Bir şirkette çalışanlar nasıl eğitilir. Personel eğitimi, şirketin başarısının anahtarıdır. Şirket çalışanlarının eğitim alması neden bu kadar önemlidir?

Personel rezervi ile çalışma biçimleri ve türleri nelerdir? Kuruluştaki personelin eğitimi ve gelişimi nerede sipariş edilir? Personel eğitim ihtiyaçlarını belirleme yöntemleri nelerdir?

Herkese merhaba! Bugün ben, Alla Prosyukova, personel eğitimi hakkında konuşmayı öneriyorum.

Teknolojinin hızlı gelişimi, işverenleri, eğitim yoluyla personel seviyesinin sürekli iyileştirilmesine özen göstermeye zorlar. Profesyonel kadro, şirketin rekabet gücünü ve kârını arttırır.

Daha fazla eğitim, çalışanların kendileri için faydalıdır. Atanan görevlerinde daha iyi performans gösterirler, bu da daha yüksek maaşlara ve kariyer ilerlemelerine yol açar. Ancak istenen sonuçları elde etmek için personel eğitimi düzenlemenin ana noktalarını bilmek gerekir. Yeni makalemde tam olarak tartışılacak olan bu.

Sonuna kadar okuyanlar bir bonus alacak - makalenin konusu ve ilginç video materyali hakkında faydalı ipuçları.

1. Personel eğitimi nedir ve neden yapılır?

Sürekli duyuyoruz: "personel eğitimi, personel eğitimi." Ancak bu sürecin gerçekte ne olduğunu, pek çoğu açıkça açıklayamaz.

Öyleyse temel bir tanımla başlayalım.

EğitimŞirketin amaç ve stratejisine uygun olarak çalışanların mesleki beceri, yetenek ve bilgilerinin geliştirilmesidir.

Yukarıda yazdığım gibi çalışan eğitimi sadece işveren için değil, çalışanların kendileri için de önemlidir.

İşveren için faydaları:

• en karmaşık sorunları çözebilen son derece profesyonel personel;
• azaltılmış personel devri;
• personel rezervinin oluşturulması;
• işe alma maliyetini azaltmak;
• çalışanların motivasyonunu artırmak.

Çalışan için olumlu yönler:

• yeni mesleki bilgi ve becerilerin kazanılması;
• ücretlerde artış;
• Terfi;
• geleceğe güven;
• işinizi kaybetme korkusu yok;
• artan saygı ve takdir;
• artan emek motivasyonu.

2. Personel eğitimi türleri nelerdir - TOP-3 ana türleri

Personel eğitimi çeşitli kriterlere göre sınıflandırılmaktadır. Türlere göre eğitim, yeniden eğitim vb.

Onlarla birlikte sizi daha ayrıntılı olarak tanıtacağım.

1. Personel eğitimi görüntüleyin

Çalışanları eğitmenin amacı, belirli görevleri yerine getirmek için gerekli bilgi ve becerileri kazanmaktır.

Örnek

Dasha bu bahar okuldan mezun oldu ve üniversiteye girmeye çalıştı. Ancak kaçırdığım noktalar oldu. Kız ücretli bölüme gitmemeye, gelecek yıl tekrar hazırlanmaya ve denemeye karar verdi. Bu arada, işe gitmeliyiz! Elbette mesleği yoktu.

Duruma göre Dasha, çalışması için en yakın süpermarketi seçti. Uygun program, eve yakın "canlı" çalışma, ayrıca iş başında eğitim ve personel eğitimi. Ve mesleğe hakim olursun ve maaş gider.

Tip 2. Personelin yeniden eğitimi

Bu tür bir eğitimin adından anlaşılacağı gibi, yeniden eğitim- bu, meslekteki bir değişiklik veya bunun gerekliliklerindeki değişikliklerle bağlantılı olarak çalışanlar tarafından bilgi edinilmesidir.

Örnek

Natalia Kozina, ekonomi alanında yüksek öğrenim gördü ve muhasebeci olarak 4 yıllık deneyime sahipti. Görevde, planlama ve ekonomik hizmetle yakından etkileşime girdi. Bu nedenle, şirkette bir ekonomistin yeri boşaldığında, yönetim onu ​​Kozina'ya teklif etmeye karar verdi.

Ancak Natalia gerekli bilgiye sahip değildi. Yönetim, onu kendi eğitim merkezinde kısa süreli bir yeniden eğitim için göndermeye karar verdi.

Tip 3. Mesleki gelişim

Bu tür, çalışanların belirli bir pozisyon, uzmanlık vb. için nitelik gereksinimlerindeki değişikliklerle bağlantılı olarak ek bilgi aldığını varsayar.

Bu tür bir eğitim, çalışanın yeni koşullara kayıpsız uyum sağlamasına ve görevlerini uygun düzeyde yerine getirmeye devam etmesine yardımcı olacaktır.

Bazen mesleki gelişim, işinizi sürdürmenin tek yoludur.

3. İşyerinde personel yetiştirmenin temel yöntemleri - 6 ana yöntem

Personel yetiştirmek için çeşitli yöntemler kullanılmaktadır. Seçimleri, bilgi edinme yöntemine bağlıdır: iş başında eğitim veya işyeri dışında eğitim.

Her iki yöntemle ilgili yöntemleri ele alacağız. İş başında eğitim için 6 yönteme bakarak başlayalım.

Yöntem 1. Kopyala

Burada her şey çok açık. Yeni çalışan, daha deneyimli çalışanın hareketlerini gözlemler, tüm hareketlerini okuyormuş gibi tekrarlar.

Onları ne kadar doğru tekrarlarsa, acemi gerekli mesleki beceriyi o kadar hızlı geliştirecektir.

Yöntem 2. Üretim brifingi

İstihdam edildiğinizde size nasıl üretim brifingi verildiğini kesinlikle hatırlayın.

Üretim brifingi - yaklaşan işlevsellik hakkında genelleştirilmiş bilgiler, yeni bir pozisyona girmeyi ve yeni bir işyerine olan bağımlılığı yumuşatmayı kolaylaştırır.

Yöntem 3. Mentorluk

Bu yöntemin kökleri, genç Sovyet cumhuriyetinin şafağında uzak yıllardadır.

mentorluk- belirli bir süre için yeni gelene atanan deneyimli bir çalışan tarafından genç bir uzmanın eğitimi, onun himayesini alır.

Bu yöntemin ayırt edici bir özelliği, eğitimin doğrudan işyerinde mesai saatleri içinde, bir mentorun gözetiminde ve sürekli desteği ile yapılmasıdır.

Mentorluk, gelişiminde 5 aşamadan geçer.

Pratik becerilerin rolünün büyük olduğu durumlarda özellikle önemlidir. Örneğin bankacılık sektöründe.

Yöntem 4. Döndürme

Rotasyon, bir çalışanın yeni beceriler, bilgiler ve deneyim kazanmak için başka bir işyerine geçici olarak taşınmasıdır.

Rotasyon faydaları:

• motivasyonu arttırır;
• işin monotonluğundan kaynaklanan stresin üstesinden gelmeye yardımcı olur;
• iletişim çemberini genişletir.

Bu yöntem, özellikle çalışanların tamamen değiştirilebilirliğinin gerekli olduğu şirketlerde talep görmektedir.

Örnek

Çoğu ticari bankada, yeni çalışma alanlarının geliştirilmesi sadece rotasyon yoluyla gerçekleşir.

Bu nedenle, örneğin, bireylere hizmet veren bir çalışan-katip geçici olarak hizmet tüzel kişiliklerine devredilir. Bir süre sonra bankanın arka ofisinin evrensel bir çalışanı olur. Banka herhangi bir eğitim masrafına maruz kalmamıştır ve faydaları açıktır!

Rotasyon genellikle mentorluk ile birleştirilir.

Örnek

Operasyon Departmanı Baş Uzmanı Marina Lapteva, 2 haftalık bir tatile daha hazırlandı. Yerine aynı bölümün önde gelen uzmanlarından Olga geçecek.

Olga'nın resmi görevlerini yeni bir yerde tam olarak yerine getirebilmesi için, deneyimli Marina'nın rehberliğinde kızın, iş görevlerinin ana noktalarında ustalaştığı bu siteye zamanından 2 hafta önce transfer edildi. baş uzman.

Zamanı geldiğinde ve Lapteva tatile çıktığında, sorumluluklarını üstlenen Olga, bu 14 gün boyunca sorunsuz çalıştı.

Yöntem 5. Yetkilendirme

Yetkilendirme - belirli bir sorun üzerinde karar vermede yetki devri.

Örnek

Operasyon ofisi müdürü Pyotr Vasilyevich, 2 ay sonra bir iş gezisine çıktı. Değiştirme, kapsamlı iş tecrübesine sahip yetkin bir uzman olan operasyonel departman başkanı Svetlana Ivanovna Kolosova'ya emanet edildi.

Ancak, henüz ofis yöneticisi rolünde bulunmadı! Değiştirmeyi başarılı kılmak için Petr Vasilyevich, her gün çeşitli sorunların çözümünü Svetlana Ivanovna'ya emanet etmeye (temsil etmeye) başladı.

Dün Kolosova, maaş projesinin olanaklarını sunmak için tek başına OOO Mechta'ya gitti. Bugün Svetlana Ivanovna, tedarikçiler tarafından verilen kamu hizmetleri için ofis faturalarıyla bağımsız olarak ilgileniyor. Yarın, Petr Vasilyevich'in planına göre, onun yerine kredi müfettişi pozisyonu için bir adayla görüşecek.

Bu nedenle, oldukça kısa bir süre içinde Svetlana Ivanovna, bir ofis yöneticisinin temel yetkilerini stres ve problem yaşamadan öğrenecek.

Yöntem 6. Artan meydan okuma yöntemi

Bu yöntemle öğrenciye zaman zaman daha karmaşık ve hacimli görevler verilir.

Örnek

Yeni bir banka çalışanı denetimli serbestlikteyken, genellikle kademeli olarak yüklenir.

İlk olarak, resmi görevlerini yerine getirmesi için gerekli olan ana iç belgelerle tanışır.

Sonra bir işlem günü açma becerisini geliştirir. Daha sonra 1-2 müşteri hesabına hizmet vermekle görevlendirilir. Böylece her gün bir çalışan, mesleğin tüm inceliklerini kavrar.

4. İşyeri dışında personel yetiştirmenin ana yöntemleri - 7 ana yöntem

Şimdi iş yeri dışındaki öğrenme yöntemlerine bir göz atalım.

Düşünmek için en iyi bilinen yöntemlerden 7 tanesini seçtim.

Yöntem 1. Dersler

Bir ders teorik bilgi edinmenin bir yoludur. Öğretim görevlileri belirli bir alanda uzmandır.

Anlatım yönteminin hem avantajları hem de dezavantajları vardır.

Anlatım yönteminin avantajları ve dezavantajları:

Yöntem 2. Seminerler ve konferanslar

Konferans, katılımcıların aktif bir beyin fırtınası süreci ile sorunlara çözümler bulmasını sağlar.

Seminerlerde dinlenen ders materyalleri konsolide edilir, mastering kontrolü yapılır. Genellikle seminer, konunun aktif bir tartışması şeklinde gerçekleşir, bu da onu her yönden düşünmenize, yalnızca öğretmenin değil, aynı zamanda öğrencilerin de pratik deneyimlerini kullanarak karmaşık sorunları çözmenize olanak tanır.

Derslerden farklı olarak, seminerler nispeten küçük gruplar halinde (10-15 kişi) yürütülür.

Yöntem 3. İş oyunları

Oyuna katılanların (öğrenciler) durumun ortaya çıkardığı sorunu çözmeye çalıştıkları gerçek bir profesyonel durum oynanır.

Bu teknik oynayarak öğrenmenizi sağlar.

Yöntem 4. Eğitimler

Eğitimlerde teorik blok minimize edilmiştir. Çoğu, katılımcıların gerekli mesleki becerileri geliştirdikleri durumsal pratik görevlerdir.

Bu yöntem, rol yapma oyunları ve grup tartışmaları kullanarak aktif öğrenme biçimlerine dayanmaktadır.

Yöntem 5. Simülasyon

Personeli simülasyon yoluyla eğitirken, gerçek çalışma durumları yeniden yaratılır.

Örnek

Kazan'daki ticari bankalardan birinin "alacaklılarını" eğitirken, "Aktiv" firması modelleme yöntemini yaygın olarak kullanıyor.

Ders sırasında, örneğin bireysel bir müşterinin araba kredisi alma konusunda ilk danışmanlığı gibi gerçek bir durum yaratılır. Grup üyeleri müşterilere ve danışmanlara ayrılmıştır.

Gerçek koşullara bu şekilde daldırma, becerileri pekiştirmeye, durumu derinlemesine incelemeye, iletişim korkusunun üstesinden gelmeye ve müşteri itirazlarıyla nasıl çalışılacağını öğrenmeye yardımcı olur.

Yöntem 6. Kalite çemberleri ve çalışma grupları

Kalite çemberleri, verilen görevlerin ortak çabalarla etkin bir şekilde çözülmesi için gönüllü olarak oluşturulan gruplardır.

Öğrenmenin artıları:

• çalışanların benlik saygısını artırmak;
• "kelepçelerin" işçilerden çıkarılması;
• Olumlu eleştiriyi yeterince algılamayı ve toplu kararlar almayı öğrenme fırsatı.

Yöntemin eksileri:

• karmaşık görevleri ve sorunları kabul etmeye uygun değildir;
• en iyi kararı vermek için tartışmaya rehberlik edecek özel olarak eğitilmiş bir lidere ihtiyacınız var;
• kendiliğindenlik - tartışma algoritması yoktur.

Yöntem 7. Kendi kendine çalışma

İşçiler herhangi bir yardım almadan gerekli materyali incelerler.

Kendi kendine öğrenmenin çeşitli avantajları vardır:

• bireysel hızda öğrenme;
• uygun bir zamanda herhangi bir yerde;
• zamandan ve paradan tasarruf.

Ancak kendi kendine öğrenmenin bir takım olumsuz yönleri de vardır:

• materyali incelerken soru soramama ve zor noktaları tartışamama;
• azaltılmış motivasyon;
• kontrol eksikliği.

Yüksek teknolojiler ve İnternet çağında, video, ses ve özel programların kullanımıyla kendi kendine çalışma çok çeşitlidir.

Video eğitimleriyle kendi kendine çalışma özellikle popülerdir. "Duyduğumu unutuyorum. Gördüklerimi hatırlıyorum "- Konfüçyüs makul bir şekilde belirtti.

Video eğitimleri, öğrencinin durumu ayrıntılı ve hareket halinde görselleştirmesine olanak tanır.

5. Personel eğitimi nasıl organize edilir - adım adım talimatlar

Personel eğitimi alanında profesyonel değilseniz veya eğitim programlarının düzenleyicisi olarak hareket etmek zorunda kalmadıysanız, adım adım talimatlarım sizin için yararlı olacaktır.

Oku ve pratik yap.

Adım 1. Eğitimin amacını belirleyin

Her şeyden önce, önerilen eğitimin amacını belirlemeniz gerekir.

Neye ihtiyacınız olduğuna karar verin:

• çalışanların kalitesini ve verimliliğini artırmak;
• personel rezervinin oluşturulması;
• işletmenin yeni bir yönü için personelin eğitimi;
• personelin motivasyonunu artırmak.

Adım 2. Eğitim formatının seçilmesi ve onaylanması

Çoğu zaman, eğitimin formatı, etkinliğini doğrudan etkiler. Doğru olanı nasıl seçilir?

Büyük bir şirketiniz varsa, bölümleri ülke geneline dağılmışsa ve çalışanlarınız bilgisayarlarda iyiyse, uzaktan eğitimi seçin.

Şirket küçükse, o zaman belki de daha kabul edilebilir bir biçim bir eğitmenle eğitimdir. Doğrudan temas, malzemenin daha iyi sindirilebilirliğine katkıda bulunur.

Doğru seçimi yapın ve sonra öğrenmek sadece yararlı değil, aynı zamanda eğlenceli olacaktır.

Adım 3. Eğitim kursları oluşturun veya seçin

Kendi eğitim merkezlerine sahip şirketler genellikle kendi eğitim programlarını geliştirirler.

Bu tür programlar şirketin ihtiyaçlarını tam olarak karşılar. Ama sadece profesyonelce yapılırsa. Aksi takdirde, uzman geliştiriciler tarafından sunulan kursları almak daha iyidir.

Adım 4. Eğitim eğitmenlerini bulun ve hazırlayın

Personel eğitimleri hem kurum içi eğitmenler hem de dışarıdan kişiler tarafından gerçekleştirilir. Şirketin öğretebilecek kendi mentorları varsa, eğitim seviyelerini kontrol etmeyi unutmayın, mesleki gelişim için düzenli olarak gönderin. Ne de olsa onlar aynı çalışanlar ve mevcut bilginin alaka düzeyi de onlar için önemlidir!

Davetli eğitmenlerle eğitim seçeneği oldukça yaygındır. Bu uzmanları dikkatlice seçin: incelemeleri toplayın, profesyonellik düzeylerini doğrulayan belgeler talep edin, lisansları kontrol edin.

Adım 5. İşletmenin çalışanlarını eğitiriz

Eğitim programını ve programını gözden geçirin ve onaylayın. Geçişi için koşullar yaratın.

Bazı şirketler hafta sonları kurslar düzenler. Sonra bu günleri bir sonraki tatile ekleyerek telafi ediyorlar.

Çalışanlarınızı eğitirken sürecin kontrolünü elinizde tutun. Nabzınızın üzerinde olduğunu bilerek, çalışanlar daha sorumlu olacak ve koçlar gevşemeyecektir.

Adım 6. Geçilen materyali düzeltir ve değerlendiririz

Durumsal görevler yardımıyla kapsanan malzemeyi güçlendirin. Bu yöntem, eğitimdeki boşlukları belirlemenize ve bunları zamanında düzeltmenize olanak tanır.

Bilgiyi test etmenin en iyi yolu test etmektir: cevaplar katı bir şekilde kaydedilir, sonuçlarla herhangi bir anlaşmazlığın çürütülmesi kolaydır.

Adım 7. Öğrenme çıktılarını analiz edin ve özetleyin

Herhangi bir eğitim bir özetleme ile sona erer. Eğitim teklifini tamamlayan herkesin kurstan personel memnuniyet düzeyini belirleyecek, ileri eğitim ihtiyaçlarını ve kursun darboğazlarını belirleyecek bir anket doldurmasını tavsiye ederim.

Sonuçlara göre personel değişiklikleri yapılır, ücretler değiştirilir, çalışanların bir kısmı personel rezervi ile kredilendirilir, vb.

Ancak bu durumda çalışanlar, niteliklerini daha fazla eğitmek ve geliştirmek için motive edilecektir.

6. Personel eğitiminde profesyonel yardım - hizmet sunan TOP-3 şirketlerine genel bakış

Şirketinizde personel yetiştiren uzmanlar yoksa, görev profesyonel uzman şirketlere bırakılmalıdır.

Seçiminizi kolaylaştırmaya karar verdim ve son derece profesyonel 3 eğitim şirketini seçtim. Tanışmak! İstediğini al!

1) zafer

Personel Merkezi "Triumph" 1997 yılından beri personel projeleri ile ilgilenmektedir. Acente en yüksek kalitede hizmet vermektedir. Bu, Gazprom ve RBC, Raiffeisenbank ve Otkritie Bank, Himinvest ve Gedeon Richter'in yanı sıra diğer birçok tanınmış firmayı içeren şirketin müşteri tabanı tarafından kanıtlanmaktadır.

Ana faaliyet yönleri:

• personel seçimi, adaptasyonu;
• kurumsal standartların geliştirilmesi;
• motivasyon ve teşvik sistemlerinin geliştirilmesi;
• çatışma durumlarının çözümünde danışmanlık desteği;
• kişisel değerlendirme.

Personel merkezinin tüm uzmanları, kapsamlı pratik deneyime ve sürekli güncel tuttukları gerekli eğitim seviyesine sahiptir.

2) Granit Danışmanlığı

Şirket, Kaliningrad'dan Vladivostok'a kadar Rusya genelinde 7 yılı aşkın süredir hukuk ve danışmanlık hizmetleri vermektedir.

13822 tüzel kişi zaten Granit-Consulting'in düzenli müşterileri haline geldi.

Şirket Hizmetleri:

• sertifika;
• devlet dışı uzmanlık;
• Muhasebe servisleri;
• yasal hizmetler;
• hazırlık,
• personel hizmetleri.

Bu sadece kısmi bir listedir. Daha fazla ayrıntı için şirketin web sitesini ziyaret edin. Burada ayrıca faydalı yayınlar, müşteri incelemeleri ve birçok başka faydalı bilgi bulabilirsiniz.

3) Mega İnsanlar

"MegaPeople", personel yetiştiren ve geliştiren, etkili eğitimler geliştiren vb. bir eğitim merkezidir. Şirketin web sitesini ziyaret edin.

Orada bulacaksınız:

• şirket ve çalışanları hakkında detaylı bilgiler;
• açık eğitimlerin programı;
• çok sayıda alanda eğitim programları;
• faydalı yayınlar;
• geri bildirim formu.

Şirket, web sitesinde ziyaretçilerine ücretsiz deneme online satış eğitimi sunuyor. Elinizi deneyin, aynı zamanda eğitim kursları hakkında bir fikir oluşturun.

7. Bir sağlayıcı ve eğitim programı nasıl seçilir - 4 basit ipucu

Seçim yapmak her zaman zordur. Böyle bir durumda iyi tavsiyeler işe yarayacaktır.

Size yardımcı olmak için, personel eğitimi pazarında doğru bir şekilde gezinmenizi sağlayacak birkaç küçük ipucu hazırladım.

İpucu 1. İşleme eşlik eden görsel yardımcılara dikkat edin

"Yüz kere duymaktansa bir kez görmek daha iyidir"- bu özlü söz, öğretimde görsel yardımcıların önemini mükemmel bir şekilde ifade eder.

Dünyadaki toplam nüfusun yaklaşık% 60'ının görsel olduğu bilimsel olarak kanıtlanmıştır - etraflarındaki dünyayı gözleriyle algılayan insanlar.

Düzenler, posterler, slaytlar, sunumlar, filmler - bunların tümü, öğrenme sürecine eşlik etmek için kullanılan görsel yardımcılardır. Bu tür araçlar öğrenmeyi görsel ve "canlı" hale getirir.

Artık çalışanların eğitim ve ileri eğitim ihtiyacını kanıtlamak gerekli değildir.Yüksek nitelikli personel, işletmenin hayatta kalmasını ve karlılığını önemli ölçüde etkiler.

Çalışan eğitiminden etkilenen faktörler:
- eski etkisiz yönetim tekniklerinin yerini alarak yöneticilerin çalışmalarının kalitesini artırmak;
- mesleki faaliyetteki nitelikler düzeyine;
- üretim faaliyetlerinin hacmini artırmak;
- iletişim becerilerini ve diğerlerini geliştirmek.

Çalışanların profesyonel seviyesini sürekli olarak korumak için harici eğitim ve öğretim merkezlerine para harcamaya değer mi?

Belki de personelin iç eğitimini kendi başınıza uygulayabileceksiniz, çünkü bunda engelleyici bir şekilde karmaşık bir şey yok. Sadece başla.

Personel eğitimini kendi başınıza nasıl organize edersiniz

İç personel eğitimi düzenleme süreci aşamalar halinde uygulanmalıdır.

1. Personel eğitimi için görevler ve hedef belirleme.
2. Eğitim formatlarının onaylanması.
3. Personel eğitimi ihtiyacının vurgulanması.
4. Eğitim kurslarının oluşturulması.
5. Eğitim eğitmenlerinin (mentorların) aranması ve eğitilmesi.
6. İşletme çalışanlarının eğitimi.
7. Geçilen malzemenin konsolidasyonu ve değerlendirilmesi.
8. Öğrenme çıktılarının analizi.

Bazı adımlara bir göz atalım.

Personel eğitimi ihtiyacının vurgulanması.

Çalışanların eğitim ihtiyacını belirlerken, işlerinin etkinliğini azaltan çalışanların niteliklerindeki boşluğu tam olarak belirlemek gerekir.

Süreçte belirlenir:
- personelin çalışmalarının sonuçlarının analizi;
- çalışanların sertifikalandırılması;
- yöneticilerin ve çalışanların talebi üzerine.

Bölüm başkanı burada öncü rolü üstlenmeli, eğitim ihtiyacını belirlemeli ve eğitim programları için konu önermelidir.
Ancak, çalışanlar kendi emeklerinin etkinliğini bağımsız olarak analiz etmelidir. Ve gerekirse, tematik eğitim başvurusu ile İK departmanı veya yönetici ile iletişime geçin.

Personel eğitim formatı.

İdeal seçenek, şirkette kendi eğitim ve mesleki gelişim merkezini organize etmektir. Bu bağlamda eğitim sürecinin teknik araçlar, bilgi sistemleri ve eğitim materyalleri ile donatılması gerekmektedir.

Donanımlı ofisler, konferans salonlarının yanı sıra dağıtık bir yapıya sahip olan organizasyonda uzaktan eğitime ihtiyaç duyulabilir. Bu durumda uzaktan eğitim sistemi, web seminerleri ve elektronik eğitim materyalleri geliştirmek gerekiyor.

Bu durumda, ciddi finansal maliyetler gerekecektir, ancak personel eğitimi ve basit araçlar uygulamaya başlayabilirsiniz.

Küçük şirketler, özel altyapı ve sınıflar oluşturmadan, uygun kalitede eğitimle, minimum maliyet gerektiren, yönetimi ve uygulaması kolay bir öğrenme süreci oluşturabilir.

1. Eğitim ve öğretim materyallerinin, referans kitaplarının, talimatların (paylaşılan ağ sürücüsündeki bir klasör) ağ depolamasının organizasyonu.
2. Uygulama.

Herhangi bir eğitim yöntemiyle (yüz yüze veya uzaktan) aşağıdakileri içeren etkileşimli bir eğitim kursu oluşturmanız gerekir:
- teorik dersler (metin materyali, sunumlar);
- bir öğretim görevlisi, eğitmen, uzman kayıtları içeren video materyali;
- pratik görevler, vakalar, simülatörler;
- eğitimler;
- kontrol testi.

İnternet, çeşitli profesyonel konularda çok miktarda eğitim materyali biriktirdi, bunları kullanın.

Başlangıçta eğitim yöneticisi, eğitim kursunu ücretsiz olarak sunulan eğitim materyallerinden derleyebilir.

Elektronik kütüphane sitelerinden, profesyonel topluluklardan, ücretsiz eğitim projelerinden vb. materyalleri kullanarak bir eğitim kursu oluşturun. YouTube kanallarından vb. eğitici veya tematik videolar

Geçtiğiniz kursun testini ücretsiz bir programda veya çok sayıda bulunan çevrimiçi bir test hizmetinde düzenleyebilirsiniz.
Bütün bunlar, kursu veya elektronik bir kursu geçmek için bağlantılar içeren eğitim konusu ve talimatlar içeren tek bir klasörde toplanmalıdır.

Çalışanın kendi kendine eğitimini teşvik edin ve teşvik edin. Halka açık, ev sahipliği yapan konferanslar ve diğer etkinlikleri yürütmek yeterlidir. İK yöneticisinin internetteki olayları düzenli olarak izlemesi ve bunları kuruluşunuz için uygun herhangi bir biçimde personele duyurması gerekir.

Eğitim eğitmenlerinin (mentorların) aranması ve hazırlanması

Her birim için kendi koç ve mentorlarınızı yetiştirme aşaması gerçekleştirilir. Departman liderleri, çalışmaları gözden geçirmek ve devam eden öğrenme hedeflerini belirlemek için personel atamalıdır. Eğitmenlerin yetiştirilmesi aşamasında, şirket üçüncü taraf kuruluşların personelini kullanabilir (dış kaynak kullanımı).

Çoğu zaman, işletmenin en kalifiye çalışanları, deneyimli ustabaşılar üretimde mentor olurlar. Ancak bir eğitmen seçerken, yalnızca beceri düzeyi değil, aynı zamanda çalışanın öğretme yeteneği de dikkate alınmalıdır.

İK personeli aşağıdaki kriterleri kullanmalıdır:

- yüksek düzeyde profesyonellik;
- emek faaliyeti sonuçlarının göstergelerinin sürekli olarak yüksek değerlendirmesi;
- çalışanları eğitme yeteneği;
- şirkete bağlılık;
- Mükemmel iletişim becerileri.

İç eğitimin uygulanması ve personel gelişimi(en ilkel ve basit olsa da) personelin kendini geliştirmesine ivme kazandıracak, çalışanların üretkenliğini ve verimliliğini artıracaktır.

Yeni bilgi ve beceriler edinen eğitimden geçen her çalışan, bunları yavaş yavaş günlük işlere tanıtmaya başlar. Bir çalışan, çalışma sürecini organize etme yaklaşımını kademeli olarak sistematik hale getirerek, tamamladığı eğitimin etkinliğine çok yakında ikna olabilir. İşin kalitesi belirgin şekilde artar.

Tabii ki, yeni bilgilerin tanıtılması ve pratikte uygulanması bir zaman meselesidir. Her çalışan, kendi deneyimlerinden çalışmaya alıştığı için edindiği bilgileri hemen eylemlere uygulayamaz. Ancak bilgi mevcuttur ve zamanla, işi organize etme ve edinilen yeni bilgi ve becerileri uygulama yaklaşımı değişmeye başlar.

İşletmeler birçok faktöre dayalı olarak etkin bir şekilde gelişir. Bunlardan biri, çalışanlarının profesyonel gelişimidir. Bu nedenle, personel eğitimi, herhangi bir şirketin başarısının anahtarıdır. Bu sayede işveren, kadrosunda yüksek kalitede iş yapan daha nitelikli çalışanlara sahiptir. Eğitim almış bir çalışan, kariyer gelişimine katkıda bulunan niteliklerini yükseltir.

Organizasyonda personel yetiştirmek neden gereklidir?

Eğitim ve mesleki gelişim, çalışanların yeni bilgi ve becerilerine hakim olmayı ifade eder. Genellikle kuruluşlarda yeni teknolojiler ortaya çıkar ve yenilikçi ekipman tanıtılır. Uygun nitelikler gerektirirler. Gerekli beceri ve bilgiye sahip personel, organizasyonun gelişimine engel olmayacaktır. Bu nedenle işverenin çalışanlarını eğitmesi faydalıdır. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 197'si, bir çalışanın eğitim ve ek mesleki eğitim alma ve bağımsız bir yeterlilik değerlendirmesinden geçme hakkı vardır. Bunun için işveren ve çalışan arasında uygun bir sözleşme yapılır.

Kuruluştaki personel eğitimi türleri

Algılama kolaylığı için, personel eğitimi türlerini bir tablo şeklinde sunuyoruz:

Çalışanlar kurum içinde veya dışında eğitilir. İkinci seçeneği uygularken, çalışan üretim sürecinden kopar.

Organizasyondaki personel eğitim yöntemleri

Eğitim yöntemleri doğrudan eğitimin yerine bağlıdır:

1. İşçileri işyeri dışında eğitme yöntemleri:
   • Dersler - teorik bilgiler sözlü olarak çalışanlara okunur.
   • Konferanslar ve seminerler - tartışmalar ve tartışmalar yapılır., Çalışanlar doğru davranış hakkında yeni bilgiler edinir ve ayrıca mantıklı düşünmeyi öğrenir.
   • İş oyunları - tüm katılımcılara özel roller verilir ve belirli durumlar belirlenir.
   • Eğitim - bu sırada çalışan, faaliyetin temelini öğrenir.
   • Simülasyon - gerçek çalışma koşulları yaratılır. Öğrenci, bireysel durumlarda karar verme görevi ile karşı karşıyadır.
   • Kendi kendine çalışma - çalışanlar önerilen materyali kendileri inceler.
2. İşyerinde personel eğitim yöntemleri:
   • Kopyalama - yeni başlayanlar, deneyimli bir çalışanın ardından işi tekrarlar.
   • Üretim brifingi - çalışan, yeni bir yerde iş hakkında net bilgi alır.
   • Mentorluk - bir çalışana, yapılan işin doğruluğunu izleyen bir mentor atanır.
   • Rotasyon - bir çalışan, yeni beceriler kazanmak için birkaç günlüğüne başka bir çalışma alanına transfer edilir.
   • Görevin karmaşıklığı - önce bir kişiye basit bir iş verilir, sonra daha karmaşık bir iş. Her seferinde, görevler daha zor verilir.

Uygulamada diğer iş başında ve iş başında eğitim yöntemleri de kullanılabilir. İkinci seçeneğin avantajları, bir kişinin çalışması ve çalışma sırasında bilgi ve beceri kazanmasıdır.

Personel eğitim formları

İşletmedeki personel eğitimi aşağıdaki formları ifade eder:

• Ampirik veya deneyimsel öğrenme - kişi kendi başına öğrenir. Ancak, bu bazı mantıksal sırayla gerçekleşir.
• Rehberli Çalışma - Öğretmen kursiyere işin nasıl yapılacağını gösterir. Daha sonra öğrenci onun rehberliğinde işi kendisi yapar.
• Programlı öğrenme - öğrenci bilgiyi öğrenir ve açıkça sorulan soruları yanıtlar.
• Bilgisayar eğitimi - bir çalışan bağımsız olarak İnternetteki bilgileri inceler.
• Eylemlerle aktif öğrenme - çalışan, atanan görevleri yerine getirirken bilgi edinir. Bir grup projesine katıldığınızı varsayalım.

Bir kuruluştaki personelin eğitimi ve gelişimi, maliyetleri işe alma hatalarıyla ilişkili diğer maliyetlerden daha düşük olduğunda etkilidir.

Personel eğitiminin etkinliği nasıl değerlendirilir?

Personel eğitiminin etkinliği aşağıdaki yollardan herhangi biriyle değerlendirilebilir:

• Eğitimden sonra test.
• İşyerinde eğitimli bir çalışanın çalışmalarını gözlemlemek.
• Öğrenci çalışanın öğrenme sürecindeki tepkisini gözlemlemek.
• Etkinliğin bir anket şeklinde değerlendirilmesi.

Değerlendirme kriterleri eğitimden önce çalışana iletilmelidir. Tamamlandıktan sonra belgelendirme sonuçları personel yönetimi servisine rapor edilir.

Eğitime sevk üzerine sipariş

Bir çalışan eğitim etkinliklerine gönderildiğinde, çalışanın eğitime gönderilmesi emri verilir. Herhangi bir biçimde oluşur. Ancak, eğitim sırasının içermesi gereken zorunlu noktalar vardır:

• Şirketin adı.
• Belgenin başlığı.
• Siparişin tarihi ve numarası.
• Eğitimin saati ve tarihi.
• Eğitim kurumunun adı.
• Ödeme talimatı.
• Yöneticinin ve diğer ilgili tarafların imzası.

Çalışan eğitim siparişi - örnek:

İşveren pahasına eğitim, kuruluş tarafından derhal ödenebilir veya daha sonra çalışana tazmin edilebilir.

Çalışanları kuruluş pahasına eğitmek: vergilendirme

Sanatın 21. paragrafına göre. Vergi Kanunu'nun 217'si, çalışanların lisanslı kurumlarında eğitim için ödeme tutarı kişisel gelir vergisine tabi değildir. Aynı durum ödenen öğrenim ücretleri için de geçerlidir. Ayrıca, bu tutarlar sigorta primlerine tabi değildir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 422. Maddesi).

Öğrenme sorumlulukları atama konusunda akıllı olmanız gerekir. Ne yazık ki, yeni bir çalışanı yetiştirme işi genellikle ona yakın olan ve daha fazla boş zamanı olan birine verilir. Eğitimin etkili olabilmesi için eğitimi veren kişinin gerekli becerilere sahip olması şarttır. Mentor eğitimi, yeni çalışanların başarılı bir şekilde yetiştirilmesinde ilk ve en önemli adımdır.

Yeni çalışana hem sosyal hem de profesyonel rehberlik sağlayın. Arkadaş canlısı, yetkin ve pozitif bir çalışan, yeni işe alınanların deneyim boşluklarını doldurmasına yardımcı olmak için uygun bir akıl hocası olabilir.

Resmi olarak, yazılı olarak atayın.Özel talimatlar ve referans bilgileri içeren yazılı bir hazırlık kılavuzu bulun veya oluşturun. Bu, çalışan için değerli bir destek olacak ve başarılı eğitimi hızlandıracaktır.

Güvenli bir öğrenme ortamı yaratın. Güvenli bir öğrenme ortamı yaratmak mentorun sorumluluğundadır. Bunu başarmanın en etkili yolu, kursiyerle arkadaşlıklar kurmaktır. Samimi ve rahat bir öğrenme ortamı yaratmak için insanlığın basit bir tezahürü gereklidir. Yeni gelenle sohbet ederek vakit geçirin, ailesini, aktivitelerini ve hobilerini sorun ve sizinkinden bahsetmeyi unutmayın. Profesyonel iş, insan uzlaşmasıyla ilgilidir, bu nedenle yeni bir çalışana size nasıl davranılmasını istiyorsanız öyle davranın.

Afiyet olsun. Yeni işe alınanlara, özellikle düzenli görevlerini yeni gelenlerin eğitimiyle birleştirmesi gereken birkaç çalışan tarafından eğitim verildiğinde, yeni görevleri öğrenme ve ustalaşma hızında biraz boşluk bırakın. Eğitim sürecindeki endişe ve kafa karışıklığı sadece gereksiz problemler yaratacaktır.

Başarılı eğitim için ekipman sağlayın. Yeni çalışana temel talimatları ve ayrıntılı iş tanımlarını içeren bir dizüstü bilgisayar verin. Beceri değerlendirmesi açısından oldukça faydalı bir araçtır. İş atamalarının performansını ölçerek yeni çalışanı değerlendirmek, güven oluşturacak ve yeni gelenin başarı düzeyini belirlemeye yardımcı olacaktır.

Engelleri Kaldır. Olumsuzluk öğrenmeyi engeller. Övgü ve olumlu geribildirim herkesi güçlendirir ve ilham verir. Kendinize bir hedef belirleyin ve olumlu ilişkiler ve geri bildirimler geliştirin. Sonuçları zorlamaya değmez, bu nedenle çalışanlara görevlerini tekrar ziyaret etmeleri ve tamamlamaları için yeterli zaman verin. Öğrenme sürelerini dikte etme ve yönetme eğiliminden kaçının. Son teslim tarihleri ​​belirlemek ve makul olmayan hedefler belirlemek, başarılı yeni çalışan eğitiminin önündeki en yaygın engellerden biridir.

Eğitimi aşamalı olarak gerçekleştirin. Kursiyer, karmaşık bir görevi yerine getirebilecek bilgi ve becerilerin yanı sıra özgüven kazanır. Güven, kursiyerin eğitimin bir sonraki bölümüne hızla geçmesine yardımcı olan güçlü bir katalizördür.

Övgüde cömert ve eleştiride çevik olun. Halk bilgeliğinin dediği gibi: Hiçbir şey yapmayan yanılmaz. Yeni başlayanlar için hatalar söz konusu olduğunda bunu daima aklınızda bulundurun. Kısa sürede öğrenmeye çalışan yeni bir çalışanın geri kalanının yapmak için aylar ve yıllar aldığını dırdır etmek, bir bütün olarak öğrenme sürecini büyük ölçüde etkileyecektir. Bu yaklaşım tamamen verimsizdir.

Deneyimli öğretmenler, mentorlar, uzmanlar ve liderlerin rehberliğinde bilgi, yetenek, beceri ve iletişim yöntemlerinde uzmanlaşmanın amaçlı, organize, sistematik ve sistematik bir sürecidir.

Uygun koşullar altında, personel eğitimi, çalışandan ve motivasyonundan en iyi şekilde yararlanmanın önemli bir ikili işlevini yerine getirir.

Önem sürekli Eğitim aşağıdaki ana faktörleri onaylayın:

• Yeni ekipmanın tanıtımı, teknoloji, modern ürünlerin üretimi, iletişim yeteneklerinin büyümesi;
• Dünya, ülkeler arası rekabetin yüksek olduğu bir pazara dönüşüyor. Modern mühendislik işgücü sistemlerine ve sürekli eğitim programlarına sahip ülkeler bu rekabette başı çekiyor;
• Teknoloji ve bilişimdeki sürekli ve hızlı değişimler, personelin sürekli eğitimini gerektirmektedir;
• Bir firma için yeni çalışanları işe almak yerine sürekli öğrenme yoluyla mevcut çalışanların getirisini artırmak daha verimli ve uygun maliyetlidir.

Öğrenme hedefleri işveren ve uzmanın kendisi açısından, önemli ölçüde farklılık gösterirler.

• yönetim personelinin organizasyonu ve oluşumu;
• sorunları tanımlama, anlama ve çözme becerisine hakim olmak;
• personelin çoğaltılması;
• personel entegrasyonu;
• esnek personel;
• adaptasyon;
• yeniliklerin tanıtılması.

• uygun bir düzeyde sürdürmek ve mesleki nitelikleri geliştirmek;
• mesleki faaliyet kapsamı dışında mesleki bilgi edinme;
• Ürünlerin, bankaların ve şirketin çalışmalarını etkileyen diğer kuruluşların tedarikçileri ve tüketicileri hakkında profesyonel bilgi edinme;
• üretimin planlanması ve organizasyonu alanında becerilerin geliştirilmesi.

Eğitim ihtiyaçlarının değerlendirilmesi

Eğitim programlarının planlanması- personel gereksinimlerinin hesaplanması, işe alım planlarının hazırlanması ile birlikte genel planlamanın ayrılmaz bir parçası.

Personel eğitimi türleri

Farklılık üç tür eğitim: personelin eğitimi, mesleki gelişimi ve yeniden eğitimi.

Personel eğitimi- sistematik ve organize eğitim ve bir dizi özel bilgi, yetenek, beceri ve iletişim yöntemine sahip insan faaliyetinin tüm alanları için kalifiye personelin serbest bırakılması.

Personelin mesleki gelişimi- meslek veya terfi gereksinimlerinin artmasıyla bağlantılı olarak bilgi, beceri, beceri ve iletişim yöntemlerini geliştirmek için personelin eğitimi.

Personel yeniden eğitimi- yeni bir mesleğe hakim olmak veya emeğin içeriği ve sonuçları için değişen gereksinimlerle bağlantılı olarak yeni bilgi, yetenek, beceri ve iletişim yöntemlerinde uzmanlaşmak için personelin eğitimi.

Yurtiçi ve yurtdışı tecrübesi gelişmiştir. kalifiye personel yetiştirmek için üç kavram:

1. Uzmanlaşmış eğitim konsepti mevcut veya yakın geleceğe odaklanmış ve ilgili iş yeri ile ilgili. Bu tür bir eğitim nispeten kısa bir süre için etkilidir, ancak çalışan açısından işyerinin korunmasına yardımcı olur ve ayrıca benlik saygısı geliştirir.
2. Çok disiplinli öğrenme kavramıçalışanın üretim içi ve üretim dışı hareketliliğini arttırdığı için ekonomik açıdan etkilidir. Bununla birlikte, ikinci durum, çalışanın bir seçeneği olduğu ve dolayısıyla ilgili işyerine daha az bağlı olduğu için, çalışanın çalıştığı kuruluş için bilinen bir risktir.
3. Kişilik merkezli öğrenme konsepti, doğada var olan veya uygulamada edinilmiş insan niteliklerini geliştirme amacına sahiptir. Bu kavram, her şeyden önce, bilimsel araştırma tutkusu olan ve bir lider, öğretmen vb. yeteneklere sahip kişiler için geçerlidir.

• bilgi- bir çalışanın işyerinde görevlerini yerine getirmesi için gerekli teorik, metodolojik ve pratik bilgileri edinmek;
• Beceriler- belirli bir işyerinde çalışana verilen görevleri yerine getirme yeteneği;
• Beceriler- pratikte kazanılan bilgiyi uygulama konusunda yüksek derecede yetenek, beceriler, bilinçli bir öz-denetim geliştirildiğinde, böyle bir ustalık çalışması ölçüsünü gerektirir;
• iletişim yolları(davranış), bir kişinin yaşam biçimi - çevreleyen gerçeklikle iletişim sürecinde bir bireyin bir dizi eylem ve eylemi, işyerinin gereksinimlerini karşılayan bir davranış karakterinin gelişimi, sosyal ilişkiler, sosyallik.

Personel eğitimi türleri ve yöntemleri

Eğitimin nasıl gerçekleşeceği - iş başında mı yoksa iş başında mı - büyük ölçüde hangi eğitim yöntemlerinin kullanılacağına göre belirlenir.

İş eğitiminde normal bir çalışma ortamında gerçekleştirilir: kursiyer, eğitim kursunun tamamlanmasından sonra kullanacağı gerçek çalışma araçlarını, ekipmanını, dokümantasyonunu veya materyallerini kullanır. Bu durumda eğitilmiş işçi kısmen üretken işçi olarak kabul edilir.

İş dışı eğitimler iş yeri dışında yapılır, genellikle özel olarak basitleştirilmiş eğitim araç ve gereçlerini kullanır. Eğitimli işçi, eğitimin başladığı andan itibaren üretken bir birim olarak kabul edilmez, işi alıştırmalarla başlar. İş dışında eğitim, işveren şirketin tesislerinde, birkaç farklı şirketin çalışanlarının katıldığı bir eğitim merkezinde veya bir kolejde gerçekleşebilir.

Bazı eğitim biçimleri, örneğin operasyonların rotasyonu, koçluk (eğitim) ve üretim sürecinde nadiren gerekli olan bu tür işlerde eğitim, yalnızca işyerinde mümkündür ve bu nedenle, özel olarak becerilerin öğretilmesine gerek yoktur. onları iş üzerinde gerçekleştirin. Tersine, teorik eğitim bir üretim ortamında pek etkili bir şekilde yürütülemez; öğrenci üniversiteye gitmelidir ve bu zaten iş başında eğitimdir.

profesyonel yöntemler iş yeri dışında eğitimöncelikle teorik bilgi edinmeye ve üretim ortamının gereklerine uygun davranabilme becerisini öğretmeye yöneliktir.

İş başında ve saha dışında eğitime ek olarak, her iki yöntemin bir kombinasyonu da mümkündür. Bu eğitim biçimleri şunları içerir:

• deneyimsel veya deneyimsel öğrenme - bağımsız çalışma yoluyla, ancak bazı mantıksal sırayla öğrenme;
• rehberli gösteri ve uygulama- eğitmen kursiyere nasıl yapılacağını gösterir, ardından eğitmen çalışana bunu kendisi yapma fırsatı verir, ancak onun rehberliğinde;
• programlanmış öğrenme- okuyucuyu "yönlendiren" ve soru sorarak bilgisini periyodik olarak kontrol eden bir kitap veya makine;
• bilgisayar destekli eğitim- İnterneti kullanarak bir bilgisayarla etkileşim kurarak gerçekten programlanmış öğrenme;
• yaparak öğrenmek- Eylem sırasında öğrenme, örneğin bir proje veya grup ödevinin geliştirilmesine başkalarıyla birlikte katılmak veya başka bir ünitede "ikinci ekipte" çalışmak.

Nitelikli personelin eğitimi, diğer faktörler veya işgücünün işe alınmasındaki hatalarla ilişkili maliyetler pahasına işgücü verimliliğini artırmak için uzun vadede kuruluşun maliyetlerinden daha düşükse, nitelikli personelin eğitimi etkilidir. Nitelikli personel yetiştirerek elde edilen sonuçları belirlemek zor olduğundan, eğitimin maliyet etkinliği şeklinde doğru hesaplanabilen bir maliyet etkinliği vardır. Nitelikli personelin eğitimi, sosyal etkinliğin önemli faktörlerini etkiler. Mesleki becerilerin iyileştirilmesi, işte kalma garantileri, terfi fırsatları, dış işgücü piyasasının genişletilmesi, kuruluşun gelirinin boyutu, benlik saygısı ve kendini gerçekleştirme fırsatları üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir.

Personel eğitimi değerlendirmesi

Eğitim maliyetlerini hesaplayarak ve bunları eğitimli çalışanın şirketine sağladığı mali faydalarla karşılaştırarak, eğitim etkinliği testi, değerlendirmesine kadar genişletilebilir. Aynı zamanda, değerlendirmenin basitliği ve doğruluğu büyük ölçüde değişir:

• iş başında eğitimin maliyetlerini tahmin etmek, iş başında eğitimin maliyetlerini tahmin etmekten çok daha kolaydır;
• Zihinsel çalışmadan ziyade fiziksel çalışma söz konusu olduğunda eğitimin finansal faydalarını hesaplamak çok daha kolaydır;
• Hurda maliyeti, bozulan hammaddeler, müşteri şikayetleri, hataları düzeltmek için fazla mesai gibi yetersiz eğitimin maliyetlerini tahmin etmek yeterince kolaydır;
• eğitimin faydaları, yalnızca iş verimliliğini artırmanın ötesine geçer;

Bu faydaları finansal açıdan ölçmeye çalışırken önemli zorluklar ortaya çıkabilir.