Başka bir pozisyona geçici transfer. Bu pozisyonu ana çalışanla değiştirmeden önce boş bir pozisyona geçici bir transfer nasıl düzenlenir? Devamsız bir çalışanın yerine bir çalışanın geçici transferi

Bu terim, bir çalışanın başka bir pozisyona, başka bir departmana veya bölgeye taşınmasını ifade eder. Transfer, kalıcı olarak veya belirli bir süre için gerçekleştirilebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda özel olarak öngörülen durumlar dışında, yalnızca bir kişinin rızası ile gerçekleştirilebilir.

Boş bir pozisyona geçici transfer

Belirli bir süre için yapılan transferler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 Maddesi ile düzenlenmektedir. İstihdam ilişkisinin tarafları arasındaki anlaşma ile çalışanın başka bir işe devredilebileceğini, ancak yalnızca 12 ayı geçmeyen bir süre için yapabileceğini söylüyor.

Çeviri sırası aşağıdaki gibidir:

• Mevcut iş sözleşmesine ek olarak kişinin geçici olarak başka bir pozisyona transfer edileceğine dair yazılı bir sözleşme düzenlenmesi;
• Transfer emri verilmesi. Kural olarak, bunun için birleşik bir T-5 formu kullanılır.

Transfer süresinin bitiminden sonra, çalışanın varsayılan olarak yeni işte kalması, yani taraflardan hiçbirinin onu önceki pozisyonuna geri döndürme arzusunu ifade etmemesi durumunda, böyle bir transfer kalıcı hale gelir. Bunu yapmak için aşağıdaki belgeleri düzenlemeniz gerekir:

• İş sözleşmesine ek olarak, geçici transferin kalıcı olarak değiştirildiği bir sözleşme şeklinde;
• Transfer süresindeki bir değişikliği ifade eden bir emir.

Not! “Boş kadro dolana kadar” ibaresi ile boş bir pozisyona nakil yapılmış ise 1 yıllık süre hala geçerlidir. Bu nedenle, çalışanın 72.2 Maddesi hükümlerine aykırı olmamak için bir yıl sonra önceki pozisyonuna geçmesi ve ardından başka bir transfer yapılması gerekir.

Geçici bir işçinin başka bir geçici işe transfer olması durumunda kayıt prosedürü değişmeyecektir. Personel bölümünün dikkate alması gereken tek şey, devir süresinin ana sözleşmenin feshedilme süresini geçmemesi gerektiğidir, aksi takdirde çalışan kalıcı hale gelebilir, yani sözleşmesi açık uçlu olarak kabul edilir.

Devamsız bir çalışanın yerine bir çalışanın geçici transferi

Halihazırda çalışanı bulunan ancak geçici olarak bulunmayan bir personel birimine geçici nakil yapılması durumu mevzuatta ayrıca düzenlenmiştir. Bu durumda devir süresi 1 yıl ile değil asıl çalışanın bulunmadığı süre ile sınırlıdır. Buna göre belirtilen 12 ayı aşabilir. Örneğin, çalışan doğum iznine ayrıldıysa, üç yıllığına geçici bir transfer yapabilirsiniz.

Kayıt sırası, önceki durumdakiyle aynı olacaktır.

Not! Devamsız bir çalışanın bulunduğu yere nakil durumunda, bitiş tarihi olarak belirli bir sayı yazmamak, ancak devir süresinin sonunu işaret edecek bir olayı belirtmek daha iyidir. Örneğin: “Transfer 10/01/2017 tarihinden malullük süresinin bitimine kadar gerçekleştirilir ve yönetici Esenina A.V. işe döner.”

Çalışanın rızası olmadan başka bir işe geçici olarak transfer

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın rızası olmadan devredilebileceği faktörlerin ve koşulların bir listesini sağlar:

• doğal ve insan kaynaklı afetler ile çevredeki insanların yaşamı ve sağlığı için tehdit oluşturma riskinin olduğu diğer faktörlerin olması durumunda;
• Arıza süresi durumunda, ayrıca bu koşullara yukarıda listelenen faktörlerden kaynaklanıyorsa, hasar ve mal kaybı riskini ortadan kaldırmak için.

Böyle bir transfer 1 ayı geçmeyen bir süre için gerçekleştirilebilir.

Çalışma kitabına geçici bir transfer dahil mi?

İş Kanunu'nun 66. maddesi uyarınca, çalışma kitabına yansıtılması gereken bilgiler listesinde geçici transfer yer almamaktadır.

Bu, belirli bir süre için aktarım yaparken çalışma kitabına giriş yapılmadığı anlamına gelir.

Ancak, devir süresinin sona ermesinden sonra, taraflardan hiçbiri çalışanın önceki iş yerine geri dönme arzusunu ifade etmemişse, geçiciden nakil kalıcı hale gelir ve bu nedenle, bu durumun sözleşmeye yansıtılması gerekir. çalışma kitabı.

Bu durumda, çalışan yeni görevlerin yerine getirilmesini ihlal ettiğinde gerçek tarih eklenir. Yani aslında kayıt belirtilen tarihten sonra yapılacaktır. Ancak aynı zamanda, bir nokta daha dikkate alınmalıdır - emeğe hangi sıranın ayrıntıları girilmelidir? Mevzuat bu konuyu hiçbir şekilde düzenlememektedir. Ancak pratikte 4. sütunda iki sipariş verilmesi önerilir:

• geçici transfer emri (belgede belirtilen tarih transfer tarihi ile aynı olacaktır);
• transferi kalıcı olarak tanıyan bir emir (bu emir, transferin kalıcı hale geldiği tarihi içerecektir).

Bununla birlikte, çalışma kitabında bir süredir aktarımla ilgili kalıcı olmayan bir giriş yapılmışsa, çalışma kitabındaki tüm yanlış girişlerle aynı şekilde düzeltilir.

Çıktı

Geçici transfer, bir çalışanın belirli bir süre için başka bir işi yapmak üzere transferini içerir. Bu sürenin bitiminden sonra eski işine döner veya nakil kalıcı olur. Transferin geçici olarak boş bir pozisyona yapıldığı durumlar dışında, transfer süresi 1 yılı geçmemelidir.

Lütfen bu pozisyonu ana çalışanla değiştirmeden önce boş bir pozisyona nasıl geçici transfer ayarlayacağımı söyleyin. Organizasyonda bölüm başkanı için bir boşluk var. Yönetim, boşalan pozisyonun doldurulmasına yönelik nihai karara kadar, çalışanı geçici olarak bu boş pozisyona transfer etme kararı almıştır. "Ana çalışanın bulunmadığı süre için" veya boş bir pozisyonu doldurana kadar geçen süre için geçici transfer süresi nasıl doğru bir şekilde formüle edilir?

Yanıt vermek

GEÇİCİ ÇEVİRİ: ADIM ADIM PROSEDÜR ÖRNEK (GENEL)

Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si:

"Tarafların yazılı mutabakatı ile, bir işçi bir yıla kadar aynı işverene ait başka bir işe geçici olarak transfer edilebilir ve böyle bir devrin geçici olarak devam etmeyen bir işçinin yerine geçmesi halinde, , kim için, yasaya göre, çalışan işe dönene kadar bir yerde iş tutulur.

1. Taraflardan biri (çalışan veya işveren), çalışanı geçici olarak başka bir işe devretme girişiminde bulunur.

Girişim sözlü olabilir. Ve müzakerelerdeki taraflar geçici bir transfer konusunda anlaşmaya varıyor.

Geçici bir çeviri fikrinin yazılı bir formu da olabilir, ancak bu gerekli değildir.

1.1. Çalışanın kendisi başka bir işe geçici transfer girişimi ile ortaya çıkarsa, başka bir işe (pozisyona) geçici transferi için bir başvuru yazabilir. Çalışanın başvurusu, işveren tarafından öngörülen şekilde, örneğin çalışanların başvuruları siciline kaydedilir.

1.2. İşveren, çalışanı geçici olarak başka bir işe devretme girişiminde bulunursa, başka bir işe (pozisyona) geçici geçiş konusunda çalışana yazılı bir teklifte bulunabilir. Teklif iki nüsha halinde yapılır. Teklif, işveren tarafından öngörülen şekilde, örneğin çalışanlara yapılan bildirimler ve teklifler kaydında kaydedilir. Çalışana bir nüsha verilir. İkinci nüshada (işverende kalan nüsha), çalışan teklife aşina olduğunu yazar, bir nüsha alır, makbuz tarihini koyar ve imzalar. Çalışan devri kabul ederse, işverenin teklifine bir "rıza notu" koyabilir veya devir için bir rıza beyanı yazabilir. Çalışanın başvurusu, işveren tarafından öngörülen şekilde, örneğin çalışanların başvuruları siciline kaydedilir.

2. Çalışanın görev tanımına aşina olması(yeni bir pozisyon için), yeni işgücü faaliyeti ile doğrudan ilgili diğer yerel düzenleyici yasal düzenlemeler.

Yerel yönetmeliklere aşinalık prosedürü kod tarafından tanımlanmamıştır, pratikte çeşitli seçenekler vardır:

Tanıtma sayfaları, çalışanların aşina olduklarını ve alışma tarihlerini onaylayan imzalarını koydukları yerel düzenleyici yasaya eklenir (bu tür sayfalar yerel düzenleyici yasa ile birlikte dikilir),

Çalışanların aşina olduklarına dair imzalarını attıkları ve alışma tarihlerini belirttiği yerel yönetmeliklere aşinalık günlüklerinin tutulması.

Yerel yönetmeliklere aşinalık için belirli bir prosedür, böyle bir kanunun kendisinde yer alabilir. Bir çalışanı onlarla tanıştırmaya başlamadan önce, işvereninizin çalışanları yerel düzenlemelere alıştırma prosedürünü öğrenin.

3. Yazılı bir devir sözleşmesinin imzalanması işçi ve işveren arasında (iş sözleşmesine) ve gerekçeler varsa, tam sorumluluk sözleşmesinin imzalanması.

Söz konusu işveren için daha fazla sayıda nüsha sağlanmadıkça, sözleşme ve sözleşme iki nüsha (tarafların her biri için birer nüsha) halinde düzenlenir.

4. Bir devir sözleşmesinin kaydı ve işveren tarafından öngörülen şekilde tam sorumluluk sözleşmesi. Örneğin, çalışanlarla yapılan iş sözleşmeleri için sözleşmeler siciline bir sözleşme ve tam sorumluluk sözleşmesi - çalışanlarla tam sorumluluk sözleşmeleri siciline kaydedilebilir.

5. Devir sözleşmesinin kopyasını çalışana teslim etmek.

Çalışan tarafından sözleşmenin bir kopyasının alındığı, işverenle birlikte saklanmak üzere kalan sözleşmenin kopyası üzerinde çalışanın imzası ile onaylanmalıdır. İmzanın önüne “Sözleşmenin bir nüshasını aldım” ibaresini koymanızı öneririz.

Çalışanla tam sorumluluk sözleşmesi imzalanırsa, bunun bir kopyası da çalışana devredilir.

6. Bir çalışanın başka bir işe devri hakkında bir emir (talimat) verilmesi.

7. Bu siparişin kaydı (sipariş) işveren tarafından öngörülen şekilde, örneğin siparişler (siparişler) kaydında.

8. Çalışanın imza karşılığı talimata (talimat) aşina olması.

Notlar.

* Çalışanın çalışma defterine geçici bir nakil ile ilgili bilgi girilmez. Bu nedenle, çalışanın gelecekte gerekirse bu işi yaptığını teyit edebilmesi için, usulüne uygun olarak onaylanmış geçici transfer emrinin bir kopyasının verilmesi sorununu çalışanla birlikte çözmeniz önerilir.

**Kişisel karta geçici transfer ile ilgili bilgilerin girilmesi konusu uygulamada tartışmalıdır.

*** Geçici devir süresinin sonunda, geçici devir süresinin sona erdirilmesi talimatı verilebilir.

• Kitap

Genellikle şirketlerde, bir çalışanın iş sözleşmesinin maddelerinde böyle bir değişikliğe neden olan koşullar ortadan kalkana kadar geçici olarak başka bir pozisyona devredilmesi gereken durumlar vardır - tıbbi endikasyonlar, işte gereklilik, vb. Böyle bir transfer uygun gerektirir belgeler, ücretlerin yeniden hesaplanması. Bu yazıda, başka bir işe geçici transferin inceliklerinden bahsedeceğiz.

Geçici transfer ile diğer iş performansı türleri arasındaki farklar

Nedeni ne olursa olsun, geçici transferin ana yasal hükümleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 Maddesinde tanımlanmıştır: bu hükümler, yalnızca çalışanın işverenle ve aynı kuruluşta aynı kuruluşla bir iş sözleşmesi olması durumunda geçerlidir. iş veren. Bir çalışanı başka bir işverene devretmek için bir üretim ihtiyacı varsa, böyle bir durumda tamamen farklı kurallar uygulanır (sporcular hariç, ancak aşağıda daha fazlası). Federal çalışma mevzuatı tarafından açıklanan bazı durumlar hariç olmak üzere geçici transfer, yalnızca ek bir anlaşmanın imzalanmasıyla çalışanın yazılı onayı ile yapılır.

Geçici transfer ve iş gezisi.İlk olarak, iş gezileri, bir çalışanın işverenin emriyle belirli bir süre için kalıcı iş yeri dışında iş görevlerini yerine getirmek için yaptığı gezileri içerir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 166. Maddesi). Bu tür geziler zorunludur ve makul olmayan bir şekilde reddedilmesi iş disiplininin ihlali olarak kabul edilebilirken, geçici transfer kural olarak yalnızca çalışanın rızasıyla (tarafların mutabakatı ile) mümkündür.

İkincisi, bir iş gezisinden farklı olarak, aynı alanda ve iş yerinde gerçekleştirilebilir.

Üçüncüsü, bir iş gezisi, belirli bir resmi görevin yerine getirilmesini içerir ve çalışana başka herhangi bir görev yüklenmesini değil, yani iş sözleşmesinin temel koşullarında değişiklik yapılmasını ve başka bir yere veya başka bir yere transfer edilmesini gerektirmez. başka bir iş yeri, çalışanın mesai saatleri boyunca tüm transfer dönemi boyunca düzenli olarak işçilik işlevlerini yerine getirdiğini varsayar.

Dördüncüsü, geçici olarak çalıştırılan işçiye, doğrudan işvereninin yerel düzenlemelerinde aksi belirtilmedikçe, yönetimin talimatlarını yerine getirdiği şirketin yerel düzenlemelerinin hükümleri uygulanmaz. Bir çalışan geçici olarak transfer edildiğinde, yerel düzenlemelerin etkisi genel olarak onun için geçerlidir.

Geçici transfer ve yarı zamanlı iş. Bir çalışanın geçici olarak başka bir işe transferini, yarı zamanlı işi ve birleşimi ile karıştırmayın. Kombinasyonun tanımı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. maddesinde belirtilmiştir. Bir çalışanın diğer ücretli işçilik faaliyetlerini asıl işinden boş zamanlarında yerine getirmesi olarak anlaşılırken, yasa bu tür yarı zamanlı işlerin sayısını sınırlamaz, en önemlisi, temel işçilik görevlerinin zararına olmaz.

Yarı zamanlı çalışma için, bu faaliyetin ana faaliyet olmadığını belirten ayrı bir iş sözleşmesi yapılır. Uyumluluk gerçekleşir:

1. Dahili, aynı işveren için aynı kuruluşta çalıştıklarında.
2. Dış, eğer bir vatandaş diğer kuruluşlarda ve diğer işverenlerle çalışıyorsa.

Geçici transfer ve kombinasyon. Başka bir işe geçici transferin sadece bir transferden değil, aynı zamanda bir çalışanın işveren adına geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini iş sözleşmesinde belirtilen görevlerle aynı anda yerine getirmesinden de ayırt edilmesi gerektiğini unutmayın. , görevlerin birleşimi. "Kombinasyon" kavramı Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2'si. Burada yasa, görevlerin yerine getirilmesi süresini sınırlamaz: tarafların mutabakatı ile belirlenir. Bu durumda çalışan asıl işten serbest bırakılmaz ve asıl süre içinde başka bir çalışanın görevlerini yerine getirir, yani çalışana ağır bir yük biner. Birleştirildiğinde, bir çalışan farklı mesleklerde ek işler yapabilir. Bu tür bir istihdamla, yasa, kombinasyonu yarı zamanlı işten ayıran yeni bir iş sözleşmesinin yapılmasını gerektirmez. Aynı zamanda, Sanat uyarınca geçici olarak devamsız bir çalışanın yerini alan bir çalışan yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2 ve 151'i, miktarı da çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile belirlenen ek bir ödeme.

Çeviri ve hareket."Geçici transfer" ve "yer değiştirme" kavramlarının doldurulması, emek fonksiyonu kavramı ile ilişkilidir. Tanımı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinde açıklanmıştır. İş işlevi şu anlama gelir:

1) çalışanın yeterlilik seviyesinin zorunlu göstergesi ile meslek ve uzmanlığa göre personel tablosu tarafından belirlenen belirli bir pozisyonda çalışmak,

2) çalışana emanet edilen belirli bir emek faaliyeti türü.

Yani, hem kalıcı hem de geçici olarak başka bir işe transfer, iş sözleşmesinin maddelerinde değişiklik yapılmasını gerektirir, çünkü bu değişir.

1) çalışanın çalışma işlevleri ve (veya) çalıştığı şirket yapısındaki bölüm (iş sözleşmesinde bölüm belirtilmişse),

2) İşçi aynı işveren için çalışmaya devam ederken, işçi işverenle birlikte başka bir mahalde çalışmaya gönderilirse iş yerinin kendisi.

İş fonksiyonu, iş yeri iş sözleşmesinin temel şartlarıdır ve bunların değişiklikleri hemen hemen her zaman çalışanın rızasını gerektirir, bu nedenle devir iş sözleşmesine ek bir anlaşma olarak resmileştirilir.

Geçici veya kalıcı yer değiştirme, örneğin aynı kuruluştaki bir çalışanın başka bir işyerine nakledilmesi, işin başka bir mekanizmaya devredilmesi, çalışanın rızasını gerektirmez, çünkü bu eylemler çalışma fonksiyonlarında, istihdamın temel koşullarında bir değişiklik gerektirmez. sözleşme (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1 maddesinin 3. kısmı). Bu koşullar, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi tarafından 19 Haziran 2007 tarih ve 475-О-О sayılı kararında da belirtilmiştir. Hakimlerin sonuçları, 30 Haziran 2006 tarihli 90-FZ sayılı Federal Kanunun yürürlüğe girmesinden önce yürürlükte olan İş Kanunu'nun önceki baskısının 72.1 maddesinin normuna göre yapılmıştır, ancak bunlar mevcut kodla ilgili olarak dikkate alınabilir. Bu, iş sözleşmesinin tarafları arasındaki ilişkilerin hukuki anlayışının ve içeriğinin çeviri sırasında önemli ölçüde değişmemesi ile açıklanmaktadır.

Önemli! İş sözleşmesinde yapısal birim belirtilmemişse, bir çalışanın aynı işverenden başka bir işyerine, aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime devredilmesi transfer olarak kabul edilir.

Tablo 1. Çeviri ve yer değiştirme arasındaki farklar

Önemli! Taşınma ve nakil sırasında, bir çalışanın sağlık nedenleriyle kendisine uygun olmayan bir işe taşınması yasaktır.

Geçici transfer türleri

Avukatlar aşağıdaki çeviri türlerini ayırt eder:

Önemli! Geçici transferin koşulları ortadan kalkar kalkmaz, çalışan orijinal yerine iade edilir. İşçiye önceki iş verilmez, ancak talep etmez ve transfer yerinde çalışmaya devam ederse, işin geçici niteliğine ilişkin sözleşme geçersiz olur ve daha önce yapılan devir kalıcı olur. Kalıcı bir transfer yapmak için tüm kurallar onun için geçerlidir - ek bir anlaşma hazırlamaktan çalışma kitabına giriş yapmaya kadar ve transfer tarihi geçici transferin ilk günüdür.

Transfer süresinin bitiminden sonra çalışanın işten çıkarılması durumunda, eski yerine başka bir çalışan alındığından, işverenin bu davranışının hatalı olduğunu unutmayın. Geçici bir transfer sırasında çalışanın işyerini elinde tuttuğunu ve transfer süresinin bitiminden sonra geri dönme hakkına sahip olduğunu hatırlamakta fayda var. Böyle bir dava Rusya Anayasa Mahkemesi tarafından değerlendirildi. Hakimler tarafından yapılan sonuç, mahkemenin Sanatta açıkladığı 24 Aralık 2013 tarih ve 1912-O sayılı Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi Kararında yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, başka bir işe geçici transfer durumlarını sağlarken, tarafların yazılı mutabakatı ile bir çalışan geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerini alabilir ve düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak yerini korur. bu çalışan işe dönene kadar çalışır. Devir süresinin sonunda, işçi bu pozisyonu almamış ve hükmünü talep etmemişse ve geçici bir iş yerinde çalışmaya devam ediyorsa, çalışanın önceki pozisyonuna dönüşü garanti edilir, o zaman sözleşmenin koşulu transferin acil niteliği geçersiz hale gelir ve transfer kalıcı olarak kabul edilir.

Tablo 2. Geçici transfer belgeleri

Video - Başka bir işe geçici ve kalıcı transferler

Çalışanların geçici olarak başka bir işe transferinin bazı özelliklerini daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Çalışanın rızası ile geçici transfer

Başka bir işe geçici devir, tarafların yazılı mutabakatı ile gerçekleştirilebilir. İşveren önce çalışana boş bir pozisyon veya devamsız bir çalışanın değiştirilmesi gereken bir pozisyon teklif eder. Daha sonra, anlaşma üzerine, başka bir işe, pozisyona veya başka bir yapısal birime geçici transfer konusunda ek bir anlaşma yapılır. Süre bir yıla kadardır ve transfer, hizmete girene kadar geçici olarak bulunmayan bir çalışanın pozisyonuna geçerse. Böyle bir geçici yaklaşım, şimdi, daimi bir çalışan girene kadar boş bir pozisyonu geçici olarak doldurmak amacıyla da kullanılmaktadır.

Geçici bir transfer ile ücret tutarında bir değişiklik de mümkündür. Bu, iş sözleşmesinin temel bir koşuludur ve yasa, değişikliklerine kısıtlamalar getirir. Sanatın 4. bölümünün izin verdiği sınırlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si şu şekilde tanımlanmıştır: ücretler, önceki işteki ortalama kazançtan düşük olmamalıdır. Ayrıca, aynı fıkra, sağlık nedenleriyle kontrendike olan bir çalışanın çalıştırılmasının yasaklanmasını da öngörmektedir. Ancak işçinin rızası varsa zararlı veya tehlikeli çalışma şartlarıyla işe nakledilebilir.

Başka bir işe geçici transferin belgelenmesine gelince, işveren, geçici transferin nedenleri, iş fonksiyonları, ödeme koşulları ve bu transferin süresi hakkında bilgi içeren uygun bir emir (talimat) verir.

Birleşik T-5 formunu .rtf formatında indirin:

Boş bir pozisyona geçici bir transfer yapılırsa, transfer için son kullanma tarihinin belirlenmesi daha iyidir ve geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesi durumunda, çalışanın önceki işine geri döneceği koşulun belirlenmesine değer, çünkü devamsız çalışan daha sonra tatilden veya hastalık izninden çıkabilir.

Önemli! Bir çalışan başka bir işe veya pozisyona transfer edilirse, iş tanımına ve bu işin yapılmasıyla ilgili diğer yerel düzenlemelere aşina olmalıdır. Ek olarak, TY hakkında bir brifing yapılması veya sorumluluk konusunda bir anlaşma yapılması gerekebilir.

Çalışanın rızası olmadan bir çalışanın geçici transferi

Sanatın 2. ve 3. bölümlerinde belirtilen durumlar haricinde, tarafların yazılı rızasının neredeyse her zaman gerekli olduğuna dikkat edin. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si (listeleri ayrıntılıdır). Bu tür olağanüstü durumlar arasında doğal veya insan kaynaklı afetler, iş kazaları ve kazaları, afetler, salgın hayvan hastalıkları, salgın hastalıklar ve insanların hayatını veya normal varoluş koşullarını tehdit eden diğer istisnai durumlar - bu durumlarda işveren çalışanı devredebilir. Bu durumların önlenmesi veya sonuçlarının ortadan kaldırılması için iş sözleşmesiyle sağlanmayan bir işe 1 aya kadar çalışma.

Bir çalışanın rızası olmadan transferinin mümkün olduğu ikinci grup koşullar, üretim gerekliliği tarafından belirlenir. İşverenin inisiyatifinde, kesinti sırasında geçici bir transfer gerçekleştirilir ve ayrıca, mülkün tahribatı veya zarar görmesini önlemek için gerekliyse, bu durumlar acil durumlardan kaynaklanıyorsa, geçici olarak bulunmayan herhangi bir çalışanın değiştirilmesi. Yeni iş fonksiyonları daha düşük nitelikler gerektiriyorsa, böyle bir transfere yalnızca çalışanın yazılı onayı ile izin verilir.

Önemli! Bu gibi durumlarda işverenin inisiyatifi, yalnızca iş mevzuatında açıklığa kavuşturulmamış çok belirsiz bir ifadeyle sınırlıdır - bu durumda, "tüm nüfusun veya bir kısmının yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehdit eden istisnai durumlardan bahsediyoruz. ondan." Bu kısımda bazı işverenler haklarını kötüye kullanabilirler.

Devir süresi geçici transferler için belirlenen limiti aşarsa, acil ihtiyaç durumlarında transfer sadece çalışanın yazılı rızası ile gerçekleştirilir. İş mevzuatı hiçbir yerde bir çalışanın yıllık geçici transfer sayısını göstermez, çünkü bu tür istisnai durumlarda öngörülemeyen veya ertelenemeyen işler yapılır.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu, Sanatın 2. ve 3. bölümlerinin uygulanması hakkında yorum yaptı. Bir çalışanın başka bir işe acilen transferine izin veren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, onunla tutarsız: mahkeme, devrin yapılabileceği nedenlerin varlığını kanıtlama yükümlülüğünün bir kez daha açıklığa kavuşturuldu. işverene atanır.

hukuktan örnek. Böylece, S. 1999'dan beri Pskov Bölge Hastanesinde kardiyovasküler cerrah olarak çalıştı. Başhekim emriyle, bölge hastanesinin polikliniğine rızası olmadan geçici olarak kardiyovasküler cerrah pozisyonuna transfer edildi. Transferin nedeni, boş bir pozisyonu doldurma ihtiyacı ve nüfusun yaşamı ve sağlığı için bir tehdidi önlemek içindi. Böyle bir transferi yasa dışı olarak değerlendiren S., klinikteki görevlerini yerine getirmeyi reddetti. Bunun için kınama şeklinde disiplin cezasına çarptırıldılar. Mahkeme, kurumun yönetimi, çalışanın rızası olmadan geçici bir transfer ihtiyacını açıklayan acil durumlara dair kanıt sağlamadığından, hem kınama emrini hem de geçici transfer emrini yasa dışı ilan etti (Pskov Bölge Mahkemesi'nin tarihli temyiz kararı). 02.10.2012 dava No. 33-1580).

Zorunlu geçici transfer durumunda ücret açısından, devlet aşağıdakileri garanti eder:

1. Yapılan yeni işin maaşı normal işinin ortalamasını aşarsa, yapılan iş için kazanç ödenir (aslında önceki maaşına ek bir ödeme eklenir).
2. Geçici transfer sırasına göre yapılan işin ücreti, çalışanın önceki işteki ortalama kazancından düşükse, öngörülen şekilde belirlenen önceki ortalama kazancı ödenir).

İşverenin, rızaları olmadan geçici olarak başka bir işe transfer edilen çalışanları ek olarak finansal olarak teşvik etme hakkına sahip olduğunu (ancak bu bir zorunluluk olmadığını) unutmayın.

Önemli! Bir çalışan meşru bir transfer sırasında iş yapmayı reddederse, bu durumda iş disiplinini ihlal eder, devamsızlık durumunda bu tür davranışlar devamsızlık olarak kabul edilir.

Zorla transferden vazgeçme hakkı

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 219. maddesinin 1. kısmı, 220. maddesinin 7. kısmı temelinde, bir çalışan, yaşamı ve sağlığı için bir tehlike olması durumunda görevlerini yerine getirmeyi reddetmesi nedeniyle disiplin cezası ile suçlanamaz. iş güvenliği gerekliliklerinin ihlali, bu tür bir tehlike ortadan kalkana kadar ve federal yasa için öngörülen durumlar hariç. Ayrıca, çalışan, iş sözleşmesinde öngörülmemişse, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarına sahip zor nitelikteki işleri yapmaktan sonuçsuz olarak reddetme hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun, bir çalışanın geçici olarak başka bir işe devredilmeyi reddettiği bir durumda bile, çalışanların yukarıdaki hakkı kullanmasını yasaklayan maddeler içermediğini unutmayın.

Sağlık nedenleriyle bir çalışanın geçici transferi

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73'ü, işveren, tıbbi bir rapora göre ihtiyaç duyması halinde çalışanı başka bir işe (pozisyona) devretmekle yükümlüdür. Ayrıca, sağlık nedenleriyle başka işler çalışana kontrendike olmamalıdır. Tıbbi rapor, 02.05.2012 tarih ve 441 sayılı Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın Emri uyarınca düzenlenmiştir. Hastalık izni sağlık sertifikası olarak kabul edilmez. Böyle bir devir de çalışanın yazılı onayı ile gerçekleştirilir. Bir çalışandan tıbbi görüş alırken, işverenin diğer eylemleri buna bağlı olduğundan, sertifikada belirtilen devir süresine dikkat etmek gerekir.

Bir işçiye 4 aya kadar geçici olarak başka bir işe nakil gösterilirse, işveren ona sağlık nedenlerine uygun başka bir iş teklif etmelidir. Böyle bir durumun olmaması veya çalışan tarafından boş pozisyonların reddedilmesi durumunda, işveren, sağlık sertifikasında belirtilen süre boyunca işyerini (pozisyonunu) koruyarak onu işten çıkarır. Bunu yapmak için, işveren herhangi bir biçimde bir emir verir. Sipariş, çalışanın askıya alındığı süreyi gösterir. Süre belirtilmemişse, işe girişte personel servisi uygun bir emir verir.

Bir işçiyi daha düşük ücretli bir iş için sağlık raporuna göre başka bir işe aktarırken, işveren, önceki ortalama kazancını transfer anından itibaren bir ay boyunca ve iş kazaları nedeniyle transfer ederken, bir meslek hastalığının varlığını korur. - çalışan işe dönene veya kalıcı çalışma kapasitesi kaybına kadar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 182. maddesi).

Sağlık raporuna göre 4 aya kadar başka bir işe geçici olarak nakledilmesi gereken bir çalışan, nakli reddederse veya işverenin buna uygun bir işi yoksa, işveren çalışanı işten çıkarmakla yükümlüdür. iş yerini (pozisyonları) korurken, sağlık raporunda belirtilen tüm süre boyunca işten. İşe alınmama sırasında, iş mevzuatı, toplu veya bireysel sözleşmelerin öngördüğü durumlar dışında, çalışana ödeme yapılmaz. Boş pozisyonların reddedilmesi veya işverenle boş yer olmaması durumunda, iş sözleşmesinin sona ermediğini, çalışanın kural olarak ücretsiz olarak işten uzaklaştırıldığını unutmayın.

Sağlık raporuna göre, çalışanın 4 aydan daha uzun bir süre için başka bir işe geçici olarak nakledilmesi veya kalıcı bir nakil ihtiyacı varsa, nakli reddederse veya işveren uygun işe sahip değilse, istihdam sözleşme, Sanatın 1. bölümünün 8. paragrafı uyarınca feshedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si - çalışanın tıbbi rapora göre ihtiyaç duyduğu başka bir işe geçmeyi reddetmesi veya işverenin uygun işi yok. İşten çıkarılma üzerine, bu durumda, çalışana tazminat ödenir - iki haftalık ortalama maaş (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesinin 3. kısmı).

Hamileler için tercüme organizasyonu

Tıbbi nedenlerle yapılan nakiller, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesi ile düzenlenir, ancak hamile kadınların ve hamile kadınların ve işçi olan işçilerin nakillerinin özelliklerini düzenlediği için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. Maddesinin özel hükümleri önceliklidir. 1.5 yaşın altındaki çocuklar.

Çocuk bekleyen bir kadın sağlık raporuna sahipse, olumsuz üretim faktörlerinin etkisini içermeyen başka bir işe geçici olarak transfer edilirken, önceki işinden elde ettiği kazancı korur. Başka bir pozisyon sağlanana kadar, hamile kadın, işveren pahasına bir boşluk beklentisi nedeniyle kaçırılan tüm iş günleri için ortalama kazancı koruyarak işten serbest bırakılır. Bir buçuk yaşından küçük çocuğu olan kadınlar için de benzer bir garanti verilmektedir. İkincisi, önceki işlerini yapmak mümkün değilse, yapılan iş için ücretli başka bir işe başvurmaları üzerine, ancak çocuk yaşına gelinceye kadar önceki işin ortalama kazancından düşük olmamak üzere geçici olarak transfere tabidirler. bir buçuk yıl. İşverenin bu tür transferleri reddetme hakkı yoktur.

Hamile bir kadınla yapılan iş sözleşmesinin süresi hamileliği sırasında sona ererse ve devamsız bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi süresi boyunca sonuçlandırılırsa, bu durumda işveren çalışana yeni bir pozisyon teklif etmekle yükümlüdür (kısım Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin 3'ü) transfer için. Kanun, bir kadının hamileliği sırasında iş sözleşmesinin sonunda işten çıkarılmasına ve yazılı onayı ile hamileliği sona ermeden önce işverenin sahip olduğu başka bir işe (ücretsiz bir yer) transferinin imkansız olmasına izin vermektedir. kadının iş deneyimi, daha düşük veya daha az ücretli), sağlık durumu ise önerilen görevleri yerine getirmesine izin veriyor. İşveren, hamile kadına bölgedeki yasal olarak nitelikli tüm boş pozisyonlarını sunmakla yükümlüdür. Şirket yönetimi, toplu veya bireysel bir sözleşme ile böyle bir seçenek sağlanmışsa, diğer yerleşim yerlerinde boş pozisyonlar teklif etmekle yükümlüdür.

Çalışan devri kabul ederse, taraflar değiştirilmiş hükümlerin (iş fonksiyonu, iş yeri, iş sözleşmesinin süresi hakkında) getirilmesiyle eski sözleşmeye ek bir anlaşma imzalar.

Bir sporcunun geçici transferi

Sadece aynı kurum ve işveren bünyesinde gerçekleştirilen diğer geçici transfer türlerinin aksine, bu özel bir geçici transfer türüdür - başka bir işverene yapılabilir. Yani, Sanat temelinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.4'ü, işverenin bir sporcunun spor müsabakalarına katılımını sağlayamadığı durumlarda, bir sporcunun yazılı rızasıyla bir yılı geçmeyen bir süre için başka bir işverene geçici olarak devredilmesine izin verilir. , ve işverenler arasında bir anlaşmaya varıldı. Aynı zamanda, geçici iş yerindeki işveren, Sanatın gereklerine uygun olarak sporcu ile belirli süreli bir iş sözleşmesi yapar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.2'si. Devir sırasında, asıl iş sözleşmesi askıya alınır ancak feshedilmez.

Bir sporcu böyle bir durumda yarı zamanlı çalışmak isterse, hem asıl hem de geçici işverenlerden izin alınmalıdır.

Geçici bir iş sözleşmesi, yasaların öngördüğü gerekçelerden herhangi biri nedeniyle erken feshedilirse, sözleşme, başlangıçta yapılan sözleşme, geçici iş sözleşmesinin feshinin ilişkili olduğu takvim tarihinden sonraki ilk iş gününden itibaren tamamen geçerlidir. .

Başka bir işverene geçici nakil süresi sona erdiğinde ve sporcu orada çalışmaya devam ederken, sözleşme taraflarından hiçbiri geçici iş sözleşmesinin feshedilmesini ve orijinalinin yenilenmesini gerektirmediğinde, ikincisi feshedilir ve Geçici transfer süresi için yapılan iş sözleşmesinin geçerliliği, tarafların mutabakatı ile belirlenen bir süre ve böyle bir anlaşmanın yokluğunda - belirsiz bir süre için uzatılır.

Özel bir hakkın askıya alınması nedeniyle geçici devir

Çalışma işlevleri özel bir hak, lisans, izin ile ilişkili olan bir çalışanın geçici olarak devri, bu hakkın iki aya kadar askıya alınması durumunda işverenin sorumluluğundadır. Bunlar, sürücüler, avcılar, güvenlik görevlileri, bir deniz gemisinin mürettebat üyeleri vb. Gibi işçi kategorileridir. İşveren, sağlık durumunu dikkate alarak, çalışanın alabileceği daha düşük pozisyonlar da dahil olmak üzere tüm boş pozisyonları çalışanlara sunmalıdır. Hem şirketin bulunduğu yerde hem de toplu sözleşme ve iş sözleşmesi ile öngörülmüşse başka bir yerde ücretsiz yerler sunulmaktadır. Tüm bu teklifler herhangi bir biçimde gerçekleştirilir. Aynı zamanda, çalışan başka bir pozisyona transfer edildiğinden işten çıkarma emri verilmez. Çalışan teklif edilen boş pozisyonları reddettiyse, işveren emriyle onu işten çıkarır.

Ayrıca, iş sözleşmesi, çalışanın özel bir hak olmadan da yerine getirebileceği görevleri tanımlıyorsa, o zaman yalnızca belirli görev ve işlevlerin yerine getirilmesiyle ilgili olarak işten askıya alındığını ve bunun dışında dikkate alınması gerekir. işten genel.

İşveren, iki aydan fazla bir süre için özel hakkından yoksun bırakılan bir çalışanla iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir, ancak yalnızca başka pozisyonlara devredilemediğinde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi) ). Kurumdaki boş yerler hakkında bilgi, çalışana herhangi bir şekilde teklif şeklinde sunulur. Belgeye, boş pozisyonları kabul edip etmediğini yazmalıdır. Mevzuat, çalışanın karar vermesi için zaman belirlememektedir, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. maddesinin olağan yorumuna göre, işveren, askıya alma hakkında bilgi aldıktan hemen sonra çalışanı işten çıkarmakla yükümlüdür. özel hak ve onu başka bir işe aktarmanın imkansızlığı. Bundan, çalışanın boş bir pozisyonu kabul etmesi veya boş pozisyonlar listesine aşina olduğu sırada reddetmesi gerektiği sonucuna varılır. Devire muvafakat edilmesi halinde işten çıkarma emri düzenlenmez, taraflar iş sözleşmesine ek bir sözleşme imzalar ve ardından devir emri düzenlenir, red durumunda çalışan işten çıkarılır.

Önemli! İşveren, örneğin, çalışanın geçici olarak bulunmadığı (doğum izni veya tatilde olduğu) değil, hakkın askıya alınması (yoksun bırakılması) sırasında ücretsiz olan boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür.

Başka bir işe geçici transferin yasal nüansları, yukarıda açıklanan materyalle sınırlı değildir. Her durumda, eğer bir davaya konu olmuşsa, kendine has özellikleri olabilir, bu nedenle, belirli bir çeviri daha fazla soru soruyorsa, iş ilişkileri konusunda uzmanlaşmış profesyonel bir avukatla veya yerel şubeyle iletişime geçmek daha iyidir. Devlet Çalışma Müfettişliği tavsiye için. .

Video - Başka bir işe transfer nasıl düzenlenir

soruyu cevapladı
Yu.N. Strogoviç,
baş danışman
Anayasal Vakıflar Dairesi
iş hukuku ve sosyal koruma
Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi Sekreterliği

Abone "KP"
S.B. pound,
Balakovo, Saratov bölgesi

Uzman "KP"
Yu.N. Strogoviç

Bu sorunun cevabı öncelikle başka bir işe geçici transfer prosedürünü belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda aranmalıdır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinden aşağıdaki gibi, üretim ihtiyacı olması durumunda, işveren, kendi inisiyatifiyle, çalışanı bir istihdam tarafından öngörülmeyen bir işe 1 aya kadar devretme hakkına sahiptir. aynı kuruluşta yapılan iş için ücretlerle sözleşmeli, ancak önceki iş için ortalama kazançtan daha düşük değil. Böyle bir transferin bir felaketi, endüstriyel kazayı önlemesine veya bir felaket, kaza veya doğal afetin sonuçlarını ortadan kaldırmasına izin verilir; kazaları, aksama sürelerini (ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyonel nedenlerle işin geçici olarak askıya alınması), mülkün yok edilmesini veya hasar görmesini ve ayrıca olmayan bir çalışanı değiştirmek için. Aynı zamanda, çalışan sağlık nedenleriyle kendisi için kontrendike olan işe devredilemez.
Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu Kararının 17. paragrafına göre, “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”, geçici transfer Bir çalışanın rızası olmadan bir iş sözleşmesinde öngörülmeyen bir işte çalışmaya devam etmeyen bir çalışanın yerine geçmesi, olağanüstü hallerden, yani olağanüstü hal veya sıkıyönetim ilanından, afet veya ölüm tehdidinden kaynaklandığı takdirde haklı olarak kabul edilebilir. afetler (yangınlar, sel, kıtlık, depremler, şiddetli salgın hastalıklar veya epizootikler) ve ayrıca tüm nüfusun veya bir kısmının yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehlikeye atan diğer durumlarda veya belirtilen önlemin alınmaması, afet, endüstriyel kaza, doğal afet, kaza ve diğer olumsuz sonuçlar.
Bu nedenle, devir için diğer sebepler için ve sebebi ne olursa olsun, çalışanın daha düşük nitelikte bir işi yapmak zorunda kalması kaydıyla, devir için önceden yazılı izin alınması zorunludur. Aynı zamanda, sağlık nedenleriyle çalışana iş kontrendike olmamalıdır.
Ayrıca, geçici olarak başka bir işe transfer edilen bir çalışanın, başka bir işin tüm geçici performans süresi boyunca pozisyonunu koruduğu da unutulmamalıdır (yani, oldukça kısa bir süreden bahsediyoruz).
Geçici bir transfer, işverenin bir emri (talimat) ile verilir ve burada çalışanın transfer ile yaptığı anlaşmanın kaydını tutar. Bu durumda, iş sözleşmesinde herhangi bir değişiklik yapılmasına gerek yoktur. Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesi uyarınca, çalışan hakkında bilgi, yaptığı iş, çalışanın çalışma kitabına böyle bir geçici transfer kaydedilmez. başka bir kalıcı işe transferler ve bir çalışanın işten çıkarılması.
Aynı zamanda, sorunun içeriğinden de anlaşılacağı gibi, bir çalışanın geçici olarak transferinden bahsediyoruz. boş konumu ve bu konuda şunlara dikkat edilmelidir.
Böyle bir transfer girişimi genellikle işverenden gelir ve bir üretim ihtiyacından kaynaklanır.
Yukarıdaki olağanüstü nedenlerden herhangi birinin neden olduğu bir üretim ihtiyacından bahsediyorsak, böyle bir transfer yasaldır ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi tarafından düzenlenir.
Aynı zamanda, bir nedenden dolayı, bir işveren genellikle uzun bir süre boyunca boş bir pozisyon için uygun bir aday bulamaz ve soruda açıklanan şekilde geçici olarak “açıklığı kapatır”. Bu seçenek kesinlikle en iyisi değil. Meşruiyetini ve işverenin “savunmasızlığı” derecesini değerlendirmek uygunsuz görünüyor, çünkü geçici olarak transfer edilen bir çalışanla bir ihtilaf olması ve izninin mahkemeye devredilmesi durumunda, oldukça yüksek bir olasılıkla işveren yapmak zorunda kalacak. en azından böyle bir transferin geçerliliğini kanıtlamak; Mahkemenin kararını tahmin etmek çok zor.
Bu nedenle, işveren için olası olumsuz sonuçlardan kaçınmak için, aşağıdaki seçenek daha rasyonel görünmektedir: çalışana, meslekleri (pozisyonları) birleştirme sırasına göre yeni bir pozisyonda geçici olarak görev atamasını teklif etmek, ek bir anlaşma hazırlamak. iş sözleşmesi ve buna dayanarak uygun bir sipariş verin ( sipariş). Belirtilen ek anlaşmanın belirli bir süre ile sınırlandırılması, işverenin bu süre zarfında çalışanın yeni iş sorumluluklarıyla nasıl başa çıktığını (çalışanı bu pozisyona kalıcı olarak transfer etme olasılığını dikkate alarak) görmesine izin verecektir ve gerekirse, adlandırılmış kombinasyonu durdurun.
Ek bir sözleşmede yer alması gereken ifade örneğin şu şekilde olabilir: “Üretim ihtiyacı ile bağlantılı olarak, çalışana 01 Haziran 2005 tarihinden ihtiyaç geçene kadar geçici olarak boş bir pozisyon için ek görevler verilir (özellikle , sürekli olarak öngörülen şekilde pozisyonların değiştirilmesi ile bağlantılı olarak; belirtilen pozisyonun azaltılması; diğer koşullar). Veya işveren, görevlerin ifasını belirli bir tarih veya süre ile sınırlandırmayı gerekli görürse - bu: “Üretim ihtiyacı ile bağlantılı olarak, çalışana 01 Temmuz 2005'ten 30 Temmuz'a kadar geçici olarak boş bir pozisyon için ek görevler verilir, 2005 veya pozisyon öngörülen şekilde kalıcı olarak doldurulana kadar ".

Ayrıca bu konu hakkında.