Çalışan, nasıl bir değiştirme ayarlanacağı tatile gitti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre tatilde geçici olarak bulunmayan bir çalışanı değiştirme kuralları - belge örnekleri ve önemli incelikler. İkame Hizalama Olduğunda

Ana çalışanın tatili sırasında bir pozisyonun değiştirilmesi

Genellikle, bir çalışanın tatile çıkması şirket için küresel sorunlara yol açmaz. Bununla birlikte, izin uzun bir süre ertelendiğinde, örneğin, kız ana izni alır ve daha sonra BIR için ve doğan çocuğa bakmak için veya kuruluş başkanı tatile gittiğinde, kim olmadan iş tabii ki kalkmaz ama belli noktalarda takılabilir, işverene ikame ihtiyacını düşünmen lazım.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, gerekirse bir çalışanı geçici olarak değiştirmek için 4 eylem seçeneği sağlamıştır:

Kuruluşun bir çalışanının, devamsız bir çalışanın pozisyonuna geçici olarak transferi

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, transfere, işçinin emek işlevi, yapısal birim veya çalıştığı alan için bir değişiklik eşlik ettiğini söylüyor.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 16. Maddesi, "Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu Mahkemelerinin Başvurusu Üzerine" 17 Mart 2004 tarih ve 2 No.lu yerin dikkate alındığını açıklar. çalışan, başlangıçta çalışma işlevini yerine getirdiği yerleşim yerinin dışında çalışmaya başlarsa değişir. Yapısal birimde yapılan değişiklik, başka bir şubeye, atölyeye, departmana vb. transfer olacaktır.

Emek fonksiyonundaki değişiklik, daha önce işçiler tarafından yapılmayan işin performansını içerir. Örneğin, bir muhasebeci geçici olarak sekreterin yerine transfer edildiğinde, muhasebe düzenlemek ve sürdürmek yerine çağrıları alır, toplantılar, toplantılar vb.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, çeviri yapılır:

Bir aydan az - çalışanın rızası olmadan, ancak sadece nüfusun yaşamını tehdit eden istisnai bir durum nedeniyle transfer gerekliyse ve geçici işin nitelikleri çalışanın niteliklerinden düşük değilse. 2 No'lu Yüksek Mahkeme Plenumunun kararının 17. paragrafına göre, bir anlaşmazlık durumunda, işveren bu tür koşulların varlığını kanıtlamalıdır.
Ana çalışanın işten ayrılmasından 1 ay önce - devrin iş sözleşmesinin şartlarında bir değişikliğe yol açmaması durumunda, devredilen çalışanın rızası olmadan. Aksi takdirde çalışanın onayı gerekir.

Yarı zamanlı iş

Yarı zamanlı iş, yarı zamanlı bir işçinin farklı zamanlarda birkaç işte çalışma işlevlerinin performansıdır.

Aynı kuruluş içinde veya farklı işverenler için yarı zamanlı çalışma mümkündür - sırasıyla dahili ve harici yarı zamanlı işler. Ayrıca, özel durumlar dışında, bu tür çalışmaların sayısı sınırlı değildir:

sınırlama		Temel
Yarı zamanlı çalışanın farklı işlerinin çalışma programı kısmen de olsa örtüşmemelidir.		Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282'si
Yarı zamanlı işçi olamaz	küçükler
	Tehlikeli, zararlı çalışma koşullarına sahip işlerde çalışan işçiler
	Tüzel kişinin yetkili organının veya tüzel kişinin mülkünün sahibinin rızası olmadan kuruluş başkanları	Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 276'sı
	Faaliyetleri doğrudan ulaşım yönetimi veya ulaşımın hareketinin sağlanması ile ilgili olan işçiler - eğer ikinci iş aynı emek işlevinin yerine getirilmesini içeriyorsa. Bu tür işler için, "İş, meslek, pozisyon listesi ..." uyarınca onaylanmıştır. 19 Ocak 2008 tarih ve 16 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi, örneğin şunları içerir: sürücü; nakliye memuru; gemi mühendisi; pilot vb.	Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 329'u
	Antrenörler ve sporcular - her iki işverenin izni olmadan	Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.7'si
	Pedagojik, bilimsel veya yaratıcı yönelimli çalışmalarla birleştirme dışında savcılık çalışanları	Sanat. 01.17.1992 tarih ve 2202-1 sayılı "Rusya Federasyonu Savcılığı Hakkında" kanunun 4'ü
	Vatandaşlar alternatif hizmet yapıyor	Sanat. 25.07.2002 tarih ve 113-FZ sayılı "Alternatif Kamu Hizmeti Hakkında Kanun"un 21'i
	Avukatlar, pedagojik, bilimsel veya yaratıcı çalışmalarla yapılanlar hariç	Sanat. 31 Mayıs 2002 tarih ve 63-FZ sayılı "Rusya Federasyonu'nda avukatlık ve hukuk mesleği hakkında" kanunun 2'si

Not: Yarı zamanlı işlerle ilgili kısıtlamalara ek olarak, belirli sektörlerdeki işçilere birleşik işlerin düzenlenmesinin belirli özellikleri de uygulanır. Özellikle, bu özellikler, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 30 Haziran 2003 tarih ve 41 sayılı "Pedagojik, tıbbi, ilaç işçileri ve kültür işçilerinin yarı zamanlı çalışmalarının özellikleri hakkında" kararnamesi ile belirlenir.

Ana çalışanın tatili sırasında değiştirme ödemesi

Ücret hesaplama yöntemleri, değiştirme yöntemine bağlı olarak farklılık gösterir:

Transferde ödeme

Transfer edilen işçinin emeği, yapılan iş dikkate alınarak ancak önceki işteki ortalama kazanç tutarının altında ödenir. Bu durum Sanatın 4. Kısmında belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, ancak yalnızca olağanüstü durumlar nedeniyle değiştirmenin gerekli olduğu durumlar için geçerlidir.

Haklarınızı bilmiyor musunuz?

Bununla birlikte, SSCB Devlet Çalışma Komitesi'nin 29 Aralık 1965 tarih ve 30/39 sayılı "Geçici ikame için ödeme prosedürü hakkında" açıklaması, geçici ödemenin ödendiğinin belirtildiği yerde hala yürürlüktedir. başka bir çalışanın iş görevlerinin atanması, fiilen yapılan işin sonuçlarına göre resmi maaş ve ikramiyeden oluşur. Ücret, geçici transfer öncesi işyerindeki ortalama kazançtan düşük olduğunda, eksik tutarın ek ödemesi yapılır. Analoji yöntemini uygulayarak, transfer edilen çalışanın maaşının, yapılan işin maaşından ve kuruluşta sağlanmışsa ikramiyeden, önceki maaştan az olmamak üzere oluşacağını elde ederiz.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, yalnızca işçinin rızasıyla daha düşük niteliklere sahip bir işe transfer edilebilir. Açıkçası, bu tür işler için maaş daha düşük olacaktır ve çalışanın maaşın büyüklüğünde ek bir koşul olmaksızın böyle bir transferi kabul etmesi durumunda, aynı anda kendisi için belirlenen maaşı kabul etmesi mantıklı olacaktır. gibi niteliklere sahip işler.

Yarı zamanlı çalışma ve belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında ödeme

Yarı zamanlı çalışma ve yeni bir geçici çalışanın işe alınmasına, diğer şeylerin yanı sıra ücreti belirleyen bir iş sözleşmesinin yapılması eşlik eder.

Birleştirildiğinde ödeme

Sanat altındaki ana çalışmaya paralel olarak devamsız bir çalışan için ek iş yapmak için. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151'i, miktarı işçi ile işveren arasındaki anlaşma ile belirlenen ek bir ödeme gereklidir.

Hesaplama, ek çalışmanın içeriğine ve kapsamına dayanmaktadır. Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 12.03.2012 tarih ve 22-2-897 sayılı "İş yapma prosedürü hakkında ..." yazısı, çalışanın iş tanımında ek ödeme yapılmadığına dair bir açıklama içermektedir. yokluğunda benzer bir iş işlevine sahip bir çalışanın görevlerini yerine getirme yükümlülüğünü sağlar.

ikame kaydı

Devamsız bir çalışanın değiştirilmesini doldurma prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanmaktadır:

Çeviri yazılı bir anlaşma ile resmileştirilir (Madde 72.2).
İstihdamın birleştirilmesi, her işverenle bir iş sözleşmesinin veya bir işverenle birkaç sözleşmenin akdedilmesini içerir (Madde 282).
Bir işçi, belirli süreli bir iş sözleşmesi akdedilerek tatile çıkan veya başka bir nedenle işe gelmeyen bir işçinin yerine geçici olarak işe alınır (Madde 59).
İşçiye sadece rızası ile ek görevler uygulanır. 22-2-897 sayılı Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın mektubu, bir çalışana ek görevlerin atfedilmesinin ek bir anlaşma ile resmileştirildiğini veya bir iş sözleşmesi imzalanırken müzakere edildiğini göstermektedir (İş Maddesi 60.2). kodu).

Bir iş sözleşmesinin veya ek bir sözleşmenin imzalanmasından sonra, imzası altında çalışanın dikkatine sunulan bir değiştirme emri düzenlenir.

ÖNEMLİ! Sanatın 3. Bölümü. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 92'si, Rusya Federasyonu Hükümeti Başkanını, Rusya Federasyonu Başkanı görevini yerine getiremediğinde değiştirmekle görevlendirdi. Sanata göre. 21 Temmuz 1994 tarih ve 1-FKZ sayılı "Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi Hakkında Kanun"un 25'i, gerekirse Anayasa Mahkemesi başkanı vekili tarafından değiştirilmelidir.

Bu tür normlar bir nedenden dolayı yaratıldı. Bunları kamu yönetimi düzleminden aktaracağız ve herhangi bir organizasyonun faaliyetlerine yansıtacağız. Bir tüzel kişiliğin tümünü değil, en azından kilit pozisyonlarını değiştirme prosedürünü önceden belirledikten ve örneğin bir iş sözleşmesinde veya ayrı bir yerel kanunda belirterek, yönetici aşağıdaki gibi sorunlardan kaçınabilecektir:

onu taşıyan çalışanın yokluğunda sorumluluğun sınırlandırılmaması;
geçici işçi bulma ve devamsızlık pozisyonuna atama için harcanacak zaman kaybı;
kısa bir süre için çalışmaya hazır geçici bir çalışan bulmada zorluklar.

Bu durumda, değiştirme sırası öncelikle eksik bir çalışanın yerini alan bir kişinin tanımı olarak anlaşılmalıdır.

Bir çalışanı geçici olarak değiştirme için kaydederken nüanslar

Tatilde bir çalışanın yerine yenisini kaydederken, aşağıdaki noktaları dikkate almak gerekir:

1. Çalışanın geri dönüşü talep etmemesi ve işverenin kendisine önceki yeri sağlamaması koşuluyla geçici bir transfer kalıcı olabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 Maddesi).

2. Vardiyalı çalışma durumunda, ek bir yükümlülük olarak resmileştirilen iş arkadaşı, mevcut olmayan çalışanın yerini alır. Unutulmamalıdır ki:

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 103'ü, 2 vardiyada arka arkaya çalışmak yasaktır, bu nedenle, bir vardiya programı hazırlarken, değiştirilen ve yedek işçilerin ardışık vardiyalarına izin vermek mümkün değildir;
çalışanın devamsız çalışan için gerçekleştirdiği vardiyalar, bu nedenle Sanat sayesinde hafta sonlarına düşer. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153'ü, ek ödeme, yedek bir çalışanın ücretinin en az iki katıdır.

3. Bazen ek belgelerin doldurulması gerekir. Örneğin, bir kasiyer pozisyonunu doldururken, işveren yedek çalışandan bir sorumluluk sözleşmesi yapmasını isteyebilir. Böyle bir hak, işverenin tam bireysel veya toplu (ekip) sorumluluk konusunda yazılı anlaşmalar yapabileceği, onaylanan çalışanlar tarafından değiştirilen veya gerçekleştirilen pozisyon ve işlerin listesine göre müdüre verilir. Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 31 Aralık 2002 tarih ve 85 sayılı Kararı.

Tablo yardımıyla özetleyelim:

ikameler	geçici transfer	Yarı zamanlı iş	Belirli süreli iş sözleşmesi	Ek sorumluluklar (kombinasyon)
Çalışma saatleri	Transfer öncesi yapılan işten muaf çalışma günü	İş günü dışında başka bir işte	Çalışma zaman çizelgesine göre çalışma günü	Çalışma günü içinde, ana görevlere paralel olarak
Kayıt		İş sözleşmesi		İş sözleşmesine ek sözleşme
		İş sözleşmesi hükümlerine göre		İş sözleşmesine göre

Meslekleri (pozisyonları) birleştirmek için, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevleri birkaç çalışan arasında dağıtılabilir. Her bir çalışan için ek işin içeriği ve miktarı, her bir çalışanın yazılı onayı ile işveren tarafından belirlenir (iş sözleşmelerine ek sözleşmelerde sabitlenir). Ek çalışmanın içeriği ve hacmi dikkate alınarak, tarafların anlaşması ek ödeme miktarını belirler. Ek ödemenin miktarı hem maaşın yüzdesi olarak hem de sabit bir miktarda (ruble olarak) belirlenebilir. Başka bir işe geçici transfer. Bu seçenekle, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek için çalışan ana işinden serbest bırakılır.

Patronun beni yenisini aramaya zorlama hakkı var mı?

Başın değiştirilmesi sırasındaki emek ödemesi, tatile çıkmadan önce kafaya verilmesi gereken sıraya göre yapılmalıdır. Görevleri birleştirme, iş hacmini artırma döneminde, vekil, ek işlevlerin hacmine bağlı olarak, miktarı tarafların mutabakatı ile belirlenen ek bir ödeme alma hakkına sahiptir. Sipariş veya ek anlaşma ek bir ödeme sağlamazsa, bu süre için ücret aynı kalacaktır.
Soru numarası 2. İşletmenin başkanı başka bir tatile gitti. Müdürün dinlenme süresi boyunca, baş mühendisi yerine getirme emriyle görevleri emredildi. Bir ikame veya kombinasyon olarak sınıflandırmanın doğru yolu nedir? Ek ücret ödemem gerekiyor mu? Cevap.
Başmühendis, müdürün değişmesi sırasında mesleki görevlerini yerine getirmekten vazgeçmediği için bu bir birleşim olarak değerlendirilmelidir.

Tatile gitmek istiyorsanız, bir yedek arayın

Bununla birlikte, çalışanlarla ilişkileri resmileştirmeye yönelik bu seçenekler, uygulamada sıklıkla kullanılmasına rağmen, henüz iş mevzuatı tarafından düzenlenmemiştir. 1, 2005, 6, 2006, 6-8, 2007'de uygulama ve tasarım sorunları hakkında konuştuk. Tavsiye Belirli süreli iş sözleşmeleri imzalarken, son kullanma tarihini unutmayın.

Önemli

Belirli bir işin süresi için yapılan iş sözleşmesi, o işin tamamlanmasıyla sona erer. Devamsız bir çalışanın görevlerini yerine getirme süresi boyunca yapılan bir iş sözleşmesi, bu çalışanın işe bırakılmasıyla sona erer. Belirli bir dönemde (mevsim) mevsimlik işler için yapılan iş sözleşmesi, bu sürenin (sezon) sonunda sona erer.

Tatilim için bir yedek aramak zorundayım

Ben sekreterken, "sokaktan bir kız" (çalışanlarımızdan birinin kızı) benim yerime geldi, bu yüzden 2 hafta içinde SO'yu mahvetti, sonra bir liste yapmasına rağmen 1.5 ay boyunca hallettim. ve yeniden yapabileceği tüm davalar ... O sadece tamamen mordu. Bu nedenle benim tavsiyem, OK müfettişi ile pazarlık etmektir, kendi kişinizin yerini alması daha iyidir. IMHO Moderatörün dikkatini bu mesaja çekmek istiyorum çünkü: Bir bildirim gönderiliyor...

Bu forumu seviyorum!!! MARUSYA Rusya Federasyonu, yolsuz şehir # 5 2 Haziran 2009, 9:33 Marisha, genellikle bir ziyaret için fazladan ödeme yapmıyorlar. Bu bir gerçektir. Bu nedenle, güdük açıktır ki hiç kimse gereksiz sorumluluklar almak istemez. Ama burada gerçekten sadece yönetmenle konuşmak, ek bir ücret karşılığında ipucu vermek gerekiyor.
Müfettişle konuşmak insan işidir.

Oy:

Rusya Federasyonu İş Kanunu)? Geçici olarak bulunmayan bir çalışan, başlangıçta öngörülenden daha uzun süre devam etmezse ve onu belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında değiştiren çalışan çalışmaya devam ederse, sözleşmenin kalıcı hale gelmesi durumunda bir durum ortaya çıkabilir (İş Kanunu'nun 58. maddesinin dördüncü bölümü). Rusya Federasyonu). Bu nedenle, bir çalışanın tatil süresi boyunca yapılan iş sözleşmelerinde belirli bir sona erme tarihi belirtilmemesi, ancak çalışanın "belirli bir çalışanın geçici yokluğu süresi boyunca" kabul edilmesi (pozisyon, soyadı, adı, değiştirilen çalışanın soyadı). Küresel bir yaklaşım Birkaç çalışanı değiştirmekle değil, çok daha fazla sayıda insanı çekme veya çok büyük bir iş cephesini kapatma ihtiyacıyla ilgili durumlar vardır.

Personel kiralama veya işlerin (hizmetlerin) dış kaynak kullanımı bir çözüm olabilir.

Çalışan tatil sırasında yenisini aramak zorunda mı?

Yaz, insanları tatile gidenler ve onların yerine geçenler olarak ikiye ayırır. Devamsız işçilerin görevleri kime emanet edilmelidir? Bu istihdam ilişkisi nasıl resmileştirilir? Her durumda, yasal gereklilikleri karşılayan seçeneği seçmelisiniz. Bu seçeneklere bir göz atalım, böylece size uygun olanı seçebilirsiniz.
Derginin sayfalarında, şu ya da bu şekilde, geçici olarak işe gelmeyen işçilerin değiştirilmesi konusuna değindik. Bugün olası tüm yöntemleri bir araya toplayacağız ve özelliklerinden bahsedeceğiz. Kendi başımıza yapalım. Bunu kendi başınıza yapmak ve şu veya bu çalışanın tatili sırasında dışarıdan bir çalışanı dahil etmemek istiyorsanız, aşağıdaki seçenekler size uyacaktır. Meslekleri (pozisyonları) birleştirmek, hizmet alanlarını genişletmek, iş hacmini artırmak.

tatil değiştirme

Harici bir yarı zamanlı işi işe almak için genel prosedür, dahili bir yarı zamanlı işi (iş sözleşmesi, sipariş, kişisel kart) işe almakla aynıdır. Bir fark: çalışma kitabına giriş (yine çalışanın talebi üzerine) harici yarı zamanlı işinizin olduğu yerde yapılır. Bunu yapmak için, çalışan isterse, ona iş emrinin bir kopyasını veya bir sertifika vermeniz gerekecektir (Mad.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66'sı). Belirli süreli iş sözleşmesi. Çalışanın tatil süresi boyunca, belirli bir yapısal birimde veya bir bütün olarak kuruluşta normal çalışma akışını bozmamak için, belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında bir çalışanı işe alabilirsiniz. Belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında işe alma prosedürü, bir çalışanı belirsiz bir süre için işe alma ile aynıdır. Ama aynı zamanda bazı özellikler de var.

Tatiller: Kimler Çalışmalı? bir çalışanı değiştirmenin tüm yolları

Dikkat

Yöneticiye kendisi ve baş muhasebeci için mali belgeleri imzalama fırsatı vermek mümkün değildir. Baş muhasebeci tatile çıkmadan önce karttaki imza örneklerini değiştirmek ve ikinci imza hakkını başka bir çalışana devretmek için hizmet bankasına başvuruda bulunulması gerekir. Ek olarak, bordro muhasebecisi ile birleştirme için ek ödeme miktarını yansıtan ek bir anlaşma yapılması gerekmektedir.

Ardından, baş muhasebecinin sorumluluklarını bordro muhasebecisine devretmek için bir emir vermeniz ve finansal belgeleri imzalama hakkının devredilmediğini belirtmeniz gerekir. Soru numarası 5. Bir sonraki tatilde kaldığı süre boyunca baş muhasebeci tarafından kasiyerin görevlerinin değiştirilmesi nasıl düzgün bir şekilde belgelenir? Cevap. Kasiyere bir sonraki tatili vermeden önce, onun yerini alacak çalışanla iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapmanız gerekir.

Bir çalışanı tatilde değiştirme prosedürü

Bu nedenle, çalışana ek bir ödeme yapılması gerekir. Ek ödemenin miktarı tarafların mutabakatı ile belirlenir. Kanun, böyle bir ek ödemenin asgari veya azami miktarını düzenlemez. Soru numarası 3. Satış elemanının mağazadaki programı "altıda altı gün" şeklindedir.

Eylül ayında bir satıcı tatile çıkıyor, ikincisi vardiyasından sonra onun için çalışacak. Bu kabul edilebilir mi? Değiştirme işi için nasıl ödeme yapılır? Cevap. Böyle bir durum, bir çalışanın değiştirilmesi için geçerli değildir. Bu hafta sonu çalışması.

Çalışanın rızası ile yasa bunu yasaklamaz. Ana nüans ücretlerdir. Bu bir hafta sonu işi olduğu için, işveren miktarın en az iki katını ödemek zorunda kalacak. Soru numarası 4. Baş muhasebeci tatile gider. Müdür ikinci imza hakkını alıp bu süreye ait diğer görevleri bordro muhasebecisine devredebilir mi? Cevap.
Numara.
Bir çalışan mesleğinde (pozisyonunda) ek görevler üstlenirse, bu iş hacminde bir artış olarak resmileştirilir. Bir meslek kombinasyonunu kaydederken, belirli bir prosedürü takip etmek önemlidir:

ek işlevlerin yerine getirilmesi, bunların niteliği ve ek ödeme tutarının zorunlu yansıması ile iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapmak;
kombinasyon için bir sipariş oluşturun. Belgenin şekli isteğe bağlıdır, ancak aşağıdaki ayrıntıların yansıtılması gerekir - vergiler, birleştirme süresi, ek ödeme miktarı;
siparişe aşina olmak için bir çalışanın imzasını alın.

Devamsız bir kişinin emek işlevleri bir kişiye devredilemez, ancak birkaç işçi arasında dağıtılabilir.

Bu durumda, her biri ile iş sözleşmesine ek sözleşmeler yapılmalı, yükümlülükler ve ödeme yazılı olarak yansıtılmalı ve çalışanın yazılı rızası alınmalıdır.

Kim tatilde bir yedek işçi arıyor

ev
Tatil muhasebesi ve tatil ücretinin hesaplanması

Devlet, vatandaşlarına sadece çalışma hakkını değil, aynı zamanda yıllık dinlenme hakkını da garanti eder. Bir çalışan tatile gittiğinde, mesleki görevlerinin yerine getirilmesini başka birine devretmelisiniz. Yasanın gerekliliklerine uygun olarak çalışanın tatili için nasıl değiştirilir? Kendisi için çalışan bir çalışanın ve dinlenen bir meslektaşının emeğinin ödemesi nasıl yapılır? Ama ya kuruluşun başkanı veya baş muhasebeci tatile giderse? Bir çalışan için bir yedek nasıl düzenlenir? Bir çalışan birkaç günlüğüne tatile giderse, genellikle işverenden bir yedek arama ihtiyacı ortaya çıkmaz. Ancak tatil uzunsa, örneğin doğum izni, o zaman yeni bir çalışan bulmalı veya bu görevleri birine emanet etmelisiniz.
Ve müzakere etmeyi bilmiyorum; Eh, eğer memnun olmasaydı, kendi sorunlarını çözerdi, müzakere etmek zorunda kalırdı! Bu mesaja moderatörün dikkatini çekmek istiyorum, çünkü: Bildirim gönderiliyor... Marina Rusya Federasyonu, St. Petersburg # 8 2 Haziran 2009, 9:46 Çok işim var mı? Sonunda, eğer iyiysen, o zaman senin için bir yedek bulmak onların işi - o yüzden devam et ve şarkılarla! Bu mesaja moderatörün dikkatini çekmek istiyorum çünkü: Bir bildirim gönderiyorum ... Bu forumu seviyorum !!! Elvira (misafir) # 9 2 Haziran 2009, 10:06 Marina, zorluk şu ki iki işe ayrılmak zorundasın - bekleme odasında benim için oturduğundan emin ol (daha yeni oldu) ve aynı zamanda işini yapmaya çalış.

Çalışma hayatında, bazen bir çalışanın dinlenmek için ayrılmasının üretim sürecine ve kuruluşun faaliyetlerine zarar verebileceği bir durum ortaya çıkabilir ve buna bağlı kayıpları en aza indirmek için çalışanın tatil sırasında değiştirilmesi gerekebilir. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, devamsız bir çalışanın başka bir çalışanla değiştirilmesini mümkün kılan çeşitli standartlar içermektedir. İş sözleşmesinin tüm tarafları, bunların nasıl uygulanacağını, doğum izni sırasında çalışanın nasıl değiştirildiğini veya masrafları kendilerine ait olmak üzere ve diğer durumlarda bilmelidir.

Bir çalışanın tatil için değiştirilmesi - prosedürün ana yöntemleri ve özellikleri

Mevcut iş mevzuatı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre bir çalışanı tatil için değiştirmenin mümkün olduğu oldukça fazla sayıda yol sunmaktadır. Aynı zamanda, hem işveren hem de çalışanlar, hem tatile gidenler hem de yedekleri hakkında bilgi sahibi olmalıdır.

Genel olarak, beş ana ikame yöntemi ve yöntemi vardır. Bazıları dış kaynak kullanımını içerirken, diğerleri kuruluşun iç insan kaynaklarını kullanır. Tatil sırasında işçi değiştirmenin türleri ve yöntemleri şunları içerir:

Kuruluşun çalışanlarından birinin geçici olarak devamsız çalışanın işyerine nakli. Bu durumda, mevzuat, yukarıda belirtilen prosedürü ve tarafların hak ve yükümlülüklerini Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine göre sıkı bir şekilde düzenlemektedir.
Çalışan çalışanlardan biri için işletme içindeki pozisyonların birleştirilmesi. Böyle bir durumda, pozisyonları birleştiren bir çalışan, yalnızca doğrudan iş görevlerini değil, aynı zamanda ek bir ücret karşılığında veya sözleşme şartlarına veya işletmenin yerel düzenlemelerine uygun olarak tatile giden bir kişinin işini de aynı anda yerine getirir. .
Yeni bir yazılım çalışanını işe almak. Yarı zamanlı bir iş çekmek, işçilik maliyetlerini en aza indirmenize ve iş ilişkilerinin kaydını basitleştirmenize olanak tanır.
için yeni bir çalışanı işe almak. Bu durumda, çalışan, ana çalışanın yokluğunda dahil olur ve ardından iş sözleşmesi feshedilir.
Şirketlerden ve şirketlerden üçüncü taraf uzmanların katılımını sağlamak. Böyle bir durumda, işveren taşeronluk veya taşeronluk sözleşmesi yapar ve işçi ile ilişkisi iş değil, medeni mevzuat hükümlerine tabidir.

Bazı durumlarda sorumlu bir pozisyondaki bir çalışanın değiştirilmesi zorunlu olabilir.

Örneğin, mevcut olmayan çalışan, uygun niteliklere sahip işgücü korumasından sorumlu tek uzmansa veya bunun yasa tarafından sağlandığı diğer durumlarda. Bununla birlikte, çoğu durumda, bir çalışanın tatilde değiştirilmesi ihtiyacı, bir çalışanın olmaması nedeniyle işletmenin finansal kayıplarını önlemek için yalnızca ekonomik fizibilite ile belirlenir.

Bir çalışanı tatilde değiştirmek için yukarıdaki yöntemlerin her biri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun tüm nüansları ve standartları dikkate alınarak daha ayrıntılı olarak ele alınacaktır. İşverenin bir tatil programı hazırlama yeteneğine sahip olduğu ve çalışanlardan birinin olası geçici kaybını başlangıçta düzenleyebileceği belirtilmelidir. Ancak, üç yıla kadar sürebilen bir kararname durumunda veya plansız izin gerekçelerinin bulunduğu durumlarda, işveren rahatsız edici bir duruma düşebilir ve işçiyi değiştirmesi ve acilen uygulamak için seçenekler araması gerekebilir. o.

Çalışanlardan birinin izninin yerine geçici transfer

Çalışanlardan biri istirahatine gitmişse, işletmede başka bir çalışanın işyerine nakledilmesi suretiyle izin değişimi yapılabilir. Aynı zamanda, bu tür eylemlerin yasal düzenlemesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1 ve 72.2 maddelerinin hükümlerinde açıklanmakta ve devredilen çalışana belirli garantiler verilmesini sağlamaktadır.

Unutulmamalıdır ki, bir çalışanı devamsızın yerine transfer etmenin çeşitli yolları vardır ve bazı durumlarda işveren, transferi gerçekleştirmek için çalışanın rızasını bile almak zorunda değildir. Bu nedenle, çalışanın rızası olmadan, aşağıdaki durumlarda tatile giden çalışanın yerine onu transfer edebilirsiniz:

Geçici nakil durumunda, bir iş sözleşmesinde öngörülmemişse, yedek işçinin ortalama kazancını asıl çalıştığı işyerinde tutması ve nakledildiği iş daha yüksek bir kazanç sağlıyorsa, o zaman yedek işçiye tam olarak verilmelidir. ...

Diğer durumlarda, başka bir işe geçici olarak nakil için yedek işçinin rızasının alınması gerekir. Bu durumda, iş sözleşmesine, ücretlerin hesaplanması ve diğer garantilerin veya faydaların sağlanması için koşulları belirleyebilecek ek bir anlaşma yapılmasına izin verilir.

Bir çalışanın tatilde böyle bir ikamesinin avantajları aşağıdaki özellikleri içerir:

İşletmenin tüm nüanslarını tam olarak bilen bir uzmanı tercüme etme yeteneği.
Geniş bir işçi kadrosu ile yedek bulma kolaylığı.
Benzer maaşlı bir çalışanın değiştirilmesi durumunda en düşük maliyet.

Dezavantajları şunlardır:

Transfer edilen çalışana bir takım garantiler verme ihtiyacı.
İşletmenin işgücü kaynağındaki fiili azalma, bunun sonucunda devredilen çalışan için boş bir yer olacağından ve ana iş yerinde görevlerini yerine getirmeyecektir.

Tatildeki bir çalışanın yerine belirli süreli iş sözleşmesi

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yasal standartları, tatilde olan bir çalışanın belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında işe alınan bir çalışanla değiştirilmesi olasılığını önermektedir. Bu tür istihdamın yasal düzenlemesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi hükümlerine göre değerlendirilir. Aynı zamanda, işverenin belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmak için gerekçe aramasına gerek yoktur - eksik bir çalışanın yerini alma ihtiyacı, iş ilişkisinin aciliyetinin tam bir gerekçesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, asıl çalışan tatil dönüşünde işe döndüğünde otomatik olarak geçerli olur.

Çalışan tatildeyse ve beş yıl boyunca bir nedenden ötürü işe gitmediyse, vekil ile olan sözleşme acil durumunu kaybeder ve süresiz hale gelir, bu da tek tek dikkate alınması gerekir. doğum izni.

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin avantajları aşağıdaki faktörleri ve özellikleri içerir:

İlişkilerin yalnızca tatil dönemi için etkin kaydı.
Tatile giden çalışanın sahip olduğu diğer çalışma koşullarını, iş programında buna karşılık gelen bir değişiklikle daha düşük bir ücret düzeyi de dahil olmak üzere belirleme olasılığı.

Bununla birlikte, belirli süreli bir iş sözleşmesinin bir takım dezavantajları da vardır. Bunlar şunları içerir:

İşe alınan çalışana tam bir işgücü garantisi paketi sağlama ihtiyacı.
İşletmenin İK departmanına ek yük.
Sözleşmenin zamansız feshi durumunda risklerin varlığı.
Adayların seçiminde zorluk, çünkü tüm başvuru sahipleri işin geçici niteliğini kabul etmeyecektir.

Tatilde yarı zamanlı çalışanın değiştirilmesi

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.1. Maddesi ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 44. Bölümü, hem bir işverenle hem de farklı işverenlerle gerçekleştirilebilirken, yarı zamanlı çalışma olasılığını ortaya koymaktadır. İşleri birleştirmek, ana iş dışında bir yerde yarı zamanlı modda çalışmayı içerir. Çoğu zaman, yarı zamanlı işler, eksik bir çalışanı tamamen değiştirmek veya en azından yokluğunun olumsuz sonuçlarını etkisiz hale getirmek için yeterlidir. Bununla birlikte, bu tür bir istihdamın avantajları ve dezavantajları da vardır.

Bir çalışanı bir tatil dönemi için değiştirmek için yarı zamanlı işlerin artıları şunları içerir:

İş arayan bulma kolaylığı. Daha fazla sayıda başvuru sahibi, sabit süreli bir sözleşme yerine yarı zamanlı bir işi kabul edebilir.
Tasarruf. Kısmi süreli çalışmanın asıl çalışma süresinin %50'sini geçemeyeceği için yarı zamanlı çalışanın maaşı da buna göre düşürülür - örneğin çalışma süresine orantılı olarak asgari ücretten daha düşük olabilir.
Bir çalışma kitabı hazırlamaya gerek yok. Yarı zamanlı çalışırken, işveren çalışandan bir çalışma kitabı talep etmek zorunda değildir ve yalnızca yarı zamanlı çalışanın talebi üzerine giriş yapılabilir.

Devamsız bir işçi için böyle bir değiştirmenin dezavantajları aşağıdaki faktörlerdir:

Az iş. Tam zamanlı modda yarı zamanlı çalışamama nedeniyle, bir kişinin işini yapmak için iki yarı zamanlı işçiyi çekmek gerekebilir.
Yarı zamanlı bir işçiye belirli garantiler sağlama ihtiyacı. Özellikle - programdan bağımsız olarak, ana iş yeri ile aynı anda izin verilmesi.

Tatilde bir çalışanı değiştirirken pozisyonları birleştirmek

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi hükümlerindeki mevzuat, işi birleştirmek ve diğer çalışanların işlerini işletme çalışanlarına yapmak için ek iş sorumlulukları getirme olasılığını sağlar. Aynı zamanda, böyle bir kombinasyon ek olarak ödenebilir veya herhangi bir ek ödeme gerektirmeyebilir - ancak pozisyonları birleştirmede kilit faktör çalışanın gönüllü rızasıdır.

Çalışan, başlangıçta belirli çalışanları veya belirli pozisyonları doldurmak için iş görevleri ve iş sözleşmesi ile ücretlendirilmeksizin ücretlendirilirse, onunla ek sözleşmeler yapılması gerekmez.

Bu yaklaşımın avantajları şunları içerir:

Başlangıçta belirli çalışanların ve pozisyonların başkalarıyla değiştirilmesini sağlama yeteneği.
İş verimliliğinde çok az veya hiç azalma olmadan önemli maliyet tasarrufu.

Birleştirmenin dezavantajları şunlardır:

Yedek işçiler için daha az motivasyon.
Çalışanları değiştirme yükümlülüğünün ön göstergesine duyulan ihtiyaç.

Tatildeki bir çalışanın yerine dış kaynak kullanımı ve dış personel alımı

Tatilde bir çalışanı değiştirmek için, işveren, personel için dış kaynak kullanımı ve dış personel hizmeti sunan kuruluşlara veya özel girişimcilere başvurma hakkına sahiptir. Bu durumda, aslında, bir iş sözleşmesi akdedilmesi değil, aynı zamanda çalışanın doğrudan iş sorumlulukları da olabilecek belirli hizmetlerin sağlanmasına ilişkin bir medeni sözleşme olacaktır. Bu yaklaşımın bir takım artıları ve eksileri vardır. Özellikle, olumlu yönleri şunları içerir:

Büyük şehirlerde uzmanların hızlı seçimi.
Sorumlulukların esnek atanması imkanı.
Milletvekili ile ilgili olarak iş garantilerine ve iş kanunlarına uymaya gerek yoktur.

Bu tür emek örgütlenmesi yöntemlerinin dezavantajları şunlardır:

Daimi bir çalışanın çalışmasına kıyasla daha yüksek maliyet.
İş mevzuatı çerçevesinde müteahhit üzerinde kaldıraç eksikliği.
Resmi görevlere uygun olarak gizli bilgilere erişirken bu tür teknikleri kullanmaya çalışırken yetersizlik veya riskler.

Tatil değiştirme eki, iş değiştirme söz konusu olduğunda, çalışan-işveren ilişkisinin önemli bir yönüdür. Değiştirmenin birçok yöntemi vardır ve katkı payı miktarı hangi işverenin seçtiğine bağlı olacaktır. Bu yazımızda tatilcilerin nasıl değiştirildiğine ve ücretlerinin nasıl ödendiğine bakacağız.

Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi

Tatilcileri değiştirmenin birkaç yolu vardır:

Kombinasyon. Çalışan, işini ve tatilcinin çalışmalarını birleştirir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi).
Geçici transfer. Çalışan yalnızca bir tatilcinin görevlerini yerine getirir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 Maddesi).
Yarı zamanlı iş. Çalışan, tatilcinin işinde ana işten boş zaman geçirir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.1. Maddesi).
Geçici bir çalışanın kabulü. Bir çalışan, değiştirilen çalışanın tatil süresine karşılık gelen bir süre için belirli süreli bir sözleşme imzalanmasıyla işe alınır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi).

Görevlerin veya kombinasyonun genişletilmesi

Bir çalışan tatile giderse, bir başkası, ana işini bırakmadan görevlerini yerine getirmekle görevlendirilebilir. Bu çalışma pozisyonuna uygun olabilir veya olmayabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi).

Ek iş, bir çalışanın işine benziyorsa, bu, görevlerin genişletilmesidir, değilse, bir kombinasyondur.

Bir çalışanı ek iş yapmaya zorlamak mümkün değildir. Çalışan buna yazılı onay vermelidir.

Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi için ek ödeme, ek bir anlaşmada müzakere edilir ve yapılan fiili iş için yapılabilir veya çalışılan süre ile orantılı olarak hesaplanabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151. Maddesi). Birleştirme sırasında, tatil süresinin değiştirilmesinin nasıl ödendiğini ve düzenlendiği süreyi belirtmek gerekir.

İş ilişkisinin taraflarından her biri onları erken feshedebilir. Bunu yapmak için, fesih başlatıcısı, bunu 3 iş günü önceden karşı tarafa yazılı olarak bildirmelidir.

Ancak hiç kimsenin devamsız bir çalışan için ek ödeme almaması olabilir. Bu, bir çalışanın benzer iş işlevlerine sahip bir meslektaşını değiştirdiği ve iş tanımının bu tür ikameleri açıkça belirttiği zaman olur. Bu durumda da çalışanın yazılı muvafakati aranmaz.

Örnek

LLC "Kukushka". Ocak ayında kasiyer 14 takvim günü (10 iş günü) tatile çıkar. Tatili sırasında ikinci bir muhasebeci görevlerini yerine getirmeyi kabul etti.

Pozisyonları birleştirmek için bir emir verilir. Eşleşen ek ücretin çalışılan saatlerle orantılı olarak hesaplanacağını belirtir.

Muhasebecinin maaşı 20.000 ruble.

Kasiyerin maaşı 17.000 ruble.

Bir iş günü için ödeme miktarını hesaplıyoruz: 17.000 ruble. / 17 gün (Ocak ayındaki iş günü sayısı) = 1000 ruble.

10 iş günü için ek ödeme şuydu: 10 gün. × 1000 ruble. = 10.000 RUB

Toplam, Ocak ayında muhasebeci maaş alacak: 20.000 ruble. + 10.000 ruble. = 30.000 RUB

Bu miktardan kişisel gelir vergisini (%13) kesmeniz ve katkı payı ödemeniz gerekir.

Geçici transferlerin yürütülmesi ve ödenmesi

Hizalamanın gerçekleştirilemediği görülür. Bu durumda işveren, çalışanı mevcut görevlerinden serbest bırakma ve onu tatilcinin işyerine devretme hakkına sahiptir. Devir süresi, devamsız çalışanın izin süresine karşılık gelir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 Maddesi).

Tercüme ancak çalışanın yazılı onayı ile mümkündür. Devir şartları, iş sözleşmesinin ek sözleşmesinde belirtilmiştir. Bundan sonra bir transfer emri verilir.

Hazırlarken nelere dikkat etmeniz gerektiğini, "Bir çalışanı başka bir pozisyona transfer etme emri - bir örnek" makalesinden öğreneceksiniz.

Çalışanın devrini tamamladıktan sonra, bu işyeri ana işyeri haline gelir ve bu nedenle, diğer çalışanlar gibi tüm talimatları yerine getirmesi gerekir.

Çalışma defterinde asıl iş yerine devir ve dönüş hiçbir şekilde yansıtılmaz.

Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi için ek ödeme, ek sözleşmede belirtilen miktarda gerçekleşir.

Asıl çalışanın işine dönmesi üzerine, yedek çalışana devir süresinin sona erdiği hakkında bir bildirim göndermek ve geçici olarak devam etmeyen çalışanın görevlerini sona erdirmek için bir emir hazırlamak gerekir. .

Devir süresi sona ermişse ve çalışana ana işine geri dönme fırsatı verilmemişse ve eski haline getirilmesini talep etmemişse, geçici devir sözleşmesi geçersiz olur. Geçici işler ana akım haline gelir.

Yarı zamanlı bir iş nasıl resmileştirilir ve ödenir?

İş sorumluluklarının genişletilmesi mümkün değilse, işveren yarı zamanlı bir iş ayarlayabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde 60.1).

Yarı zamanlı iş, asıl işten boş zamanlarda ek görevlerin yerine getirilmesidir. Ancak bu süre normalleştirilir ve aylık çalışma süresi normunun yarısını geçmemelidir. Bu normun aşılmamasını sağlamak işverenin sorumluluğundadır. Diğer tüm işlevler değişmeden kalır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282, 284. Maddeleri). Dahili yarı zamanlı işler, ayrı bir iş sözleşmesi imzalanarak resmileştirilir.

Yarı zamanlı çalışanlar için ücret, çalışılan süre veya yapılan fiili iş miktarı ile orantılı olarak yapılabilir. Bu, iş sözleşmesine yansıtılmalıdır.

Örnek

Şubat ayında "Lukoshko" mağazasında kasiyer 14 takvim günü (10 iş günü) tatile gitti. Tatili sırasında yerine yarı zamanlı bir iş verildi.

Kombine pozisyon için maaş 15.120 ruble.

Bir iş günü için ödeme miktarını hesaplıyoruz: 15 120 ruble. × %50 / 18 gün (Şubat ayındaki iş günü sayısı) = 420 ruble.

10 iş günü için ödeme tutarı: 10 gün. × 420 ruble. = 4200 RUB

Bu miktardan kişisel gelir vergisinin (%13) kesilmesi ve fonlara (%30) vergi ödenmesi gerekmektedir.

Geçici bir çalışanın kabulü

Tatile giden bir çalışanı değiştirmenin bir başka yolu da, onunla belirli süreli bir sözleşme imzalayarak yerine yeni bir çalışan kiralamaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi).

Teknik olarak zor pozisyonlara sahip işletmeler için bu değiştirme yöntemi tercih edilecektir. Ve onları birleştirmeye çalışırsanız, tüm çalışma süreci zarar görebilir. Örneğin, büyük bir üretim tesisi olabilir. Teknik açıdan gelişmiş ekipman ayarlayıcı tatile çıkıyor. Geçici bir çalışanı işe almanın avantajları açıktır: yönetici tam teşekküllü bir çalışan alır ve iş süreci durmaz.

Ödeme, koşullar ve çalışma süresi, belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanırken müzakere edilir ve belirtilir.

sonuçlar

Bir çalışan işletmede tatile çıkarsa, onun yerine büyük olasılıkla bir yedek bulmak gerekecektir. Böyle bir değiştirme için birkaç seçenek vardır. Sizin için uygun olanı seçin. Ancak hangisini seçerseniz seçin, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmesi için ek ödeme yapma yükümlülüğünün ihmal edilemeyeceğini unutmayın.