İş oyunları değerlendirme merkezi. Yöneticiler için bir değerlendirme merkezi: Potansiyeli olan çalışanlardan yetkin yöneticiler yetiştiriyoruz. Değerlendirme merkezinin temel ilkeleri

Ciddi şirketlerde açık pozisyon için rekabetin aşamalarından biri de değerlendirme merkezi yani “değerlendirme merkezi”dir.

Değerlendirme merkezi görüşmesi nedir?

Değerlendirme merkezi veya değerlendirme görüşmesi, genellikle finalist havuzunun önceden belirlendiği ve işverenin en iyinin en iyisini seçmek istediği son aşamalarda gerçekleştirilir. Değerlendirme, bir şirket için oldukça pahalı bir prosedürdür, ancak bir aday için, yetkinliklerini ve niteliklerini derinlemesine ve önyargılı olmayan bir şekilde değerlendirmek için bir fırsattır. Bu nedenle, değerlendirmeyi başarıyla geçseniz de geçmeseniz de, bir sonraki adım için önemsiz olmayan deneyim sizinle kalacaktır.

Değerlendirme merkezi şirket tarafından dahili olarak yürütülebilir veya üçüncü taraf bir şirketten (örneğin, Ecopsy, SHL, DDI) bir uzman davet edilebilir.

Değerlendirme görüşmesi. Neyi değerlendiriyoruz?

Bu etkinliğin temel amacı, adayın yeterliliğini değerlendirmektir. Yetkinlikler önceden özenle seçilir, öncelikleri ve önemleri tartışılır. Kural olarak, değerlendirme için şirketteki görevlerin başarılı bir şekilde tamamlanması için öncelikli olan 5+ yetkinlik seçilir. Bu yöntemi kullanarak adayın potansiyelini, güçlü ve zayıf yönlerini değerlendirebilirsiniz. Bu, adayın tam bir resmini veren en doğru değerlendirme yöntemidir.

Ardından açık ve anlaşılır değerlendirme kriterleri ile ödevler geliştirilir. Değerlendirmenin kendisinden sonra, uzmanın sonuçları deşifre etmesi birkaç gün sürer.

Ortalama olarak, değerlendirme merkezi birkaç saatten bir iş gününe kadar sürer, adayın kendini mümkün olduğunca ortaya koyması ve gerçek yeterlilik seviyesini göstermesi için bu kadar zamana ihtiyaç vardır.

Bir kişinin tamamlaması gereken tüm görevler, belirli problemleri çözme örneği kullanılarak, aynı anda birkaç parametrenin görülebileceği ve değerlendirilebileceği şekilde tasarlanmıştır.

Bir değerlendirme merkezi şunları içerebilir:

• Testler, anketler
• Derinlemesine görüşme
• Yetkinlik görüşmesi
• İş oyunları (simülasyon)
• Eşleştirilmiş rol yapma oyunları
• Belirli bir konuda sunum (analitik ile)
• Rol yapma grubu rol yapma oyunları

Değerlendirme sırasında yukarıda açıklanan tüm bileşenlerle karşılaşılması gerekli değildir; bu etkinlik genellikle röportajları ve iş oyunlarını içerir.

Değerlendirme nasıl gidiyor?

Değerlendirme bir tür grup görüşmesidir ve adayın iş oyunlarına katıldığı ve görevleri tamamladığı iş eğitimine benzer. AC sırasında, adayın belirli nitelikler sergilediği çözülerek gerçeğe yakın iş vakaları modellenir.

Bir analitik sunum örneğini düşünün

Değerlendirici, görevi verir, adaydan ne beklendiğini açıklar ve zamanı net bir şekilde belirler ve ardından adayı yalnız bırakır. Aday, bir iş problemini çözmesi için ihtiyaç duyduğu materyali alır. Örneğin, farklı pazarların gelişimi hakkında istatistikler aldı ve belirli bir ürünle belirli bir pazara girmek için bir teklif hazırlaması gerekiyor. Veya şirketin son 2 yıldaki çalışmalarının bir tanımını, çalışan verilerini, kar ve zarar tablosunu ve diğer girdileri alır. Şirketi krizden çıkarmaya yardımcı olacak bir çözüm sunması gerekiyor.

Belirli bir süre sonra değerlendirici geri döner ve çalışmanın sonucunu kontrol etmeye başlar, yani adayın veri analizi ve bir tür çözüm içeren sunumunu dinler. Ve şu anda gözlemciler aday tarafından sağlanan bilgileri kaydeder: durumu ne kadar yetkin değerlendirdiği, sağlanan analitiği kullanıp kullanmadığı, ne kadar ikna edici konuştuğu, fikrini aktardığı vb.

Eşleştirilmiş bir rol yapma oyunu örneğini düşünün

Aday, değerlendiriciden 2 çalışanın dahil olduğu bir durumu açıklayan bir görev alır: aday (yönetici) ve ast (değerlendiricinin kendisi ast rolünü oynayabilir). Astın esası, davranışı, şirket ve departman için önemi hakkında bir açıklama var. Liderin (adayımızın), sonuçları olan tamamlanmamış bir görevden sonra ona geri bildirim vermesi gerekir.

Değerlendirici tekrar ayrılır ve adaya görüşmeyi hazırlaması için zaman verir. Hazırlık için ayrılan süre dolduğunda, sunucu odaya geri döner ve aralarında bir diyalog oynanır. Şu anda gözlemciler, adayın liderlik tarzını, bir astın belirli bir cümlesine nasıl tepki verdiğini vb.

Bir grup rol oyununun bir örneğini düşünün

Aday, belirli bir bölge için satış müdürü rolünü oynadığı duruma ilişkin bir açıklama alır. Son üç ayda satışlar %X oranında düştü ve pazarlama, satın alma, müşteri hizmetleri departmanlarının başkanlarıyla birlikte bir plan geliştirmesi gerekiyor. Satışlardaki düşüşün nedenleri açık, bazı tanıtıcı olanlar var. Katılımcıların her birinin kendi pozisyonu vardır (rol oynar, materyali önceden inceler), anlaşmanın en zor olduğu bir katılımcı var, farklı bir bakış açısına sahip, adayı destekleyecek biri var. konuşma ve atıl olacak biri var, tartışmaya katılmayacak. aday görevi-toplantıyı, toplantıdaki tüm katılımcıların hemfikir olacağı bir sonraki çeyrek için bir eylem planı ile sonlandırın.

Durumu ve verileri incelemek için verilen belirli bir süre sonra, değerlendirici diğer "departman başkanları" ile odaya döner ve bir tartışma başlar.

Bu sırada gözlemciler adayın durumu ne kadar iyi anladığını, pozisyonunu nasıl savunduğunu, başkalarını duyup duymadığını, pasif katılımcıları dahil edip etmediğini vb. kaydeder.

gözlemciler

Herhangi bir aşamada, adayın belirli sorunları nasıl çözdüğünü duymakla ilgilenen dahili İK, görüşmeye katılabilir. Genellikle değerlendirme merkezinde her aday için sürece müdahale etmeyen, soru sormayan, önemli noktaları, düşüncelerini not eden 1-2 gözlemci bulunur.

Gözlemciler, değerlendirme merkezinde önemli bir rol oynamaktadır. Görevleri, görevlerin yürütülmesi sırasında adayın davranışını maksimum ayrıntıda kaydetmek ve tanımlamaktır, NOCO teknolojisini kullanırlar - gözlem, açıklama, sınıflandırma, değerlendirme. Gözlemciler, değerlendirmeyi yapan üçüncü taraf şirketin çalışanları veya şirketin yönetim pozisyonlarındaki dahili çalışanları olabilir. Böylece yöneticiler işe almadan önce adayı tanıma fırsatı buluyor.

Derinlemesine görüşme

Çoğu zaman, şirketin talebi üzerine, değerlendirme sırasında derinlemesine bir görüşme yapılır. AC onunla başlayabilir. Böyle bir röportaj bağımsız bir uzman - bir psikolog veya hatta bir psikiyatrist tarafından yapılır. Böyle bir konuşmanın sonucu, adayın psikolojik bir portresidir. Değerlendirme Merkezi, sadece şirkete değil, adaya da fayda sağlayan stresli ama oldukça etkili bir değerlendirme yöntemidir.

Yetkinlik görüşmesi

Bu yapılandırılmış bire bir görüşmedir. Ayırt edici özellikler, sıkı zaman çizelgeleri, açıklamalar ve ayrıntılara gösterilen özendir.

Değerlendirme ve Geri Bildirim

AC'nin sonunda, gözlemciler ve kolaylaştırıcı adayın davranışını tartışır ve notlar verir. Bu süreç, subjektif değerlendirme riskini ortadan kaldırır, bir kişinin kalitesinin ve potansiyelinin en doğru şekilde değerlendirilmesini sağlar.

Değerlendirmeler toplandıktan sonra, değerlendirme şirketi aday hakkında dahili İK'ya yazılı bir rapor sunar ve ardından aday geri bildirim alır.

Ciddi şirketler, yeni çalışanları işe almak da dahil olmak üzere yaptıkları her şeyi ciddiye alırlar. Kural olarak, bu tür şirketler için işe alım yaparken, rekabet pozisyon başına en az 100 özgeçmişten oluşur. Çok aşamalı bir seçim sisteminden geçmeyi ve genellikle en sonunda yapılan değerlendirmeye ulaşmayı başardıysanız, rekabet daha küçük olacaktır - bir yer için yaklaşık 3-5 aday. Ve şanslar bu kadar yüksekken onu geçmemek özellikle rahatsız edici olacaktır. Aynı zamanda, değerlendirme yalnızca zaten nasıl bildiğinizin bir değerlendirmesi değil, aynı zamanda geliştirilmesi gereken belirli bir beceridir.

Bu yazıda, size yardımcı olacak bilgileri topladık:

a) değerlendirmelerin ne olduğunu ve bunlarda ne tür görevlerle karşılaşıldığını anlamak;
b) değerlendirmeye doğru şekilde hazırlanmak;
c) değerlendirme sırasında nasıl davranılacağını ve her durumda ne yapılmaması gerektiğini belirlemek;
d) değerlendirmenin sonuçlarına dayanarak kendiniz için doğru sonuçları çıkarın.

Değerlendirme nedir ve nelerdir

Hepsinden önemlisi, değerlendirme bir engelli parkuru andırıyor. Değerlendirme, işverenin adayı en yapılandırılmış, kapsamlı ve nesnel şekilde değerlendirmesine olanak tanıyan bir dizi görev, rol yapma ve iş oyunları, röportajlar ve diğer değerlendirme yöntemleridir. Her şeyden önce, şirket temsilcileri yetkinliklerinizle ilgilenecektir.

Her yetkinliğin kendi davranışsal göstergeleri vardır - belirli bir yetkinliğe ne kadar sahip olduğunuzu anlayabileceğiniz harici olarak tezahür eden bir eylem türü. Örneğin, “analitik düşünme” yeterliliği kendisini şu göstergelerin bir seti olarak gösterebilir: “önemli miktarda bilgiyi kısa sürede işleyebilme”, “genelleme yapabilme ve verilerden sonuç çıkarabilme”, “olumludur”. önceliklendirebilir” vb. Bu göstergelerin her biri için gözlemciler davranışınızı kaydeder ve puanlar verir. Ayrıca, şirket kesinlikle kişisel profilinize ve motivasyon bileşeninize dikkat edecektir. Bu faktörleri belirlemek için bir anket veya görüşme yapmanız istenebilir.

Bu nedenle, değerlendirme üç ana şeye odaklanır:

• mesleki ve kişisel yetkinliklerinizi kontrol etmek;
• temel davranış kalıplarını ve diğer insanlarla etkileşim yollarını belirlemek;
• motivasyonlarınızı, değerlerinizi ve tutumlarınızı tanımlamak.

Değerlendirme görevleri hem grup hem de bireysel olabilir ve değerlendirici sayısı 2-3 aday için bir kişiden (örneğin bir iş oyunu sırasında) 1 aday başına 3-5 değerlendiriciye (örneğin, son görüşmeyi geçerken) kadar değişebilir. üst yönetimle birlikte). Katılımcı sayısına göre değerlendirmeler:

• küçük (3-5 kişi);
• orta (8-12 kişi);
• büyük (20-30 kişi);
• büyük (30'dan fazla kişi).

Görevlerin ve değerlendirme yöntemlerinin doğası gereği, birçoğu vardır, ancak hepsi şartlı olarak birkaç türe ayrılabilir.

A. Bir dizi farklı röportaj

Sırayla birkaç görüşmeden geçmeniz gerekecek: bir İK uzmanı, acil amiriniz, üst yönetimin temsilcileri ile. Kural olarak, bu tür röportajlar kısa bir öz sunum, kişisel ve profesyonel başarılarınız hakkında bir hikaye, belirli yeterliliklerin tezahürünün belirli örneklerini (örneğin, insanları yönetme, çatışmaları çözme, engellerin üstesinden gelme yeteneği) içerir. Bazen görüşmeciler hayatınızın resmi olmayan yanıyla ilgilenebilirler - hobileriniz ve ilgi alanlarınız hakkında konuşmaya hazır olun.

B. Gelecekteki çalışmalarınız için bir dizi küçük ödev ve alıştırma

Bu tür atamalar çok farklı olabilir. En yaygın seçenekler şunlardır:

• Bireysel egzersiz

Belirli bir konu üzerinde bir sunum yapmanız veya bireysel bir alıştırma yapmanız istenebilir. Kural olarak, bu tür görevler büyük miktarda metinsel ve nicel bilginin işlenmesiyle ilişkilidir (örneğin, bir posta kutusunu sökmek, doğru şekilde önceliklendirmek, bir eylem planı hazırlamak, bir mektup yazmak veya Excel'de bir sorunu çözmek).

• Testler ve anketler

Şirket, potansiyel çalışanları zeka, motivasyon, özgüven veya durumsal davranış için standart psikometrik testler kullanarak değerlendirir. Bu tür testlerde doğru cevapları olmadığı için mümkün olduğunca dürüst ve objektif olarak cevap vermek önemlidir ve anket yüksek kalitede derlenirse sonuçları ihtiyacınız olan yönde manipüle etmek neredeyse imkansızdır.

• Grup tartışması

Grup tartışması, sonucu sorunun ortak bir çözümü olması gereken diğer adaylarla bir sorunun tartışılmasıdır. Bazen görev, kural olarak, her üyeye verilen farklı bilgilerde gizlenen, grubun tüm üyeleri tarafından kabul edilebilir bir çözüme sahip olabilir. Bazen bir uzlaşma bulmanız gerekir. Şirketin bütçesini neye harcayacağınıza, hangi projenin uygulanması gerektiğine karar verebilir, ofis alanı tahsis edebilir, hatta ıssız bir adada hayatta kalabilirsiniz.

• Rol yapma oyunu

Büyük olasılıkla, değerlendirme sırasında bir müşteri, meslektaş, patron veya ortak ile etkileşiminizi simüle eden bir rol yapma oyununa da katılacaksınız. Bu tür bir görevlendirmenin doğasında bir çıkar çatışması vardır. Örneğin, bir müşterinin itirazıyla ilgilenmeniz, ihmalkar bir çalışanla ilgilenmeniz ve patronunuzu hatalı olduğuna ikna etmeniz gerekebilir. Burada, böyle bir durumda doğru teorik eylem şemaları hakkında bilgi göstermek değil, role gerçekten alışmak ve pratikte nasıl yapılacağını bildiğinizi göstermek önemlidir.

• Yaratıcı görevler

Değerlendirme görevlerinin çoğu oldukça şeffaftır - bunları başarıyla tamamlamak için hangi niteliklere ve becerilere sahip olmanız gerektiğini anlıyorsunuz. Ancak bazen şirketler, ilk bakışta profesyonel faaliyetinizle hiçbir ilgisi olmayan standart dışı görevleri değerlendirmeye dahil eder. Örneğin, takım arkadaşlarınızın talimatlarını izleyerek kağıttan bir şeyler yapmanız veya gözleri bağlı bir çizim yapmanız istenebilir. Bu tür görevler, hem düşüncenizin yaratıcılığını test etmeyi hem de standart olmayan durumlardan bir çıkış yolu bulma yeteneğini ve ekip çalışmasını hedefleyebilir.

“Uygulamamdaki en sıra dışı görev, geleceğin şehrini inşa etmek ve bunun için en gerekli meslekleri seçmekti. Herhangi bir yardımcı malzemeye güvenmeden her şeyi (binaların konumu, içinde olacakları, enerjinin sağlanması ve bütçesi) düşünmek gerekiyordu.

B. Vaka çözümü

Değerlendirme sırasında küçük bir vakayı çözmeniz istenebilir. Hem görüşme yaptığınız şirketin sektörüyle ilgili olabilir, hem de tamamen farklı bir sektörle ilgili olabilir. İkinci durumda, bu, iyi bilinen bir sektördeki önceki deneyimlere başvurmadan problem çözme becerilerinizi test etmek için bilerek yapılır. Bazen vaka materyalleri önceden gönderilir ve değerlendirmenin kendisi için hazır bir çözüm hazırlamak gerekir.

Dava hem bireysel hem de takım olabilir. Vaka ataması çoğunlukla kağıda basılır ve ek bilgiler, diyagramlar ve tablolar içerir, ancak aksi takdirde sorun yalnızca sözlü olarak açıklanır. Örneğin, pazara yeni bir ürün getirmek için bir plan yapmanız, bir pazarlama planı geliştirmeniz, stoktaki bir ürünün stokunu hesaplamanız veya kârın neden düştüğünü bulmanız istenebilir. Vaka çalışmaları yardımıyla, stratejik ve analitik düşünme, iş anlayışı vb. gibi mesleki yeterlilikler genellikle test edilir.Bir ekip kararında grup çalışması ve sunum becerileri de değerlendirilir.

D. Bu türlerin karışımı

Birçok şirket, yalnızca bir görev türüyle sınırlı değildir ve adaylara aynı anda birkaç görevden bir ve iki günlük değerlendirmeler sunar. Böyle bir değerlendirme sırasında, büyük olasılıkla bir öz sunum yapmak, bir vakayı çözmeye ve rol yapma oyununa katılmak ve geleceğin liderleriyle bir dizi röportaj yapmak için zamanınız olacak.

Değerlendirme için hazırlık

Bir değerlendirmeye hazırlanmak ne demektir? Yapmanız gereken görevleri önceden öğrenemeyeceksiniz, ayrıca farklı şirketlerde bunlar kökten farklı, ancak hala yapılabilecek ve yapılması gereken bazı şeyler var. Hazırlığınız mutlaka üç aşamadan oluşmalıdır.

1. Bilgilerin toplanması ve incelenmesi

Bilgi toplayarak hazırlığınıza başlayın. Şirketin web sitesini, özel forumlarını ve sosyal medya topluluklarını tekrar keşfedin. Şirketin projelerini dikkatlice analiz edin, kendinizi bu projelerde hayal etmeye çalışın. Sorumluluklarınız neler olurdu? Sahip olduğunuz ve bu pozisyon için uygun olduğunuz beceri ve kişisel nitelikleri kendiniz için doğru bir şekilde belirlemeniz önemlidir. Ayrıca birçok şirket, değerlendirmenin tüm aşamalarını web sitelerinde ayrıntılı olarak açıklar ve bunlara nasıl hazırlanılacağı konusunda tavsiyelerde bulunur.

Önceden bilmeniz gerekenlerin kontrol listesi:

• Değerlendirme ne kadar sürer?
• Bunun için hangi görevler planlanıyor?
• Bu görevlerde hangi tuzaklarla karşılaşılıyor (zaman eksikliği, bilgi eksikliği, çıkar çatışması)?
• Kısıtlamalar nelerdir (örneğin, hesap makinelerini, interneti kullanamazsınız veya değerlendirme yalnızca İngilizce olarak yapılır)?
• Hangi yetkinliklere göre değerlendirileceksiniz?
• Şirketin değerleri ve çalışma prensipleri nelerdir, misyonu nedir?
• Seni kaç kişi değerlendirecek? Kim bunlar - İK çalışanları, iş birimlerinin çalışanları, bölüm yöneticileri veya üst düzey yöneticiler?
• Değerlendiriciler nasıl kurulur, onlarla iletişim nasıl gerçekleşir (mülakatlar, rol yapma oyunları vb.)?
• Değerlendirmeye kaç kişi katılıyor ve bunlardan kaçı bir sonraki tura geçiyor?

Ayrıca, en önemli haberlerden haberdar olmak ve ana konuları, dili ve sektör terimlerini bilmek için, değerlendirmeden 2-3 hafta önce her gün ticari basını okumaya başlamak çok yararlıdır.

Sahneden (katılımcının yorumu):

“Şirketin kurum kültürü ile ilgili belgeleri mutlaka inceleyin. En önemli değerleri ezberlemek ve önceden kişisel ve mesleki deneyiminizden örnekler hazırlamak daha da iyidir. Öyle ya da böyle, bu soru değerlendirmede gündeme gelecektir - doğrudan bir formülasyonda değilse (“şirketin değerleri hakkında ne biliyorsunuz, bunları paylaşıyor musunuz”), daha sonra dolaylı olarak (“şöyle ve böyle nasıl davranırdınız?” bir durum; böyle ve böyle bir kalite gösterdiğinde bir örnek söyle "). Örnekleri önceden hazırlarsanız, hangi ilke için soru sorulduğunu kolayca anlar ve en uygun cevabı bulursunuz."

2. Malzemelerin hazırlanması

Şirkete ne göstermek istediğiniz ve bunu nasıl yapacağınız konusunda net olmalısınız. Hayattaki en büyük hayal kırıklıklarından biri, bir değerlendirmede başarısız olmaktır, çünkü gözlemciler potansiyelinizi doğru bir şekilde değerlendirememiştir. Size her zaman doğru sorular sorulmayacak ve sizi uygun durumlara sokmayacaksınız, bu nedenle gerekli tüm bilgileri kararı veren kişilere doğru bir şekilde iletmek için önceden özen göstermeniz gerekir.

Değerlendirme sırasında, büyük olasılıkla bir öz sunum yapmanız ve yetkinliklerle ilgili görüşmeleri geçmeniz gerekecektir. Kendinizle ilgili bir hikaye ve gerekli beceri ve nitelikleri nasıl ve nerede ortaya çıkardığınızı gösteren yaşam deneyimlerinizden örnekler için bir yapı hazırlayın. 2–3 örneği stokta tutmaya çalışın - beklenmedik bir şekilde kesintiye uğrayabilir ve ek bir örnek istenebilir.

Bir görüşmeye hazırlanırken, görüşmecinin gözünden kendinize bakın. Potansiyel bir çalışan hakkında ne bilmek istersiniz? Motivasyonunuz ve öncelikleriniz hakkında hikayenizden ne gibi sonuçlar çıkarılabilir? İçinde hangi değerler yansıtılıyor? Hangi kelimeleri kullanıyorsun? Görüşmeci için “Zorunda kaldım / zorlandım (-s)” ile “Bir fırsatım oldu” kelimeleri arasında bir fark var, meslektaşlarımı ve sorumluluklarımı tanıyacağım. " Örneklerinizde kendinizden mi yoksa ekipten mi bahsediyorsunuz?

3. Uygulama ve uygulama becerileri

Artık sizi neyin beklediğini bildiğinize ve ne söylemeniz ve nasıl hareket etmeniz gerektiğine dair iyi bir fikre sahip olduğunuza göre, bilgiyi becerilere dönüştürmenin, yani pratik alıştırmalara geçmenin zamanı geldi.

Mülakatınıza hazırlanırken, iyi prova yaptığınızdan emin olun. Konuşmanız ezberlenmiş gibi gelmemeli ama kaybolmamalı ve mırıldanmamalısınız. Kendinden emin ve akıcı bir sunum elde etmek için yapıyı ezberlemek ve örnekleri kendi kelimelerinizle birkaç kez yüksek sesle söylemek en iyisidir. Metni arkadaşlarınızla tartışın, onlardan bir görüşmeci olarak hareket etmelerini isteyin ve size geri bildirimde bulunun.

Entelektüel becerilerinizi (sözlü, mantıksal vb.) kontrol etmek için testler olduğunu biliyorsanız, ilgili materyalleri internette araştırın ve birkaç testi geçin. Bazen zeka testlerinin, tüm görevleri %100 tamamlamak için zamanınız olmayacak şekilde özel olarak yapılandırıldığı gerçeğine önceden hazırlıklı olun. Temel kişilik özelliklerini ölçtüğü için psikometrik testler için önceden hazırlanmak işe yaramaz, ancak ne olduklarını anlamak için ilgili testlerin açıklamalarına da bakabilirsiniz.

Değerlendirme bir vaka çözümü içeriyorsa vaka görüşmesinin nasıl yapılacağına ilişkin ipuçlarını okuyun ve vakalar hakkındaki bilgilerinizi tazeleyin. Bununla birlikte, pratikte bu tür bir görevle ilk kez karşı karşıya kalırsanız, büyük olasılıkla kendinizi tam olarak kanıtlayamayacağınız gerçeğine hazırlıklı olun. Bu nedenle, önceden vaka çözme konusunda uygulamalı deneyim edindiğinizden emin olun. İnterneti kullanıp kullanamayacağınızı bulmaya çalışın. Belki de davayı çözerken bazı ayrıntıları netleştirmeniz veya ürünler hakkında gerekli bilgileri bulmanız gerekecektir. Hazırlık açısından rol yapma, bir vakanın bireysel çözümüne çok benzer: teorik olarak, yakalamanın ne olduğunu çok iyi biliyor olabilirsiniz, ancak pratik eğitim olmadan bu bilgi size yardımcı olmaz. Arkadaşlarınız ve sınıf arkadaşlarınızla rol yapma oyunlarında karşılaşılan temel çatışma türlerini çözme ve vakaları çözme alıştırması yapın.

Ayrıca, değerlendirme sırasında büyük olasılıkla ekip çalışmasına sahip olacaksınız. Diğer katılımcılarla birlikte bir vakayı çözecek veya bir grup tartışmasına katılacaksınız - aynı zamanda rakipleriniz olan tamamen yabancılar. Nasıl hazırlanır? Mükemmel takıma çarpma şansınız çok düşük. Farklı insanlarla çalışmayı öğrenmelisin ve özellikle zor durumlarda kendi utangaçlığınla savaş. Muhtemelen fikirlerinizi halka açık bir şekilde ortaya koymak zorunda kalacaksınız. Antrenman yapmanın en iyi yolu pratik yapmaktır. İlk olarak, seçim aşamalarında değerlendirmeleri kullanan maksimum sayıda şirkete özgeçmiş göndermeye değer.

Ayrıca, durum şampiyonalarına katılabilirsiniz. Bu tür yarışmaların ek bir artısı, genellikle en büyük şirketlerin üst düzey yöneticileri olan yargıçlardan davaları çözme, topluluk önünde konuşma ve ekip çalışması becerileriniz hakkında geri bildirim alma fırsatıdır.

Ve son olarak, değerlendirmeyi doğru bir şekilde ayarlamaya çalışın. Değerlendirmeyi uygulama olarak ve değerlendiricileri sadece sizi başarısızlığa uğratmak için bir şans arayan katı sınav görevlileri olarak algılamayın. İlk olarak, kaçınılmaz olarak davranışınızı etkileyecektir. İkincisi, değerlendirmenin amacı sizi daha iyi tanımak ve size açılma fırsatı vermektir, bu nedenle çoğu şirket katılımcılara en samimi ve rahat ortamı sağlamak için ellerinden geleni yapar. Sınavdan bir diğer önemli fark: Hazırlanarak geçirilen uykusuz bir gecenin sonucu olumsuz etkilemesi muhtemeldir. Bunun nedeni, yeterliliklerin bir kişiliğin oldukça karmaşık yapısal oluşumları olması ve seviyenizi gözle görülür şekilde geliştirmek için altı aydan iki yıla kadar çalışmaya ihtiyacınız olacak. Değerlendirme ciddi bir testtir, ancak çok fazla heyecan henüz kimseye fayda sağlamamıştır. Rahatlayın ve iyi bir gece uykusu çekmeye çalışın.

Özetleyelim. Değerlendirmedeki başarınızı en üst düzeye çıkaracak üç faktör:

• Değerlendirme prosedürü hakkında bilgi.
• Gerekli becerileri uygun düzeyde gösterebilme.
• İyilik ve olumlu tutum.

Değerlendirmenin kendisi sırasında nasıl davranılır

Ana kural: kendin ol ve mümkün olduğunca aç

İK uzmanlarına en sık sorulan sorulardan biri: değerlendirme sırasında nasıl doğru davranılır? Ve bunun tek bir doğru cevabı var: sadece kendin ol.

Bu durumda neden en iyi strateji bu? İlk olarak, yukarıda belirtildiği gibi, bir dizi parametrenin kapsamlı bir değerlendirmesiyle karşı karşıya kalacaksınız ve hepsini ikna edici bir şekilde taklit etmek ve gerçekte olmadığınız bir kişinin rolünü oynamak çok zor. İkincisi, eksperleri almayı başarsanız bile, iki gün değil, önümüzdeki birkaç yıl boyunca aynı rolü oynamak zorunda kalacaksınız ve bununla kesinlikle başa çıkamayacaksınız. Değerlendirme iki yönlü bir süreçtir: sadece sizi şirket değil, siz de şirketi seçersiniz.

Aşırı hareket etmenize gerek yok, ancak aynı zamanda, telepati kullanan gözlemcilerin yüksek potansiyelinizi fark edebileceklerini umarak utangaç olmamak ve sıkışmamak önemlidir. Değerlendirmede olabildiğince açık olmanız gerekiyor ve belki de bunun için biraz daha aktif olmanız, daha fazla inisiyatif vermeniz, ek sorumluluk almanız ve normal hayatta olduğundan biraz daha kendinden emin hareket etmeniz gerekecek.

Takım çalışması

Tüm grup ödevlerinde, karar verme sırasındaki davranışınız kadar önemli olan nihai sonuç olmadığını unutmayın. Gözlemciler, rollerin gruplarda nasıl atandığını değerlendireceklerdir. Kim sorumluluk alır ve lider olmaya davet edilir, lider grubun çalışmasını ne kadar etkili bir şekilde organize etmeyi başarır, tüm işleri kendi başına mı yapmaya çalışır yoksa diğer katılımcıları mı ezer, katılımcılardan hangisi inisiyatif alır, kim pasif bir şekilde oturan ve sadece herkesin üretken çalışmasına müdahale eden, aşırı derecede öne çıkmaya çalışan.

Tartışma sırasında, ekibin her bir üyesinin bakış açısını duymaya çalışın. Bunu yaparken de aktif katılım göstermeniz gerektiğini unutmayın. Diğer katılımcıların konuşmaları hakkında yorum yapın, konumunuzu belirttiğinizden emin olun, ancak bunu mümkün olduğunca kısa ve makul bir şekilde yapmaya çalışın. Nazik olun, haklı olduğunuzdan kesinlikle emin olsanız bile, görüşünüzü tüm gücünüzle tartışmaya ve savunmaya çalışmayın. Takım arkadaşlarınızın sözünü asla kesmeyin (gözlemciler bunu yakından izliyor!), Onlarla temelde aynı fikirde olmasanız bile - ifadenin sonuna kadar bekleyin, kibarca teşekkür edin, anlaşmazlığınızı ifade edin ve dikkatlice düşünülmüş argümanlar sunun.

Liderlik pozisyonu için başvuran katılımcıları belirleyin ve onlarla doğrudan çatışmaya girmeyin - gözlemciler, ekipte çatışma başlatan katılımcılara karşı her zaman olumsuz bir tutuma sahiptir. Takımda başka bir şekilde güvenilirlik kazanmaya çalışın - örneğin, ortak bir sorunu çözmeye yardımcı olan profesyonel niteliklerinizle. Tartışmanın moderatörü rolünü üstlenmek, tüm ekip üyelerinin görüşlerini yazmak ve ardından durumu değerlendirmek iyi bir adımdır: takım arkadaşlarından her birini doğru anlayıp anlamadığınızı netleştirin, genelleştirilmiş sonuçlar sunun ve herhangi birinin herhangi bir temel bilgisi olup olmadığını sorun. itirazlar. Bu davranış, diğer üyelere doğrudan zarar vermeden bir takımda çok doğal bir şekilde liderlik pozisyonu almanızı sağlayacaktır. Gözlemciler genellikle zamanı takip eden ve son teslim tarihine yetişmek için tartışmayı yöneten katılımcıya fazladan puan verir.

Sahneden (katılımcının yorumu):

“Bazen değerlendirme sırasında bağıran, ayağa kalkan, kalemlerini fırlatan ve hatta diğer katılımcıları gücendirmeye çalışan mükemmel“ yetersizlikler ”ile karşılaşırsınız. Bu durumda, kendinizi kontrol etmeniz ve uyaranlara direnebilmeniz gerekir. Daha da iyisi, durumu lehinize çevirmeye çalışın: her şeyi şakaya çevirin, sorunu sınırlı zaman veya karmaşıklık konusunda hatırlatarak kişiyi ayıltın. Gözlemciler davranışlarınızı her yönden takdir edeceklerdir: özdenetim, strese dayanıklılık, zaman yönetimi, çatışmaları çözme yeteneği. Gerçekten de gerçek işlerde insanlar da strese, sinir krizlerine maruz kalıyor ve kendinizi kontrol edebilmek ve bu tür durumlarla baş edebilmek önemli."

Davanın çözümünü savunurken rolü bırakmamaya çalışın - önünüzde görüşmeci değil, müşterinin yönetim kurulu var. Bir ekip kararı sunuyorsanız, tüm ekip üyelerinin konuşmak için zamanları olması tavsiye edilir. Kararın hangi kısmından kimin sorumlu olduğunu önceden dağıtmak daha iyidir. Birbirinizin sözünü kesmeyin, birbirinizle çelişmeyin. Meslektaşınız aniden yanlış cevap vermeye başlarsa, hiçbir durumda “hayır, aslında her şey öyle değil” demeyin, konuşmasının sonuna kadar bekleyin ve önemli noktaları eklemek ve açıklığa kavuşturmak istediğinizi söyleyin.

Genel olarak olumlu tutum

Doğru tutum çok önemlidir. Değerlendirmeyi, kendinizin değerlendirmesi veya zayıf noktalarınızı bulmak istedikleri bir yer olarak değil, neler yapabileceğinizi göstermeniz gereken eğlenceli bir oyun olarak düşünün.

Esnek ol. Aynı anda birkaç versiyonu ve seçeneği düşünmeye çalışın, tek bir çözüm veya örnek üzerinde durmayın. Davranışınızı değiştirmeye hazır olun - Gözlemciler ödev koşullarını değiştirebilir ve öğrenme yeteneğinizi değerlendirebilir. Röportajları veya rol yapma oyunlarını geçerken, değerlendiriciniz her zaman diyaloğu diğer yöne çevirebilir, sizin için engeller koyabilir, fikrinizde ısrar edebilir - buna hazırlıklı olun.

Sakin ve kendinden emin ol. Değerlendirme sırasında kaybolmamak önemlidir. Çeşitli ödevlerde bakış açınızı doğrulamanız istenebilir. Örneğin, bir vakayı çözmekle ilgili sorular sorun veya bir rol yapma oyununda bunu neden yaptığınızı sorun veya neden şu veya bu kaliteye veya beceriye sahip olduğunuzu düşündüğünüzü açıklayın.

Doğal davranın, kibar olun ve gülümseyin - bu insanları size çeker. Gözlemciler üzerinde bıraktığınız izlenimi düşünmemeye çalışın. Davranmanın en iyi yolu, görevlerin özüne ve çözümlerine odaklanmaktır - bu, gergin olmamanıza ve nasıl göründüğünüzü düşünmemenize yardımcı olacaktır.

Sekiz yaygın değerlendirme hatası

gösterici davranış

Göze çarpmaya ve gözlemcilerin dikkatini çekmeye çalışmayın. Bu büyük olasılıkla ters etki yapacaktır. Gözlemciler, sonuç için değil, halk için çalışma eğiliminde olduğunuzu düşüneceklerdir.

Taklit ve gözlemcileri aldatma girişimleri

Şirketin ihtiyaç duyduğunu düşündüğünüz ve gerçekten sahip olmadığınız nitelikleri, bilgileri ve becerileri göstermeye çalışmayın. Kişilik özellikleri oldukça yavaş değişir ve size ait olmayan davranışsal özellikleri sergilemeye çalışmak bir yandan yapay görünecek, diğer yandan mevcut güçlü yönlerinizin ortaya çıkmasını engelleyebilir.

Yaşam deneyimlerinden örnekler icat etme veya süsleme girişimleri

Röportaj sırasında beklenmedik bir şekilde harika bir örneği hatırladıysanız ve gerçekte yapacak çok az şeyiniz varsa (örneğin, arkadaşınız veya meslektaşınız bu projede yer aldı) ve bunun hakkında derinlemesine ve ayrıntılı olarak konuşabileceğinizden tam olarak emin değilseniz, seçiminizi yapın. başka ve daha basit bir örnek. İlk durumda, detayları anlatmanız istenirse veya size zor sorular sormaya başlarsanız, yüzersiniz ve kesinlikle fark edilirsiniz.

Rakiplere karşı düşmanca tutum

Doğrudan rakipleriniz olsalar bile, diğer değerlendirme katılımcılarını düşman olarak algılamayın. Değerlendirme muhtemelen sempatinizi uyandıracak kişileri içerecektir. Onlarla iletişim kurun, birbirinizi daha iyi tanımaya çalışın ve ortak ilgi alanları bulmaya çalışın - sonunda, faydalı bağlantılar bu şirkette çalışmaktan daha önemli olabilir.

Takım içinde inatçılık ve tartışma

Görevi nasıl çözeceğinizi daha iyi bildiğinizden emin olsanız bile, takım arkadaşlarınızla tartışmayın, onlarla çatışmaya girmeyin. Bakış açınızı tartışın, mümkün olduğunca yapılandırılmış olarak belirtin. “Bunu ve şunu yapmak için doğru kararın olacağına inanıyorum, çünkü bir, iki ve üç” - bu yaklaşım hem ekip üyeleriniz hem de gözlemciler tarafından kesinlikle çok takdir edilecektir.

göze çarpmayan sessiz

Değerlendirme, alçakgönüllülüğün işe yarayabileceği bir durumdur: gözlemciler sizi fark etmeyecek ve sizi doğru bir şekilde değerlendiremeyeceklerdir. Bunun için fazla zamanları yok, bu yüzden onlara kim olduğunuzu anlamaları için maksimum fırsatı verin. Her zaman öne çıkıp takım arkadaşlarınızı aşağılamanıza gerek yok, aynı zamanda sessiz ve sessiz de olmayın. Bakış açınızı iletin ve ifade edin, inisiyatif alın, yorum yapın ve sorular sorun.

Kendiniz hakkında bilgi eksikliği

Bazen katılımcılar değerlendirmeye “ne söylersen aleyhine kullanılabilir” tavrıyla gelirler. Ancak sessiz kalmanın ve kendileriyle ilgili bilgileri saklamaya çalışmanın daha az anlamsız olmadığı gerçeğini gözden kaçırıyorlar - değerlendiriciler boşlukları varsayımlarıyla dolduracaklar. Tek taraflı olumlu bir portre sunmayın ve kendinizi idealize etmeyin. Hatalarınızı paylaşmaktan çekinmeyin, ancak hatalarınızdan ne öğrendiğinizi ve bunun daha etkili hareket etmenize nasıl yardımcı olduğunu not ettiğinizden emin olun. Zayıf yönlerinizi adlandırmaya hazır olun - bunun nasıl doğru bir şekilde yapılacağına dair birçok yönerge vardır.

Göreve dikkat eksikliği

Birçok değerlendirme katılımcısı, karşılaştıkları görevleri yeterince ciddiye almıyor. Örneğin, kendilerine verilen görevi yanlış yapıyorlar ya da tam yapmıyorlar ya da gerekli olan yanlış formatta yapıyorlar. Bir diğer yaygın hata, yanlış bir şekilde tahmin etmek ve görev için zaman ayırmaktır. Değerlendirmede sizi bir çalışma ortamında kontrol etmek isterler ve sizden bir şeyi alıştığınız şekilde değil de tam olarak yapmanız istenirse tartışmayın ve sizden istediklerini yapın. Her zaman ödevi ve talimatları dikkatlice okuyun, bir şey anlaşılmaz kalırsa sorular sorun, zamanı dikkatlice kontrol edin - her zaman ancak yeterli olacaktır. Değerlendirmenin sonunda, her şeyi yapmanız ve tüm soruları yanıtlamanız gerekir - değerlendiricilerin görevleri tamamlamak için ayrı bir kontrol listesi olacaktır.

Dışarıdan bir bakış açısı: uzman görüşleri

Anton Klygin, İşe Alım Uzmanı, Accenture: Değerlendirmeden önce, şirketin değer ve ilkelerini incelediğinizden emin olun. Etkinlikte, gözlemciler, diğer şeylerin yanı sıra, davranışınızın bu değerlerle nasıl ilişkili olduğunu değerlendirecek veya görüşmelerde bunlar hakkında durumsal sorular soracaktır. Başka bir şey, şirketin web sitesinde bu bilgilerin tam olarak sunulmayabileceğidir, bu durumda onu bulmak için her türlü çabayı gösterin. Örneğin, şirkette çalışan bir arkadaş bulmaya çalışın, sizi doğrudan değerlendirmeye davet eden İK uzmanıyla iletişime geçmekten çekinmeyin.

Değerlendirmeye katılanların genellikle dikkatsiz olduğu ikinci önemli nokta ise kıyafet kurallarıdır. Bir danışmanlık veya denetim firması için mülakat yapıyorsanız, değerlendirmeyi geçmek için iş elbisesi önemli bir koşuldur. Bu nedenle, kıyafet yönetmeliği genellikle değerlendirme davetinde özel olarak belirtilir. Ancak önceden uyarılmamış olsanız bile, iş görgü kurallarına uymaya çalışın, çünkü üst yönetimle görüşme yapma olasılığınız yüksek.

Ekaterina Moiseeva, İşveren Markası, Uyum ve Bağlılık Baş Uzmanı, Alfa-Bank:

Katılımcıların genellikle gözden kaçırdığı birkaç önemli noktaya işaret edeceğim.

İlk olarak, şirket özgeçmişinizin alınmasından başlayarak tüm seçim aşamalarında sizin hakkınızda bir izlenim bırakıyor. En iyi yönünüzü göstermeniz önemlidir: e-postalara mümkün olan en kısa sürede yanıt vermek, olası çakışma ve gecikmelere karşı uyarmak, şirketten gelen taleplere karşı dikkatli olmak, olup bitenlerle ilgilenmek ve ilgilenmek.

İkinci olarak, değerlendirmenin kendisindeki ek noktalar, sorulan sorulara karşı dikkatli tutumunuzu, cevapların eksiksizliğini (ancak su olmadan!) Ve özellikle dakikliği artıracaktır. Sunuma 4 dakika verilirse, tam olarak 4 dakika olmalıdır. Değerlendirme koşullarının kurumsal gerçekliğe mümkün olduğunca yakın olduğunu daima unutmayın.

Üçüncüsü, değerlendirmenin sadece vakalar ve görevler değil, aynı zamanda aralarındaki zaman olduğunu unutmayın. Bu, kahve molanız sırasında gözlemcilerin sizi yakından takip edecekleri anlamına gelmez. Ancak, ödevleri tamamlama ve bir grup halinde çalışma sürecinde en iyi tarafınızı gösterdiyseniz ve izleyicilerden ayrılır ayrılmaz hemen arkadaşlarınıza şikayet etmeye ve bu şirketle pek ilgilenmediğinizi söylemeye başladıysanız, veya sitenin servis personeline davranmak kabalıktır, büyük olasılıkla, böyle bir tutum farkı fark edilmeyecektir.

Ve son olarak, yüzünü kurtar! Bir sonraki aşamaya geçmemiş olsanız bile, üzüldünüz veya değerlendirme beklentilerinizi karşılamadı, kibar ve doğru kalın. Hiçbir durumda olumsuz şeyler göstermeyin ve şirket çalışanlarına kaba davranmayın, öfke nöbetleri atmayın ve takım arkadaşlarına acele etmeyin. Kurumsal dünyanın çok küçük olduğunu ve bir gün tekrar incittiğiniz veya kendiniz hakkında son derece olumsuz bir izlenim bırakmış insanlarla uğraşmak zorunda kalabileceğinizi unutmayın.

Pavel Tyutyaev, Kıdemli İşe Alım Uzmanı, L`Oreal Rusya:

Üç ana ipucu önereceğim.

İlk olarak, hazırlık savaşın yarısıdır! Değerlendirme merkezinden önce şirket, değerleri, ilgilendiğiniz yön hakkında mümkün olduğunca fazla bilgi toplamak gerekir. Gözlemcilerin isimlerini biliyorsanız, LinkedIn'deki profillerine bakarak gıyaben tanışmanızı tavsiye ederim. Hakkında bir şeyler bildiğiniz bir kişiyle iletişim kurmanız daha kolay olacaktır. Size sorulabilecek en zor ve tehlikeli üç soruyu bulmaya çalışın ve önceden yanıtladığınızdan emin olun.

İkincisi, bir ekip olarak çalışırken, kendiniz için güçlü yönlerinize uyan belirli bir rol (lider, analist, fikir üreteci vb.) seçmeye çalışın ve ona bağlı kalın. Bu sayede en iyi yönünüzü gösterebilir, ekibin faaliyetlerine katkıda bulunabilir ve gözlemcilerin gözünde doğru imajı oluşturabilirsiniz. Bir görüşme veya bir kararın savunması sırasında, sorulan soruları cevaplamak için acele etmeyin - bir ara verin ve düşüncelerinizi toplayın. Bu size toplanmış bir kişi izlenimi verecek ve can sıkıcı bir hata yapma riskini önemli ölçüde azaltacaktır.

Son olarak, yalnızca ödevler sırasında değil, molalarda da yargılandığınızı unutmayın. Aktif olun, sadece katılımcılarla değil, mümkünse şirket çalışanlarıyla da iletişim kurun. Kendinden emin hissedeceksin ve muhtemelen onların gözünde birkaç ekstra puan alacaksın. Sohbet etmekten ve yeni tanıdıklar yapmaktan korkmayın, çünkü en kötü durumda sadece hayır duyarsınız.

Maria Maltseva, Sertifikalı Değerlendirici, Baş İşe Alım Görevlisi, Raiffeisenbank:

Herhangi bir değerlendirme katılımcısının hatırlaması gereken iki önemli şey zaman ve konsantrasyondur. Hem grup egzersizinde hem de bireysel egzersizlerde zamanı dikkatlice izlemenizi tavsiye ederim. Görevleri tamamlama süresi her zaman sınırlıdır, bir çözüm sunmak için zamanınız olmayabilir. İkinci önemli şey, ödevi her zaman çok dikkatli okumaktır, birkaç kez tekrar okumak daha da iyidir. Stresli olduğunuzda, görevin amacını kaçırabilir veya yanlış şeyi yapabilirsiniz.

Değerlendirme sırasında asla ne yapmamalısınız? Kesinlikle rol yapmaya gerek yok, er ya da geç gözlemciler bunu fark edecek. Ayrıca sonuca inanılmaz bir odaklanma göstermenize gerek yok, herkesten daha fazla konuşmaya çalışın, söylenenlerin içeriğini takip etmek daha iyidir. Pekala, sessiz kalmamalısınız - hiç kimse düşüncelerinizi, iyi ve yapıcı olma biçimlerini takdir etmeyecek. Şirket sizden gerçek nitelikleri göstermenizi bekliyor. Resmi kriterlere ek olarak, motivasyonunuz, esnekliğiniz ve şirkete katılma isteğiniz de değerlendirmenin olumlu sonucunu etkileyebilir.

Ve son olarak, her durumda değerlendiricilerden önemli geri bildirimler almaya çalışmanızı tavsiye ederim. Geri bildirim, gelişme için bir fırsattır, kendinizi nerede kanıtlayamadığınızı ve tam tersine, güçlü noktanızın ne olduğunu daha iyi anlamanıza yardımcı olacaktır.

Değerlendirmeyi geçmediyseniz

Şanssızsanız ve değerlendirmeyi geçemediyseniz, sakince alın. Öncelikle, her biri iş teklifi alma şansı olan, iyi eğitimli ve yüksek potansiyele sahip motive katılımcılar bu seçim aşamasına geçerler ve böyle bir ortamda nihai başarı, rastgele faktörlerin bir kombinasyonu ile belirlenebilir. Yapabileceğiniz her şeyi tam olarak gösteremeyebilirsiniz, ancak dış koşulları değiştiremeyeceğiniz için davranışınızda nelerin değiştirilmesi gerektiğini düşünmek zorunda kalacaksınız.

İkincisi, iyi bir çalışan için evrensel bir rol yoktur. Farklı şirketler farklı değerlere sahiptir ve kendileri için insan ararlar. Bu nedenle, değerlendirme sonuçlarına göre seçilmediyseniz, bu her zaman işe daha az hazır olduğunuz anlamına gelmez, belki de bazı kişisel yetkinliklere uymadınız. Bazı şirketler duygusal liderlere, diğerleri akıllı liderlere ve yine de diğerleri yetkin takım oyuncularına ihtiyaç duyar. Kendinizi asla diğer katılımcılarla kıyaslamayın, bu bir yandan sinirlerinizi kurtaracak, diğer yandan dünyanın adaletsizliğinden şikayet etmekten, kendiniz üzerinde çalışmaya odaklanacak. Düşünün, belki de başka bir şirkette gerçek çağrınızı ve ruh ve çalışma tarzında size yakın insanları bulacaksınız?

Üçüncüsü, hiçbir şey kaybetmediğinizi, ancak değerli bir deneyim kazandığınızı unutmayın. Durumdan en iyi şekilde yararlanmaya çalışın: şirketten geri bildirim isteyin, davranışlarınızı analiz edin, nerede ve hangi hataları yaptığınızı ve neleri kaçırdığınızı anlayın.
Yüksek kaliteli bir değerlendirme gelişiminiz için çok faydalı olabilir: dengeli, nesnel ve yapılandırılmış bir değerlendirme ile güçlü ve zayıf yönlerinizi daha iyi anlayacak ve eylemlerinizde ve sözlerinizde kendilerini nasıl gösterdiklerini takip edeceksiniz.

Zayıflıklara gelince, genellikle onları fark etmeye direnme, onlara gözlerimizi kapatma, bahaneler üretme ve hatta eksikliklerimizi inkar etme eğilimindeyiz. Yeni bilgilere açık ve alıcı olmaya çalışın. Gözlemciler davranışlarınızda sizin için hoş olmayan anlar fark ettiyse, bu sizin için açık olmasa da diğer insanlar için açık olabileceği anlamına gelir.

Öte yandan, gözlemcilerin yalnızca kişisel niteliklerinizin ve mesleki becerilerinizin dışsal tezahürlerini değerlendirebileceğini unutmayın, bu nedenle göreviniz kendinizi mümkün olduğunca çok ifade etmektir. Her zaman güçlü olduğunuzu düşündüğünüz bir beceriden aniden düşük notlar alırsanız, öncelikle bunu gözlemcilere neden doğru şekilde gösteremediğinizi ve hareketlerinizde neleri değiştirmeniz gerektiğini düşünün. Ayrıca gözlemcilerin profesyonel olmadığına da karar verebilirsiniz, ancak bu bakış açısı, kendi öz saygınızı sakinleştirmekten başka kişisel olarak size hiçbir fayda sağlamaz, ilk yol daha fazla gelişmeyi teşvik eder.

Güçlü yönler de ilk bakışta göründüğü kadar basit değildir. Bir şeyi iyi yapma yeteneğini doğal kabul ederiz ve geri bildirim aldığımızda övgüye önem vermeyiz. Güçlü yönler profesyonel başarının anahtarı olsa da, bunları mümkün olan en iyi şekilde nasıl kullanacağınızı anlamak, hedeflerinize daha az çaba ve daha fazla etki ile ulaşmanıza yardımcı olacaktır. Hatta yetkinlik profilinizin aktivitenin farklı bir içeriği ile daha tutarlı olduğu ortaya çıkabilir ve aktivitenin yönünü değiştirmeyi düşünmelisiniz.

Sonuçta, değerlendirme profesyonel ve kişisel gelişiminizde sadece bir basamaktır. Gösterilen sonuçtan bağımsız olarak bir adım daha yükseğe çıktınız, şimdi biraz daha fazla deneyime ve kendinizi anlıyorsunuz, değerlendirmenin içeriden nasıl göründüğünü hayal edebilirsiniz, bu da bir sonraki şirkete seçim için daha iyi hazırlanabileceğiniz anlamına geliyor .

1 -1

Değerlendirmeye davet edildiniz. Tebrikler: Bu, zaten finalde olduğunuz ve işverenin sizi "hareket halinde" değerlendirmek istediği anlamına gelir. Sizden ne isteniyor? OOO "TiSEm" genel müdürü, yetkinliklerinizi değerlendirmenin yaklaşık 5 yolu ve bunlara hazırlanmanıza olanak sağlayacak 4 adım dedi. Tamara Siukati.

Değerlendirme- prosedür bugün oldukça yaygındır, ancak bu onu adaylar için daha az heyecan verici kılmaz. İstatistiklerimize göre, şimdi şirketteki seçim aşamalarının sayısı ciddi şekilde arttı: hat uzmanları 4-5 aşamadan geçiyor ve yöneticiler 7 aşamaya kadar çıkıyor.

Bir değerlendirme veya değerlendirme merkezi nedir - uzmanların katılımcının gerçek davranışını dikkatlice gözlemlediği ve cevaplarını değerlendirdiği iş oyunları ve görevleri aracılığıyla adayların bilgi, beceri ve yetkinliklerinin bir değerlendirmesidir.

İyi bir boş pozisyon için rekabet yaklaşık 10 uzmana ulaşır ve işveren seçim sürecine mümkün olduğunca dikkatli yaklaşmak ister ve sonuç olarak, risklerini en aza indirmek için tüm etkili değerlendirme yöntemlerini kendi görüşüne göre uygulamaya çalışır. Bu nedenle, ek değerlendirme araçları çok aktif bir şekilde popülerlik kazanmaktadır.

Ve şimdi böyle bir değerlendirme, görüşme yeterli olmadığında değil, şirket 2-3 finalist seçip onları "eylem halinde" değerlendirmek istediğinde yapılır.

Popüler değerlendirme yöntemleri:

1. Testler- çok farklı: IQ değerlendirmesinden uzman profesyonellere. Özellikle farklı seviyelerdeki muhasebecilere işkence yapmaktan hoşlanırlar ve işin hangi bölümüne başvurduğunuz önemli değildir - test, "muhasebenin temellerini" içeriyormuş gibi kapsamlı olabilir. Bilgi ve yetkinliklerin değerlendirilmesine yönelik bu yöntem artık daha çok arka planda kalıyor ve çoğunlukla adayların analitik düşünme, büyük miktarda bilgi ile çalışma ve stresli bir durumda hızlı tepki verme yeteneğini değerlendirmeleri gereken boş pozisyonlar için kullanılıyor.

Bu tür testler 6 saate kadar sürebilir, aday küçük bir toplantı odasındayken yüzlerce farklı soruyu yanıtlamaya çalışırken ... pek rahat değil.

2. Vakalar ve iş oyunları Bir röportaj için, bir konuşmanın parçası olarak bir şey satmanız istendiğinde, bir indirim ve sözleşmenin diğer "zor" şartlarını tartışın.

Bu değerlendirme yöntemi popülerlik kazanmaktadır, çünkü görüşmeci burada ve şimdi sizin yaratıcılığınızı, yaratıcılığınızı veya zor ve stresli müzakereleri ele alma yeteneğinizi değerlendirerek şirketin konumunu savunabilir.

3. Ödevözellikle BT uzmanları için popüler. Görüşmeden önce bile görevi tamamlamanız isteniyor, sonucu gönderip kararı bekliyorsunuz.

Burada görevi evde oldukça sakin bir şekilde çözme fırsatınız var, sonuç çevrimiçi olarak da değerlendirilecek ve ya bir görüşmeye davet edileceksiniz ya da kibarca reddedileceksiniz.

4. Sunum. Bu durumda, örneğin "Şirketin ürün geliştirme stratejisi" veya "mağazalarımızı ziyaret edin ve fikirlerinizi sunun ..." gibi bir çözüm için ciddi bir durum alırsınız. Ürünü dikkatlice incelersiniz, hakkında birçok bilgi okursunuz. firma, mağazalarını ziyaret edin. Daha sonra evde bir sunum hazırlayın ve ardından genellikle İK profesyonelleri ve üst yönetimden oluşan bir panelin önünde canlı konuşun.

Konuşma 40 dakika sürüyor, ardından size çeşitli sorular soruluyor. Ayrıca sunum hem Rusça hem de İngilizce olarak yapılabilir. Bu yöntem, satış görevlilerini, Anahtar müşteriyi, Marka ve Ürün yöneticilerini değerlendirmek için çok popülerdir.

5. Ve tabi ki, Değerlendirme merkezleri, bir iş oyunu çerçevesinde, uzmanlar aynı anda ve farklı boş pozisyonlar için birkaç adayı değerlendirebilir. Sadece belirlenen saatte gelirsiniz ve diğer adaylarla (3-6 kişi) birlikte ticari faaliyetlere katılırsınız.

Böyle bir olay 3 ila 6 saat sürer. Bu durumda 2-3 uzman davranışınızı değerlendirir ve profesyonel bir eğitmen etkinliği kendisi yürütür. Katılımcılara göre oldukça yorucu bir işlemdir.

Tüm bu değerlendirme araçları, Batılı şirketlerde aday seçiminin önemli aşamalarında ve Rus şirketlerinde giderek daha aktif olarak kullanılmaktadır. Bu nedenle İş Teklifi almak istiyorsanız bu tür etkinliklere çok dikkatli ve sorumlu bir şekilde hazırlanmanız gerekir.

Birçok aday, örneğin bir vaka sunumunu reddediyor, çünkü işverenin fikirleri piyasadan "kaldırmak" istediğine inanıyorlar. Deneyimlerim, Rus veya Batılı ciddi şirketlerin bunu yapmadığını gösteriyor. Tek görev, size eylem halinde bakmak, fikirlerinizi, iletişim yeteneğinizi değerlendirmek, zor durumlarda tepki vermek ve gerçekten mükemmel bir uzmansanız sizi çalışmaya davet etmektir.

Değerlendirmeyi geçmeye hazırlananlar için birkaç ipucu:

1. Değerlendirmeye sorumlu bir şekilde hazırlanın ve işlerin yolunda gitmesine izin vermeyin. Görevin kendisi sizin tarafınızdan önceden bilinmese bile. Bu pozisyon için önemli yetkinliklere, işverenin olası tüm durumları değerlendirmesi ve "oynaması" için en ilginç olana güvenin. Testlerden bahsedersek, internette bulunanlar üzerinde prova yapın, beyninizi eğitin.

2. Değerlendirmeyi herhangi bir yere acele etmeden geçmek için bu gün için hiçbir şey planlamamaya çalışın, gerekli zamanı verin.

3. Tüm katılımcılara saygılı davranın: hem sizi değerlendirenlere hem de bu durumda rakipleriniz olanlara. İşverenler her zaman bunu sever - dayanıklılık ve stresli durumlarla başa çıkma yeteneği.

4. İyi uyuduğunuzdan, bir fincan canlandırıcı kahve içtiğinizden ve gülümsediğinizden emin olun. Bu kesinlikle yardımcı olacaktır!

Sana iyi şanslar!

Malzemeyi kullanırken, portal sitesinin ilgili sayfasına bir köprü gereklidir

Bugün, "değerlendirme" adı verilen bir teknolojiden bahsedildiğini oldukça sık dinlemek gerekiyor. Ne olduğunu? Bu kavramı karakterize eden nedir? Aşağıdaki her şey hakkında daha fazlasını okuyun.

değerlendirme nedir

"Değerlendirme" tanımı, çalışanları doğru bir şekilde değerlendirmek için kullanılan yöntemi ifade eder. Önemli mesleki niteliklerinin ne kadar gelişmiş olduğunu belirlemeye ve olası potansiyeli tahmin etmeye olanak tanıyan çalışanların işleyişinin ana yönlerini modellemeye dayanır.

Değerlendirme tekniğinin birincil kullanımı, İkinci Dünya Savaşı ile eşdeğerdir. O yıllarda Amerika Birleşik Devletleri ve İngiltere kullanmaya başladı. İngiliz ordusu böylece kendi saflarına subaylar aldı ve Amerikalılar istihbarat adaylarını seçerken bu tekniği kullandılar. Ayrıca, doğru çevrelerde yüksek popülerlik ve şöhret elde ettiği iş dünyasına tanıtmak için teknolojinin uyarlanabilir bir yeniden yapılandırılması gerçekleştirildi. Bu, bu teknolojinin Nestle, Xerox ve diğerleri gibi büyük şirketlerde kullanıldığını doğrulamaktadır. Bugün, teknoloji kullanımının genişliği sayılarla doğrulanmaktadır - değerlendirme her ikinci büyük şirkette kullanılmaktadır.

Değerlendirme teknolojisi Rusya Federasyonu'nda da kullanılmaktadır. Kullanımın başlangıcı doksanlar ile karakterizedir. Bugün Rosneft, Beeline, Lukoil ve diğer birçok tanınmış şirket, değerlendirmeyi personel değerlendirmesi olarak kullanıyor.

Bu teknolojinin yaygın popülaritesi ve yaygın kullanımı bir şeyle açıklanmalıdır. Öncelikle, değerlendirmenin amacının ne olduğunu tanımlayalım.

Bugün yönetim ortamı yetenek eksikliğinden muzdarip. Sorun çok yüksek. Bu nedenle, olası beklentilerin okunduğu çalışanları giderek daha fazla aramak gerekiyor. Bu, arama çemberinin yalnızca mevcut yöneticilerin bir listesiyle sınırlı olduğu anlamına gelmez. Orta düzey işçiler arasında potansiyel liderlik arayışı ve seçimi yürütülmektedir. Bir şirket için personel kaynağı arama ve geliştirme süreci oldukça zor bir süreçtir. Aynı zamanda, başarılı bir şekilde gelişmek için şirket bu süreç olmadan yapamaz. Sadece yetkin bir yaklaşım, planlama, doğru görevlerin geliştirilmesi ve bunların başarılması, değerli ve profesyonel bir personel stoku hazırlayabilecektir.

Peki, değerlendirme gibi teknolojinin kullanılması şirketin hangi görevlerini çözmesine izin verecek?

• İlk olarak, personelin profesyonel seviyesinin objektif bir değerlendirmesi yapılır;
• İkinci olarak, gelecekteki çalışmaların birlikte yürütüleceği yüksek potansiyele sahip çalışanlar belirlenir;
• Üçüncüsü, en yüksek verimliliğe sahip personeli seçmek için bir strateji geliştiriliyor;
• Dördüncüsü, bir personel rezervi hazırlanıyor;
• Beşinci olarak, şirket çalışanlarının gelişimine ve eğitimine özel önem verilir.

Bu yöntemin güvenilirliği, nesnelliği, verimliliği ve yüksek düzeyde değerlendirme ile ayırt edildiğine dikkat edilmelidir. Niye ya? Gerçek şu ki, her çalışanın faaliyeti ve profesyonelliği özel kriterler kullanılarak değerlendirilir. Bu, birkaç personel uzmanının çok yönlü bir çalışmasıdır.

Değerlendirme teknolojisi, üç karakter grubunun katılımını gerektirir:

• Bunlar değerlendirilen personel;
• Doğrudan değerlendirme yapan özel İK uzmanlarından oluşan bir seçki;
• Bu merkezin başı. Dışarıdan işe alınan bir danışmanı davet etmek veya personel servisinin önde gelen bir uzmanının katılımını sağlamak mümkündür.

Değerlendirme görüşmeleri

Oldukça yakın zamanda, bu tür röportaj ülkemizde nadir görülen bir olaydı. Bununla birlikte, zamanla, işe alınan personelin kalitesine ilişkin gereksinimler artmakta ve adaylar için giderek daha fazla yeni seçim yöntemi icat edilmektedir. Günümüzde değerlendirme görüşmesi yöntemi giderek daha sık kullanılmaktadır.

Tipik olarak, bu yöntem işe alım ve orta düzey yöneticiler için kullanılır. Birçok potansiyel çalışan, genellikle tek başına isminden korkar. Bununla birlikte, bu arada, bu yöntemin yüksek bir verimliliği vardır.

Değerlendirme tarzı bir görüşme hiç de normal diyalog gibi değildir. Ayrıca, her şirketin kendi görevleri olabileceğinden, buna hazırlanmak o kadar kolay değil. Bir adaydan ne isteniyor? Soğukkanlılık, bir duruma hızlı tepki verme yeteneği, hızlı zekâ. Strese karşı direnç çok önemli bir faktör olacaktır. Mülakatta sadece potansiyel yöneticinizin değil, diğer adayların da hazır bulunacağına hazırlıklı olun. Adayların oyun görevlerine ortaklaşa katılacağı görüşmenin grup şeklinde gerçekleşmesi muhtemeldir. Bu tür iş oyunlarının faydaları nelerdir? Gerçek şu ki, gerçek hayatta ne olduğunuzu gösteren bu durumlardır.

Tartışma şeklinde bir değerlendirme görüşmesi yapmak da mümkündür. Bu tür bir görüşme, adayın konumunu savunma ve rakibin bakış açısına yetkin bir şekilde meydan okuma yeteneği hakkında çok açıktır.

Bu röportajı testler ve sunumlar şeklinde gerçekleştirin. Kendilerini ve şirketi tanıtmaları istenebilir.

Değerlendirme tekniğinin yüksek bir güvenilirliğe sahip olduğuna inanılıyor - yaklaşık yüzde yetmiş. Bu çok iyi bir göstergedir. Mülakat sırasında farklı tekniklerin kullanılması, adayı farklı açılardan ve yönlerden değerlendirmeyi mümkün kılar.

değerlendirme nasıl geçilir

Değerlendirme tekniğinde bir görüşmeye hazırlanma süreci, doğası gereği oldukça karmaşıktır, ancak oldukça gerçektir. Doğal olarak, böyle bir röportajın özü, son ana kadar sizin için bir sır olarak kalacaktır.

Her şeyden önce, görüşmenin kendisi için toplanmalı ve zihinsel olarak hazırlanmalısınız. İş bulmak istediğiniz şirketin tarihini dikkatlice inceleyin - herhangi bir soruya hazır olmalısınız. Röportajda kullanılan ana yöntemleri zaten tartıştık. Ayrıca her biri için hazır olmalısınız. En büyük zorlukların tartışmalardan ve oyunlardan kaynaklandığına inanılmaktadır. Yakınlarınızı bu alanlarda eğitime dahil edebilirsiniz - onlarla oynayın, tartışmalar yapın. İçiniz rahat olsun - bu uygulama kesinlikle sizin için faydalı olacaktır. Kendinizin sunumu için önceden hazırlanın - önemli mesleki niteliklerinizi belirtin, iş biyografinizden gerçeklerle destekleyin.

Değerlendirme görüşmesinin düzenli bir konuşma şeklinde yapılması mümkündür. Ancak bilmelisiniz - böyle bir konuşma sırasında sadece söyledikleriniz için bir değerlendirme yapılmayacaktır. Ayrıca, hareket etme yeteneğinizi, jestlerinizi, yüz ifadelerinizi takdir edeceklerdir. Ayrıca buna hazırlanmanız gerekir - "oyunculuk" oyununa başlayın, aynanın önünde konuşun, yukarıdaki tüm ayrıntılara özellikle dikkat edin.

Sizinki bir anket veya test şeklinde olacaksa dürüstlüğe dikkat edin. Uygun cevapları seçerek kendinizi doğru ve ideal göstermeye çalışmamalısınız. Sadece dürüstçe cevap ver, daha iyi bir yol yok. Gerçek şu ki, birçok testte, deneyin samimiyeti ve saflığı için özel bir test var. Ve aşırı "doğruluk", işveren hakkında açıkça şüphe uyandıracaktır. Bu yüzden cevaplarınızda aşırıya kaçmayın.

Röportaj bir grup röportajıysa, son "akor", mevcut olanların veya bir bütün olarak ekibin çalışması hakkındaki fikriniz, durumun genel bir vizyonu olabilir. Bu durumda, sizden kısıtlama gerekecektir. Sonuçlarınız hakkında dikkatlice düşünün, sert ve aşırı eleştirel olmayın - bu hoş karşılanmaz.

Dürüst ve doğal olun, aldatmaya çalışmayın ve olduğunuzdan daha iyi görünün. Aldatma durumunda kesinlikle ifşa olacağınızdan emin olabilirsiniz.

Değerlendirme vaka örnekleri

Doğal olarak, her şirketin değerlendirme görüşmeleri yapmak için kendi vaka stoku, alıştırmaları ve yöntemleri vardır. Size şirketlerden birinde yapılan bir röportaj sırasında kullanılan bir vaka örneğini vereceğiz.

Görev 1. Başarılı bir lidersiniz. Astlarınızdan biri Alexey, geniş bir potansiyele ve hırslara sahip. Şirketteki iş tecrübesi, alanında profesyonel olarak kendini kurduğu yıllar boyunca üç yıla eşittir. Belirlenen tüm görevleri hızlı ve net bir şekilde çözer, çalışmaları hakkında herhangi bir şikayet yoktur. Ama masanda bir istifa mektubun var. Ancak böyle değerli bir çalışanı kaybetmek istemezsiniz. Beş dakika içinde Alexey ile onu şirkette kalmaya ikna edecek bir konuşma hazırlamanız gerekiyor.

Görev 2. Şirketin bir çalışanısınız. Bu şirketteki iş deneyimi üç yıldır. İstihdam sırasında yüksek öğrenim gördünüz. Bir yıl sonra, bir eğitim kurumundan mezun olduktan sonra bir terfi hayal ettiniz. Ancak buna rağmen, yapılan çalışmalarda iyi sonuçların yanı sıra bu gerçekleşmedi. Kariyer gelişimine ihtiyacın olduğu için yeni bir iş aramaya başladın. Bu aramalar sırasında, mevcut olanın üzerinde bir pozisyon aldığınız bir şirketten ilginç bir teklif aldınız. Ancak yeni şirkette çalışmanın, düşük ücretler de dahil olmak üzere dezavantajları vardır. Yöneticiniz ayrılma başvurunuzu inceledikten sonra sizinle görüşmek istiyor. Konuşmanızı ve bu sırada davranış biçiminizi oluşturun.

İşte değerlendirme tarzı bir görüşmede kullanılan vaka örnekleri. Tabii ki, gerçekte tamamen farklı seçenekler bekleyebilirsiniz, ancak korkmamalısınız. Kendine güven ve topla. İnanın - kesinlikle başaracaksınız.

Değerlendirme Merkezi'nin kendi sınav komitesi vardır. Tek bir beceriksiz çalışan bile şirketin duvarlarına sızmayacak.

Yeni bir krizden bahsederken, bu ihtimal daha da cazip görünüyor. Kendi değerlendirme merkezinizi nasıl organize edersiniz? Ne kadar pahalı? Uzmanlar, adım adım talimatları ve görev örneklerini paylaştı.

"Değerlendirme merkezi, sahip olduğu mesleki açıdan önemli nitelikleri belirlemek için değerlendirilen kişinin kilit noktalarını modellemeye dayanan bir personel değerlendirme yöntemidir" - St. Petersburg Psikolojik Destek Merkezi'nin değerlendirme merkezinin tanımını verir. Business Connection Corporation Başkanı Ilgiz Valinurov.

Öngörülebilir geçmişte ilk kez, İngiliz ordusu tarafından böyle bir değerlendirme yöntemi uygulandı: XX yüzyılın 40'lı yıllarında, genç subaylardan askeri operasyonları simüle eden bir durumda yönetim becerilerini göstermeleri istendi. Birkaç yıl sonra, ABD Merkezi İstihbarat Teşkilatı yeni yöntemi benimsedi.

Bu nedenle, bugün değerlendirme merkezinin binlerce şirkette personeli değerlendirmek için kullanılması gerçeğini istihbarat görevlilerine borçluyuz. Amerikan Telefon ve Telgraf çalışanlarının emekli CIA ajanları olup olmadığını kim bilebilir? Öyle ya da böyle, "ordu" yöntemini iş uygulamalarına sokan AT&T oldu. Bu amaçlar için şirket, Değerlendirme Merkezi adı verilen ayrı bir bina bile inşa etti. O zamandan beri, bu ifade İK uzmanlarının sözlüğüne girdi.

Değerli değerlendirme yöntemi

"Şu anda, çalışan performansı konusu çok akut olduğu için giderek daha fazla şirket personel değerlendirmesi konusuna yöneliyor" diyor. Irina Kandaurova, HR-studio "People's Time"ın Yönetici Ortağı... Bir adayı veya çalışanı kapsamlı bir şekilde değerlendirmeyi, yani bu pozisyonda çalışmak için gereken tüm beceri ve yeteneklerini tartmayı mümkün kılan değerlendirme merkezidir.

Uzmanlara göre, değerlendirme merkezinin diğer yöntemlere göre bir takım avantajları var. "On yıllar boyunca bu yöntem en etkili yöntem olarak kendini kanıtladı" diyor. Irina Kandaurova.

Ayrıca iddia olarak Ilgiz Valinurov değerlendirme merkezi, personel yönetiminin her alanında yardımcı olan evrensel bir yöntemdir. Uzman aşağıdaki listeyi verir: “Değerlendirme Merkezi aşağıdakiler için kullanılabilir:

1. personel seçimi;
2. öğrenme ve gelişme;
3. çalışanların terfisi;
4. kariyer yönetimi ve mentorluk;
5. Çalışanları motive etmek, onlardan geri bildirim almak”.

Değerlendirme merkezinin değerini kanıtlamak, İş Bağlantısı Şirketi Başkanı araştırma çalışmalarına atıfta bulunur: “Değerlendirme sonuçları ne kadar geçerli? İngiliz Psikoloji Derneği'nden araştırmacılar, personel değerlendirme yöntemlerinin geçerliliği hakkında veri sağlıyor. Personel değerlendirme merkezinin (sonuçların güvenilirliği %65-70), bir adayı davranışsal bir görüşmeden (%48-61), bir iş durumunun modellenmesinden (%54) ve hatta daha fazla doğrulukla değerlendirmenize izin verdiğini iddia ediyorlar. geleneksel bir görüşme (%5-19)".

Yetenek yönetimi ve motivasyon uygulamalarında değerlendirme merkezinin etkinliği, Irina Kandaurova... Ona göre, bu teknolojinin kullanımı, her çalışan için güçlü ve zayıf yönlerini dikkate alarak bireysel bir gelişim planı oluşturmayı mümkün kılıyor.

Uzman, "Gelişimsel değerlendirme merkezi, çalışanların kişisel gelişim ve eğitim için motivasyonlarının oluşmasına katkıda bulunuyor ve bu da şirket çalışanları için ileri eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin etkinliğini önemli ölçüde artırıyor" diye devam ediyor uzman.

Sayın Komisyon

Sınav kurulunda kimler olmalı? Buna göre Ilgiz Valinurova Kural olarak, değerlendirme harici uzmanlar tarafından yapılır: İK danışmanları. Nitelikleri ve deneyimleri, değerlendirme sonuçlarının hazırlanması, uygulanması ve işlenmesi hızını artırır. Ayrıca müşteri şirketin yöneticileri de değerlendirmeye katılmalıdır.

Böylece, kurumsal "sınav komitesi" şunları içerir: İK danışmanları, şirket yönetiminin bir temsilcisi ve konuların bir üst yöneticisi veya bu alanda önde gelen bir uzman.

Irina Kandaurovaşirketlerine dayalı bir değerlendirme merkezi oluşturmayı planlayanlar için aşağıdaki eylem algoritmasını sunar:

1. Yetkinliklerin geliştirilmesine ilişkin çalışma toplantısı için materyallerin hazırlanması. İdeal çalışan profilini belirlemek için bir yetkinlik portföyünün oluşturulması.
2. Müşterinin uzmanları ve danışmanları ile bir grupta bir çalışanın (belirli bir pozisyonda) temel yetkinliklerinin bir profilinin geliştirilmesi (çalışma oturumu). Zamanla, bu aşama 2 haftadan 3 aya kadar sürebilir.
3. İdeal bir profilin oluşumu, başarılı bir çalışanın davranışsal tezahürlerinin tanımı.
4. Değerleme prosedürlerinin geliştirilmesi (çalışanların gerçek faaliyetlerine dayalı değerlendirme prosedürlerinin geliştirilmesi tavsiye edilir). Seçenekler.
5. Gözlemcilerin seçimi ve eğitimi (gözlemciler benzer işlerde deneyim sahibi olmalıdır. 7 kişilik bir grup için 3-4 gözlemci gereklidir).
6. Puan cetvellerinin geliştirilmesi.
7. Değerlendirme merkezinin zamanına ilişkin bir program ve anlaşmanın geliştirilmesi. En fazla 10 katılımcıdan oluşan bir grupta, her birine 2 gözlemci atanır.
8. Bir değerlendirme merkezi yürütmek (değerlendirme, çalışan kategorisine bağlı olarak 1 ila 2 gün sürer).
9. Değerlendirme sonuçlarının işlenmesi ve analizi (sonuçların işlenmesi işin en çok zaman alan aşamasıdır. 2 haftadan 1 aya kadar sürebilir).
10. Değerlendirme merkezi katılımcılarının nihai raporunun ve bireysel uzman değerlendirmelerinin hazırlanması ve raporun başkanına sunulması.
11. Değerlendirme merkezinin sonuçlarına dayalı olarak katılımcılar için bireysel geri bildirim. Bu aşama, bir çalışan gelişim planının geliştirilmesi ve ayrıca gelişim ve eğitim için motivasyon oluşumu için gereklidir.
12. Çalışanlar için bir eğitim programının geliştirilmesi.
13. Çalışanlar için bireysel gelişim planlarının geliştirilmesi.

Hangi değerlendirme yöntemlerini seçmelisiniz? "Her şirket, kendi ihtiyaçlarına, ayrıca zaman ve finansal kaynaklara bağlı olarak, değerlendirme merkezleri için kendi bileşen setini oluşturur" - diyor. Ilgiz Valinurov... Uzman aşağıdaki seçenekleri sunar:

1. Çalışanın bilgi ve deneyimine ilişkin verilerin toplandığı bir uzmanla görüşme.
2. Testler (psikolojik, profesyonel, genel).
3. Katılımcının uzmanlara ve diğer katılımcılara kısa sunumu (bazen ses ve video kullanılır).
4. İş oyunu: Bir gözlemcinin gözetiminde, bir grup çalışan veya aday, hazırlanmış bir senaryoya göre bir iş durumunu oynar.
5. Biyografik sorgulama.
6. Mesleki başarıların tanımı.
7. Belirli durumların bireysel analizi (vaka çalışması). Katılımcı, önerilen durumda belirli bir strateji ve eylem taktikleri seçmeye davet edilir.
8. Uzman gözlemi: sonuçlarına dayanarak, her çalışan için önerilerde bulunulur.

Başlangıçta, değerlendirmenin özü iş oyunuydu. Gördüğümüz gibi, İK yöneticileri artık çok daha fazla fırsata sahipler. Başka değerlendirme yöntemleri de vardır - bunların çoğu portalımızdaki materyallere ayrılmıştır.

görsel malzeme

Uzmanlar, değerlendirme merkezindeki tipik bir kontrolün neye benzediğini anlattı. Irina Kandaurova bu prosedürde kullanılan vakaları bizimle paylaştı.

1. Lider için atama

Sen lidersin. Uzman Alexander sizin emrinizde çalışıyor. Bu genç ve hırslı bir kişidir. 3 yıldır şirkette çalışıyor, sıfırdan başladı, ancak hızla büyüdü ve şimdi şirketin ürününü iyi bilen ve çalışmalarında sürekli olarak yüksek sonuçlar gösteren kalifiye bir uzman. Bugün Alexander sana bir istifa mektubu getirdi. Nitelikli bir uzmanı kesinlikle kaybetmek istemezsiniz. Alexander ile konuşmaya karar verdin. Şirketten kovulmasını önlemek için Alexander'a ne söyleyeceğinizi düşünmek için 5 dakikanız var.

2. Bir çalışan için görev

3 yıl önce Moskova'da prestijli bir üniversitenin pazarlama bölümünde öğrenciyken XXX şirketinde iş buldunuz. 2 yıl önce mezun oldunuz ve üniversite eğitiminizin kariyer gelişiminiz için yeşil bir sinyal olarak hizmet edeceğini umdunuz. 3 yıldır uzman olarak çalışıyorsunuz ve iyi sonuçlar gösteriyorsunuz. Ama kariyerde ilerlemek istiyorsun. İş aramaya başlamaya karar verdiniz. Deneme süresinden sonra yönetici pozisyonuna geçme ihtimali olan kıdemli bir uzman olarak iş teklifleriniz var. Ancak yeni işteki maaş, şu anda sahip olduğunuzdan biraz daha düşük olacaktır. Ayrıca, yeni şirketin kurumsal kültürü XXX'e göre daha katı ve buna sığıp sığmayacağınızdan şüphe duyuyorsunuz, ancak yine de bir istifa mektubu yazmaya karar verdiniz. Yöneticiniz sizinle geleceğiniz hakkında konuşmak istiyor.

Ilgiz Valinurov değerlendirme prosedürünün zamanlamasına neyin dahil olduğunu söyledi:

“Doğru hazırlanmış bir değerlendirme 3 saatte yapılabilir:

Katılımcıların toplanması, çay / kahve - 15 dakika;
- organizatörler veya sunucu tarafından prosedür hakkında hoş geldiniz konuşması - 5 dakika;
- profesyonel veya kişisel anketlerin doldurulması - 30-60 dakika;
- katılımcıların sunumları - katılımcı sayısına bağlı olarak 30-60 dakika;
- bir iş oyunu yürütmek: görevi açıklamak için 3 dakika, 15 dakika - bireysel çalışma, 20 dakika - grup çalışması, sonuçları sunmak için 10 dakika, yani yaklaşık 50-60 dakika;
- değerlendirmenin sonuçlarını özetlemek ve sonraki eylemler hakkında bilgi vermek - 10 dakika.

Yani katılımcı sayısına ve değerlendirme prosedürlerine bağlı olarak sadece 2,5-4 saat.”

Uzun ve pahalı

Bir değerlendirme merkezi düzenlemenin zaman ve kaynak kaybı olduğu açıktır.

Bu nedenle, her adayın bu yöntemle değerlendirilmesi pek olası değildir. “Şirket için en önemli çalışan kategorisini değerlendirmek için bu yöntemin uygulanması tavsiye edilir. Daha sık satış yöneticilerini, satın alma yöneticilerini, servis personelini, yönetim personelini değerlendirmek için kullanılır ”diyor Irina Kandaurova... Bazen zaman kazanmak için şirkette en çok talep edilen pozisyonlara başvuran adaylar için toplu değerlendirme yapılır.

Kendi değerlendirme merkezinizi düzenlemenin bir başka zorluğu da, onu yürütenler için yüksek gereksinimlerdir. "Değerlendirme merkezi, onu yürüten uzmanların yüksek düzeyde yetkinliğini gerektiren en emek yoğun değerlendirme yöntemlerinden biridir" diyor. Irina Kandaurova

1 -1