, przypadki, symulatory;
- szkolenia;
- test kontrolny.

Internet zgromadził ogromną ilość materiałów edukacyjnych na różne tematy zawodowe, korzystaj z nich.

Początkowo kierownik szkolenia może skompilować kurs szkoleniowy z materiałów szkoleniowych, które są bezpłatnie dostępne.

Zbuduj kurs szkoleniowy, korzystając z materiałów z witryn bibliotek elektronicznych, społeczności zawodowych, bezpłatnych projektów edukacyjnych itp. Filmy edukacyjne lub tematyczne z kanałów YouTube itp.

Testy do zdanego kursu możesz zorganizować w darmowym programie lub w serwisie testów online, których również jest dużo.
Wszystko to należy zebrać w jednym folderze z tematem szkolenia oraz instrukcją z linkami do zaliczenia kursu lub w formie kursu elektronicznego.

Zachęcaj i zachęcaj pracowników do samokształcenia. Wystarczy przeprowadzić publiczne, hostowane konferencje i inne wydarzenia. Menedżer HR musi regularnie monitorować wydarzenia w Internecie i ogłaszać je personelowi w dowolnej dogodnej dla Twojej organizacji formie.

Poszukiwanie i przygotowanie trenerów szkoleniowych (mentorów)

Dla każdej jednostki realizowany jest etap szkolenia własnych trenerów i mentorów. Liderzy działów powinni przydzielić personel do przeglądu pracy i określenia bieżących celów edukacyjnych. Na etapie szkolenia trenerów firma może korzystać z personelu organizacji zewnętrznych (outsourcing).

Często mentorami w produkcji stają się najbardziej wykwalifikowani pracownicy przedsiębiorstwa, doświadczeni brygadziści. Przy wyborze trenera należy jednak brać pod uwagę nie tylko poziom umiejętności, ale także zdolność pracownika do nauczania.

Personel HR powinien stosować następujące kryteria:

- wysoki poziom profesjonalizmu;
- niezmiennie wysoka ocena wskaźników wyników aktywności zawodowej;
- umiejętność szkolenia pracowników;
- lojalność wobec firmy;
- doskonałe umiejętności komunikacyjne.

Wdrażanie szkoleń wewnętrznych i rozwój pracowników(choć najbardziej prymitywne i proste) da impuls do samorozwoju personelu, zwiększy produktywność i wydajność pracowników.

Po otrzymaniu nowej wiedzy i umiejętności każdy przeszkolony pracownik zaczyna stopniowo wprowadzać je w codzienną pracę. Dzięki stopniowemu systematyzowaniu podejścia do organizacji procesu pracy, pracownik może bardzo szybko przekonać się o skuteczności odbytego szkolenia. Jakość pracy wyraźnie wzrasta.

Oczywiście wprowadzenie nowej wiedzy i jej zastosowanie w praktyce to kwestia czasu. Nie każdy pracownik jest w stanie od razu wdrożyć zdobytą wiedzę w działania, ponieważ jest przyzwyczajony do pracy z własnego doświadczenia. Ale wiedza jest obecna i z czasem podejście do organizacji pracy i stosowania nowej wiedzy i zdobytych umiejętności zaczyna się zmieniać.

Przedsiębiorstwa rozwijają się efektywnie w oparciu o wiele czynników. Jednym z nich jest rozwój zawodowy pracowników. Dlatego szkolenie personelu jest kluczem do sukcesu każdej firmy. Dzięki temu pracodawca ma w swojej kadrze więcej wykwalifikowanych pracowników, którzy wykonują pracę z wysoką jakością. Pracownik po przeszkoleniu podnosi swoje kwalifikacje, co przyczynia się do awansu zawodowego.

Dlaczego konieczne jest szkolenie personelu w organizacji?

Szkolenia i rozwój zawodowy zakłada opanowanie nowej wiedzy i umiejętności pracowników. Często w organizacjach pojawiają się nowe technologie, wprowadzany jest innowacyjny sprzęt. Wymagają odpowiednich kwalifikacji. Personel posiadający niezbędne umiejętności i wiedzę nie będzie przeszkodą w rozwoju organizacji. Dlatego dla pracodawcy korzystne jest przeszkolenie swoich pracowników. Zgodnie z art. 197 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik ma prawo do odbycia szkolenia i dodatkowego wykształcenia zawodowego, a także do poddania się niezależnej ocenie kwalifikacji. W tym celu pomiędzy pracodawcą a pracownikiem zostaje zawarta odpowiednia umowa.

Rodzaje szkoleń personelu w organizacji

Dla ułatwienia przedstawiamy rodzaje szkoleń personelu w formie tabeli:

Pracownicy są szkoleni w organizacji lub poza nią. Przy zastosowaniu drugiej opcji pracownik zostaje odłączony od procesu produkcyjnego.

Metody szkolenia personelu w organizacji

Metody szkoleniowe są bezpośrednio zależne od miejsca szkolenia:

1. Metody szkolenia pracowników poza miejscem pracy:
   • Wykłady - wiedza teoretyczna jest czytana pracownikom ustnie.
   • Konferencje i seminaria – odbywają się na nich dyskusje i dyskusje. Pracownicy zdobywają nową wiedzę na temat prawidłowego zachowania, a także uczą się logicznego myślenia.
   • Gry biznesowe – wszyscy uczestnicy otrzymują specjalne role i ustalane są konkretne sytuacje.
   • Szkolenie – w jego trakcie pracownik poznaje podstawy działalności.
   • Symulacja - tworzone są rzeczywiste warunki pracy. Student staje przed zadaniem podejmowania decyzji w indywidualnych sytuacjach.
   • Samokształcenie - pracownicy sami studiują proponowany materiał.
2. Metody szkolenia personelu w miejscu pracy:
   • Kopiowanie - początkujący powtarza pracę po doświadczonym pracowniku.
   • Odprawa produkcyjna – pracownik otrzymuje przejrzystą informację o pracy w nowym miejscu.
   • Mentoring – pracownikowi zostaje przydzielony mentor, który monitoruje poprawność wykonywanej pracy.
   • Rotacja - pracownik zostaje przeniesiony do innego miejsca pracy na kilka dni w celu zdobycia nowych umiejętności.
   • Skomplikowanie zadania - najpierw osoba otrzymuje pracę prostą, potem bardziej złożoną. Za każdym razem zadania są coraz trudniejsze.

W praktyce można również stosować inne metody szkolenia w miejscu pracy i w miejscu pracy. Zaletą drugiej opcji jest to, że człowiek pracuje iw trakcie pracy nabywa wiedzę i umiejętności.

Formy szkolenia personelu

Szkolenie personelu w przedsiębiorstwie obejmuje następujące formy:

• Nauka empiryczna lub empiryczna - uczy się dla siebie. Dzieje się to jednak w pewnej logicznej kolejności.
• Praca kierowana — nauczyciel pokazuje praktykantowi, jak wykonać pracę. Następnie uczeń, pod jego kierunkiem, sam wykonuje pracę.
• Nauka programowa - uczeń poznaje informacje i jasno odpowiada na stawiane pytania.
• Szkolenie komputerowe - pracownik samodzielnie studiuje informacje w Internecie.
• Aktywne uczenie się przez działanie – pracownik zdobywa wiedzę w trakcie wykonywania powierzonych zadań. Załóżmy, że uczestniczysz w projekcie grupowym.

Szkolenie i rozwój personelu w organizacji jest skuteczny, gdy jego koszty są niższe niż inne koszty związane z błędami rekrutacyjnymi.

Jak ocenić skuteczność szkolenia personelu?

Skuteczność szkolenia personelu można ocenić na jeden z następujących sposobów:

• Testowanie po treningu.
• Obserwacja pracy przeszkolonego pracownika w miejscu pracy.
• Obserwacja reakcji ucznia-pracownika w procesie uczenia się.
• Ocena skuteczności w formie ankiety.

Kryteria oceny muszą być przekazane pracownikowi przed szkoleniem. Po jej zakończeniu wyniki certyfikacji są raportowane do służby zarządzania personelem.

Zamówienie na skierowanie na szkolenie

Gdy pracownik zostaje wysłany na szkolenia, wydawane jest polecenie wysłania pracownika na szkolenie. Jest skomponowany w dowolnej formie. Istnieją jednak pozycje obowiązkowe, które muszą być zawarte w zamówieniu na szkolenie:

• Nazwa firmy.
• Tytuł dokumentu.
• Data i numer zamówienia.
• Godzina i data szkolenia.
• Nazwa instytucji edukacyjnej.
• Polecenie zapłaty.
• Podpis kierownika i innych zainteresowanych stron.

Zlecenie szkolenia pracowników - próbka:

Szkolenie na koszt pracodawcy może być natychmiast opłacone przez organizację lub później zrekompensowane pracownikowi.

Szkolenie pracowników na koszt organizacji: opodatkowanie

Zgodnie z pkt 21 art. 217 Ordynacji podatkowej, kwota opłaty za szkolenie w licencjonowanych instytucjach pracowników nie podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. To samo dotyczy wpłacanych czesnego. Ponadto takie kwoty nie podlegają składkom ubezpieczeniowym (art. 422 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Musisz mądrze przypisywać obowiązki związane z nauką. Niestety, zadanie przeszkolenia nowego pracownika często powierzane jest komuś, kto jest blisko niego i komuś, kto ma więcej wolnego czasu. Aby szkolenie było skuteczne, konieczne jest, aby osoba prowadząca szkolenie posiadała niezbędne umiejętności. Szkolenie mentorskie to pierwszy i najważniejszy krok w skutecznym szkoleniu nowych pracowników.

Zapewnij nowemu pracownikowi zarówno mentoring społeczny, jak i zawodowy. Przyjazny, kompetentny i pozytywny pracownik może być odpowiednim mentorem, który pomoże nowym pracownikom wypełnić luki w doświadczeniu.

Przypisz go formalnie, na piśmie. Znajdź lub stwórz pisemny przewodnik po przygotowaniu zawierający szczegółowe instrukcje i informacje referencyjne. Będzie to cenne wsparcie dla pracownika i przyspieszy pomyślne szkolenie.

Stwórz bezpieczne środowisko do nauki. Mentor jest odpowiedzialny za stworzenie bezpiecznego środowiska uczenia się. Najskuteczniejszym sposobem na osiągnięcie tego jest budowanie przyjaźni ze stażystą. Aby stworzyć przyjazne i zrelaksowane środowisko do nauki, wymagana jest prosta manifestacja człowieczeństwa. Poświęć czas na rozmowę z nowoprzybyłym, zapytaj o jego rodzinę, zajęcia i hobby i nie zapomnij wspomnieć o swoim. Profesjonalny biznes to kompromis między ludźmi, więc traktuj nowego pracownika tak, jak sam chciałbyś być traktowany.

Zrób sobie odpusty. Daj nowym zatrudnionym pewną swobodę w tempie uczenia się i opanowania nowych zadań, zwłaszcza gdy szkolenie jest prowadzone przez kilku pracowników, którzy muszą połączyć swoje regularne obowiązki ze szkoleniem nowych pracowników. Niepokój i zamieszanie w procesie edukacyjnym przyniosą tylko niepotrzebne problemy.

Zapewnij sprzęt do skutecznego treningu. Daj nowemu pracownikowi laptopa z podstawowymi instrukcjami i szczegółowymi opisami stanowisk. Jest to bardzo przydatne narzędzie do oceny umiejętności. Ocena nowego pracownika poprzez pomiar wykonania zadań roboczych zbuduje pewność siebie i pomoże określić poziom osiągnięć nowego pracownika.

Usuń przeszkody. Negatywność przeszkadza w uczeniu się. Pochwały i pozytywne opinie wzmacniają i inspirują wszystkich. Wyznacz sobie cel i rozwijaj pozytywne relacje i informacje zwrotne. Nie warto forsować wyników, więc daj pracownikom wystarczająco dużo czasu na ponowne przyjrzenie się i wykonanie swoich zadań. Unikaj pokusy dyktowania i zarządzania czasem nauki. Wyznaczanie terminów i wyznaczanie nierozsądnych celów to jedna z najczęstszych barier w udanym szkoleniu nowych pracowników.

Przeprowadź szkolenie etapami. Wraz z wiedzą i umiejętnościami do wykonania złożonego zadania, praktykant zyskuje pewność siebie. Pewność siebie to potężny katalizator, który pomaga uczestnikowi szybko przejść do następnej części szkolenia.

Bądź hojny w pochwałach i zwinny w krytyce. Jak mówi popularna mądrość: ten, kto nic nie robi, nie jest w błędzie. Zawsze miej to na uwadze, jeśli chodzi o błędy początkujących. Dokuczanie nowemu pracownikowi, który próbuje w krótkim czasie nauczyć się tego, co reszta personelu zajęła miesiące i lata, znacznie zakłóci cały proces uczenia się. Takie podejście jest całkowicie bezproduktywne.

To celowy, zorganizowany, systematyczny i systematyczny proces doskonalenia wiedzy, zdolności, umiejętności i metod komunikacji pod okiem doświadczonych nauczycieli, mentorów, specjalistów i liderów.

W sprzyjających okolicznościach szkolenie personelu spełnia ważną podwójną funkcję, polegającą na jak najlepszym wykorzystaniu pracownika i jego motywacji.

Znaczenie kontynuować edukację potwierdzić następujące główne czynniki:

• Wprowadzenie nowego sprzętu, technologii, produkcja nowoczesnych towarów, wzrost możliwości komunikacyjnych;
• Świat zmienia się w rynek o wysokim poziomie konkurencji między krajami. Kraje z nowoczesnymi inżynierskimi systemami pracy i programami kształcenia ustawicznego przodują w tym konkursie;
• Ciągłe i szybkie zmiany w technologii i informatyce wymagają ciągłego szkolenia personelu;
• Bardziej wydajne i opłacalne dla firmy jest zwiększanie zwrotu z istniejących pracowników poprzez ciągłe uczenie się, a nie rekrutację nowych pracowników.

Cele nauczania z punktu widzenia pracodawcy i samego specjalisty różnią się znacznie.

• organizacja i formowanie kadry kierowniczej;
• opanowanie umiejętności rozpoznawania, rozumienia i rozwiązywania problemów;
• reprodukcja personelu;
• integracja personelu;
• elastyczny personel;
• dostosowanie;
• wprowadzanie innowacji.

• utrzymanie na odpowiednim poziomie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
• zdobywanie wiedzy zawodowej wykraczającej poza zakres działalności zawodowej;
• nabycie profesjonalnej wiedzy o dostawcach i konsumentach produktów, bankach i innych organizacjach mających wpływ na pracę firmy;
• rozwój umiejętności w zakresie planowania i organizacji produkcji.

Ocena potrzeb szkoleniowych

Planowanie programów szkoleniowych- integralna część ogólnego planowania wraz z kalkulacją potrzeb kadrowych, sporządzaniem planów rekrutacyjnych.

Rodzaje szkoleń personelu

Różnić się trzy rodzaje szkoleń: szkolenia, rozwój zawodowy i przekwalifikowanie personelu.

Szkolenie personelu- systematyczne i zorganizowane szkolenia oraz zwalnianie wykwalifikowanego personelu do wszystkich dziedzin działalności człowieka, posiadającego zestaw specjalnej wiedzy, zdolności, umiejętności i metod komunikacji.

Rozwój zawodowy personelu- szkolenie personelu w celu doskonalenia wiedzy, umiejętności, umiejętności i metod komunikacji w związku ze wzrostem wymagań dla zawodu lub awansu.

Przekwalifikowanie personelu- szkolenie personelu w celu opanowania nowej wiedzy, zdolności, umiejętności i metod komunikacji w związku z opanowaniem nowego zawodu lub zmianą wymagań dotyczących treści i wyników pracy.

Doświadczenie krajowe i zagraniczne rozwinęło się trzy koncepcje szkolenia wykwalifikowanego personelu:

1. Specjalistyczna koncepcja szkolenia skoncentrowane na teraźniejszości lub najbliższej przyszłości i istotne dla danego miejsca pracy. Takie szkolenie jest skuteczne przez stosunkowo krótki okres czasu, ale z punktu widzenia pracownika pomaga zachować miejsce pracy, a także buduje poczucie własnej wartości.
2. Koncepcja multidyscyplinarnego uczenia się jest efektywny z ekonomicznego punktu widzenia, gdyż zwiększa mobilność wewnątrzprodukcyjną i pozaprodukcyjną pracownika. Ta ostatnia okoliczność stanowi jednak znane ryzyko dla organizacji, w której pracownik pracuje, ponieważ ma wybór i dlatego jest mniej przywiązany do odpowiedniego miejsca pracy.
3. Koncepcja uczenia się skoncentrowana na osobowości ma na celu rozwijanie ludzkich cech tkwiących w naturze lub nabytych w praktyce. Pojęcie to dotyczy przede wszystkim osób, które mają zamiłowanie do badań naukowych i mają talent lidera, nauczyciela itp.

• wiedza- zdobycie wiedzy teoretycznej, metodycznej i praktycznej niezbędnej pracownikowi do wykonywania obowiązków na stanowisku pracy;
• umiejętności- umiejętność wykonywania przydzielonych pracownikowi obowiązków na określonym stanowisku pracy;
• umiejętności- wysoki stopień umiejętności zastosowania zdobytej wiedzy w praktyce, umiejętności zakładają taką miarę opanowania pracy, gdy rozwija się świadoma samokontrola;
• sposoby komunikacji(zachowanie), forma życia człowieka - zespół działań i czynów jednostki w procesie komunikowania się z otaczającą rzeczywistością, rozwój charakteru zachowania spełniającego wymagania miejsca pracy, relacji społecznych, towarzyskości.

Rodzaje i metody szkolenia personelu

To, w jaki sposób szkolenie będzie miało miejsce – w pracy lub w miejscu pracy – w dużej mierze zależy od zastosowanych metod szkoleniowych.

Szkolenia w miejscu pracy realizowane w normalnym środowisku pracy: kursant posługuje się prawdziwymi narzędziami pracy, sprzętem, dokumentacją lub materiałami, z których będzie korzystał po ukończeniu szkolenia. W takim przypadku przeszkolony pracownik jest uważany za pracownika częściowo produktywnego.

Szkolenia poza miejscem pracy realizowane są poza miejscem pracy, zwykle przy użyciu specjalnie uproszczonych narzędzi i sprzętu szkoleniowego. Przeszkolony pracownik nie jest jednostką produkcyjną od momentu rozpoczęcia szkolenia, jego praca zaczyna się od ćwiczeń. Praktyka poza miejscem pracy może odbywać się w siedzibie firmy zatrudniającej, w ośrodku szkoleniowym, w którym biorą udział pracownicy kilku różnych firm lub w szkole wyższej.

Niektóre formy szkoleń są możliwe tylko w miejscu pracy, na przykład rotacja operacji, coaching (tutoring) i szkolenia w takich rodzajach pracy, które są rzadko wymagane podczas procesu produkcyjnego, a zatem nie ma potrzeby szczególnego uczenia umiejętności wykonywać je w pracy. Wręcz przeciwnie, szkolenie teoretyczne trudno jest skutecznie przeprowadzić w środowisku produkcyjnym; student musi uczęszczać do college'u, a to już jest szkolenie w miejscu pracy.

Metody profesjonalne szkolenia poza miejscem pracy przeznaczone są przede wszystkim do zdobycia wiedzy teoretycznej oraz nauczenia umiejętności zachowania się zgodnie z wymaganiami środowiska produkcyjnego.

Oprócz szkolenia w miejscu pracy i poza nim możliwe jest połączenie obu metod. Te formy edukacji obejmują:

• empiryczne lub empiryczne uczenie się - uczenie się poprzez samodzielną pracę, ale w jakimś logicznym porządku;
• pokaz z przewodnikiem i praktyka- trener pokazuje kursantowi, jak to zrobić, następnie trener daje pracownikowi możliwość zrobienia tego samodzielnie, ale pod jego okiem;
• zaprogramowana nauka- książka lub maszyna, która "prowadzi" czytelnika i okresowo sprawdza jego wiedzę zadając pytania;
• szkolenie wspomagane komputerowo- faktycznie zaprogramowana nauka poprzez interakcję z komputerem, korzystanie z Internetu;
• uczyć się robiąc- Uczenie się w trakcie działania, na przykład uczestniczenie z innymi w opracowywaniu projektu lub zadania grupowego lub praca „w drugim zespole” w innej jednostce.

Szkolenie wykwalifikowanego personelu jest skuteczne, jeśli koszty z nim związane są w dłuższej perspektywie niższe niż koszty organizacji zwiększenia wydajności pracy kosztem innych czynników lub kosztów związanych z błędami w zatrudnianiu siły roboczej. Ponieważ trudno jest określić wyniki osiągnięte przez szkolenie wykwalifikowanego personelu, istnieje opłacalność szkolenia w postaci oszczędności kosztów, które można dokładnie obliczyć. Szkolenie wykwalifikowanego personelu wpływa na ważne czynniki efektywności społecznej. Doskonalenie umiejętności zawodowych wpływa pozytywnie na gwarancje utrzymania pracy, możliwości awansu, poszerzanie zewnętrznego rynku pracy, wielkość dochodów organizacji, samoocenę i możliwości samorealizacji.

Ocena szkolenia personelu

Obliczając koszty szkolenia i porównując je z korzyściami finansowymi dla firmy przeszkolonego pracownika, test efektywności szkolenia można rozszerzyć o jego ocenę. Jednocześnie prostota i dokładność oceny są bardzo zróżnicowane:

• koszty szkolenia w miejscu pracy są znacznie łatwiejsze do oszacowania niż koszty szkolenia w miejscu pracy;
• znacznie łatwiej obliczyć korzyści finansowe szkolenia, jeśli chodzi o pracę fizyczną, a nie umysłową;
• Dość łatwo oszacować koszty nieodpowiedniego szkolenia, takie jak koszt złomu, zepsuty surowiec, reklamacje klientów, nadgodziny na poprawienie błędów;
• korzyści płynące ze szkolenia wykraczają poza zwykłe zwiększenie wydajności pracy;

Przy próbie zmierzenia tych korzyści w kategoriach finansowych mogą pojawić się znaczne trudności.